13年销售岗位薪酬调查表

医药公司营销部薪酬设计

医药公司营销部薪酬设计
汇报人： 2023-12-13
目录
• 薪酬设计目标与原则 • 营销部岗位分析与评估 • 基本薪酬结构设计及调整机制 • 奖金、津贴及福利待遇设计 • 薪酬总额预算与控制措施 • 员工满意度调查与反馈机制建
立
01
薪酬设计目标与原则
吸引和留住优秀人才
提供具有市场竞争力的薪资水平
积极参与。
评选标准
制定明确的评选标准，包括销售目标达成、客户满意度、团队协作等方面，确保奖励项目的实施
效果。
奖励形式
采用物质奖励和精神奖励相结合的方式，如颁发证书、奖杯、旅游等，提高员工的归属感和荣誉
感。
津贴补贴政策制定和执行情况
政策制定
根据国家法律法规和公司实际情况，制定津贴补贴政策，如通讯补贴、交通补贴、餐补等。
根据公司业务指标（如销售收入、利润等）预测薪酬总额。
市场调查法
通过市场调查了解同行业、同地区薪酬水平，作为预算编制的参考。
实际支出与预算差异分析原因
业务变化
公司业务规模、人员规模等发生变化，导致实际薪酬支出与预算产生差异。
市场变化
同行业、同地区薪酬水平发生变化，导致公司薪酬支出增加或减少。
个别因素
提供培训与发展机会
定期为员工提供专业培训、技能提升和晋升机会，帮助员工实现个人价值，提高工作满意度。
实施股权激励计划
通过员工持股、股票期权等方式，使员工与公司共享成长收益，激发员工的积极性和创造力。
确保内部公平与外部竞争力
建立公平的薪酬体系
确保公司内部不同岗位、不同层级的薪酬差距合理，避免薪酬倒挂现象。
员工晋升、离职、绩效等因素导致实际薪酬支出与预算产生差异。

