职位评估的过程管理
岗位评估的操作方法
岗位评估的操作方法【本讲重点】岗位评估的操作方法对于岗位评估工作的若干认识0.1 岗位评估的操作办法1．序列法序列法（亦称排列法）是一种最简单的岗位评定方法。
它是由评定人员凭着自己判断，根据岗位的相对价值按高低顺序进行排列。
其具体步骤是：◎由有关的人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
◎了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
◎按评定人员事先确定的评判标准，对本企业同类岗位中各岗位的重要性做出评判。
◎将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号后，再将序号除以评定人员得到每一岗位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相同价值的顺序。
2．分类法分类法是排列法的改进，它的工作步骤是：◎由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
◎按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，例如产品经营销售系统、技术设计应用系统、财务会计核算系统、物资保管、运输系统、劳动人事管理系统、生产管理系统、后勤服务系统、动力供应系统、安全保护系统等等。
◎将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少为5～6档，最多的可分为15～20档。
◎明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
◎评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
3．因素比较法因素比较法是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额合理分解，使各个影响因素与之匹配，最后根据工资数额的多少决定岗位的高低。
其具体步骤是：◎从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的。
◎选定各岗位共有的影响因素，作为评定的基础。
包括智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件。
◎将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程序的高低进行排序。
◎评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素分解，找出对应的工资份额。
◎找出企业中尚未进行评定的其他岗位。
4．点数评分法点数评分法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
职位分析与职位评价的方法
职位分析与职位评价的方法职位分析与职位评价的方法是组织和人力资源管理中的重要内容之一。
通过对职位进行深入研究和评估，可以帮助企业了解各个职位的基本要求、工作内容和职责，为招聘、培训和绩效评估等环节提供有力的支持。
本文将介绍一些常用的职位分析与职位评价的方法，并对其优缺点进行评价。
一、职位分析的方法1. 工作观察法：通过实地观察员工的工作行为和操作流程，收集有关职位的详细信息。
这种方法可以直接获取真实的工作内容和要求，对于工作环境、职责范围等方面有较准确的了解。
但是，由于只是观察员工的个别工作，可能无法全面把握整个职位的情况。
2. 专家访谈法：通过与职位相关的专家和从业人员进行面谈，了解他们对职位的认识和经验。
这种方法适用于那些具有复杂工作内容和专业技能的职位，可以获取专业知识和经验的重要信息。
但是，由于专家的主观认识和经验有限，可能存在一定程度上的偏差。
3. 文件分析法：通过分析企业现有的文件、文件和文件等相关资料，了解职位要求、职责和工作流程等方面的信息。
这种方法可以准确地了解企业对职位的期望和要求，但是可能存在文件不全面、内容过时等问题。
二、职位评价的方法1. 定性评价方法：该方法通过对职位要求和工作内容进行描述和比较，以评估职位的不同特点和重要程度。
例如，可以将各项要求进行权重排序，评估职位的相对重要性。
这种方法简单直观，适用于一些定性特征明确的职位。
但是，由于没有量化指标，可能导致评价结果的主观性和随意性。
2. 定量评价方法：该方法通过建立指标体系，采用定量化的方法来评估职位的重要程度。
例如，可以通过统计员工工作时间的比例、任务完成的效率等指标来评估职位的负荷和价值。
这种方法客观且可量化，适用于一些重要性和可度量性明确的职位。
但是，由于职位的复杂性和多样性，可能难以全面准确地建立合理的指标体系。
3. 全过程评估方法：该方法综合了定性评价和定量评价的优点，通过对职位的全面观察和评估，从多个角度综合评价职位的重要程度。
如何做岗位评估
如何做岗位评估岗位评估是指对某个职位或岗位的职责、要求、能力、经验等方面进行全面细致的评估和分析。
岗位评估对于企业管理和人力资源管理非常重要，可以帮助企业明确岗位的定位和功能，从而提升员工的工作效率和工作质量。
下面是如何进行岗位评估的一些建议，希望能对您有所帮助。
1.明确评估目的：在进行岗位评估之前，首先要明确评估的目的和需求，是为了制定薪酬体系，调整组织结构，还是为了优化工作流程。
不同的目的和需求会导致不同的评估标准和方法。
2.制定评估标准：根据岗位的特点和要求，制定相应的评估标准。
评估标准可以包括工作职责、岗位要求、技能技术要求、工作经验等方面的内容。
评估标准应该具备客观性和可操作性，能够清晰地描述各项指标和要求。
