管理人员任职资格等级评定考核表

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管理人员绩效考核范本

管理人员绩效考核第一、要知道考核中的用人理念首先賽马又相马：马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。

员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。

工作的表现主要以行为导向。

知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。

一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。

这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。

对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。

其次将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。

比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。

不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置一一即人岗匹配”的结果。

级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。

同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

第二、具体绩效考核办法一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：1财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：1所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

管理人员同级互评表(副总)

管理人员同级互评表
被考核人
工作态度
业务品质工作完成情况执行力
工作
计划
团队
精神
沟通
合作
分
值
等
级责任感口碑评价自律性主动性
序号姓名
平时工
作热
情、忠
于职守
工作、为
人处事、
团结
自觉遵
守制度
积极主
动工作
工作风
险及安
全预防
工作中节
约、浪费
情况
对企业
忠诚度
工作效
率完成
情况
工作质
量完成
情况
工作能
力表现
情况
专业知
识熟知
情况
领导交办
事宜完成
情况
有效合
理计划
或安排
工作
与他人
共同协
作、共享
成果
与他人
或部门
合作沟
通情况10分10分5分5分5分5分5分10分10分5分5分10分5分5分5分
1 刘树堂
2 王红志
3 张学宝
4 党宝强
等级评定：A 90分（含）以上； B 80--89分； C 70-79分； D 69分以下填表日期。

温州建设工程专业工程师职务任职资格量化评分表

温州市建设工程专业工程师职务任职资格量化评分表温州市建设工程专业工程师职务任职资格量化评分说明一、控制项控制项为评价工程师资格的必备条件，由思想道德、年度考核、继续教育、专业理论四项组成。

应先审查所有控制项是否满足要求，当参评人员的控制项有一条不满足要求时，不能参与工程师的评价。

二、学历学位学历学位满分为10分，最低为0分。

（一）学历和学位是指申报人获得的最高层次的学历和学位。

如取得不同专业学历（学位），但其中一个专业学历（学位）为建设工程专业或相近专业的，其学历（学位）可按获得的最高学历（学位）认定。

（二）申报人所学专业与申报的专业不一致或不相近时，应视为不具备相应的学历。

（三）赋分方法：研究生10分，本科8分，大专6分，非相关工程专业学历一律不计学历分。

三、经历与能力经历与能力满分为10分，最低为0分。

经历与能力是指申报人员符合以下工作经历与能力5项要求的项数。

（一）有从事建设工程设计工作或施工与监理工作或建设工程技术管理工作的经历和能力。

（二）具有较丰富的建设工程技术管理的经历和能力，能解决中等复杂工程技术问题。

（三）具有作为技术骨干参与建设科研项目研究或新技术推广应用的经历和能力，其相关成果取得实效。

（四）相关二级以上执业资格证书获得者。

（五）取得全国专业技术人员计算机应用能力考核 3 个科目（模块）合格证书；或职称外语等级考试合格证书、大学英语4级以上考试合格证书。

四、执业资格及上岗证执业资格及培训满分为10分，最低为0分。

（一）执业资格证书是指二级及以上执业资格证书，国家职业资格证书不分级别的按一级算。

（二）申报人所拥有的执业资格证书与从事的工作不一致或不相近时，该证书应视为无效。

（三）赋分方法：1.取得二级执业资格证书及以上且已注册的得10分，只取得二级执业资格证书的得9分。

2.参加行业内认可（非本单位组织）的本专业培训并取得上岗证的得3分，包括安全员、施工员(土建、装饰装修、设备安装、市政工程)、质量员（土建、装饰装修、设备安装、市政工程）、造价员、资料员、材料员、机械员、劳务员、标准员。