薪酬满意度问卷调查

薪酬满意度调查问卷感谢您再繁忙的工作汇中抽出时间填写这份问卷,此次调查是为了全面、系统地了解您对公司目前薪酬体系的感受，从而为优化现行薪酬体系提供依据。

此次调查采取不记名方式,有关数据仅用于薪酬体系优化工作，请认真填写，您的支持与配合对公司薪酬体系的优化改进非常重要。

谢谢您的参与！一、您的基本信息1、您的性别：＊◎男◎女2、您的婚姻状况：＊◎未婚◎已婚◎离异3、您的职务的◎高层管理◎中基层管理◎员工4、您的职能：◎产品、技术活工程◎市场或招商◎运营或客服◎销售或交易◎人力资源、法务或财务5、您进入公司的时间:◎1年以下◎1—3年◎4-5年◎5年以上二、薪酬满意度调查1、您对自己目前的薪酬水平：◎非常满意◎满意◎一般◎不满意◎非常不满意2、与同行业其他单位同岗位人员相比，您认为本公司的工资水平：◎偏高◎差不多◎偏低3、您认为目前的薪酬制度公平吗？◎非常公平◎比较公平◎一般◎不公平◎非常不公平4、您认为目前的薪酬保密制度合理吗？◎合理◎说不准◎不合理5、您对目前的考核、晋升制度是否满意？◎非常满意◎满意◎一般◎不满意◎非常不满意6、您认为多长时间调整一次工资比较合理？◎三个月◎半年◎一年◎两年7、您对目前薪酬结构中哪部分设计比较满意？◎固定工资◎绩效工资◎提成◎福利◎期权8、您对目前薪酬结构中哪部分设计最不满意?◎固定工资◎绩效工资◎提成◎福利◎期权9、您认为你的工资中绩效工资占总收入的比例：◎偏低◎合适◎偏高10、您认为目前的绩效工资或提成是否能准确的对您的工作进行评价?◎能准确评价◎偶尔准确◎不能准确评价11、您认为自己的工作付出和薪酬回报之间的公平性如何？◎非常公平◎比较公平◎一般◎不公平◎非常不公平12、您认为目前的工资制度对员工的激励作用：◎很好◎较好◎一般◎较差◎非常差13、您认为影响您工资水平的主要因素是什么？◎职位◎工龄◎工作表现◎其它14、您认为自己的能力是否得到了充分发挥？◎已尽我所能◎未完全发挥◎对我的能力有些埋没◎没有能让我施展的机会15、您是否清楚地了解公司的薪酬制度和政策？◎很清楚◎部分项目不清楚◎完全不清楚三、非货币薪酬调查:1、如果您工作出色，您最希望得到以下何种奖励？◎工资提高◎期权增加◎职位晋升◎嘉奖和表彰◎培训机会◎带薪休假2、目前的工作哪些方面让您比较满意？【请选择1-3项】◎工作趣味性、丰富性和挑战性◎工作的价值感和责任感◎良好的团队氛围◎领导的信任和认可◎领导的培训和辅导◎晋升机会和前景◎企业文化和制度◎公司办公环境和条件◎免费体检、旅游和节日礼品等福利◎文化娱乐活动3、目前的工作您最希望哪些方面能够得到加强？【请选择1—3项】◎工作趣味性、丰富性和挑战性◎工作的价值感和责任感◎良好的团队氛围◎领导的信任和认可◎领导的培训和辅导◎晋升机会和前景◎企业文化和制度◎公司办公环境和条件◎免费体检、旅游和节日礼品等福利◎文化娱乐活动◎弹性的工作时间和地点◎外部培训、学费赞助和带薪进修4、假如你选择一份新的工作，您是受哪些方面的吸引？◎工作趣味性、丰富性和挑战性◎工作的价值感和责任感◎良好的团队氛围◎领导的信任和认可◎领导的培训和辅导◎晋升机会和前景◎企业文化和制度◎公司办公环境和条件◎免费体检、旅游和节日礼品等福利◎文化娱乐活动◎弹性的工作时间和地点◎外部培训、学费赞助和带薪进修四、管理和公司层面1、您的领导是否有让您清楚的了解您的薪酬组成部分?◎非常了解◎了解◎含糊不清◎不了解2、您的领导对您的工作能力满意度？◎非常满意◎满意◎一般◎不满意◎非常不满意3、从整体上看，您认为公司上下级之间的薪酬差距如何？◎很合理◎较合理◎一般◎较不合理◎非常不合理4、公司对员工是否有严格执行薪酬激励制度？◎有积极的薪酬激励制度并严格执行◎对员工进行及时有效的绩效考核◎严格依据制度给员工提供较大的晋升空间◎没有任何激励制度,无法执行5、您认为公司目前的薪酬制度对员工的激励性如何?◎非常好◎很好◎一般◎较差◎非常差6、您对公司目前各项福利补贴的评价：◎非常满意◎满意◎一般◎不满意◎非常不满意7、公司提供哪些方面的福利制度使您感到满意?（选择1-3项）◎五险一金的缴纳◎绩效工资的发放◎食堂就餐条件◎员工住宿◎法定节假日◎年终奖◎其它8、您觉得公司有必要进行薪酬制度改革吗？◎必须改革◎可以改革◎可改可不改◎没必要改革五、改进措施：1、在公司内部出现什么情况时,您可能会离开公司？（请选择1—3项）◎得不到领导的重视和信任◎持续的低收入水平◎相对同行业其他单位,对薪酬福利不够满足◎能力得不到发挥◎缺乏个人发展、晋升的机会◎工作稳定性得不到保障◎与上下级之间的关系紧张◎对公司的管理制度失去信心◎其它1、公司目前哪些福利做得不到位？（请选择1-3项）◎岗位补贴◎绩效奖金◎五险一金◎带薪假期◎集体娱乐活动和旅游◎过节福利◎年终奖金◎交通补贴◎就餐补贴◎加班补贴2、以公司目前的经营状况,您认为公司可以提供员工哪些方面的薪酬福利？（请选择1-3项)◎岗位补贴◎绩效奖金◎五险一金◎带薪假期◎集体娱乐活动和旅游◎过节福利◎年终奖金◎交通补贴◎就餐补贴◎加班补贴3、如果您对现在公司的薪酬福利不满意，您希望得到哪些方面的改善?您有哪些需要公司为您解决的问题?请列举出来，并说明原因？。

