建立企业薪酬体系的建议
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八、其他要求
劳动合同
社保政策
入职政策
离职政策
晋升加薪
员工培训
绩效管理
考勤制度
管理人员分为5个职务等级；
专业人员分为4们岗位等级；
业务人员分为3个岗位等级；
事务人员分为2个岗位等级；
操作人员分为3个岗位等级；
各类岗位职务ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ间经对应叉后，合并为10个薪资等级（见表三） 。
四、技能津贴
技能津贴根据实际情况在工资结构中，应适当降低比重。
技能津贴中包括学历、职称和工龄等因素，分别确定等级和工资级差。
1.公司可分岗位分别设立绩效标准，并根据实际得分计算实得工资（不设门槛分清零，即绩效工资＝绩效标准X绩效得分/100）。
2.公司也可统一设立月奖，并按岗位资金系数分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或 年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见表四） 。
七、加班工资
1.公司取消日常调休抵假 （除国家法定调休） 政策，有假就计考勤扣除， 有加班即计加班工资， 时间或金额上不得互低。
固定薪酬
基本工资 岗位工资 技能津贴 补贴 绩效工资 奖罚 加班工资
6、视各公司效益情况，固定工资与浮动工资比重应分别控制在80%和20%左右。
三、基本工资、岗位（职务）等级工资
采用统一的五类定级法， 即打乱公司行政隶属界限， 将所有企业的正式员工的岗位统一划分为
管理、 专业、 业务、 事务和操作人员， 分别定级， 并纳入一张企业薪资表 （见表二），具体为：
工龄工资每年为X元，按日历年累积增加。
学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：
表一：学历、 ‘职称津贴标准
学历等级
津贴（元）
职称等级
津贴（元）
正高
博士
副高
硕士
中级
本科
初级
大专
五、补贴
可考虑设立餐费补贴、交通补贴、通讯补贴、物价补贴、独生子女费、住房补贴等项。
六、绩效或奖金
市场因素， 表明企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和判断。 市场人才需求大于市场供 给时， 企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平； 市场人才供给小于市场需求时， 业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。
岗位因素， 即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。 通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标 准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。
B，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则。
C， 明确企业和员工薪资等级和结构，增大薪酬机制弹性作用。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量 工资进行薪资结构的调整。
3、明确以基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。
能力因素， 即薪酬支付的对象身上所承载的， 企业发展所需的知识、 能力和经验的多少和相对 重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
绩效因素， 即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，
金、特殊奖金的发放根据为企业创造业绩的多少玫相对重要性进行。
二、工资调整方案
1、薪资调整的重点
A，按业务类型或业务群梳理岗位价值。
1.公平性原则：薪酬应以外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2.竞争性原则：薪酬应以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。
3.激励性原则：薪酬以增强对员工的激励性为导向，通过绩效、奖金等激励性工资单元的设计 激发员工工作积极性。
4.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
薪酬价值设计分析（四叶模型）
薪酬体系的建议
薪酬体系设计应根据企业的实际情况， 并紧密结合企业的战略和文化， 系统全面科学的考虑各 项因素， 并及时根据实际情况进行修正和调整， 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展 的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
一、薪酬作为分配价值形式之一，要坚持以下原则：
4、基本工资和岗位工资是工作制度的主干，应实施分类定级，即管理、专业、业务、事务和 操作人员分别制定薪资级别，形成分类梯度结构薪资体制。
5、 员工薪资结构可分为：基本工资+岗位（职务）工资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+绩效工资+奖励（月奖、业绩奖、全勤奖）+加班工资。
总薪酬
2.合理设定固定主干工资，使缺勤扣款和加班工资趋于平衡（除周末或国家法定假外）。
3.设立全勤奖可使员工实际缺勤扣款略高于加班工资，并在按时出勤、 出全勤上激励员工遵守
考勤制度。
3.加班工资计算政策应趋于符合劳动法相关规定，规避法律风险。