管理人员任职资格标准

四级申请认证条件： 1、取得三级资格认证一年以上； 2、过去两年绩效考核成绩平均在B级以上； 3、获经济管理高级职称，通过4个计算机应用能力模块的考试； 4、评审周期内无重大内部客户投诉，否则延期到下一个评审期 5、参加年度知识考试成绩合格；年度参加各种培训的学时累计达到40学时及以上（一天按8学时计算，
2、商务谈判中，全面控制谈判进程、方向，准确判断谈判形势，及时合理调整谈判策略、制订让步策略，适时做出决策，达成协议
3、编写商务谈判教材或课件，开办商务谈判讲座；
1、根据合同法律法规、合同管理方法、流程开展本职工作；
一级
2、按合同规定，跟进执行、催交、验收、付款等手续事宜；
3、分类、编号、整理、保管合同；
1、能够使用常用统计、分析工具；一级 2、统计本业务范围内的相关信息、数据，编制本业务统计分析报表，为经济分析提供参考资料；
1、熟悉掌握经济分析理论、方法，熟练使用常用统计、分析工具、分析模型，并应用在实际工作中；二级 2、研究、分析本专业范围的经济活动，协助编制专业分析报告（项目投资效益分析报告；产品管理分析报告；物流供应方案；报价方案或调整方案等）； 1、研究、分析本专业范围的经济活动，组织编制专业分析报告（项目投资效益分析报告；产品管理分析报告；物流供应方案；报价方案或调整方案等）；
员任职资格标准
定免考的除外。下同。）；
以上（一天按8学时计算，含内部培训）。
时及以上（一天按8学时计算，含内部培训）。
及以上（一天按8学时计算，含内部培训）。
时及以上（一天按8学时计算，含内部培训）。
及以上（一天按8学时计算，含内部培训）。
体内容见《职业道德库》） 3、廉洁奉公 4、遵纪守法

一般管理、专业技术人员年度绩效考核评分标准表

全面执行本岗位ISO、一体化制度
0～3
4～6
7～9
10～12
13～15
发生责任事故按相应制度处罚
5
工作作风
工作懈怠、不能完成
勉强完成工作
基本完成工作、服从安排
工作优秀、一丝不苟
工作卓越、任劳任怨
0～3
4～6
7～9
10～12
13～15
出色完成
0～5
6～10
11～20
21～25
26～30
3
工作能力
工作能力较低
工作能力一般
基本胜任
工作能力较强
工作娴熟0～56～ Nhomakorabea011～20
21～25
26～30
4
执行ISO、一体化（HSE、OHS、EMS）制度
不了解本岗位ISO、一体化制度
未执行本岗位ISO、一体化制度
执行本岗位ISO、一体化制度
认真执行本岗位ISO、一体化制度
一般管理、专业技术人员年度绩效考核评分标准表一（50%）
序号
考核项目
考核内容
计分标准
备注
1
履行岗位职责
未履行岗位职责
经常不按时完成工作、出差错
偶尔不按时完成工作、偶尔出差错
按时无差错完成工作
出色完成各项工作
0～5
6～10
11～20
21～25
26～30
2
重点工作、安全指标
未完成
部分完成
基本完成
全部完成