工资等级表(中层管理人员)

19
三档
五档
18
二档
四档
17
一档
三档
五档
16
二档
四档
项目部生产副经理、项目部经营副经理、计划管理部副部长兼计划主管、工程管理部副部长兼工程计划主管、合同管理部副部长兼经营计划主管、人力资源部部长、财务资产部部长、物资管理部部长、安全保卫部部长、办公室主任、管理信息部部长、审计部部长、企业发展部部长、未来焊接公司经理、致远租赁公司经理、职工医院院长、商贸公司经理、上海皖能公司经理、劳务公司经理、致远总公司经理
15
一档
三档
14
二档
项目部副经理兼副书记、专业公司副部长兼资金管理、党委工作部部长、监察部部长、物业公司经理、基地管理处主任
13
一档
工资等级表
层级
岗位系数
中层管理人员
A类
（1500以上）
B类
（1300—1499）
C类
（1100—1299）
D类
（900—1099）
E类
（900以下）
对应岗位
29
六档
28
五档
27
四档
26
三档
六档
25
二档
五档
24
一档
四档
23
三档
项目经理兼书记
22
二档
六档
21
一档
五档
20
四档
六档
专业公司经理、计划管理部部长、工程管理部部长、合同管理部部长、未来计算机公司经理、机械租赁公司经理、广益房产公司经理

HR流程图——薪酬福利

薪酬核算是HR的基本功。

练好这个基本功，建立科学规范合理合法的薪酬核算有助于提高员工满意度；而薪资变动管理是HR经常要做的日常性工作,要做好它，HR需要掌握更多科学方法和操作艺术，才能使各方满意。

本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

总结本周知识要点如下：【星期六】如何让薪酬核算更为规范合理?说起公司的工资核算是怎么操作的，卡卡们都很实在的分享了详细的操作步骤和一些操作细节，有共性也有个性差异.大都以工资结构的分解来分别核算工资，其中也有许多人提到一些小技巧,如将工资拆分为固定工资+绩效工资，以固定工资为基准计算加班费等；还可借助申请特殊工时工作制（不定时工作制或综合计算工时工作制）规避加班风险，适当控制和降低加班费等。

但不论怎样，工资核算与发放不能违反法律的最底线，如应发工资不能低于最低工资标准、加班费应足额合法支付、要合法缴交社保公积金和纳税等、工资要每月按时足额发放等。

【星期日】单休制未满勤员工的月薪应怎么算?案例中小李4月份的工资应是多少，卡卡们的解答出乎意料的没有统一，而是百家争鸣，各有各的理解和说法，一种理解和算法是周六要算加班的,以风十三为代表的卡卡给出了很好的合法算法;另一种是3000元本身包含周六上班工资，周六上班不给加班费的，以缘如影为代表的卡卡也给出了很详细的回答。

这种理想和现实,合理与合法之间不同观点的碰撞引发了许多HR的争论和思考，不论现实如何操作,但对合法的前提和做法我们必须都要懂得,结合企业实际,采取适当的规避措施或尽力去满足实现。

【星期四】怎样调薪才能让上下满意？由于人们对公平的理解和满意的期望不同，调薪让各方都满意似乎是不太可能的，我们只能是尽力而为。

卡卡们都分享了许多好的建议和举措，如调薪前要做好充足的准备工作，作好内外部薪酬状况与员工个体分析，建立明确清晰的调薪规定和操作规范提引;调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通，明确员工真实需求，慎重决策是否调薪,该调多少，怎么调等,以求激励效果最大化。

