市场经济环境下企业人力资源管理的要求及导向

市场经济环境下企业人力资源管理的要求及导向

许艳厦门水务中环污水处理有限公司前埔污水处理厂

【摘要】在市场经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，因此给人力资源管理者带来巨大的挑战，如何做好人力资源的管理工作，就需要人力资源管理者的不断学习与创新。

【关键词】人力资源管理要求原则

导向我国企业已经完成了由计划经济时代向市场经济时代的转型，企业的国有计划性、行业垄断性正在不断被削弱，而取之以独立经营的公司制单位，在这样的发展变革背景下，新时期企业的发展，更多的将会在员工知识技能提高与创新、合理的人才培训模式及有效的绩效管理体制下得以体现。因此，有必要针对当前企业发展现状，充分认识新形势下企业人力资源管理的特殊之处，实施更加科学的人才培养、选拔、任用、调配和激励措施，以图最大程度地调动起企业员工的积极性和创造性，激发企业的生命力，并最终实现企业的效益增长和企业社会价值回报。

一、企业人力资源的要求在市场经济的调节作用下，我国企业开始走向竞争之路，这就要求企业不断提高效益，人力资源管理的作用也逐渐被广泛认可，可以说。

当代人力资源管理正是在传统的高计划性质的人事管理模式的基础上发展起来的。与传统的人事管理相同，人力资源管理也致力于寻找有效的方式对企业员工进行遴选、培训、评估、开发和奖励，但是相比之下，人力资源管理更是在管理的范围、内容、体制以及方式

上进行了转变和超越。

首先，以往的企业人事管理属于一种业务管理，更多着眼于人员的调配管理和工资福利管理，并没有将企业员工的发展即人力资源当成企业发展的第一资源，相反，往往会因为行业的固有性质，将自然资源、部门资产凌驾于人力资源之上。而新形势下的企业，随着市场调节性的加强，商业运作程序的规范，人力资源管理则成为了企业的战略部门，人事工作也上升到企业管理的高层决策地位。

其次，人力资源管理不仅仅停留在对企业员工的简单培训、工资发放等，而要突破旧有计划分工式的管理模式，更多致力于企业人力资源的预测、规划与人才开发，会通过各种措施挖掘员工的潜力，并在吸引人才方面成为企业投资的重要决策环节。

再次，人力资源管理要改革以往垄断行业所具有的松散单一、缺乏活力等弊端，除了发展传统人事管理具备的基本服务性质业务，还要更新工作内容，将提高员工工作积极性作为一项重要工作，通过创造良好的组织环境和畅通的员工沟通渠道等，调动员工的积极性和创造力。

另外，企业文化对于增加企业的凝聚力有重要作用，是当前企业发展都非常重视的一项内容。传统企业长期以来的人事管理体制僵化，对员工的要求往往是刻板的，员工也很少有机会参与企业的整体发展决策。

甚至连基本的反馈途径都被堵塞。而新时期的企业人力资源管理则要重视员工的自我完善、自我管理和自我监督，坚持以人为本的管

理理念，采用更加灵活和人性化的方式对员工进行工作指导、生活关心、问题解答等，这有利于发挥企业员工主体地位作用和增强企业的整体活力。

二、人力资源管理的原则与目标在指导原则方面，新时期企业人力资源管理要坚持以邓小平建设有中国特色社会主义理论的基本路线为指导，始终贯彻人力资源开发为国民经济和社会发展服务的原则，通过科学配置管理、调整人力结构等，充分发挥人力资源管理在关系国家经济命脉发展行业中的作用，可以说这是资源系统行业人力开发的基本方向。另外要突出企业人力资源开发的整体性，企业的人力开发，在战略上要难入国民经济和社会发展计划中，而非单纯的自身经济利益，既要在内容上加以拓宽，还要做到整体性、系统性强，注重与其它行业的协调与合作，共同促进社会生产力的提高和社会财富的积累。另外，利益获取并不是现代企业发展的唯一目的，这体现在人力资源管理上则是要在用人标准上坚持德才兼备的原则，这是符合我国当前国情发展的企业发展要求。

人才队伍建设的总目标是“人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才和有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。”以此为指导，新时期企业的人力开发目标，首先要建立完备的企业员工管理制度，将员工管理以企业规章制度的方式加以体现。

做到人事管理的科学化、规范化合法制化；其次要建立企业人力

资源市场体系，让市场机制在企业人力资源配置中起基础性作用，最大程度增加企业内部岗位选择和岗位流动性；还要通过人力资源预测与规划、选拔与培训、配置与管理，实现全方位的企业人力资源开发，努力将企业员工打造成精干、高效的资源服务行业人才队伍。

三、绩效评估：现代企业人力资源管理的新导向从本质上来讲，企业人力资源管理的最终目的是为了优化人力使用结构，避免由于人力资源内耗造成的企业运作效率低下和资源的严重浪费。针对企业人力资源发展的具体方法，经济学家和社会理论家都对此进行了相当深入的探索，甚至许多国家如英国从政府的角度对资源配置与调整进行制度上的方案评估，发展到上世纪九十年代，一种代表企业人力资源管理发展新里程的管理方法———绩效评估发展并兴盛起来，其操作过程也逐渐规范化和系统化（见图１）。

图１绩效评估管理系统发展到今天的绩效评估已经成为了企业改革发展的重要策略，渗透到企业人力资源管理领域中，即是对企业员工的个体特点、工作态度、工作适应性、能力与潜在能力的认定。可以看出，绩效评估不仅仅包括员工职责贡献的量化，更富含对企业成员的人性化关怀，以及对工作表现的解释性评价，这对于现代企业来讲有着特殊的意义，如前文所述，传统企业在长期的垄断发展过程中暴露出许多弊端，加上刻板的管理方式，严重削弱了企业员工的工作积极性和企业的效益，而绩效评估则非常针对此种发展后劲不足的状况，在管理中合理恰当地使用绩效评估，无疑是当前企业人力资源管理的新导向。

绩效评估按照不同的标准和角度，有着不同的分类方式，比如，从评估立足点看，可以分为内部评估和外部评估，对于企业来讲，内部评估指企业内部评估者完成的评估，此种评估最大的优点在于评估主体本身是企业亚组织内部的决策者、管理者或组织成员，这种评估方式有其详尽性、深入性优势，但也可能出现有失客观甚至虚假评估情况。外部评估则是企业亚组织间或层次间的相互评估，这种评估的优点在于评价的客观性，缺点则是可能因资料获取困难造成评价的偏颇。而从评估对象看，企业绩效评估可以分为个人绩效评估和组织绩效评估。

个人绩效评估是结合企业成员个体特点展开的评估，这是目前绩效评估发展最完善的一种，非常有利于成员的沟通，组织绩效评估体现在人力资源管理上则是对企业整体组织行为、团队合作效率等的衡量。绩效评估在新时期企业人力资源的使用中宜将内部评估和外部评估、个体评估与组织评估相结合，作为企业管理的重要调节手段和提高企业绩效的动力机制，为企业员工发挥工作积极性、创造性提供基础。

绩效评估的指标确定是评价的核心，既要保证评估的理解可接受性，保证评价结果对员工来讲宜于理解和使用，又要体现评价的时效性和预见性，这就决定了绩效评估的半主观性和粗略性，也对资料收集的及时性提出了较高要求。另外，绩效评估还有重要一条指标是可控制性，尤其是在个人绩效评估中，企业成员对许多客观绩效结果难以做到全面控制，造成岗位责任的过度承担。对于新时期企业来讲更