企业分配20策——简析立体薪酬体系

按岗位、技能、绩效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照对应企业价值创造的不同层次，将薪酬大致分为基础保障、绩效激励、经营分享三个板块，其间互有交叉、重叠，但至少应包含二十个关键要素。

基础保障基本工资、基本福利以及相应的工作条件、劳动保护等一起构成企业对员工的基础保障，满足员工基本生活需求及基本职场心理预期，可以消除不安全感、不满意感，产生劳有所得的稳定感和归属感。

其基本内容主要由劳动合同约定。

基本工资、基本福利的法定性、刚性特征，决定了企业不能因经营状况的短期起伏而轻易减少员工的基本工资和福利。

１、基本工资基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。

大多数员工对薪酬制度的公平、合理性的感觉是以基本工资为基础的。

基本工资标准一般应综合考虑同行业或地区中竞争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等因素来确定。

通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。

基本工资可选用固定工资制、计时工资制、计件工资制、结构工资制、协议工资制、部门工资制等多种具体形式。

高级管理人员年薪中的基准年薪也属于基本工资范畴。

基本工资标准一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。

近来，宽带薪酬体系在国内的中国网通、西门子等少数企业开始尝试。

它是作为与企业组织扁平化、流程再造、能力导向等新的管理战略相匹配的薪酬结构方式应运而生的，强调能力和业绩，将原来过多的薪酬等级予以合并、减少，但大幅增加了宽度。

典型的宽带薪酬级别不超过４个等级，但级别内部的浮动范围则高达２００％—３００％。

专业技术人员只要工作出色，薪酬可以与经理平起平坐。

员工即使职位不变，但因能力提高或业绩提升，收入也可以不断上涨。

２、社会保险社会保险具有社会性、强制性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其核心内容。

据统计，２００４年我国覆盖面最大的基本养老保险只覆盖了城镇就业人员的４０％左右。

一些企业在用工上采取“正式工”与“临时工”的双轨制，不给“临时工”办理社保，易使这部分员工产生被歧视心理。

值得探讨的是，我国社保缴费完全由企业和个人承担，且缴费比例高达工资额的４０％左右，其中企业占大头。

这种高缴费、高门槛的制度设计以及最低缴费水平的不断提高，已对企业和员工造成了实实在在的眼前压力。

普通员工在每月扣缴高额社保费后，实际到手的工资大幅减少，当下生活受到影响。

企业之间在缴费上苦乐不均，而统筹部分比重较大，致使少数企业选择从低缴纳。

３、住房公积金住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则解决住房。

员工报酬中应天然地包含住房因素。

截至２００４年底 全国住房公积金覆盖率仅为５８％，且已办公积金的企业大多选用职工工资的５％这一较低标准缴费。

在全国房价普遍上涨的形势下，公积金对于员工买房无异于杯水车薪。

安居方能乐业。

本着“工者有其居”的原则，企业应多方为普通员工增加解决住房的通道。

首先，应设定合理的住房公积金计缴基数和提取比例，从高为员工缴纳住房公积金。

其次，尝试建立“补充公积金”制度。

即在公积金法定缴存比例基础上，申请再为员工缴存一份补充住房公积金。

再次，考虑集资建房、垫资购房等方式。

集资建房可争取到一定政策优惠。

垫资购房，即由企业批量买进住房，产权挂在公司名下，购房款按一定年限在员工工资中冲抵。

同时可合法避税，可加速房屋折旧。

如中途离职，则一次交清所剩房款后，住房即为员工所有。

４、加班工资与津贴加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。

不少企业在计算加班工资时往往计算基数、计算标准低于法律政策规定，或以调休的方式代替支付加班工资，有的甚至干脆以“提倡奉献精神”为借口不发放加班工资。

这些均是违法的。

津贴是企业对工作环境、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放的特定报酬，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。

较之于基本工资，实时、足额发放加班工资与津贴，更显企业对员工的尊重与关爱。

５、福利基金福利基金为法定计提项目，以应付工资总额的１４％计提，主要用于发展员工集体性物质福利及文化福利。

不少民营中小企业尽量规避该项基金的提取，而在盈利水平较高的国有大中型企业中极为普遍。

但在市场经济条件下，宜遵循有效及适度原则，注意避免久被诟病的“企业办社会”倾向。

６、带薪休假带薪休假是劳动法赋予劳动者一项法定休息权。

但同许多好的制度一样，带薪休假制度因缺少对企业的强制性约束，执行不力，长期以来有名无实。

带薪休假别具意义，员工每年享受带薪休假，健康、轻松地度过假期，可以蒸发掉内心可能存在的疲惫、抑郁和沉闷，激发更大的工作热情。

确因工作需要无法休假的，企业应适当给予补贴。

７、健康协助对人力资源的提供者——人本身来说，企业不仅要关注其产量（绩效），也应当关心其产能（身体健康）。

是故，针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的个性化体检很有必要。

员工体检结果存入医疗机构计算机系统，形成档案，便于每年体检比较以及平时生病时参考。

聘请临床经验丰富的保健医生担任公司健康顾问，可为员工提供身体、心理健康咨询。

ＥＡＰ（ｅｍｐｌｏｙｅｅａｓｓｉｓｔａｎｃｅｐｒｏｇｒａｍｓ）即员工辅助计划，是由企业付费、员工享受福利的专业咨询服务，可以帮助员工解决各种心理和行为问题。

企业还可尝试根据自身情况，为员工建立疾病信托基金，解决极少数员工大病医疗费用问题。

此外，员工业余健身场所、业余健身条件，也是企业不应忽视的。

紧急医疗帮助属高端救助机制，只有效益好的大型企业有条件采用。

遍布全球或全国各地的员工，包括出差员工，都可以获得一家全球或全国性医疗服务机构２４小时紧急服务，包括解除急病、社会不安全因素、人身意外等构成的危险。

员工所遇的任何问题都能够通过打通一个对方付费电话获得帮助。

绩效激励绩效激励是企业在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和企业发展为目的的薪酬管理方式。

