高级管理人员的绩效考核管理办法4.doc
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。
普通员工向直接主管批准。
主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
医院成立三级公立医院绩效考核工作方案范文
医院成立三级公立医院绩效考核工作方案范文医院成立三级公立医院绩效考核工作方案范文篇一一、新医改对激励管理提出的新要求1、激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。
在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。
2、薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。
同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。
二、医务人员激励机制现状1、薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。
岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。
2、绩效考核：月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。
考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。
考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。
3、年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成情况。
对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮。
同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励。
4、其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。
项目部管理人员绩效考核办法
项目部员工绩效考核办法一、考核对象所有在建工程项目部员工二、绩效工资基础工资的20%三、绩效考核的周期绩效考核的周期为3个月，工期不到3个月的为一个考核周期，从2014年7月1日开始。
四、绩效考核的组织本次绩效考核的最高权力机构为总经理办公会，考核小组组长为总经理，副组长为工程副总，小组成员为各职能部门经理和人事专员。
五、绩效考核的内容按照项目部员工考核评分表，考核员工在考核周期内的工作业绩。
六、考评成绩的划分及激励1、考核结果考核结果为所有月份平均考核分数.项目经理考核得分(F)中自我考核(X)占比重为20%,公司考核(Y)占比重为80%.即F=X*0.2+Y*0.8项目部员工考核得分(F)中项目经理考核(X)占比重为60%,公司考核(Y)占比重为40%.即F=X*0.6+Y*0.4考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别为：优秀A级：90～100分良好B级：80～89分一般C级：70～79分差D级：69分以下2、奖惩办法考核结果直接与员工当期绩效工资的发放挂钩，在考核结束后发放。
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当期考核工资标准的20％另行发放奖励工资。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按80％发放。
（4）考核结果为D级：绩效工资按50％发放。
考核中过程中，考核等级为C和D的，应进行绩效面谈并给予适当警示、教育；此外，员工的绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、奖惩和薪资调整的重要参考依据。
七、绩效考核的仲裁被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的两天内向绩效考核小组提出复议申请，绩效考核小组在接到申请之后的两天内做出最终裁定。
人事行政部2014年5月20日项目部月份项目经理考核评分表姓名：年月日（表一）项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份技术负责人、施工员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份水电工程师考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份材料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份保管员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份质检员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份预算员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份安全员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份资料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效考核制度的制定方案
绩效考核制度的制定方案一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
物业人员绩效考核管理方案
（一）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
管理人员季度绩效考核的内容表
A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足Leabharlann E.太差25%专业知识
工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等
A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知识