3.收集评估数据：通过沟通、观察、问卷调查等方式，收集和获取与岗位相关的数据。
可以与岗位相关的员工、领导、内外部专家进行交流，并进行必要的调研和访谈。
收集的数据要充分、准确，涵盖岗位所需的各个方面。
4.制定评估方法：根据评估目的和评估标准，制定适合的评估方法。
评估方法包括定性评估和定量评估两种方式。
定性评估可以通过面试、观察和调研等方式进行，对岗位的能力、经验等进行综合评估。
定量评估可以通过问卷调查、测试等方式进行，对员工的能力和技能进行量化评估。
5.评估结果分析：将收集的数据和评估结果进行整理和分析，将不同指标的评估结果进行比较和综合，并进行权衡和判断。
评估结果应该具备客观性和可操作性，符合岗位的实际要求和组织的整体需求。
6.评估结果应用：根据评估结果，对岗位进行定级、薪酬调整、职责调整等方面的决策和处理。
评估结果可以作为组织管理和决策的参考依据，帮助企业制定合理的薪酬体系和晋升途径，激励和吸引优秀的人才。
综上所述，岗位评估是一个系统性和综合性的工作，需要明确目的、制定标准、收集数据、制定方法、分析结果和应用结果。
通过岗位评估，可以帮助企业合理安排岗位，明确员工的职责和要求，提高员工的工作效率和工作质量，实现组织和员工的共同发展。
如何进行岗位价值评估
如何进行岗位价值评估岗位价值评估是指通过对岗位的职责、能力要求、职业发展前景等因素进行分析和评估，判断岗位的价值和重要性。
岗位价值评估对于企业的人力资源管理和员工的职业发展规划都具有重要的指导意义。
下面将详细介绍如何进行岗位价值评估。
一、确定评估指标岗位价值评估需要从多个维度进行考量，具体的评估指标可以包括以下几个方面：1.职责和任务：分析岗位的具体职责和任务，包括工作内容、工作量等。
2.能力要求：评估岗位对于员工的专业知识、技能和素质的要求。
3.薪酬水平：考虑岗位的薪酬水平和相对于其他岗位的相应薪酬差异。
4.职位影响力：评估岗位对于企业运营和决策的影响力。
5.职业发展前景：判断岗位在企业中的职业发展前景和晋升机会。
二、收集信息了解岗位的职责和任务，可以通过面试、工作描述、职责清单等途径进行收集。
在进行能力要求的评估时，可以参考专业能力模型、岗位能力要求清单等工具。
此外，还可以通过参观工作现场、与岗位相关的员工进行访谈等方式获取更全面的信息。
三、评估岗位价值1.对收集到的信息进行整理和归纳，确定各个指标的权重。
可以根据企业的战略目标和价值观进行权重设置，也可以参考现有的评估指标体系进行设置。
2.对每个评估指标进行定量或定性的评分，可以采用五分制、十分制等方式进行评分。
定量的评分可以根据指标的具体要求进行，如工作量评分可以采用任务数量、完成时间等指标进行评估。
3.根据各个评估指标的评分，计算出总评分，从而评估岗位的价值。
可以根据评分的高低进行分类，将岗位分为高、中、低三个等级。
四、评估结果的应用1.人力资源管理：评估结果可以作为岗位薪酬设计和员工绩效评估的依据，根据评估结果合理设计岗位薪酬水平，激励员工工作动力，并建立绩效激励机制。
2.职业发展规划：评估结果可以作为员工职业发展规划的参考，根据岗位的价值和重要性，为员工提供相应的培训和晋升机会。
3.组织架构调整：评估结果可以为企业的组织架构调整提供依据，当岗位的价值评估结果低于期望值时，可以考虑调整或优化岗位设置，提高企业整体的绩效。
岗位职责评估管理规范制度
岗位职责评估管理规范制度一、背景介绍岗位职责评估是企业组织机构和人力资源管理的重要环节之一，它能够帮助企业明确岗位职责、提高员工工作效率和激励员工发挥潜力。
为了加强岗位职责评估的管理，制定一套规范的管理制度是必要的。
二、评估范围1. 岗位职责评估管理制度适用于公司内所有职位，包括管理层、技术岗位、销售岗位等。
2. 每个职位的职责评估推荐周期为一年，需要对职责进行重新评估，确保其与业务需求的一致性。
三、评估标准1. 岗位职责评估以职位描述和职能要求为基础，评估标准应具体、明确、量化，以便于对员工职责履行情况进行客观评估。
2. 评估标准应包括工作目标的达成度、工作质量的高低、工作效率的提升等方面，以全面衡量员工在岗位上的业绩表现。
四、评估程序1. 上级主管与员工讨论制定职责目标，并确定评估标准和权重。
2. 员工根据制定好的目标和标准，履行职责，并向上级主管提交工作成果。
3. 上级主管对员工的工作进行评估，以标准分值进行打分。
4. 上级主管与员工一同讨论评估结果，并提出改进建议和指导意见。
5. 上级主管将最终评估结果记录在评估表中，并与员工签署确认。
五、评估结果1. 根据评估结果，将员工分为三类：优秀、合格和不合格。
2. 对于优秀的员工，应给予适当的奖励和激励措施，以表彰他们的卓越工作表现。
3. 对于合格的员工，应给予肯定的评价，并提出改进建议，帮助他们进一步提升工作水平。
4. 对于不合格的员工，应进行针对性的培训和辅导，并设定明确的改进目标，帮助他们提升工作能力。
六、后续跟进1. 岗位职责评估不仅仅是一次性的工作，应形成持续的评估机制。
2. 每个评估周期结束后，应及时总结经验教训，优化评估标准和流程，不断提升评估管理水平。
3. 公司领导应定期审查岗位职责评估结果，确保评估制度的有效实施。
七、违规处理1. 对于不按照规定程序进行评估、不按照规定标准评估、不及时处理评估结果等行为，将给予相应的纪律处分。
绩效管理的职位评价
绩效管理的职位评价1.工作目标和绩效指标：职位评价的第一步是明确工作目标和绩效指标。
工作目标应该与公司的战略目标相一致，并且具体、可衡量、可评估。
绩效指标应该具有明确的标准和衡量方法，以便在评价过程中能够准确地评估员工的绩效。
2.工作职责和职位要求：对于每个职位，评价应该对员工的工作职责和职位要求进行全面的评估。
这包括员工在工作中所承担的任务和责任、所需的技能和知识、所需的工作经验、工作条件等。
