HR管理者面临的挑战与机遇ppt课件

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“我们整天做的事情，就是按各部门要求，和新员工 签聘用合同。按各部门要求，解聘员工。更多的时 间，就是买点办公用品，复印、打字之类的。还有 就是，公司接到什么会议通知、培训通知，不管是 哪个部门的，人家一句话，叫人力资源部代表他们 去参加，人家没时间。谁叫我们整天最闲呢？我觉 得我们这个部门根本就是多余的！”
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虽然在整个公司中，HR的工作最为繁忙，但HR的 话语权和发展空间却小的要命。高级HR经理总是难以 避免地频繁的更换的企业，进而质疑自己的前途问题。
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调研显示：在企业的八大职能部门经理人薪 酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅 排在行政之前，明显低于企业其他职位。低薪 暗示了人力资源在公司的地位。
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什么原因造成了这样的现 状？
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如今在很多企业，人力资源部门以及人力资源工作 者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色，还常常被 冠于老板的“战略伙伴”之美誉。然而，在实际工作中， 这种光环经常是徒有虚名，HR经理往往没有多大的权力 和地位。这是广大人力资源工作者常常为之苦恼的角色 矛盾。
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HR的困惑当然不只这些，但这些足以让HR管理者 重新思审视自己的职业前景和出路问题。
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忙、累、压力大、无权、无钱、吃力不讨好、里外不 是人-----这是目前人力资源管理者职业现状的真实写 照。
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为什么HR管理者对自己的职业充满困惑？满意 度如此低？
为什么擅长给别人做职业规划设计的HR管理者 自己却没有长远的职业规划？
这种叫好 不叫座的角色反差，到底是什么原因所 致？
第一，大背景所致。许多人认为，人力资源部门是 个可有可无的部门。说它“有”，因为公司还是需要 不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由 似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因 为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会 有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研发就不一 样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手 不停、市场不停。
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而另一位在餐饮公司担任人力资源总监的 苏女士最近也被通知离职，在此之前，她正为 一年多来取得的成绩而沾沾自喜。
她们共同之处在于，到离开前都没有明白为 什么会是这样的结局，并因此而怀疑从事人力 资源的价值和意义。
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李先生是贵阳市一家中型房开公司的人力资源部经 理，李经理笑着对我们说：“我们人力资源部，其实 就是打杂部。我们和HR有关的工作，就是在人才市场 办招聘，然后把应聘表收回来。能不能聘用，是各部 门的事。员工的表现好坏，部门经理说了算，我们看 得到的，只有考勤表。是否解聘，也和我们无关。”
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第三，工作性质所致。企业是追求利润的，技 术创新、市场营销、资本运作和财务运营，是企业生 存致胜的法宝，并不跟人力资源“直接”挂钩。因此， 在谈一般性的企业经营时，人力资源工作者的业绩自 然就不怎么显山露水。一位销售经理为搞定一个大客 户可以邀功请赏，但一位人事经理的业绩却很难考量。 照此逻辑，企业里哪支团队业绩出色，也并不是人力 资源做得好，而是这支团队的领导带头带得好。一句 话，公司的所有业绩与人力资源似乎没有直接关联。 在一切靠业绩说话的企业里，没有业绩，人力资源自 然就没有地位可言。
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我们曾经和北京一家高新技术企业的人力资源总监 林女士进行了深层次的沟通，面对我们，林女士说出了 自己的心理话：“我和我的团队曾经雄心勃勃，对公司 的每一个岗位进行了认证的工作分析，制定了一整套完 善的薪酬制度和绩效管理体系。开始，公司领导也是非 常支持我们。”
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“ 自从考核开始实施以后，问题就出现了。各个 部门经理率先反对，我们也曾认真的和各个部门 经理进行沟通，甚至和一些重要岗位的员工交流。 但是，越是沟通，反对声就越大。有些部门甚至 向我们提出，要设置一个专职岗位，专门填写考 核表格。他们认为，我们的考核对他们来说，纯 粹是一种负担，没有任何帮助。我遇到了强大的 内部压力，员工怨声载道，高层从高度支持也转 为中立，最后指责我工作不力。我感觉到怎么做 也是吃力不讨好。我知道，走人已经管理者面临的挑战 二、HR经理人的胜任素质模型 三、如何发挥HR经理人的核心作用
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一、当前HR经理人面临的挑战 二、HR经理人的胜任素质模型 三、如何发挥HR经理人的核心作用
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在调研中，大多数的HR都感到对部门和自 己在公司的地位比较尴尬，这种情绪在那些从 人力资源专业毕业的HR身上尤为明显。在他们 的内心里，充满了委屈。烦恼的来源在于企业 高层和其他部门的不理解和埋怨。
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“部门之间、员工之间一出问题就需要我们去 协调，可每次协调完，他们的问题解决了，却 一致对我不满意了。我现在最怕出现的事情就 是劳资纠纷。我感觉自己在公司就像猪八戒照 镜子-----里外不是人。”
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虽然HR非常清楚每一次救火的原因就在于各部门之 间的协调与沟通问题多多，但要实现与其他部门、尤其 是业务部门之间的协作，难度之大超出想象。 如何沟通劳资分歧更是HR管理者永远的难题
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那些在小企业任职的HR们面临着身份认同的难 题——人力资源与行政工作双重角色。
虽然标着HR的牌子，但实际上做的是行政的工作， 在这种企业中HR工作往往被视为多余物。
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张女士杭州一家超市的HR负责人，谈到工作，张女 士对着我们直摇头：“员工们都把我们人力资源部的人 当敌人。这也难怪，每次调岗、降薪、解雇，这些得罪 人的事都是都是我出面。大家背后骂我是老板的走狗。 可只要我帮员工说一句好话，老板就瞪着眼睛问我：是 不是拿了人家什么好处，为什么不站在公司立场说话。”
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第四，人力资源自身原因所致。有作为，才有地 位。如果你的专业能力不强，当然就没有多大的话语 权。因为，人们常常戏称，会议上的座位是留给“脑 袋”的，而不是留给“屁股”的。这个时候，你不能 再怪老板有眼无珠，只能自叹自己不争气。
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第二，传统的“用人哲学”所致。外向型的搞营 销，有创造性的搞研发，会算帐的搞财务，什么都不 精的搞人力资源。人力资源在企业中扮演的就是这种 不懂专业、不会营销、行行都不精的“万金油”角色， 他们不能为企业“创造”利润，但可以为企业保驾护 航。这是大多数老板的“用人哲学”。师出无门，怎 么可能有权力、有地位？怎么可能是“战略伙伴”？