企业各高级管理人员绩效考核指标表

企业各高级管理人员绩效考核指标表董事会关键绩效考核指标序考核资料KPI指标指标定义/公式号周期来源经核定后的企业利润总额(如年度利润财务1 年度果是集团公司指合并报表利润总额部总额）经核定后的企业主营业务收入主营业务财务2 年度额(如果集团企业指合并报表收入部中的主营业务收入额）主营业务财务考核期末当年主营业务收入，100% 3 收入增长年度考核期前一年主营业务收入部率净资产收财务净利润,100% 4 年度净资产益率部企业战略董事考核期内已实现的战略目标数，100% 5 目标实现年度考核期内应实现的战略目标数会率董事工作董事股东大会审议通过的董事报告数量，100% 6 报告通过年度董事会提交股东大会审议的报告数量会率总经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位总经理部门考核人姓名职位董事长部门指标KPI指标权重绩效目标值考核得分维度考核期内净资产回报率在____％以上净资产回报率 15%考核期内主营业务收入达到____万元主营业务收入 15% 财考核期内利润额达到____万元务利润额 10％类考核期内总资产周转率达到____%以上总资产周转率 5％考核期内成本费用利润率达到____%以上成本费用利润率 5%考核期内年度企业发展战略目标完成率达年度发展战略目标完成率 10％到____％内部考核期内新业务拓展计划完成率在____％运营新业务拓展计划完成率5％以上类考核期内投融资计划完成率在____％以上投融资计划完成率 10％考核期内市场占有率达到____%以上市场占有率 5% 客户考核期内品牌市场价值增长率在____％以品牌市场价值增长率 5% 类上客户投诉次数 5% 考核期内控制在____％以内学习核心员工保有率 5% 考核期内达到____％发展员工流失率 5％考核期内控制在____％以内类本次考核总得分1.成本费用利润率利润总额×100％成本费用利润率= 成本费用总额指标 2.品牌市场价值说明品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得考核人复核人签字: 日期: 签字：日期：签字：日期：生产总监绩效考核指标量表被考核人姓职位生产总监部门名考核人姓名职位总经理部门指标考核得KPI指标权重绩效目标值维分度考核期内净资产回报率在____％以上净资产回报率 10％财考核期内主营业务收入达到____万元主营业务收入 10％务类控制在预算之内生产成本控制10％年度企业发展考核期内年度企业发展战略目标完成率10％战略目标完成率达到____％达到100％生产计划完成率 10% 内部达到____％产品质量合格率 10% 运营控制在____%以内类产品废品率 5％考核期内达到____％生产设备完好率 5％比上一考核周期提高____% 劳动生产率 10%重大安全生产事故为0，一般性安全生产生产安全事故发生率 5% 事故控制在____‰以内考核期内客户满意率在____%以上客户满意率 5% 客户考核期内员工满意度在____分以上类员工满意度 5%考核期内培训达到100％培训计划完成率 5% 学习考核期内员工流动率控制在____％以内员工流动率 5% 发展达到____％以上类核心员工保有率 5％本次考核总得分考员工满意度指标获得核通过向被评价人发放员工满意度调查问卷,计算员工满意度得分的算指术平均值标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字: 日期：签字: 日期：生产总监绩效考核方案受控状态方案名生产总监绩效考核目标责任书称编号甲方总裁乙方生产总监甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务,根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。

(完整版)岗位等级评定标准要素

职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。

具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。

2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。

（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。

三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。

公司员工任职资格等级综合评审表(模版)

管理类
专业技术类
非专业类
评定日期
部门考核情况
聘任年限
是否破格晋升
□ 是 □ 否
评审小组意见：
签名：年月日
《部门评价要点》
一、职业道德情况，遵章守纪、工作态度和对个人申报材料真实性确认；
二、工作能力，要求对胜任本职工作、组织承担项目和指导部属工作能力；
三、专业技能水平，解决技术难题和专业技术创新能力等具体情况；
XXXXXX公司人员任职资格情况综合表（第一页）
单位：编号：000AO97001--01
姓名
性别
工号
出生
年月
参加工作时间
继续教育：任现职以来参加各类专业培训，包括岗位培训和职业资格考试等。
部门
入职日期
现职务或岗位
绩效考核记录
年上
年下
何时何校何专业毕业
获何学位及修业时间
最高
学历
获奖情况：指任现职以来与专业（岗位）有关的获奖：技术专利、技术成果奖、论文获奖等，须注明本人所起作用。
主要工作业绩：（任现职以来完成的专业岗位工作情况，必须写明起止时间、工作内容和技术含量及等情况）。
（申请人签名）年月日
现职称及专业（职业）资格考核评定时间
聘任时间
外语
成绩
申请任职资格等级类别
专业工作经历
注明起止时间\单位\从事何专业技术工作和担任职务，与专业工作年限相符
公司内：
公司外：
论文与著作
任现职以来发表的论文、著作，注明发表与否、刊载时间、刊物名称及独著、合著第几作者，并选择1篇作为代表作。
四、工作业绩成果，在本公司任职岗位所取得成绩与贡献的具体表现。
评审会委员会意见：
职阶：