3.工作表现和成果：评价应该对员工的工作表现和实际工作成果进行评估。
这包括员工在完成工作任务时的工作态度、工作效率、工作质量、问题解决能力等方面的表现。
同时，评价还应该关注员工所取得的实际工作成果，如销售额、客户满意度、利润增长等。
4.团队合作和领导能力：评价应该对员工的团队合作和领导能力进行评估。
团队合作能力包括员工在团队中的协作能力、沟通能力、互相支持和帮助的能力等。
领导能力包括员工在工作中的领导行为、决策能力、问题解决能力、激励团队成员等方面的表现。
5.进一步发展和提升：评价应该明确员工的发展需求和提升潜力。
这包括员工在工作中的不足之处和需要改进的地方，以及员工在工作中显示出的潜力和发展方向。
评价应该为员工提供进一步发展和提升的建议和机会，帮助员工成长和提升自己的能力。
6.考虑客观因素：在评价过程中，应该考虑到员工的工作环境和工作条件对员工绩效的影响。
有时候，员工的绩效可能受到外部因素的限制，如资源不足、时间紧迫等。
评价应该客观地对待这些因素，并在评价中考虑到这些因素对员工绩效的影响。
7.反馈和改进：评价应该不仅仅是一个单向的过程，而是一个互动的过程。
在评价中，应该给予员工及时、明确的反馈，并与员工进行深入的讨论和交流。
同时，评价的结果应该为公司和员工提供改进的机会和建议，以便在将来的工作中能够更好地发挥员工的潜力和能力。
综上所述，绩效管理的职位评价是一个全面、客观、公正的过程，旨在评估员工在工作中的表现和成果，并为员工的进一步发展和提升提供指导和机会。
职位评估的流程
职位评估的流程
职位评估是组织中非常重要的一部分，它有助于确定员工的工作职责和确定薪资体系，以及提供一些信息来帮助组织管理者制定其招聘、晋升和培训计划。
以下是职位评估的流程。
1. 建立评估委员会
组织需要成立一个评估委员会，该委员会应该包括各个职能部门和员工的代表，以确保评估过程是全面和公平的。
2. 确定工作内容
在开始评估之前，要确保对工作内容进行透彻的理解。
这可以通过梳理工作职责来实现，以确保每个任务都得到考虑。
3. 确定评估标准
组织应该确定一组标准，以便评估员工的相对价值。
这些标准可以包括技能、经验、工作条件等因素。
4. 收集数据
组织需要收集有关每个职位的数据。
这可以包括使用调查表格、面试和观察员工工作。
5. 评估工作价值
评估委员会应该根据收集的数据，使用一组标准来评估每个职
位的价值。
这将有助于确定哪些工作职责必须为高级职位才有资格，哪些是中级或低级职位。
6. 决定薪资水平
根据评估结果，组织应该决定每个职位的薪资水平。
高价值职
位应该获得更高的薪水，而低价值职位则应该获得相对较少的薪水。
7. 审查和更新
评估委员会应定期审查职位评估结果，以确保薪资水平与员工
的价值和组织需求相匹配。
如果发现需要修改，要及时更新。
职位评估流程可以提高组织的透明度和公平性，从而吸引和保
留高素质的人才。
在评估过程中，以客观的标准来测量员工的价值，可以确保员工感到公正和被尊重，进而提高员工的工作表现。
职务分析主要流程
职务分析主要流程职务分析是一个组织中人力资源管理的重要环节，它通过分析和评估员工的工作内容、职责和要求，确定每个职位在组织中的定位、范围和目标。
职务分析的主要目的是描绘出不同职位之间的关系和要求，帮助组织准确了解每个职位的特点和需求，从而更好地进行人员招聘、培训、激励和评估等工作。
职务分析的主要流程包括以下几个步骤：1.确定分析目的和范围：在进行职务分析之前，首先需要明确分析的目的和范围。
分析的目的可以是为了为人力资源管理提供依据，拟定绩效考核标准，确定薪酬体系，提升组织效能等。
而范围则是指需要分析的职位的范围和数量，可以选择分析全体员工的职务，也可以选择对特定职位进行分析。
2.选择分析方法和工具：职务分析可以采用多种方法和工具，包括问卷调查、面谈、观察法等。
为了提高分析的准确性和全面性，可以结合多种方法和工具进行分析。
比如，可以通过面谈的方式获取员工的工作经历、任务描述和工作要求等信息，通过观察法了解员工实际工作中所面临的挑战和困难，通过问卷调查了解员工对职位的满意度和需求。
3.收集数据和信息：在进行职务分析时，需要收集和分析大量的数据和信息。
这些数据和信息包括工作描述、工作要求、工作特点、工作环境、工作关系等。
可以通过工作文件、业务分析报告、员工手册等途径来收集数据和信息。
4.整理和分类数据：收集完数据和信息后，需要对其进行整理和分类。
可以将工作描述、工作要求和工作特点等数据整理在一起，形成职位描述和职位规范；将工作环境、工作关系和团队合作等数据整理在一起，形成职位要求和职位特点。
通过整理和分类，可以清晰地了解每个职位的工作内容和相关要求。
5.分析职务要点和关系：在整理和分类数据的基础上，还需要对职位的要点和关系进行分析。
职务要点包括工作目标、任务分配、绩效评估等，而职务关系则包括上下级关系、团队合作关系、内外部联系等。
通过分析职务要点和关系，可以更好地了解每个职位之间的依赖关系和联系方式，从而更好地安排和管理职位。
薪酬管理-岗位评估的方法大全
薪酬管理-岗位评估的方法大全常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
1.岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；④将②、③选出的岗位定为标准岗位；⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2.岗位排列法岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。
这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
3.岗位分类法分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