绩效激励具有执行依据政策性强、设计标准弹性大、实施手段灵活、激励效果显著等特征。

绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。

考核标准的客观性、科学性是关键。

绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。

总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。

部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。

个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。

其中，总体绩效起决定性作用。

发现、确定取得业绩的关键因素，是绩效薪酬的重点。

还应将个人绩效奖励和群体绩效奖励合理结合，以保持团队意识和合作精神。

８、奖金奖金是绩效激励的重点，是员工及所在部门达到或超额完成工作任务而得到除基本工资之外的货币奖励，主要与公司绩效、部门绩效、分公司绩效、专项工作绩效、各岗位绩效直接挂钩，按月、季、年发给。

奖金构成薪酬的可变部分，可覆盖上下左右。

奖金作用的发挥，关键是奖金设置及发放办法是否科学、合理。

需要对绩效考核项目、绩效测算标准，及奖金计算方式、奖金发放起点、上下限等，进行精心设计，且应注意避免单纯激励个人追求高绩效的倾向。

奖金分配方式可以个人绩效为基础，也可以部门绩效为基础。

对于不同职务、不同岗位应设定不同比例、不同标准的奖金额度。

普通员工奖金不宜超过其年收入的２０％，即使公司总体绩效目标未实现，只要其个人绩效达标，其仍应获得相应奖金。

层级越高，奖金占个人薪酬的比重相应越大，与部门、公司绩效的关联度也越大。

业绩提成是奖金的一种便捷操作方式，通常运用于销售等专项工作的个体（个人、部门或专项工作组）激励。

它将部门或员工业绩与公司业绩区别对待，当部门或员工有出色表现时，可及时自动生成奖励，且上不封顶。

但业绩提成可能导致过度追逐个人或小集体业绩而忽视企业整体利益的倾向。

９、效益分配企业在实现或超额完成年度利润指标时，可在税前利润中提取部分额度，依据某一标准分配给完成或超额完成绩效目标的部门或个人。

由于公司利润中包含了员工可预期收益，因而可以提高员工对公司总体业绩的关注度。

财富榜上１０００家大企业中５０％以上实行了效益分配。

但若企业收益不稳定，利润很低，则采用效益分配方式只会打击士气，激励作用更是无从谈起。

１０、企业年金企业年金即补充养老保险，是国家为完善多层次养老保障体系而作的制度安排，可作为企业长效激励机制的选项。

企业年金由企业和员工共同缴纳，其中企业缴费不超过上年度工资总额的１／１２，企业缴费和个人缴费总额不超过上年度工资总额的１／６。

年金总体保费与企业效益挂钩，效益好时多投保，效益差时少投保或暂不投保。

企业年金的激励作用在于，员工年金保费与其工作贡献挂钩，因贡献差异而上下浮动。

１１、商业保险商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。

在选择投保项目时，生命健康类保险，如重大疾病和意外伤害保障，宜优先选择；理财性保险项目，如定期分红、基金收益等，视企业支付能力与意愿选择，并严格审批程序。

商业保险可以起到提高“身价”的作用。

１２、年底双薪企业根据经营完成情况于年终时可加发一个月工资，也可以加发两个月工资，甚至更多。

年底双薪一般以企业营业指标、部门工作指标和个人工作指标作为考量因素。

一般地，企业营业指标在双薪考量因素中占有４０－５０％的比重，部门业绩占３０－４０％，个人工作指标占１０－２０％。

年终双薪这种灵活做法，在国内外已经比较流行，发放时间正好在春节前夕，“红包”效应明显。

１３、学习培训资助在知识经济时代，学习培训已不再仅是员工个人的私事了。

资助员工学习培训是提高员工整体素质并提升企业综合竞争力的捷径，故纷纷有建立“学习型”组织的宣示与做法。

一个健全的企业，其培训预算费用一般应不少于工资总额的１。

５－２。

５％，国外多数企业及国内一些知名企业普遍达标，有些甚至接近１０％，而国内企业多数则低于０。

５％。

企业除了举办各种有针对性培训外，还可直接资助员工学习培训，具体方式有：定额发放或凭票报销书报费；资助员工参加对口培训学习；资助员工参加学历、职称、资格等取证考试；选派员工到有关院校进修学习；选派骨干员工参观考察，等等。

１４、奖励旅游奖励旅游是舶来品，近年来在国内逐渐接受并推行。

奖励旅游一般都经过精心策划，活动内容不仅仅是观光、度假，而是穿插着各种主题活动，伴随着意想不到的惊喜与兴奋。

在货币、实物奖励和精神奖励之外，奖励旅游因跨越单纯的物质与精神层面，以其独特体验备受员工青睐。

只有激励体系完备的企业才会费尽心机地安排奖励旅游，也才会换来不可多得的收获。

１５、员工持股计划古代晋商即有“顶身股”做法。

伴随着现代企业改革的进程，有的地方一些企业也在力推员工持股。

对于普通员工而言，由于其可得股权极为有限，公司整体效益完成情况与其个人工作努力及收入关联度低，激励作用不太明显，但仍能起到增加福利和补充薪酬的作用。