《管理学原理》考研复习-管理热点

几种组织的对比
组织类型 传统的层级 制组织 水平型组织
战略制定
最高管理层负责
战略执行 员工按部就班、追求高 效率 员工跨部门合作、可以 对特定工作进行自主管 理
最高管理层提供基 本的战略指导 员工直接参与组织 共同愿景和战略的 制定、形成过程
学习型组织
员工主动把握环境变化 出现的机会，战略的制 定与实施协调统一





（5）解决冲突的策略
高 忍让 合作
信赖
回避 低 低
妥协
强制 高
合作

2. 提升冲突的方法 管理者激发冲突可以采用的策略主要有： （1）改变组织文化。 管理者欲激发功能正常的冲突，首先需要向下属传 递这样的信息， 即冲突具有合法的地位，同时以实际行动对哪些敢 于向现状挑战、倡议革新观念、提出不同看法和进 行独立思考的个体给予大力支持和奖励，以形成一 种倡扬和鼓励冲突的价值观念和文化氛围。
计 划
组 织
变革型管理和事务型管理的融合
变革型管理 通过与所有能提供合 作和帮助的人们进行 大量的沟通交流，并 提供有力的激励和鼓 舞，率领大众朝着某 个共同方向前进 尽量减少计划执行中 的偏差，确保主要绩 效指标的实现 事务型管理 借助于指挥、命令， 通过上级对下级的指 导、监督，使各层次、 各部门的人员能按部 就班地开展工作
设计体现合理的工作分 工和协作、汇报关系的 结构体系，并配备合适 的人员执行结构设计所 规定的角色任务
管理使命 方面
管 理 职 能 方 面
力图突破现状，率领所 领导的企业抛弃一切不 适宜的传统的做法 确定经营方向，包括 远景目标（3-20年） 和实现远景目标的战 略（1-3年）
联合实现远景目标所需的 所有相关者（包括企业的 员工以及主要顾客和重要 供应商），形成企业内外 相互密切配合的关系网络



认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的 需要表现为静止、冷漠和迟钝， 一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于 自我批评和不断革新。

2、冲突可能有益于组织知识问题的一部分，更重 要的是管理者要能够鉴别建设性冲突和破坏性冲突 的临界状态。


冲突太多或太少都是不恰当。 没有一定的冲突会使组织对变化反应迟钝、缺乏革新观念； 而冲突过多又可能造成混乱、无序、不合作和分裂。
管 理 职 能 方 面
领 导
控 制
因应环境变化的需 要而适时、适度地 调整计划目标

事务型管理与变革型管理是两类不同但又需要 得到结合的管理。

在充满活力的创业型企业或小型企业中，其强有力 的变革型管理如果能进一步与必要的事务型管理相 配合，那么，就能创造出更为有序的变革过程，使 混乱的局面得到控制；
2002年MBA入学 理 课 程
管理中的一些热点问题
复旦大学管理学院
复 习 辅 导
吴嵋山 wmsif@fudan.edu.cn

第一节
变革与创新管理

一、 境变化及其对变革管理的需要

现代的组织经常面临着内外部环境的变化或者变革。 变化使管理者的工作发生了很大的改变。
在现代社会中，不变越来越成为一种虚幻，只有变 化才是组织的现实。


二、

冲突管理方法
1.缓解冲突的方法 （1）审慎地选择要处理的冲突问题。

① 一些冲突任其存在，可能会对组织有利。

② 有些冲突虽然表现为问题，但并不值得花费时间和精 力去解决。
③ 还有些冲突则根本不在管理者的影响和控制范围之内， 是其力所不能及的。


（2）评估冲突当事人

① 有Fra Baidu bibliotek么人卷入了冲突？




2、传统的组织

通常是通过财务、营销和技术能力来获得竞争优势：

① 财务能力的表现就是高明的投资决策和对投资者的利 益返还能力。
② 营销能力是指生产对路的产品或服务，与顾客建立密 切的联系并且有效的销售产品和服务。 ③ 技术能力指的是技术创新、研究开发新产品和最新的 生产技术。在竞争焦点由机器、资本转向头脑、知识的信 息时代中，企业的竞争优势更多的来源于学习的能力。