4.因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。
根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。
职位评价工作的主要步骤
职位评价工作的主要步骤职位评价是指对某个职位的工作内容、工作要求和工作环境进行全面评估，以确定是否与组织的发展需求相匹配。
下面将介绍职位评价工作的主要步骤。
第一步：明确职位的工作内容在进行职位评价之前，首先需要明确该职位的具体工作内容和所需技能。
这可以通过与现任或曾任职位的员工进行交流，查阅相关文件和资料来了解。
在此过程中，应该详细记录下职位的主要职责和任务。
第二步：分析职位的工作要求在确定了职位的工作内容后，接下来需要分析该职位的工作要求。
这包括所需的技能、经验、学历等条件。
可以通过与相关部门的经理、团队成员和其他相关人员进行访谈和讨论，以获取更多的信息。
为了便于后续的评估工作，建议将职位的工作要求逐一列举并进行详细描述。
第三步：评估职位的工作环境除了职位的工作内容和工作要求，职位的工作环境也是进行评价的重要因素之一。
评估工作环境时，需要考虑到职位的办公地点、工作时间、工作压力等因素。
可以通过与现任或曾任职位的员工进行深入交流，以了解职位所处的具体情况。
同时，还可以借助相关的调研工具和方法，如问卷调查、访谈等，来获取更多的信息。
第四步：制定职位评价报告在完成了职位评价的前三个步骤之后，接下来需要制定职位评价报告。
该报告应该包括对职位工作内容、工作要求和工作环境的详细描述，以及对职位是否与组织发展需求相匹配的评估结果。
同时，还可以提出一些建议和改进措施，以便组织能够更好地管理和配置人力资源。
第五步：跟进和改进职位评价并不是一次性的工作，随着组织的发展和变化，职位的工作内容、工作要求和工作环境也会不断发生变化。
因此，在进行职位评价之后，需要进行跟进和改进工作。
可以通过开展周期性的职位评价，及时调整和优化职位的要求和配置，以确保职位与组织的发展需求保持一致。
总之，职位评价工作是组织管理中的重要环节，通过明确工作内容、分析工作要求、评估工作环境等步骤，可以帮助组织更好地管理和配置人力资源。
在进行职位评价的过程中，应充分借鉴员工的意见和建议，确保评价结果具有客观性和可靠性。
企业职位分析的流程与方法概述
企业职位分析的流程与方法概述企业职位分析是指对企业中不同职位的工作内容、职责和要求进行分析和梳理，以便确定职位的重要性和关联职位之间的联系。
它是企业人力资源管理的重要组成部分，可以帮助企业更好地管理和配置人力资源，提高工作效率和员工满意度。
下面将对企业职位分析的流程和方法进行概述。
一、企业职位分析的流程1.明确目标和范围：确定进行职位分析的目标和范围，包括要分析的职位种类和数量。
2.收集基本信息：收集与职位相关的基本信息，包括职位的名称、部门、级别、职位描述、职责等。
3.确定数据收集方法：根据职位的特点和要求，选择合适的数据收集方法，可以通过面谈、观察、问卷调查等方式获取需要的信息。
4.数据收集和整理：通过选择的数据收集方法，收集相关数据，并根据职位的要求和特点进行整理和分类。
5.职位描述：根据整理的数据，编写职位描述，包括工作内容、职责和要求等。
6.职位评估：对编写的职位描述进行评估，确定职位的重要性和难度，以便进行合理的人力资源配置和管理。
7.建立关联性：通过职位分析，确定不同职位之间的关联性和依赖关系，可以形成职位之间的合理协作和沟通，提高工作效率。
8.定期更新：职位分析是一个动态的过程，企业应定期对职位进行更新和调整，以适应组织的发展和变化。
二、企业职位分析的方法1.面谈法：通过与职位持有者面谈，了解职位的工作内容、职责和要求等。
面谈时可以结合问答方式，深入了解职位的细节和特点。
2.观察法：通过观察职位持有者的工作现场和日常工作情况，了解职位的工作内容和方法。
观察时可以结合记录和记录方便后续的整理和分析。
3.问卷调查法：设计问卷，向职位持有者发放，让其填写职位相关的问题，包括工作内容、职责和要求等。
问卷调查可以匿名进行，有助于职位持有者更加真实地表达。
4.专家咨询法：借助专业人才或顾问的专业知识和经验，对职位进行分析和评估。
专家咨询可以提供更加客观和权威的意见，有助于提高职位分析的准确性和有效性。
岗位评价工作程序
岗位评价工作程序全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：岗位评价是组织管理中非常重要的一项工作，通过对不同岗位的评价，可以全面了解员工在工作中的表现和能力水平，为员工的晋升与发展提供参考依据，也为企业的组织结构调整和人才培养提供指导。
岗位评价的工作程序一般包括岗位描述、工作分析、工作价值评估、薪酬计划等环节。
一、岗位描述岗位描述是岗位评价的第一步，也是最基础的工作。
岗位描述要清晰明确地描述岗位的工作内容、工作职责、工作要求等信息，以便评价者能够准确地了解这个岗位的性质和特点。
岗位描述可以通过收集岗位相关资料、与岗位持有人或相关部门进行沟通、观察工作流程和工作环境等方式获取。
二、工作分析在对岗位进行描述的基础上，需要进行工作分析，即对岗位所需的技能、知识、经验、能力等进行系统地分析和排列。
工作分析可以通过观察岗位持有人的工作实际操作、采访员工、听取主管部门的意见、查阅文件资料等方式进行。
通过工作分析可以了解岗位的实际需求，确保评价工作的准确性和客观性。
三、工作价值评估工作价值评估是对岗位所做工作的绩效评价，主要是评价岗位在企业内部的地位、岗位对组织目标的贡献、岗位对业务成功的影响等。
通过工作价值评估可以确定岗位的价值和重要性，为员工薪酬设计提供依据，也可以为员工的职业发展提供方向。