公司高层管理人员绩效考核表

E．沟通能力
5 4 3 2 1
F．协调能力
5 4 3 2 1
3．工作态度
（20分）
A．服从精神
5 4 3 2 1
B．配合精神
5 4 3 2 1
C．责任感
5 4 3 2 1
D．忠诚度
5 4 3 2 1
4．专业能力
（10分）
A．专业水平
5 4 3 2 1
B．利用专业知识的能力
5 4 3 2 1
5．职业操守
附1._______公司高层管理人员绩效考核表
姓名：__________部门：______________
职位：__________工作说明书编号：_____________________
考核期间：______年____月____日至______年____月____日
考Hale Waihona Puke 指标具体内容得分说明
1．工作业绩(通过主管的工作或部门业绩来体现)
(30分)
A．目标实现程度
10 8 6 4 2
B．工作数量
5 4 3 2 1
C．工作质量
5 4 3 2 1
D．工作效率
5 4 3 2 1
E．工作方法
5 4 3 2 1
2．管理能力
（30分）
A．决策能力
5 4 3 2 1
B．计划能力
5 4 3 2 1
C．组织能力
5 4 3 2 1
D．创新能力
5 4 3 2 1
（10分）
A．遵守公司的规章制度
5 4 3 2 1
B．个人职业道德记录
5 4 3 2 1
初核
得分
初核
级别
初核人
签字：

任职资格符合性评价测评表

任职资格符合性评价测评表姓名：部门：品质部职务：部长
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：品质部职务：工程师、科长
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：品质部职务：检验员
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：生产部职务：副部长
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：生产部职务：车间主管
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：生产部职务：车间组长
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：物流储运职务：科长
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：物流储运职务：组长
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：物流储运职务：仓库管理员
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：物流采购职务：经理
任职资格符合性评价测评表姓名：部门：物流采购职务：采购员。

HR任职资格等级标准(经理岗)

HR 经理/副经理岗任职资格标准（分级标准）职位名称直接上级职位概要薪酬劳资副经理人事行政经理职类/职种直接下级职能类/ 人力资源无执行人力资源基础人事、员工关系、薪酬福利管理工作，如人事信息与档案、劳动合同、薪酬福利执行等，为员工提供服务。

人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人资专业经理、经理助理、副经理、人资经理集团人力资源部文化程度专业要求原则本科及以上，优秀者可放宽要求。

人力资源管理类热情、细致、坚持原则、有较好的服务保密意识➢廉洁自律、诚实守信；➢有较强的亲和力和责任心职位等级（7 级）主要分布部门基本任职条件性格特征基本素质第5级人力资源经理助理主要功能：指导业务工作、协助部门管理层进行人力资源体系搭建➢具多个专业模块或人力资源核心业务模块全业务运营能力；➢能够指导薪酬劳资岗等日常工作事务；➢工作结果多以专业工具的搭建、核心业务疑难问题的解决为主；➢熟悉相关政府动态的政策法律条例。

人力资源副经理一、角色定义二、职业发展三、行为标准（要做什么）行为模块1、基础人事管理体系搭建行为要项行为标准能够整个人力资源各基础性数据，每月形成基础人事月报：包括人员结构分析、员工考勤数据、人员配置策略分析、企业文化健康、企业活力分析等人事月报的上报、下发1.1基础人事月报制作1.2业务体系搭建具人力资源成本及费效比、专业体系搭建的理论知识与技能薪酬、福利、劳动合同、员工入离职、调动、辞退、考勤等工作项标准化流程优化每年度行业薪酬福利数据调查与数据报告结合行业薪酬报告及公司实际情况，对薪酬福利制度进行整体调整：包括人力成本费效比、薪酬策略、关键岗位薪酬宽带幅度、总薪酬增减幅度、构成比例测算、福利制度的优化调整等方面每季度形成人力费效比报表每年度年终奖方案的制定与数据测算每年度对薪酬评价标准——任职等级进行修订与完善制定基础人事：劳动合同、入离职、异动、辞退、社保公积金、考勤、人事档案信息管理等全方面的风险管控标准协助部门其它项方案或制度方案制定。