第二种为冲突的人际关系观点。 认为冲突是任何组织无法避免的自然现象， 不一定给组织带来不利的影响，而且有可能 成为有利于组织工作的积极动力。 既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳 冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合 理性。


第三种是接近产生的冲突的互动作用观点。
1、与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同，互 动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突。

（1） 有一个普遍的共同愿景。 （2） 在解决问题和从事工作中，摒弃旧的思维方式和常规 程序。 （3） 为相互关联系统的一个有机部分，成员们对组织的所 有过程、活动、功能和与环境的相互作用进行积极的思考。 （4） 成员们跨越纵向和横向边界进行着坦率真诚的沟通， 共享相关的信息和知识，在开放的环境中，在功能正常的冲 突中，使异质的、自主的个体团体结成为一个整体。 （5） 成员们放弃个人利益和局部利益，为实现组织的共同 愿景协同工作、密切配合。


2.

内部力量
组织内部也孕育着对方面的引发变化的力量。 有的可能最初就产生于组织内部的运营过程， 有的也可能产生于外部变化的影响。

组织的员工队伍、 技术的进步和新设备的引进、 高层管理班子的改组、 企业战略的重新制定或修订、 企业之间的合并重组区

内部力量两种类型的管理变革：

第二节
冲突的概念
冲突管理

一、


冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知的不 一样的差异。 只要人们感觉到差异的存在，则冲突状态也就存在。 冲突的两种极端情况是： 一端为微妙、间接、高度控制的抵制状况； 另一端为明显、公开的活动，如罢工、骚乱和战争。


多年来对于组织中存在的冲突形成了三种不 同的观点： 第一种为传统的冲突观点。 认为冲突是有害的，会给组织造成不利影响。 冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破 坏的同义词。因此，传统观点强调管理者应 该尽可能避免和清除冲突。

创造 主要是指以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建 立起独特联系的这样一种过程和能力。 创新 则是指形成一创造性思维并将其转化为有用的产品、服务 或作业方法、管理方法等的过程和能力。


管理者可以通过以下几方面措施来激发创新： （1） 实行有机式的组织结构。 （2） 拥有富足的资源。 （3） 管理者较长时间的任期。 （4） 充满创新精神的组织文化。 （5） 人力资源因素。


（4）采取切实有效的策略解决冲突。

① 回避、冷处理。 即从冲突中退出，听任其发展变化。 ② 强制、支配。 也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。 ③ 迁就、忍让。 这是将他人的需要和利益放在高于自己位置上，以“他赢、 你输”来维持和谐的关系。 ④ 折中、妥协。 即要求每一方都作出一定的让步，取得各方都有所赢、有 所输的结果。 ⑤ 合作、协同。 这是一种双赢的解决方式，此时冲突各方都满足了自己的 利益。


2、强调变革型管理而忽略了事务型管理， 也可能导致另一类问题：


① 强调长期远景，而忽略短期计划和预算； ②极为重视组织文化的作用，不注重专业化、结构体系和 规章制度； ③鼓动那些不愿利用控制系统也不遵循解决问题法则的员 工，以非正式联系的方式集结在一起。最终结果回导致企 业处于一种失控的状态，使企业沦入一种难以为继、昙花 一现的命运。



四、创建学习型组织
1、学习型组织是关于组织的概念和员工的角色的 一种崭新的态度或理念。


①在学习型组织中，每个成员都要参与识别和解决问题， 使组织能够不断的尝试和创新，改善和提高它适应变化的 能力。 ②学习型组织的核心在于解决问题和提升员工解决问题的 能力，这与传统以效率和控制为着眼点的组织有着截然的 区别。 ③学习型组织内，员工参与问题的识别，这意味着员工需 要与顾客保持着持续的联系，并能切实了解顾客的需要。 ④学习型组织中的员工应有权力和有能力对识别到的问 题自主的提出并采取解决的措施，满足顾客的需要。



（2）运用沟通。 模棱两可的、具有威胁性的信息，可以促发 和提高组织的冲突水平。 （3）引进外人或重用吹毛求疵者。 从外界招聘或从组织内部其他部门调进不同 背景、态度、价值观或管理风格的人，无疑 会给群体和组织带来新鲜的血液，改变一潭 死水、停滞迟钝的状态。
低
高 企业运营的复杂性 （由规模、技术地理分布广度 及产品或服务的数量等决定）