工作价值评估可以通过专业评估工具、专家咨询、员工投票等方式进行，以确保评价过程的科学性和客观性。
四、薪酬计划在完成岗位评价之后，可以根据评价结果设计相应的薪酬计划。
薪酬计划是对全员薪酬的体系性规划，包含基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等内容。
薪酬计划旨在激励员工，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度。
在设计薪酬计划时，一定要充分考虑员工的实际工作表现、绩效水平、市场薪酬水平等因素，确保薪酬的公平性、合理性和可操作性。
在进行岗位评价工作程序时，需要充分尊重员工的意愿和权益，确保评价过程的透明、公正和公平。
只有这样，才能为企业和员工创造共赢的局面，实现组织的长期发展和员工个人的职业发展。
简述工作岗位评价的主要步骤。
简述工作岗位评价的主要步骤。
简述工作岗位评价的主要步骤
工作岗位评价是指雇主对其员工所担任的职位或工作职责的一种形式的考核，以便了解哪些职位的工作表现较好，哪些职位的胜任能力较弱，从而更有效地实施人力资源管理。
以下将介绍工作岗位评价的主要步骤：
第一步：定义岗位。
首先，雇主必须明确定义员工所担任的岗位，包括岗位的职责、职能、职责范围以及相应的职业标准。
第二步：选择评价方法。
雇主应根据定义的岗位特征，并结合实际情况，选择合适的评价方法来考核员工的工作表现。
常用的评价方法有：工作量评估法、技能评估法、360度评估法、调查法等。
第三步：审核考核结果。
评价完成后，雇主应对考核结果进行审核，看看考核结果是否符合岗位特征，以及考核结果之间是否存在明显差异，以便采取有效措施改进员工工作表现。
第四步：采取有效措施。
根据考核结果，雇主可以采取一些有效的改进措施，如对不合格者进行培训，提高工作水平，对表现优秀者给予提升或奖励等。
第五步：定期评估。
为了保证评价的准确性和有效性，雇主应定期对工作岗位进行评估，如每年评估一次，以便及时发现岗位上的问题，并采取有效措施解决。
以上就是工作岗位评价的主要步骤，这些步骤旨在帮助雇主更有效地实施人力资源管理，有效提高员工工作表现，提升企业竞争力。
岗位分析与评估的方法
岗位分析与评估的方法岗位分析与评估是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织了解不同岗位的职责、技能要求以及绩效评估。
合理的岗位分析与评估方法可以确保组织拥有适合的人才，并更好地进行绩效管理和人力资源规划。
以下是一些常用的岗位分析与评估方法：一、工作观察法：通过观察岗位工作流程、操作步骤和任务分配情况，收集岗位相关信息。
该方法适用于工作内容比较复杂、较难以其他方式获得的岗位。
观察者可以是 HR 团队成员、岗位主管或经验丰富的员工。
观察期间，记录员工工作时长、工作任务、工作方式等信息，最终进行分析与总结。
二、工作描述法：通过询问、访谈等方式，获取员工对自己岗位职责、工作任务和技能要求的认知。
该方法适用于工作内容不太复杂、员工对自己的岗位职责比较清晰的情况。
可以通过与员工面对面交流、填写问卷等方式，收集员工对岗位的认知和理解，然后将其整理成详细的工作描述。
三、工作记录法：通过查看员工在工作过程中产生的文件、记录和报告等，获取岗位相关信息。
这种方法适用于工作内容比较规范、需要文档记录的岗位。
通过查看员工的工作成果和产出，了解岗位的工作特点和绩效评估指标。
四、问卷调查法：通过向员工发放问卷，收集他们对自己岗位职责、技能要求和改进建议的看法和意见。
问卷可以包含开放性问题和封闭性问题，既可以了解员工对现有岗位的满意度和不足之处，也可以收集他们对岗位性质、工作流程的意见和建议。
五、重要性和表现矩阵法：通过对岗位的工作任务、业绩指标等重要性与员工的工作表现进行评估，确定岗位的重要程度。
该方法能够帮助组织对不同岗位的重要性进行排序，以便更好地进行人才选拔和绩效考核。
岗位分析与评估的结果可以用于组织的人力资源管理和绩效管理。
它们可以帮助组织确定岗位职责、制定薪酬体系、确定培训需求和绩效评估指标，从而提高组织的效益和员工的满意度。
岗位分析与评估的准确性和可靠性对于组织管理的成功至关重要。
因此，在进行岗位分析与评估时，需要考虑以下几点：一、多样化的数据收集渠道：可以通过多种方法综合使用，避免单一方法的局限性。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析是指对工作进行系统性的、客观的剖析，明确岗位目标、工作内容、绩效评估等方面的要求。
职位评价则是对工作价值进行评估和比较，以确定适当的薪酬、福利和晋升机会。
工作分析和职位评价是组织管理中的重要环节，对于确定组织的战略方向、优化员工配置、提高绩效等具有重要意义。
一、工作分析工作分析是通过收集、梳理和分析工作信息，以了解工作特性的过程。
其主要目的是确立岗位目标、阐明工作内容、规范绩效评估、确定薪资和晋升标准等，从而为组织管理提供依据。
工作分析主要包括以下步骤：1.收集工作信息：通过直接观察工作过程、与从事该工作的人员进行访谈、阅读相关文件等方式，收集与该岗位相关的工作信息。
2.梳理工作要求：将收集到的工作信息进行整理、分类和归纳，明确工作目标、职责和要求。
3.描述工作流程：分析工作流程，明确工作的先后顺序、各个环节的工作内容和要求，以及工作完成的条件。
4.确定绩效评估标准：根据工作目标和要求，制定评估绩效的指标和标准，以便衡量员工的工作表现和绩效水平。
二、职位评价职位评价是对工作的相对价值进行评估和比较的过程。
通过职位评价，可以为制定薪资水平、设定晋升和晋升路径、合理调整组织结构等提供依据。
职位评价主要包括以下步骤：1.确定评价要素：确定用于评价职位价值的要素，如工作责任、专业知识和技能要求、决策自由度等。