自然科学和社会科学的常识性知识
A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识
物业行业经营管理类知识掌握程度
A.很丰富；B.丰富；C.普通；
物业人员绩效考核管理方案
方案名称
物业人员绩效考核管理方案
受控状态
编号
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
D.不足；E.太差
发展潜力
个人进取心、学习能力等
A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
普通员工绩效考核内容表
考核要素
简单解释
评分标准
权重
类别
要点
工作
怎么做员工绩效考核方案
怎么做员工绩效考核方案绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的怎么做员工绩效考核方案5篇，让我们一起来看看！怎么做员工绩效考核方案篇1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供给公司坚持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的.工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
公司考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
公司高层管理人员绩效考核表
5 4 3 2 1
F．协调能力
5 4 3 2 1
3．工作态度
（20分）
A．服从精神
5 4 3 2 1
B．配合精神
5 4 3 2 1
C．责任感
5 4 3 2 1
D．忠诚度
5 4 3 2 1
4．专业能力
（10分）
A．专业水平
5 4 3 2 1
B．利用专业知识的能力
5 4 3 2 1
5．职业操守
附1._______公司高层管理人员绩效考核表
姓名：__________部门：______________
职位：__________工作说明书编号：_____________________
考核期间：______年____月____日至______年____月____日
考Hale Waihona Puke 指标具体内容得分说明
1．工作业绩(通过主管的工作或部门业绩来体现)
(30分)
A．目标实现程度
10 8 6 4 2
B．工作数量
5 4 3 2 1
C．工作质量
5 4 3 2 1
D．工作效率
5 4 3 2 1
E．工作方法
5 4 3 2 1
2．管理能力
（30分）
A．决策能力
5 4 3 2 1
B．计划能力
5 4 3 2 1
C．组织能力
5 4 3 2 1
D．创新能力
5 4 3 2 1
（10分）
A．遵守公司的规章制度
5 4 3 2 1
B．个人职业道德记录
5 4 3 2 1
初核
得分
初核
级别
初核人
签字：
绩效管理四部曲
绩效管理四部曲绩效管理四部曲员工的绩效管理分四步走：目标制定、绩效辅导、绩效评价、结果反馈。
下面我们来看看绩效管理四部曲有哪些?想了解更多相关内容请关注店铺!1目标制定：领导者和员工达成共识目标的制定是为了牵引，而不是为了管控。
牵引是一种正向的引导，引导可以让人快乐的不断挑战自己。
绩效管理应该分为个人绩效和组织绩效，而组织的执行力是需要落实到个人的自控力上的，自控力的第一特征是建立客观可达成的目标。
为了避免员工陷入“间歇性踌躇满志，持续性混吃等死”的循环，各级主管需要帮助员工看清目标实现的障碍，在与员工协商的基础上确定工作目标。
目标制定的一般步骤是：1、制定绩效计划。
2、员工参与和承诺，以理服人。
3、达成共识：考核目标，绩效指标，改进点。
设计目标时，必须符合SMART原则：1、绩效指标必须是具体的(specific)，以保证其明确的牵引性。
2、绩效指标必须是可衡量的(measurable)，必须有明确的衡量指标。
3、关键绩效指标必须是可以达到的(attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战。
4、绩效指标必须是相关的(relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位相关。
5、关键绩效指标必须是以时间为基础的(time-based)，必须有明确的时间要求。
除了用SMART制定目标外，管理者还必须跟员工在进行经验复盘、同行对标、资源盘点后，用SWOT分析法，和员工一起分析优势(strengths)、劣势(weaknesses)、机会(opportunities)、威胁(threats)等，让员工自己判断自身现状和目标之间的差距后，找到解决方案，需要最大程度地帮助员工扫清障碍。
2绩效执行中辅导：绩效管理真正的核心理想的管理状态是围绕目标的过程管控，我们应该否定了“只关注结果，不管过程”的管理方式。
管理者必须在下属绩效形执行过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
工厂绩效考核管理方案范文（精选4篇）
工厂绩效考核管理方案范文（精选4篇）工厂绩效考核管理方案范文篇1为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。
适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。
本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。
每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分)1.上班迟到、早退扣3分/次；2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；6.不写，无故旷工扣5分/次；7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。
二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分）1.不按规定摆放物料扣2分/次；2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。