任职资格评定管理制度

任职资格评定管理制度1.目的为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度。

2.原则坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则；坚持实行能上能下原则；坚持评审的公开、公平、公正原则；3.适用范围本制度适用于公司的全体员工。

4.申报条件员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。

申报条件学历与工龄的换算任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。

以本科学历为基准，换算标准为：5.评定组织评定职种的任职资格评价小组。

人员组成来源与组成：评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。

任职资格评价小组职责客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议；向被评价人提出中肯的改进建议；评定程序提供资料进行申报；由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准；6. 任职资格评价内容与方法评价内容任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。

——应知部分由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格。

试卷需提交人力资源部备案。

员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定。

评价方法任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。

初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。

评审：分为资格审查、知识与技能考核、评价会综合评议等部分，采用一环套一环串联式开展定级评价工作。

如前一环节不通过，取消任职资格评定资格。

资格审查：对任职资格申报条件进行审查、核准。

知识与技能考核：包含应知的必备知识考试与应会的专业技能测试。

评价会综合评议：对评价客体（含应知应会）通过标准比对、述职答辩等形式进行综合审议。

标准比对：挑选该职种关键技能6至8项，针对不同职位人员分配不同权重，对照各等级任职资格标准，根据直接主管举证描述及参评者书面材料，对被评价者在每个技能项上的达标情况作出判断，选择相应分值。

专业技术职务任职资格评审表(参考)

专业技术职务任职资格评审表
单位：某市A工程有限公司
姓名：B
现任专业
技术职务：工程师
评审
任职资格：高级工程师
填表时间：2003年3月10日
中华人民共和国人事部制
基本情况
学习培训经历
(包括在学校的学历学习和参加专业学习、培训、国内外进修等)
工作经历
任现职前主要专业技术工作业绩登记
任现职后主要专业技术工作业绩登记（一）
任现职后主要专业技术工作业绩登记（二）
著作、论文及重要技术报告登记
考试成绩(含外语)及答辩情况
年度及任职期满考核结果。

公司管理人员考核评定表

公司管理人员考核评定表
姓名：________ 职位：____ 日期：_______
评分标准：
自评：请管理人员根据自己的表现，在每个考核项目中给出1-5的评分（1分代表非常差，5分代表非常好）；
上级评：请直接上级根据管理人员的表现，在每个考核项目中给出1-5的评分；
同事评：请同事根据管理人员的表现，在每个考核项目中给出1-5的评分。

最后，将各项评分汇总，计算总分。

可以根据总分来评定管理人员的整体表现，如优秀、良好、一般、待改进等。

同时，也可以在“备注”栏中填写具体的评价和建议，以便管理人员了解自己的优点和不足，从而制定改进计划。

任职资格评定办法

目录第一章总则 (3)第二章任职资格等级获取方式 (3)第三章认证结果的应用 (5)第四章认证总结和改进 (6)第五章附则 (7)第一章总则第一条目的为规范公司员工任职资格等级认证（以下简称“认证”）与任职资格等级日常管理，明确组织权限，帮助各级管理者牵引员工发展，保证认证有序、客观、公正，特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用公司全体员工。