销售人员薪酬体系设计方案4篇

销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。

但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。

二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。

绩效工资按月发放。

2. 奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。

月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。

三、福利薪酬。

福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。

根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。

既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。

四、各种津贴。

各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

全面薪酬管理

依据职位在公司影响支付
责任
与有关职位市场相应的薪酬职业通道
灵活性强的绩效驱动的报酬基于能力的报酬
绩效依据目标完成结果确定不同报酬我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么” 也评价“如何做到”
我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误
行为
为能产生杰出贡献所需的行为而支付
5
目录
第一部分：薪酬问题分析第二部分：薪酬体系设计
第三部分：薪酬调查和薪酬数据
第四部分：典型薪酬策略
6
薪酬体系的结构化设计
企业追求与使命战略层面社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境人力资源战略与机制企业发展战略企业核心价值
实现战略目标制度层面内部公平性外部竞争性员工贡献技术层面薪酬架构薪酬评价薪酬管理促进组织成长提升竞争能力

重点行业、重点城市真实数据展示
人力资源经理销售经理研发经理不同职位的薪酬结构
19
市场薪酬数据分析-HRM-职位匹配
20
市场薪酬数据分析-HRM-查询条件确认
21
市场薪酬数据分析-HRM-查询结果

表格中的数据为“人力资源经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。
10
海氏三要素职位评估法
三要素评估法：投入过程产出
知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、
经验的总和。
解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、
知识能力
应负责任
判断问题的能力，甚至于提出创新性解决方法。
应付责任：指该职位的行动后果对公司将会
产生的影响程度。解决问题

R-13-某品牌男装集团薪酬管理手册解析2

某男装集团薪酬手册编制：审核：签发：日期：目录第一章总则 (3)第二章薪酬理念 (3)第三章管理职责 (3)第四章薪酬结构 (4)第五章新员工定薪 (7)第六章浮动薪酬计算与发放方法 (8)第七章薪酬调整 (9)第八章薪酬总量管控 (12)第九章薪酬管理纪律及薪酬沟通 (13)附件一：全薪结构图 (15)附件二：薪值区间调整流程 (15)附件三：年度调薪流程 (17)附件四：职位变动调薪流程 (18)附件五：市场特殊调薪流程 (19)附件六：薪酬预算流程 (20)第一章总则第一条指导思想为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。

本制度是遵循公司战略发展意图、培养核心竞争力和新企业文化导向的原则，结合公司组织机构调整和新部门职能及岗位职责变化，在遵守国家有关工资法规的前提下，经岗位价值评估而成，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则，旨在建立能吸引和留住人才、充分激励员工的公平的薪酬分配体系。