三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
管理人员考核奖罚制度正式版
管理人员考核奖罚制度正式版第一章总则第一条为了提高公司管理人员的工作绩效，明确岗位职责，激励管理人员的工作积极性和创造性，特制定本《管理人员考核奖罚制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于全体公司管理人员，包括中高层管理人员和一线主管，以及其他具备管理职能的人员。
第三条管理人员的考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，根据管理人员的工作绩效进行评估，旨在激励管理人员不断提高自己的能力和业绩。
第四条本制度的实施机构为公司人力资源部，负责制定和调整考核指标、评估方法、奖励措施和惩罚措施，并监督考核工作的执行。
第五条考核周期为一年，具体时间以公司年度计划为准。
第二章考核指标第六条管理人员的考核指标分为定性指标和定量指标。
第七条定性指标包括但不限于工作态度、团队协作能力、领导能力、沟通能力、创新能力等方面。
第八条定量指标包括但不限于完成的任务数量、任务的质量、工作进度、工作效率、成本控制等方面。
第九条考核指标应与管理人员的职责和工作性质相匹配，具体指标由公司人力资源部根据实际情况进行制定。
第三章考核方法第十条考核方法主要包括定期评价、自评、部门评价、同事评价、下属评价、上司评价、客户评价等。
第十一条定期评价由上级领导与管理人员进行面对面交流，对管理人员的工作绩效进行评估和反馈。
第十二条自评由管理人员根据自己的实际工作情况进行评估，对自己的工作进行总结和思考。
第十三条部门评价由管理人员所在的部门对其工作表现进行评估，以同事评价、下属评价和客户评价为主。
第十四条同事评价由管理人员所在的团队成员对其工作表现进行评估，反映管理人员在团队中的角色和贡献。
第十五条下属评价由直接下属对管理人员的工作表现进行评价，对管理人员的领导能力和沟通能力进行评估。
第十六条上司评价由上级领导对管理人员的工作表现进行评价，对其绩效和能力进行评估。
第十七条客户评价由管理人员负责的项目或业务的客户对其工作表现进行评估，反映管理人员在服务客户方面的能力和质量。
项目部管理人员绩效考核制度5篇
项目部管理人员绩效考核制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的项目部管理人员绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!项目部管理人员绩效考核制度篇1为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：一、成立领导小组组长：职责：负责绩效考核的指导工作副组长：职责：成员：职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求(一)保洁员1、按时上下班，不迟到、早退：2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗;3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);4、不在岗上吸烟;5、不酒后上班;6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置;8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;9、按时开会，不迟到、早退;10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
(二)驾驶员1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾;2、不酒后上班;3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。
(三)维修员1、坚守岗位，按时上下班;2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录;3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。
(四)内勤1、坚守岗位，按时上下班;2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录;3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。
4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记;5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
质量部人员绩效考核细则
质量部人员绩效考核细则1.主管和领班考核（主管800元，领班700元，非过检人员400元做为考核基数）1.1投诉考核（主管400元，领班300元，非过检人员150元做为考核基数）1.1.1内部投诉：当投诉到领班时，查实后每次扣当事人20元，扣完为止；当投诉到主管时，查实后每次扣当事人20元、领班40元，扣完为止；当投诉到部门经理时经查实每次扣当事事人20元、领班40元，当事主管60元，扣完为止。
1.1.2外部投诉：经查是因为产品质量控制问题造成的投诉，每次扣当事人30元、当事领班和主管50元，扣完为止。
1.1.3非过检人员在内外部审核过程中出现重大问题，每次扣50元，领班和主管50元，扣完为止。
1.2期限考核（主管200元，领班200元，非过检人员150元做为考核基数）1.2.1非过检人员当班的工作任务必须在当班内完成，如果完不成，每次15元，扣完为止。
1.2.2生产交检的产品，过检领班必须在24小时内安排完成，其他领班必须在当班安排完成，如果完不成，主管和领班每批次扣20元，扣完为止。
1.2.3现场质量问题的处理，必须在24小时内处理，如未处理也未上报，每次扣除当事人基数的10%，扣完为止。
1.2.4当有紧急要求时，必须在规定的时间内完成，如果不能完成，每次扣除基数的20%，扣完为止。
1.3 重大质量事故考核（主管100元，领班100元，非过检人员50元做为考核基数）当发生重大质量事故（《质量奖罚条例》中3.2、3.3条款）时，此项一次扣完。