2.设定评价标准：根据每个要素的重要性和权重，设定相应的评价标准和综合评分体系，以进行职位比较。
3.进行职位比较：对同类职位进行比较，根据评价标准，将职位进行排名或分级，以确定职位的相对价值。
4.分析薪酬和福利：根据职位的相对价值，结合组织的薪酬政策和竞争环境，确定相应的薪酬和福利水平。
总结：工作分析与职位评价是组织管理中的重要工具，能够为组织设计合理的工作流程、明确岗位要求、制定绩效评估标准，以及设定合理的薪酬、福利和晋升机制提供科学依据。
通过工作分析，可以更好地管理和优化组织资源，提高工作效率和绩效水平。
岗位评估管理制度
岗位评估管理制度岗位评估管理制度是组织内部为了有效管理和合理配置岗位资源而建立的一套规范化评估体系。
通过对岗位的评估，可以客观地对各岗位角色、职责和能力要求进行明确，从而为招聘、晋升、薪资调整等管理决策提供依据，促进员工的个人发展和组织的整体目标达成。
第一章总则1.1 目的岗位评估管理制度的目的是确保岗位与组织的需要相匹配，提供公平、透明的岗位评估程序，确保员工在工作中获得公正对待，激励员工发挥最大潜能，实现个人价值和组织目标的有机结合。
1.2 适用范围该制度适用于本组织所有岗位，包括正式职位、临时职位和合同职位。
第二章岗位评估职责2.1 人力资源部门(1) 负责制定和修订岗位评估制度，确保其合理性和科学性。
(2) 组织和实施岗位评估工作，对各岗位进行定级和薪资标准编制。
(3) 监督和管理岗位评估的流程和结果，确保其公正性和准确性。
2.2 部门主管(1) 提供岗位职责描述和技能要求等相关信息，配合人力资源部门进行岗位评估。
(2) 审核和确认岗位评估结果，确保评估准确性和合理性。
(3) 根据岗位评估结果，制定招聘、培训和晋升计划。
2.3 员工(1) 主动提供自己的工作表现和专业技能，配合岗位评估工作。
(2) 接受岗位评估的结果，根据评估意见不断提升个人能力和业绩水平。
第三章岗位评估流程3.1 岗位描述(1) 部门主管和员工共同完成岗位描述，明确工作职责和所需技能。
(2) 岗位描述包括岗位名称、所属部门、职责概述、工作内容、技能要求等。
3.2 岗位评估(1) 人力资源部门根据岗位描述，采用科学的评估方法，对岗位进行定级。
(2) 评估要素包括岗位责任、工作难度、工作环境、工作影响力等。
3.3 审核和确认(1) 部门主管审核评估结果，与人力资源部门协商核准。
(2) 确认岗位定级和薪资标准，并报高层审核批准。
3.4 反馈和沟通(1) 将评估结果及薪资调整等信息反馈给员工，保证信息透明。
(2) 员工有异议或疑问，可以申请复议并提供相关证据。
职位评价步骤
职位评价步骤1. 引言职位评价是组织中的一个重要流程，用于确定职位的价值和重要性，以及确定适当的薪酬和福利。
在这个过程中，需要对职位进行详细的分析和评估，以确保职位与组织的战略目标相一致，并能够有效地支持组织的运作。
本文将介绍职位评价的步骤，并提供一些建议和工具，帮助您进行有效的职位评价。
2. 职位描述分析职位描述是对一个特定职位所需技能、责任和工作条件的详细说明。
在评价一个职位之前，需要对该职位进行仔细分析，并编写一个准确完整的职位描述。
以下是一些分析职位描述的步骤：•收集相关信息：收集与该职位相关的所有信息，包括工作任务、责任、技能要求、工作条件等。
•组织信息：将收集到的信息整理成一个清晰有序的结构，在描述中使用适当的标题和段落。
•确定关键要素：确定该职位最重要的几个方面，例如主要任务、所需技能等。
•编写详细描述：根据收集到的信息，编写一个详细的职位描述，包括工作任务、责任、技能要求等。
3. 工作价值分析工作价值分析是评估一个职位对组织的重要性和价值的过程。
它可以帮助组织确定职位的薪酬水平，并为员工提供公平和公正的薪酬。
以下是一些进行工作价值分析的步骤：•确定评估标准：确定用于评估职位价值的标准，例如工作任务的难度、技能要求、责任等。
•评估工作任务：根据确定的标准，对职位的各项工作任务进行评估，并为每个任务分配适当的权重。
•评估技能要求：根据确定的标准，对职位所需的各项技能进行评估，并为每个技能分配适当的权重。
•计算总得分：根据对工作任务和技能要求的评估结果，计算出一个总得分，表示该职位对组织的重要性和价值。
4. 职位分类在进行职位评价之前，需要将不同类型的职位进行分类。
这有助于组织更好地管理和组织不同类型的职位，并根据职位分类结果进行相应的评价和决策。
以下是一些常用的职位分类方法：•按层级分类：将职位按照组织中的层级进行分类，例如高级管理人员、中级管理人员、普通员工等。
•按部门分类：将职位按照所属部门进行分类，例如销售部门、市场部门、人力资源部门等。
岗位价值评估流程
岗位价值评估流程岗位价值评估流程是指企业对岗位进行综合评估，以确定岗位对企业的价值和意义的过程。
它通过对岗位的任务和职责、岗位的技能和知识要求、带来的业绩和绩效以及岗位对组织的战略目标的贡献等进行评估，以确定岗位的价值，从而为组织的人力资源管理和人员配备提供有针对性的指导和决策。
1.明确评估目的：企业在进行岗位价值评估之前，需要明确评估的目的和目标。
评估的目的可能包括确定岗位的工资水平、制定绩效考核和激励机制、制定职位描述和任职要求等。
明确评估目的可以帮助企业在评估过程中更加专注和有效地收集和分析相关数据。
2.收集岗位资料：评估岗位的第一步是收集相关的岗位资料，包括岗位职责和任务、所需技能和知识要求、工作流程和工作环境等。
这些资料可以通过与岗位相关的员工、直属上级、工作流程和相关文件等途径进行收集。
3.分析岗位需求：在收集到岗位资料后，企业需要对岗位的需求进行分析。
这包括确定岗位所需的技能和知识、工作负荷、工作流程和工作环境等因素。
通过分析岗位需求，企业可以确定岗位对企业的重要性和影响力。
4.评估岗位绩效：评估岗位绩效是衡量岗位价值的一个重要指标。
企业可以通过岗位绩效评估来确定岗位带来的业绩和效益。