第二条适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有人员。

第二章薪酬理念第三条薪酬策略1、基于职位价值，拉开薪酬差距，建立反映绩效与能力差异的奖酬文化，以落实公司长短期战略。

2、在保持薪酬竞争力的前提下，优化薪酬结构，关注人才激励效率，确保薪酬资源能够有效吸引、激励和保留关键人才。

3、柒牌现金总薪酬将定位在华信惠悦2007年消费品行业市场薪酬调研的P10分位，确保各类人才固薪均具有一定的竞争力。

4、所有员工均享受变动薪酬。

柒牌变动收入的目标比例原则为：低职位浮动比例较低，高职位的浮动比例较高。

第四条设计概要1、所有职位需经过职位评估和插入，通过对职位设立目的、职责、技能与知识水平的要求，确定其职等与薪值区间。

不同职位的职等与薪值区间将具有跨机构、部门与地域的公平性。

薪酬沟通话术参考示例

Q&A
薪酬：是工资、津贴补助、绩效奖金、bonus等的总称。薪酬结构：统一为“年薪+bonus”。谈薪酬时，统一谈年薪。bonus不是必须，可以根据部门、业务性质等设立，也可以不设立。基本年薪：年薪固定部分，包括工资（不再使用基本工资和绩效工资）、各类津贴、补助等。基本年薪按月发放。发放额=基本年薪/12 浮动年薪：年薪浮动部分，包括按月、季、年设立的绩效奖金。各部门可以根据需要实行按月、季或年发放，也可以多种形式并存。经理级以上提倡按年考核发放，即“月工资+年终绩效奖金”的形式，必须设立年度绩效奖金。 Bonus：如销售提成、项目奖金、管理佣金、成本节约奖励、特殊奖励、公司效益奖金等的统称。这类奖金一般和出勤没有严格关系，只要到达约定条件就可以兑现奖励，多适用于销售提成，成本节约、特殊项目达成奖励等。可能有，也可能没有，是浮动最大的一部分，属于风险收入。工资：就是指固定发放的工资，不再包括浮动部分。原来的绩效工资转为现在的浮动年薪，叫法上是绩效奖金。
-
体现差异化，建议至少10% 的人不涨薪对于高绩效者（A级）给予
1ⅹ 0.5ⅹ 50% 2ⅹ 20% 0ⅹ
-
部门平均水平的2倍的涨幅，
其他等级见左图具体情况，各部门可以自己确定，但涨薪的总额不能超
过公司规定上限。
差异化的依据以绩效考核成绩为主是否符合企业文化要求作为一票否决项 -
20%
A B
以下是补充资料，
为降低沟通难度，可以不谈，薪酬调整后由人力资源部统一出制度讲解贯彻。
CPI及GDP趋势
资料来源：东方财富数据中心
2013市场薪酬涨幅预测
科锐国际薪酬涨幅调查结果中华英才网13年不同薪酬涨幅及对应企业比例

岗位情况调查表填写说明

胜利石油工程机械总厂岗位情况调查表及填写说明北大纵横管理咨询公司04年6月目录一、岗位情况调查表(职务说明书) (3)二、填写要求 (6)三、职位说明书用途 (6)四、概念介绍 (6)五、填写说明 (7)六、职位说明书职责任务动词汇集(供参考) (9)七、职位说明书权力汇集(供参考) (10)八、财务副总经理岗位说明书 (12)九、办公室主任岗位说明书 (15)十、系统劳资管理岗岗位说明书 (17)十一、仓储科司泵岗岗位说明书 (19)一、岗位情况调查表(职务说明书)（后面附件中的职务说明书仅供参考，调查表内容填写以<填写说明>要求为准）二、填写要求1、填写中按现有工作实际情况填写，如果你认为有应该增加的职责、任务、权力可填上，但应在后面注明为“(新增)”字样2、工作内容不要多写，将来岗位工作会按描述的内容进行考核；也不要少写，因为将来要用它来对你的岗位进行评价以作为确定岗位薪资的依据。

3、按格式要求，不要漏项。

三、职位说明书用途1、从招聘角度来说：如果某岗位缺人，该岗位所属部门就可以依该岗职务说明书到招聘部去要人，招聘人员并不是凭自己的好恶来招，而是依据该岗位职务说明书中的“任职资格”一栏以及“特殊技能”要求进行筛选招到最合适的人选。

这样可以避免由于人为因素而造成的不规范，而使招聘来的人员并不能胜任该岗，而且这也有效杜绝招聘中的舞弊行为，做到“因岗设人，因职设人”，从而大大提高工作效率。

2、从工作分配的角度说：岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。

管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的分配工作任务。

3、从考核的角度来说：岗位职务说明书是确定员工考核范围的主要依据。

从职务说明书的工作内容、工作目标和要求对每位员工进行考核，考核范围应仅限于职务说明书中所列的工作内容和职责，对其所在岗位应做的工作中所表现的绩效、态度、能力进行考核，对于不属于本岗位职责的由于其他原因本人作了这件事，不应列入对其业绩的考核范围。