1.4工作质量考核（主管100元，领班100元，非过检人员50元做为考核基数）当上级交代的或其他任务，不能按质按量完成的，此项一次扣完。
2.过检人员考核2.1产量考核2.1.1过检人员的工资结构为基本工资+产量考核2.1.2产量考核：产品工价考核按附表1执行。
2.2工作质量考核2.2.1在公司内部发现产品错检、漏检或其他问题的，按产品考核工价的1.5倍扣除。
2024年企业高级管理人员聘用合同
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年企业高级管理人员聘用合同本合同目录一览第一条合同主体及定义1.1 甲方（聘用方）：1.2 乙方（受聘方）：第二条聘用岗位及职责2.1 乙方担任的岗位：2.2 乙方的主要职责：第三条合同期限3.1 合同期限为：第四条薪酬待遇4.1 乙方的年薪为：4.2 乙方享受的福利：第五条绩效考核5.1 乙方的工作绩效将按照：第六条保密协议6.1 乙方需遵守的保密事项：6.2 保密协议的有效期限：第七条竞业限制7.1 乙方在合同终止后需遵守的竞业限制条款：第八条合同的变更与解除8.1 在合同期内，如双方同意，可以：8.2 在合同期内，如乙方严重违反：第九条违约责任9.1 双方违反合同约定的，应承担：第十条争议解决10.1 双方在履行合同过程中发生的争议，应优先通过：第十一条法律适用及争议解决11.1 本合同的签订、履行、解释及争议的解决均适用：第十二条其他约定12.1 双方在合同中未明确的事项，可另行协商补充。
第十三条合同的生效、修改与终止13.1 本合同自双方签字盖章之日起生效。
13.2 本合同的修改和终止，应由双方协商一致，并签署书面文件。
第十四条双方信息14.1 甲方（聘用方）信息：14.2 乙方（受聘方）信息：第一部分：合同如下：第一条合同主体及定义1.1 甲方（聘用方）：【甲方全称】1.2 乙方（受聘方）：【乙方全称】1.3 本合同所述“高级管理人员”指的是乙方在甲方担任的：【具体职务】第二条聘用岗位及职责2.1 乙方担任的岗位：【乙方职务】2.2 乙方的主要职责：2.2.1 负责【乙方职务对应的工作内容】2.2.2 参与【乙方职务对应的决策事项】2.2.3 履行【乙方职务对应的其他职责】第三条合同期限3.1 合同期限为：【起始日期】至【终止日期】3.2 除非双方达成书面一致意见，否则合同期限不得延长。
第四条薪酬待遇4.1 乙方的年薪为：【年薪金额】元，按月平均支付。
某市移动公司三级经理考核管理办法
中国移动通信集团某省有限公司XX分公司三级经理测评管理办法二〇一〇年十一月目录第一章总则 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条适用范围 (3)第四条内容 (3)第五条周期 (4)第二章考核组织 (4)第六条考核机构 (4)第七条结果 (5)第三章考核方法和程序 (5)第八条方法 (5)第九条程序 (8)第四章奖惩 (10)第十条结果处理 (10)第十一条结果应用 (11)第五章申诉及其处理 (11)第十二条申诉 (11)第十三条处理 (11)第六章附则 (11)第十四条解释 (11)第十五条实施 (11)第一章总则第一条目的为确保2010年公司整体发展战略的实施和绩效目标的达成，推进中国移动通信集团某省有限公司2010年“管理提升年”活动的实施，完善公司绩效考核评价体系,客观公正地了解和评价公司三级经理的工作实绩，促进公司团队合作，树立服务意识，建立有效的激励机制，提升组织绩效，提高公司管理水平，结合XX移动分公司实际，特制定本办法。
第二条原则1、“三公”的原则：即公平、公正、公开；2、业绩导向的原则：考核把业绩指标作为主要的考核指标，通过考核促进公司业绩的达成；3、企业文化执行的原则：通过考核，落实中国移动“正德厚生、臻于至善”的企业文化；4、全面评价的原则：对三级经理的考核除业绩和文化执行力外，辅以公司项目检查、员工满意度、民主评议等指标，力争实现对三级经理的全面评价。
5、全视角评价的原则：对三级经理的考核，分别由公司领导、平级和下级评价组成，也用到客户指标，达到了全视角评价。
6、管理改善的原则：对三级经理的考核，不仅起到考核的作用，更要有利于三级经理管理能力的提升。
第三条适用范围三级经理包括市分公司10个直属部门正副职、下设中心主任以及公司所属各县分公司正副经理（含市内营销中心）。
第四条内容三级经理测评的内容包括以下6个方面。
1、业绩评价：包括公司KPI指标和管理指标两部分，由财务部相关部门出具数据，职能部门三级经理的管理指标以工作计划为主，各县公司三级经理的管理指标以本公司KPI指标为主。
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高级管理人员的绩效考核管理办法4
高级管理人员薪酬与绩效管理制度
第一章总则
第一条为强化公司业务经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的
激励和约束机制，充分调动高级管理人员的积极性和创新性，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《北京北陆药业股份有限公司章程》，结合公司实际，特制
定本制度。
第二条高级管理人员指在公司担任直接经营管理职务的董事、监事和高
级管理人员，包括：
（一）公司董事长、公司总经理；
（二）副总经理、财务总监；
（三）董事会秘书。
第三条公司高级管理人员的薪酬以公司经营利润指标和综合管理为基
础，根据公司年度经营计划和分管工作的职责及工作目标，
进行年度综合考核确定。
第四条公司薪酬及绩效考核遵循以下原则：
（一）坚持薪酬与公司长远利益相结合，确保主营业务持续增长，防止短
期行为，促进公司的长期稳定发展；
（二）确立收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则，总体薪酬水平兼
顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放及考核
2
与奖惩及激励机制挂钩的原则；
（三）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，遵循岗位价值为基础，
绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念。
