自考《组织行为学》复习思考题（二）

第⼗五章　激励与需要型激励理论及其应⽤
1.什么是激励？
答：激励指的是激发⼈的动机，诱导⼈的⾏为，使其发挥内在潜⼒，为实现所追求⽬标⽽努⼒的过程，即调动和发挥⼈的积极性的过程。

2.简述激励理论的分类。

答：激励理论分为三类：
（1）需要型激励理论；
（2）过程型激励理论；
（3）状态型激励理论。

需要型激励理论，是从动机——⾏为过程或激励过程的起点，即⼈的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种⾏为去实现⽬标这类问题。

该理论包括马斯洛的需要层次、论奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的“双因素”理论和麦克利兰的成就需要理论。

过程型激励理论是从激励的起点——未满⾜的需要到需要的满⾜这样的过程来探讨、分析⼈的⾏为是如何产⽣、导向⼀定⽬标和维持下去或最后终⽌等问题。

属于该激励理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的⽬标理论和斯⾦纳的强化理论。

状态型激励理论，是从激励的终点——需要的满⾜与否或状态来探讨激励问题的。

它包括公平理论和挫折理论。

第⼗六章　过程型激励理论及其应⽤
1.期望理论可⽤什么公式来表⽰？
答：期望理论可⽤下列公式来表⽰，即:动机⽔平=期望值×效价 M=E×V 动机⽔平也即激励程度（M），反映⼀个⼈⼯作积极性的⾼低和持久程度。

它决定着⼈们在⼯作中会付出多⼤的努⼒。

期望（E）是指⼈们对某⼀⾏为导致的预期⽬标或结果之可能性⼤⼩的判断，也称为主观概率。

效价（V）是指⼈们对所预期⽬标的重视程度或评价⾼低，即⼈们在主观上认为该⽬标能够满⾜⾃⼰需要的程度。

2.简述过程型激励理论的应⽤价值。

答：期望理论不仅体现了需要理论的各种基本观点，⽽且更完整地反映了⼯作动机或激励的基本规律。

管理⼈员在管理中既要提⾼⼈们对⽬标意义的认识，⼜要设法提⾼他们对实现⽬标的信⼼，即主观概率。

⽬标理论作为⼀种有效的激励理论，其意义还在于它告诉企业管理者，应该尽可能使组织中各级⼈员都能经常看到组织⽬标和个⼈⽬标，并随着⽬标实现的进程不断予以反锁。

让职⼯明确⾃⼰的任务与具体的责任与职权，从⽽激励职⼯的积极性。

强化理论启发管理⼈员应遵循强化原则，正确运⽤奖惩的⼿段，调动职⼯的积极性。

第⼗七章　公平理论和挫折理论及其应⽤
1.公平理论的公式可以怎样表⽰？
答：公平理论⼀般⽤以下两种公式表⽰:这⾥所谓的“付出”和“所得”都是⼀个⼈的主观感觉或判断。

“付出”指的是⼀个⼈⾃⼰觉得劳动量多少，效率⾼低和质量好坏，还指⾃⼰所感觉到的能⼒、经验、资历、学历、投资等贡献的⾼低或多少。

⽽“所得”则指的是⼀个⼈主观认识到的在⼯作劳动后所得到的回报，如⼯资报酬、奖⾦、地位、权⼒、待遇、奖赏、表扬甚⾄⾃⼰体会到的成绩感等。

职⼯的⼯作态度和⽣产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，⽽且还受所得的相对报酬的影响。

职⼯在群体中进⾏的横向⽐较与纵向⽐较，尤其是前者所产⽣的公平或不公平感往往影响职⼯的⼯作动机。

2.挫折产⽣的原因是什么？
答：挫折产⽣的原因⼀般有以下因素：
（1）客观环境因素，包括⾃然环境、物质环境、社会环境因素；
（2）主观条件因素，包括个⼈⽬标的适合性、个⼈本⾝能⼒、个⼈对⼯作环境了解的程度，个⼈价值观念和态度的⽭盾。