4.不定时工作也可参考计时打卡制，实际出勤时间以劳动法之规定为准。，
劳动合同
社保政策
入职政策
离职政策
晋升加薪
员工培训
绩效管理
考勤制度
管理人员分为5个职务等级；
专业人员分为4们岗位等级；
业务人员分为3个岗位等级；
事务人员分为2个岗位等级；
操作人员分为3个岗位等级；
各类岗位职务ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ间经对应叉后，合并为10个薪资等级（见表三） 。
四、技能津贴
技能津贴根据实际情况在工资结构中，应适当降低比重。
技能津贴中包括学历、职称和工龄等因素，分别确定等级和工资级差。
1.公司可分岗位分别设立绩效标准，并根据实际得分计算实得工资（不设门槛分清零，即绩效工资＝绩效标准X绩效得分/100）。
2.公司也可统一设立月奖，并按岗位资金系数分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或 年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见表四） 。
七、加班工资
1.公司取消日常调休抵假 （除国家法定调休） 政策，有假就计考勤扣除， 有加班即计加班工资， 时间或金额上不得互低。
固定薪酬
基本工资 岗位工资 技能津贴 补贴 绩效工资 奖罚 加班工资
6、视各公司效益情况，固定工资与浮动工资比重应分别控制在80%和20%左右。
三、基本工资、岗位（职务）等级工资
采用统一的五类定级法， 即打乱公司行政隶属界限， 将所有企业的正式员工的岗位统一划分为
管理、 专业、 业务、 事务和操作人员， 分别定级， 并纳入一张企业薪资表 （见表二），具体为：
工龄工资每年为X元，按日历年累积增加。
学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：
表一：学历、 ‘职称津贴标准
学历等级
津贴（元）
职称等级
津贴（元）
正高
博士
副高
硕士
中级
本科
初级
大专
五、补贴
可考虑设立餐费补贴、交通补贴、通讯补贴、物价补贴、独生子女费、住房补贴等项。
六、绩效或奖金
市场因素， 表明企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和判断。 市场人才需求大于市场供 给时， 企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平； 市场人才供给小于市场需求时， 业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。
岗位因素， 即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。 通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标 准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。
B，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则。
C， 明确企业和员工薪资等级和结构，增大薪酬机制弹性作用。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量 工资进行薪资结构的调整。
3、明确以基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。
能力因素， 即薪酬支付的对象身上所承载的， 企业发展所需的知识、 能力和经验的多少和相对 重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
绩效因素， 即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，
金、特殊奖金的发放根据为企业创造业绩的多少玫相对重要性进行。
二、工资调整方案
1、薪资调整的重点
A，按业务类型或业务群梳理岗位价值。
1.公平性原则：薪酬应以外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2.竞争性原则：薪酬应以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。
3.激励性原则：薪酬以增强对员工的激励性为导向，通过绩效、奖金等激励性工资单元的设计 激发员工工作积极性。
4.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
薪酬价值设计分析（四叶模型）
薪酬体系的建议
薪酬体系设计应根据企业的实际情况， 并紧密结合企业的战略和文化， 系统全面科学的考虑各 项因素， 并及时根据实际情况进行修正和调整， 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展 的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
一、薪酬作为分配价值形式之一，要坚持以下原则：
4、基本工资和岗位工资是工作制度的主干，应实施分类定级，即管理、专业、业务、事务和 操作人员分别制定薪资级别，形成分类梯度结构薪资体制。
5、 员工薪资结构可分为：基本工资+岗位（职务）工资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+绩效工资+奖励（月奖、业绩奖、全勤奖）+加班工资。
总薪酬
2.合理设定固定主干工资，使缺勤扣款和加班工资趋于平衡（除周末或国家法定假外）。
3.设立全勤奖可使员工实际缺勤扣款略高于加班工资，并在按时出勤、 出全勤上激励员工遵守
考勤制度。
3.加班工资计算政策应趋于符合劳动法相关规定，规避法律风险。
4.不定时工作也可参考计时打卡制，实际出勤时间以劳动法之规定为准。，