第五条根据公司经营发展情况，薪酬可以作相应的调整，调整的依据是：
同行业薪酬水平，所在地区薪酬水平，通货膨胀水平，公司实际经营状况，组织架构调整，职位、职责变化。
在经过公司薪酬与考核委员会提案、董事会审议通过的情况下，高级管理人员薪酬标准可进行调整，并以通过后的标准实施。
第二章管理机构
与职责
第六条公司董事会薪酬与考核委员会是公司高级管理人员薪酬制定与管
理、考核和监督的专门机构。
第七条依据《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作制度》，董
事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改公司高级管理人员的薪酬与绩效
考核管理制度，制定公司高级管理人员年度绩效考核方案，对公司高级管理人员进行年度绩效考核，并对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第八条董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管绩效考核与薪酬方案。
第三章薪酬的构成及确定
第九条高级管理人员的薪酬由基本年薪和绩效奖金两部分组成。
第十条基本年薪主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，
按1/12每月发放。
第十一条绩效奖金根据个人岗位绩效考核情况、公司目标完
成情况等综
合考核结果确定，按考核周期进行考核发放。
3
第十二条绩效奖金以基本薪酬为基数考核确定。
（一）考核比例：高级管理人员年度实际发放绩效奖金＝绩效奖金×绩效
系数。
公司完成年度考核指标的比例
高管人员绩效系数
X＜70% 0
70%≤X≤80% 0.8
80%≤X≤100% 1
100%≤X≤120% 1.2
120%≤X≤150% 1.5
如考核年度因管理团队业绩特别突出，超额完成本年度经营指标的比例已
超过上表中标准的，董事会薪酬委员会将根据相关高管人员表现另行计提特别绩效奖，报董事会审议通过实施，不在本方案中计算和实施。
第十三条高级管理人员年度薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税，
个人所得税由公司代扣代缴。
第四章组织实施
第十四条根据岗位绩效评定结果及考核制度规定，由公司董事会薪酬与
考核委员会制定高级管理人员的年度薪酬方案、绩效奖金分配方案，经公司董事会审议通过后，由公司人力资源部门和财务部门实施。
第十五条绩效考核有关数据,分别由公司人力资源部、计财部等相关部门
配合提供。
第十六条高级管理人员兼任两个以上职务，基本年薪以较高职务标准发
4
放，绩效薪酬分别考核发放，兼任分、子公司或参股、实际控制单位职务的，不得在兼职单位领取除津贴外的薪酬。
第十七条高管在考核期内岗位(职务)发生变动的,根据公司有关规定按
任职时间进行相应绩效考核并兑现薪酬。
第五章
约束机制
第十八条高级管理人员在职期间，出现以下情况的任何一种，则不予以
发放年度绩效奖金：
（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；（二）严重损害公司利益的；
（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被深圳证券交易
所予以公开谴责或宣布不适合担任上市公司董事、监事、高级管理人员的；（四）高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1 个月
支取应得的基本年薪，按离职前1个月财务报表数据计算绩效奖金；若应本人要求辞职或调离本公司，则按基本年薪计发当月工资，绩效奖金按离职前1个月财务报表数据计算值的80%发放。
第十九条高级管理人员因故请事假、病假、工伤假以及在职学习期间的
薪资与福利按照公司相关制度执行。
第二十条对因工作不力、决策失误造成企业资产重大损失或完不成经营
管理目标任务的，公司应视损失大小和责任轻重，给予经济处罚、行政处分或解聘职务等处罚。
第二十一条建立高级管理人员离任审计制度。
在离任审计中，如发现在
任期内的经营业绩不实，提名与薪酬委员会可对相关人员的年薪进行调整，要5
求高级管理人员限期退回超出应得部分的收入，并追究法律责任。
第二十二条新入职高管的定薪：
（一）内部晋升高管：按薪酬标准起点确定薪酬标准，满一年后根据工作
业绩进行考核后调整；
（二）外部选聘高管：根据双方谈判结果，在薪酬标准区间进行确定，如
超过薪酬区间报董事会薪酬与考核委员会及董事长核准通过。
第二十三条当经营环境及外部条件发生重大变化时，薪酬与考核委员会
提议变更激励约束条件甚至终止该制度，并报董事会批准，可能的变化包括：（一）市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营；
（二）因不可抗力对公司经营活动产生重大影响；
（三）国家政策重大变化影响年薪方案实施的基础；
（四）其他薪酬与考核委员会认为的重大变化。
第六章其他激励事项
第二十四条公司可在适当时机实施包括现金奖励、股权激励计划等在内
的其他奖励方式，对高级管理人员、核心骨干员工等进行激励。
激励的主要原则基于相应的岗位职责的履行程度，年度经营目标及个人绩
效指标的完成情况及其他相关指标。
高级管理人员的股权激励由薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草
案，并提交董事会、股东大会审批。
股权激励的相关事项根据国家的相关法律、法规等确定。
第七章附则
第二十五条本制度作为高级管理人员薪酬与绩效考核体系的基本制度，
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如有其他具体实施细则可另行确定，并作为本制度的组成部分。
第二十六条本制度自公司董事会审批通过之日起生效并予以实施至新制
度颁布或修订后废止。
第二十七条本制度如与国家立法机关、监管机构发布的最新法律、法规
和规章存在冲突，以最新法律、法规和规章规定为准，本制度如与《公司章程》相抵触，以《公司章程》为准。
除前述法律法规及《公司章程》外，公司其他制度与本制度相抵触遵循本制度。
第二十八条本制度解释权归公司董事会。
二○一三年八月二十三日。