评估岗位绩效可以通过制定具体的绩效指标和考核标准，对岗位的工作过程和结果进行评估和分析。
5.确定岗位的战略价值：岗位的价值不仅仅是基于绩效的，也与岗位对企业战略目标的贡献密切相关。
在确定岗位的战略价值时，企业需要考虑岗位在组织战略执行和实施中的重要性和角色。
例如，一些岗位可能对组织的创新能力、市场竞争力或者组织形象等方面有着重要的影响和贡献。
6.制定岗位价值评估报告：根据以上的评估步骤和结果，企业可以制定岗位的价值评估报告。
报告中应包括岗位的职责和任务、所需的技能和知识要求、岗位的绩效和业绩以及岗位对组织战略目标的贡献等。
岗位价值评估报告可以为组织的人力资源管理和制定人员配备策略提供重要的参考和依据。
公司职位评估管理制度
公司职位评估管理制度1. 前言1.1 目的为了科学、公正、合理地评估公司内不同职位的价值和本领要求，确保人才的合理配置和激励机制的有效运作，订立本《公司职位评估管理制度》。
1.2 适用范围本制度适用于公司全部职位的评估和管理。
2. 定义2.1 职位评估职位评估是指依据一系列客观指标和标准，对职位的工作内容、职责、权力和限制等方面进行评估，以确定该职位在公司内部的价值和紧要程度。
2.2 职位等级职位等级是依据职位评估结果，对职位进行分类和排序的结果，用于确定薪酬、发展路径和激励措施等。
2.3 职位评估委员会职位评估委员会由公司高层管理人员构成，负责订立、解释和调整职位评估标准，并审核和批准职位评估结果。
2.4 评估指标评估指标是用于评估职位的各项要素的具体标准和程度描述，旨在对职位进行客观的评估。
评估指标依据职位的特点和要求而定，包含工作内容、技能要求、责任和权力等方面。
3.1 提交评估申请当有需要评估的职位产生或更改时，上级主管向职位评估委员会提交评估申请，供应相应的职位说明书和工作职责。
3.2 职位分析职位评估委员会成员依据提交的职位说明书和工作职责，进行职位分析，包含对工作内容、工作环境、技能要求、责任与权力等方面的分析，以确定评估指标。
3.3 订立评估指标职位评估委员会订立评估指标，包含对职位工作内容、技能要求、责任和权力等方面进行认真描述，并确定每个指标的权重。
3.4 评估职位依据订立的评估指标和权重，职位评估委员会对职位进行评估，依据相应的标准予以评分。
3.5 确定职位等级依据评估结果，将职位进行分类和排序，确定职位等级。
3.6 完成评估报告职位评估委员会依据评估结果，编制评估报告，包含职位等级、评分细则以及评估过程的记录等。
3.7 审核和批准职位评估报告由职位评估委员会负责审核和批准，确保评估结果的准确性和公正性。
3.8 通知和执行评估结果审批完毕后，职位评估委员会通知相关部门和个人，并执行相应的激励、晋升和薪酬布置等。
职位评价步骤
职位评价步骤1. 背景介绍在现代职场中，职位评价是企业进行人力资源管理的重要环节。
通过对员工在岗位上的表现与贡献进行评估，可以更好地了解员工的工作能力与潜力，为员工的职业发展提供指导和支持。
本文将探讨职位评价的步骤与方法，帮助企业进行科学、公正的员工评估。
2. 职位评价步骤概述职位评价通常由以下几个步骤组成：2.1 制定评价标准评价标准是职位评价的基础，它应该具有客观、公正、可衡量的特点。
制定评价标准需要考虑岗位的职责、需求与技能要求，以及员工的业绩和成长空间。
评价标准的制定应该经过多方面的沟通与讨论，确保其准确反映出岗位的要求。
2.2 收集评价数据评价数据的收集是职位评价的关键环节。
可以通过以下几种方式收集评价数据： - 直接观察：主管或团队成员观察员工在工作中的表现，记录关键行为和结果。
- 考核记录：员工的绩效考核记录、奖惩记录等文件可以作为评价数据的重要来源。
- 问卷调查：可以向员工、同事、下属等发放问卷，了解他们对员工工作表现的评价意见。
- 反馈会议：通过与员工的一对一交流或团队讨论会等形式，征求评价意见。
2.3 分析评价数据在收集到评价数据后，需要对数据进行分析和归纳，以便于理解员工在不同方面的表现和优劣之处。
分析评价数据可以采用一些常见的方法： - 统计分析：通过统计不同指标的得分情况，找出员工在不同方面的强项和改进空间。
- 常模比较：将员工的评价结果与岗位的要求或其他员工进行比较，找出差距和问题。
- 强弱项分析：对员工的表现进行综合评估，找出其在业务能力、团队合作等方面的优劣之处。
2.4 评价结果反馈评价结果反馈是职位评价过程的重要环节，它可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，同时也是解决问题和改进的契机。
评价结果反馈可以采用以下方式： - 面谈：与员工进行面对面的交流，详细解释评价结果和评价标准，并提供建议和改进建议。
- 写评价报告：将评价结果以书面形式反馈给员工，提供具体的评价意见和行动计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职位评估的过程管理
职位评估是薪酬管理的基础，是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。
由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重，而其中的过程管理尤其重要。
一、 评估的前奏
薪酬与企业人力资源战略关系密切，对业务运作和员工心态的影响很大，一般地，评估前宜就企业与企业高层关注的事项与高层沟通，并达成一致的认识。
保证职位信息的真实性、一致性是评估前期最占用时间的工作，具体体现在职位说明书的编写与修订工作中。
由于职位职责、绩效衡量指标是前期的重点工作，所以，在本阶段的重点工作宜组织各部门领导（职位说明书审核者）对任职资格作综合的审核，之后，人力资源部平衡系统与系统、部门与部门之间任职资格的水平要求，审核管理幅度的准确性。