工资薪酬管理常用表格大全

员工工资表单位年月日员工工资职级核定表总经理主管经办员工薪水调整表主管助理人员奖金核定表之间。

变更工资申请单员工工资职级核定表经办变更工资申请表日期：[ ]优 [ ]好 [ ]普通 [ ]差[ ]晋升 [ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加部门薪水调整表部门薪水调整表（续表）操作员奖金分配表说明：①效率、质量如无特殊状况各计以，特殊状况可由至计点。

②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额岗位技能工资结构表工资报告单工资标准表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。

工资单补充表工资登记表部门：年月日工资调整表工资分析表工资扣缴表-17-18 计件工资计算表-19工资统计表-20董事长总经理会计制表件薪核定通知单21奖惩登记表2223津贴申请单24经理：生管：主管：申请人：年工资基金使用计划表2526预支工资申请书2728普遍员工工资计算表总经理经理会计填表29员工工时记录簿部门月日至月30员工工资调整表3132工资预算表工作奖金核定表（一）工作奖金核定表（二）公司薪水调整表公司薪水调整表（续表）计件工资调整报告单计件工资每日报表计时工资核定表年月日审核填表加班费申请单报日期：部门：日期姓名工作内容和地点实际加班时间加班费误餐费月日起止时数合计总经理会计审核申请人出纳加班申请单年月日单位姓名预定加班时间事由起讫时数总经理：主管：填表：间接人员奖金核定表本月营业额千元月份本月净利益利润中心奖金分配表表：生产奖金核定表月份年月日审核填表新员工工资核定表年月日薪资调查表贵公司名称：行业：地址：表格完成日期：营业内容：题目：填表人职称：1.简述贵公司的主要产品或服务2.就业雇员总数：小时工：纳税工资收入者：免税工资收入者：3.一般性工资增长和结构调整（1）在过去的一年中，企业是否给下列雇员增加了工资？小时工：__________否_________有，数额或％_________日期_______纳税收入者：____ _否________有，数额或％_________日期_______免税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______ （2）在同一时期，企业是否进行了人员的结构调整？小时工：__________否_________有，数额或％_________日期_______纳税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______免税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______ 4. 绩效增长（1）在一段时间内，企业有无用于工资增长的价值增长预算？小时工：__________否_________有，数额或％_________日期_______纳税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______免税收入者：______否_________有，数额或％_________日期_______ （2）如果没有，上一时期的薪水增长大约是多少？小时工：__________数额_______纳税收入者：__________数额_______免税收入者：__________数额_______（3）如果有，大约是多少？用于绩效用于提升总计小时工：_____________% ___________％_______________%纳税收入者：_________%____________％_______________%免税收入者：_________% ___________％________________% （4）当前的预算年是：从________到___________日期5.是否在工会组织？_______是__________否如果在，请列出名称：_________________6.生活费用给予生活补贴吗？__________给__________不给如果给，当前的数额和范围？_____________________7.贵企业是采取成批自动工资升级的方式吗？__________是_________否如果是，批数________频率_________数额_________8.贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期内给雇员加薪？逐年加薪日期定期加薪日期不定期日期小时工：_____________ ___________ _______________纳税收入者：_________ __________ _______________免税收入者：_________ ___________ ________________9.工资增长频率次数每年其他小时工：_____________% ___________％_______________%纳税收入者：_________%____________％_______________%免税收入者：_________% ___________％________________%10.有无别的资料来帮助我们了解贵公司的工资数据？_____________________________________________________________________ __________员工出勤工薪记算表。

51JOB薪酬报告

前程无忧薪酬调查报告 51Job Salary Survey Report（2012-2013）前程无忧人力资源调研中心51JOB HR Research Center上海企安企业管理咨询有限公司，感谢您使用《2013前程无忧薪酬调查报告》。