第三条术语解释认证是对人才能力成长的内部认定与激励，也是对人才培养效果的检验，其根本目的在于通过任职资格标准牵引人才任职能力的成长，实现“人岗匹配”。

第四条认证原则（一）文化导向：模范践行核心价值观是员工提出认证申请的前提条件。

（二）绩效导向：绩效优秀是提出认证申请的基本前提。

鼓励员工突破性的成长，只要绩效足够优秀或为公司做出突出贡献，就可以按照规则提出破格申报。

（三）结果导向：员工列举自己工作成果（证据）来证明自己的任职能力。

（四）能上能下原则：打破任职资格等级终身制，坚持任职资格等级复核制，绩效低的员工坚决降级。

第二章任职资格等级获取方式第五条任职资格获取的三种方式（一）认定：任职资格认定适用于试用期满合格的应届生招聘人员，社会招聘人员或公司内部从其他岗位转岗的人员（适用任职资格一级）。

（二）暂定：任职资格认定适用于试用期满合格的社招人员，由人力资源组统筹，业务部门结合招聘的具体职位与任职资格标准（或任职资格等级暂定参照表），提出暂时确定的员工任职资格等级（适用任职资格二、三级），在公司下一个认证周期，须参加公司统一认证，确定任职资格等级。

（三）评定：员工符合申报条件，参加任职资格评定，获得任职资格等级。

第六条任职资格评定（一）评定时间评定每年进行一次，在年度绩效考核结束之后启动。

（二）评定流程评定流程对任职资格评定的程序及职责进行了明确，具体见（附件4任职资格评定流程）（三）评定条件满足申请任职资格标准职位类的基本条件要求。

原则上，认证申请必须在统一职业类通道内进行，如涉及到跨职业类申请，则申请认证的任职资格等级不高于当前职业类的任职资格等级（跨职业类申请不允许破格认证申请）。

专业技术人员任期考核表最新文档

专业技术人员任期考核表最新文档(可以直接使用，可编辑最新文档，欢迎下载）专业技术人员任期考核表工作单位：注：1.任期考核分为优秀、良好（合格）、不合格三个等次。

单位在年度考核基础上进行任期考核，并填写《专业技术人员任期考核表》（一式二份）2.破格申报晋升职称人员的任期考核必须为“优秀”，申报材料中要附上年度考核为优秀的年度考核表。

南京市职称工作领导小组办公室制一、基本考核指标（1）政治思想表现：主要考核专业技术人员在受聘期间能否坚持四项基本原则，遵纪守法等。

（2）职业道德和工作作风：主要考核专业技术人员的工作态度、事业心、责任心和团结协作精神等。

（3）工作实绩：包括专业技术成果、技术开发、技术改造和业务管理工作中的主要成绩和社会、经济效益、获奖、专利等情况以及本人所起作用。

（4）学术(技术)水平：主要考核在实际工作中所反映出本专业的基础理论、学术(技术)知识水平、新理论、新知识的吸收运用情况。

包括论文、论著、译著，专业技术工作报告的数量和质量。

（5）业务能力：包括创造力、经营管理能力、科技组织能力、科技决策能力和解决实际技术业务问题的能力。

（6）继续教育：包括培训、进修的时间、内容、方式、成绩及应用效果等情况。

（7）培养人才情况：主要考核具有高、中级专业技术职务者培养专业技术人员的数量、质量、态度等。

（8）履行聘约情况。

按照各级职务岗位职责及聘约中的任期目标进行考核。

二、最终考核等级的基本标准：对参加考核的人员应按规定的内容和要求，实事求是的进行考核，确定等级。

1、优：考核指标均为优等，能够很好地履行岗位职责，工作积极，成绩显著。

为保证质量各单位对考核优秀者应有一定的数量限制，一般占全体专业技术人员的5-10%，最多不能超过15%。

2、良：考核指标较好，能够较好地履行岗位职责，工作认真，积极肯干，成绩明显。

3、中：能够履行岗位职责，工作态度好、基本能完成工作任务。

4、差：属于下列情况之一者，为差：（1）政治上、经济上犯有严重错误或有严重违法乱纪行为者；（2）违反聘约，工作不负责任，严重失职者；（3）职业道德较差，难以适应工作要求，不能履行岗位职责者；（4）工作、学习态度较差，出勤率低。