当然，任职资格应结合业务的需要和企业现实状况。
成立职位评估机构。
包括领导组、评估组（评估委员会）、服务组。
一种被实践证明的成功而有效的组织形式是检验组。
检验组成员与评委的选择标准基本一致，但可以有更多的基层代表、工会代表，其职责是独立对职位进行评估。
如果检验组评分与评估组评分一致性强，则职位评估的公平性、准确性几乎不会受到任何挑战。
二、 如何选择评委
评估委员会成员选择的标准：
1. 深刻理解并基本认同公司的战略、策略和价值导向；
2. 支持变革；
3. 权威性，在人格上和组织权力上享有威望；
4. 对业务熟悉、专业，具有跨部门、跨系统工作经验为佳；
5. 能够保证演练、评估的时间；
6. 人数上的艺术――注意要点如下：
1) 代表关键价值链的评委应当多一些，关键价值链上技术工程类与营销服务类的
代表尽可能接近。
实践表明，技术工程类思维或营销服务类思维占主导，都可
能因为工作背景不同影响评估的准确性；
2) 支持变革、深刻理解公司战略与价值导向的评委应该占绝大多数，从评估角度
保证价值分配与公司战略、企业文化、薪酬政策的一致性，同时有利于掌握现
场方向和气氛；
3) 高层领导参与评估，有助于把握公司战略与价值导向，万一现场失控则有助于
把握现场方向和气氛；
4) 在国企，还可以考虑党组织、工会、基层员工代表。
5) 7-15人，单数为佳。
另外，评估组应有顾问参与，顾问的长项在于对评估系统理解专业、细致，与企业评
委熟悉业务的优势形成互补关系。
三、 开展评估训练
尺度一致和职位信息准确是职位评估的基本条件。
评估训练的目的是让评委能够“尺度一致”地评估。
评估前培训分三部分，即1）评估知识、技能培训；2）评估演练；3）战略与价值观研讨。
评估知识、技能培训着重使评委了解职位评估的目的，熟悉职位评估的程序、体系及其要素，掌握评估技能。
职位评估的本质是依据公司战略、关键成功要素和核心价值观，评估职位对公司目标的价值贡献程度。
通过战略与价值观研讨使评委对价值创造要素形成基本一致的理解，明确职位评估的价值判断标准。
职位评估培训不能满足于评委“知道了”、“理解了”、“能操作了”，达到“一致了”才能保证评估的效果，好比军人会踢正步还不行，应当能够按标准动作整齐划一地踢正步。
如果评委对公司战略、关键成功要素和核心价值观理解基本一致，对评估的理念、要素、判断标准理解一致并熟练操作，则对职位评估的公平性把握较准确。
按蓝善池顾问主张的咨询方法论，前者可以通过战略与价值研讨会达成，后者则要通过专门的职位评估训练达成。
通常，各位评委对练习职位独立打分的平均误差在10％以内即可认为基本达到要求，可以开始正式评估了。
四、 选取典型职位
另一个值得探讨的问题是典型职位选取的方法。
典型职位选取的依据是什么？依据经验丰富、行事公正的领导者的判断不失为一种好方法，更加经得起推敲的方法是依据《职位评估系统》进行快速的“粗”评分。
选取典型职位的一般步骤为：
1. 按职位活动的性质对职位进行分类，如分为管理类、营销类、技术类、行政与后
勤辅助类等；
2. 安排专人负责。
“专人”指对本系统业务非常熟悉，并且在职位评估方面受过专
业训练。
3. 选取典型职位。
“专人”依据《职位评估系统》对同类职位进行快速的粗评估，
得分相近者取其中最具代表性的作为典型职位，其余作为被代表职位；
4. 小范围征求相关人员意见；
5. 职位评估组集体审核、认定典型职位，使典型职位表发生正式效用。
五、 组织评估
大量的实践经验表明，职位评估过程一般分为四种方式。
虽然第4种方法并不经常采用，但对一些内部信任度不足的企业，根据蓝善池顾问在企业应用的经验，效果是不错的。
图表一、 职位评估方式的利弊比较
组织方式利弊适用性备注
1. 集体讨论，
形成一致的
评分 讨论充分，信
息充分
很难形成一致的意见、评分，折
中成为较常见的选择
几乎每一个评委都有保留意见，
这种保留意见可能会转化为对评
分客观公平性的怀疑
小企业，单一
业务，价值观
念差异不大
2. 集体讨论，
掌握相对充
分的信息后
分别打分 讨论充分，信
息充分
尊重评委的
价值观念和
评估权力
有一定的评分合理性的检验成本
3. 分别打分，
自由讨论 效率高 可能遗漏重要信息，造成评分错
误
评分合理性的检验成本高
评委多。
一般评委在13人以上可
选择本方法（即样本量足够多）
大企业，单一
业务，价值观
念差异不大
4. 设评估组、
检验组分别
独立打分，
组内评分可
应用I、II、
III三种方式
中的任意一
种 可信度高
评分合理性
检验成本低
易做思想工
作
职位定级、职
级调整较容
易
职位评估训练工作量较大小企业，单一
业务，价值观
念差异不大
的企业，基于
效率的考虑，
一般不必采
用本方法
其中方法2与方法3没有严格的界限，可结合使用。
对于各位评委都比较熟悉的职位，可以直接打分，对于认识上有分歧的职位(通常是大家不熟悉，且职位描述不清晰的职位)，可以通过讨论或咨询该职位的上级主管，予以澄清。
六、 评估分数处理方法
对于各位评委分别打分的情况，需要有合理的统计分析方法。
建议采用如下方法：
取算术平均分或去掉1－2个最高分及最低分后取平均分作为最终得分。
在实际评估中，如果各位评委的评分结果相差太大，意味着大家的认识很不一致，取平均分未必能反映职位的真实价值。
我们建议对各位评委的打分数据进行分析。
如果平均误差超过10％，那么就要对包括总分及各要素细项（如：某职位“责任与贡献”这一要素中，责任与贡献的性质、程度、大小判断的情况）的评分情况进行深入分析，找出分歧点，经过讨论重新评估。
当然，最佳的控制是在正式评估前的良好训练，对标准的理解达成一致、对职位的描述准确到位。
七、 一点经验
在评估过程中，应及时处理评估数据，及时反馈各位评委的个人评估误差（与平均分之
间的相对误差），对于误差最小的评估给予激励，有助于营造良好气氛，使职位评估这项枯燥的工作变成愉快的经历。