“前程无忧”(Nasdaq: JOBS) 是中国国内第一家集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。

它通过前程周刊，前程无忧人才招聘网络，为企业提供招聘人才的平台，为数以百万求职者提供寻找工作岗位的机会，是企业与求职者之间的桥梁和纽带。

前程无忧还为企业提供各种人力资源增值服务，其中包括人事外包、培训测评、招聘猎头、薪酬调查等；前程无忧具有专业实力的顾问团队，通过前瞻性的调研，定期发布具有一定权威性的人力资源调研报告，并阐述对人力资源热点、难点问题的解决方案和中国人力资源未来的发展趋势。

目前，前程无忧已在全国25个城市设立分支机构并在武汉设立全国电话营销中心。

前程无忧从2002年末推出《薪酬调查报告》以来，已经被全国上万家企业所使用，获得了良好的市场反馈。

薪酬调查报告基于企业调查，猎头数据和数百万简历的薪资信息，为企业薪酬管理提供科学的依据，为吸引、保留、激励人才打下坚实的基础，帮助企业优化薪资结构，做到事半功倍。

您现在使用的这份报告是2011年11月至2012年10月调查分析后，于2012年11月进行数据更新的《2013前程无忧薪酬调查报告》。

本薪酬调查报告继承了以往报告的特色，从影响薪资的多个重要因素分析，同时在数据收集方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本，其中包括企业薪酬调查、猎头团队提供的高级人才和高端职位薪酬信息，同时以简历库薪资调查信息为数据模型，分析趋势较以验证。

在调查内容上，深入解析各类企业对奖金、津贴、年终奖等薪资组成及各项福利的数据，同时对任职人员的学历及工作年限因素进行交叉分析，全面完整的体现影响企业薪酬的各个因素。

为了让报告的格式更符合人力资源经理的决策要求和使用习惯，我们根据《前程无忧薪酬调查报告》客户的使用反馈意见和建议，参考人力资本委员会资深专家的意见，在报告中提供了职位描述、快速索引数据、福利分析等，并从企业角度分析特定公司性质下的薪资水平分布、薪资组成分析，并对学历和工作年限进行综合分析，确定职位的薪酬情况。

(完整word版)薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。

二、调查对象：东营地区部分规模以上企业三、调查时间段：2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：元元表格涉及9个行业52家企业133个岗位。

所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。

综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。

我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。

此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。

（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。

薪酬福利管理制度设计表格大全

薪酬福利管理制度设计与表格大全1．1员工薪酬管理制度 .........................1．2员工福利管理制度 .........................1．3员工津贴管理制度 .........................1．4员工奖金管理制度 .........................2薪酬福利管理操作工具..........................................2．1薪酬调查表 ...............................2．2员工调薪表 ...............................2．3工资汇总表 ...............................2．4奖金核定表 ...............................2．5保险月报表 ...............................2．6住房补贴表 ............................... 1薪酬福利管理制度设计1．1员工薪酬管理制度1．2员工福利管理制度1．3员工津贴管理制度1．4员工奖金管理制度2薪酬福利管理操作工具2．1薪酬调查表填表日期：年月日调查人：调查日期：年月日至年月日填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。

2．2员工调薪表生效日期：年月日填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。

2．3工资汇总表部门：填表日期：年月日填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。

2．4奖金核定表月份：总经理审核：制表时间：年月日填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。

2．5保险月报表部门名称：审核人：填表日期：年月日填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。

2．6住房补贴表申请日期：年月日填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。

公司行政架构和薪资等级结构表

图表 1根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。

1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。

5公司休假按照国家法定节假日安排。

2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定 6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。

3福利补贴岗位工资按职务职责制定。

7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。

4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。

8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。

级别职能特权介绍非正式员工层7级执行层6级执行传达层5级执行管理层4级监督管理层3级决策管理层2级最高决策行政层1级董事长副总经理营销部营销经理销售主管销售1组长销售员实习销售销售2组长销售员实习销售销售主管销售3组长销售员实习销售销售4组长销售员实习销售综合管理部HR 行政人事经理行政主管行政专员行政助理人事主管人事专员人事助理财务部财务经理财务会计现金出纳一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。