变革型管理与事务型管理有可能出现同时存在 于一个企业中。

由于基本使命不同， 其管理工作的过程在职 能方面的表现也不尽一样。 下表： 变革型管理与事务型管理过程的基本职能对比

变革型管理和事务型管理的融合
变革型管理 事务型管理 致力于维持秩序 和守业 编制短期（几周、 几个月或者半年至12年）、周密的计划 方案和预算
② 冲突双方各自的兴趣所在是什么？双方各自 的价值观、人格特点以及情感、资源因素如何？ ③ 他们基本的冲突处理风格怎样？各方最有可 能采取何种行动，习惯采取什么样的冲突处理方 式？



（3）分析冲突原因和根源 虽然产生冲突的原因可能多种多样，但是总 体上可以分成三大类： 一是沟通差异。 沟通不良造成双方的误解，从而引发冲突。


3、变革型管理和事务型管理的融合
高
企业运营中所 需要的变革 （由环境的不 稳定和快速变 化等决定） 相当强的变革型管理而较弱 的事务型管理 （新创办的企业） 较弱的变革型管理和事务型 管理 （失败的企业） 相当强的变革型管理和事务 型管理 （持续成功的企业） 相当强的事务型管理而较弱 的变革型管理 （僵化的企业）




二是结构差异。 不同主体因应组织中的角色要求、决策目标、绩效 标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异， 往往是冲突的更重要根源。这些差异往往是因为组 织中的纵向层次划分和横向部门划分而造成的，并 非因为纯粹的沟通原因。 三是人格差异。 人们在各自的背景、教育、经历及培训中会形成独 特的个性特点和价值观，其结果使有些人表现出尖 刻、隔离、不可信任、不易合作，这些人格上的差 异也会导致冲突。


1. 外部力量 组织外部的变化力量可以来源于：

（1）市场。 市场变化步伐的加快是当今市场的一大主要特征。 （2）竞争。 同业的生产者、潜在进入者、替代品生产商以及具 有强讨价还价能力的供应商和顾客，都是企业经营 和盈利的竞争者。


（3）全球化。 随着交通和通讯的迅速发展，以及全球反对 贸易保护、提倡自由贸易浪潮的掀起，企业 的经营和竞争已经走向了国际化、全球化。 （4）信息社会的变化。 电子计算机的普及和现代信息与通讯技术的 发展，使人们的生活以及企业的经营和管理 推进了一个崭新的时代。

（1）静态环境中的间断变革。 （2）动态环境中的持续变革。 （3）两个极端之间的某种混乱状态ꗬ

某种混乱状态下的决策：

①要不要变。 ②变成什么。 ③改变什么。 ④如何改变。

二、变革型管理的特点

1、事务型管理强而变革型管理弱 存在的种种问题。

①强调短期框架，注重细枝末节，侧重回避风险，拘于理 性，而很少注重到长期性、全局性和敢冒风险的战略以及 人的价值观念的重塑。 ②重视专业化分工，强调人尽其则，遵循原则，而忽略综 合性、工作中的合作配合和全身心投入。 ③强调对人的行为的抑制、控制及预见性，而忽略人的能 力的扩展以及授权和激励。以上行为的结果就导致了组织 僵化，无革新性，无法应对其市场需求和竞争、技术环境 的变化。



财务能力 组织的 学习能力 技术能力



营销能力
2、学习能力与竞争优势
我们可以通过与传统的层级制组织及流程再造后 的水平性组织的对比来了解其基本的特点。 学习型组织让员工直接参与到组织共同愿景和战 略方案的制定和形成过程，员工不再只是高层领 导所制定战略的执行者。


3、学习型组织的特点主要表现在：
具有较强的事务型管理能力但行为刻板僵化、缺乏 活力的大型企业，如何能启动变革型管理的力量， 则它可望在有秩序的运行中产生满意的变革。


小企业在“成长的危机”中学习如何强化应 有的秩序 面临“发展中的危机”的大企业则在思索着 如何激发变革和革新。


三、激发组织的创新力


如果说变革是使事情发生变化，那么创新就是以具 体的行动来推进和实现变革。 创新和创造有某种相似之处，