主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。

2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。

对公司发生的重大事情进行奖惩。

3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。

13组设计报告顺丰速运薪酬管理

中北大学课程设计报告学生姓名学号：1147学院：经济与管理学院专业：工商管理题目：顺丰速运有限公司薪酬管理指导教师：陈红职称: 教授2014 年 6 月 13 日目录第一章顺丰速运薪酬体系的基本现状 (1)1.1薪酬战略 (1)1.2薪酬设计指导思想 (1)1.3薪酬体系构建基本原则 (1)1.4薪酬基本情况 (1)1.5薪酬制度 (2)第二章职位分析 (2)2.1主管的职位分析 (2)2.2.收派员的职位分析 (3)2.3大客户销售（销售人员） (3)第三章薪酬调查 (4)3.1设计调查问卷 (4)3.2结果报告 (5)3.3数据分析 (6)第四章薪酬体系设计 (6)4.1 管理人员薪酬体系设计 (6)4.2业务员工的薪酬体系设计 (9)第五章课程设计总结 (10)参考文献 (11)第一章顺丰速运薪酬体系的基本现状1.1薪酬战略总体上是市场跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的地将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现。

最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。

1.2薪酬设计指导思想根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：（1）内部公平性，薪酬结构与工作设计相协调；（2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；（3）福利水平与企业的发展阶段，支付能力协调。

1.3薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。

将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。

那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬。

(2)公平原则。

尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。

岗位薪酬调查报告

岗位薪酬调查报告岗位薪酬调查报告1一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。

从薪资待遇上来看，差异化十分显著。

数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3。

三、会计岗位平均薪酬分析财务会计人员平均薪酬为100191元，相比的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（相比增幅为11.45%）。

高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。

调查显示财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元，比增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元，比低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的'数据来看，薪酬分布最多的是——5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。

其次是5000——10000元/月的区间，有20.80%的人处于这一区间。

从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。

销售人员薪酬激励与考核管理方案(5套)

销售人员薪酬激励方案为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。

一、激励原则1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

薪酬模式4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。

5.实际收入=总收入—扣除项目。

6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。

8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

二、薪酬模式说明1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

三、绩效奖金计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金×销售达成率公式说明：1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。

3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

企业薪酬市场调查表【范本模板】

4．与外部平均薪酬水平（同一职位)相比，您觉得自己的工资水平处于
□远低于市场平均水平□略低于市场平均水平□基本一致
□略高于市场平均水平□高出市场平均薪酬水平30%左右
5．您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理
□非常合理□基本合理□不确定□不太合理□非常不合理
6．您对自己薪酬涨幅的评价
□非常满意□基本满意□一般□不太满意□非常不满意
中层领导
□1～2万元□2～3万元□3～5万元□5万元以上
一般员工
□1万元以下□1～2万元□2～3万元□3万元以上
研发部门
部门经理
□2～3万元□3～5万元□5～8万元□8万元以上
中层领导
□1～2万元□2～3万元□3~5万元□5万元以上
一般员工
□1万元以下□1～2万元□2～3万元□3万元以上
人力资源部门
☆
☆
9
2.2
☆
☆
8
2.0
☆
☆
7
1.8
☆
☆
6
1.6
☆
☆
5
1
1.4
500
1000~
1500
☆
4
1.3
☆
☆
3
1.2
☆
2
1.1
☆
1
1。0
☆
三、
等级
岗位
岗位薪点数
1
管理决策类
1000
2
900
3
技术类
850
4
营销类
800
5
管理服务类
750
6
700
7
生产操作类
650
8
500
注：企业规定每个薪点值为元，岗位工资＝薪点值×薪点数