第⼗⼋章　组织理论与组织设计
1.简述组织组成的要素即组织变量。

答：组织是⼀个有共同⽬标和⼀定边界的社会实体和活动过程及活动系统。

组织变量包括结构变量：规范化、专业化、标准化、权⼒体系、复杂性、集权化、职业化、⼈员结构等，因果变量：规模、技术和环境等。

结构变量是静态的，受因
果变量的制约。

两者从不同⾓度反映着组织的内外部特征。

2.简述组织理论的发展。

答：组织的成长发展理论揭⽰了组织的成长发展过程。

该理论指出，组织成长发展的主要动机有下列三个⽅⾯：⾃我实现、保住优秀⼈才、追求经济效益。

组织发展往往经历创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、成熟阶段。

从历史发展的进程来看，组织理论⼀般可以分为传统、⾏为和现代三种。

传统组织理论的中⼼思想和特征是⼀种以⼯作任务为中⼼的，把组织看成封闭系统的组织理论。

把组织管理的重点放在组织内部，着重研究如何有效地利⽤已有资源，提⾼⽣产效率，获得更⼤利润，重视⼯作与物，⽽忽视⼈。

强调管理中的规章制度与上层管理者的决策及个⼈的作⽤。

⾏为组织理论的中⼼思想和特征是⼀种以⼈为中⼼的组织理论，强调⼈际关系与信息沟通。

现代组织理论的中⼼思想是把组织看成是开放的理性模式，开始认识到组织外部环境对组织内部结构和管理起着决定性的作⽤。

组织结构和管理⽅式要服从整体战略⽬标。

它强调⼈是组织的中⼼，强调组织是个社会性组织，强调组织的⽣存价值、社会作⽤与性格特征等。

按照这种组织理论组织设计必须考虑环境、战略、技术和组织结构这四个数变因素。

第⼗九章　⼯作设计
1.什么是⼯作设计？
答：⼯作设计是指为了有效地达到组织⽬标，⽽采取与满⾜⼯作者个⼈需要有关的⼯作内容、⼯作职能和⼯作关系的设计。

⼯作设计对⼯作绩效有直接影响。

2.简述⼯作设计的理论⽅法与实施的原则。

答：⼯作设计的理论⽅法包括⼯作专业化，⼯作轮换与扩⼤化，以及现代的⼯作设计⽅法三种。

⼯作设计的实施必须遵循综合原则，分析各种影响因素。

从⼼理学⾓度看，⼯作设计要考虑⼯作者的个⼈特征、⼯作环境中的社会⼼理因素、整个组织的⽓氛和管理⽅式这三种因素。

从⼯效学⾓度看，⼯作设计必须重视能⼒与知识原则、时间与功能原则、职责与权利原则、设备与地点原则。

从技术学⾓度看，也应重视⼯艺流程、技术要求、⽣产和设备等条件对⼯作设计的影响。

第⼆⼗章　事业⽣涯的设计与开发
1.什么是事业⽣涯的设计与事业⽣涯的开发？
答：事业⽣涯是指⼀个⼈⼀⽣所连续担负的⼯作职业、职务和职位的发展道路。

事业⽣涯的设计就是对这种发展道路的设想和计划的过程。

事业⽣涯的开发就是为达到设计所列出的各阶段事业⽬标⽽进⾏的各种开发性活动。

2.事业⽣涯的选择应考虑哪⼏⽅⾯？
答：事业⽣涯的选择应考虑的因素主要包括：根据个⼈的职业⾏为、⾃我观念和所处社会背景等个性特征来选择职业，以及根据组织所提供的机会和有可⾏性机会的信息传递，来选择组织单位。

第⼆⼗⼀章　⼯作压⼒
1.个⼈对压⼒的体验受哪些因素的制约？
答：个⼈对压⼒的体验受以下因素的制约：知觉、经历、压⼒⽔平与⼯作绩效、⼈际关系。

2.对待压⼒的⽅法和措施有哪些？
答：对待压⼒⽅法很多，诸如排除或控制压⼒来源，抵消压⼒的影响，增强个⼈抗拒压⼒的能⼒，从事各项体育活动，饮⾷合适，睡眠充⾜，以及治疗等⽅法。

第⼆⼗⼆章　组织⾏为合理化的标准
1.衡量组织⾏为合理化的标准是什么？
答：组织⾏为合理化标准，是组织⾏为合理化过程的⾏为准则和价值判断尺度。

衡量组织⾏为合理化的标准主要有：
（1）组织结构的合理化：组织管理层次与管理幅度的合理性，组织权责体系的合理界定与授权⾏为的合理性，组织结构功能的优化等⽅⾯；
（2）组织运⾏要素的有效性：领导⾏为的有效性，组织决策的有效性，激励⾏为的有效性，控制⾏为的有效性等⽅⾯；
（3）组织⽓氛的和谐性：组织成员的认同程度，组织成员的协同性，组织成员参与意识的强弱，组织内部⼈际关系的和谐程度等⽅⾯。

第⼆⼗三章　组织变⾰与对策
1.组织变⾰的动因是什么？
答：组织变⾰的动因来⾃组织的内部与外部。

引起组织变⾰的内在基本动因是：
（1）组织⽬标的选择与修正；
（2）组织结构的改变；
（3）组织职能的转变；
（4）组织成员内在动机与需求的变化。

组织变⾰的外部驱动因素是：
（1）科学技术的不断进步；
（2）组织环境的变动；
（3）管理现代化的需要。

2.组织变⾰的基本模式有哪些？
答：组织变⾰的模式是指组织变⾰的要素构成、运⾏程序、变⾰的⽅式和⽅法的总体思维框架。

组织变⾰模式综合起来主要有下述⼏种：
（1）组织变⾰动因模式；
（2）组织变⾰的系统模式；
（3）组织变⾰的程序模式。

第⼆⼗四章　组织⽂化
1.简述组织⽂化的特点及功能。

答：组织⽂化是指⼀个组织在长期发展过程中，把组织内全体成员结合在⼀起的⾏为⽅式、价值观念和道德规范。

它是管理精神世界中最核⼼、最本质的东西。

组织⽂化的特点是：
（1）有鲜明的民族特⾊；
（2）组织⽂化作⽤是整体的效⽤；
（3）具有历史的连续性；
（4）具有个体性；
（5）具有创新性。

组织⽂化具有如下功能：
（1）⽬标导向功能；
（2）凝聚功能；
（3）激励功能；
（4）创新功能；
（5）约束功能；
（6）效率功能。

2.组织⽂化的建⽴应遵循哪些原则？
答：建⽴组织⽂化应遵循下列原则：
（1）⽬标原则；
（2）价值原则；
（3）卓越原则；
（4）参与原则；
（5）成效原则；
（6）亲密原则；
（7）正直原则；
（8）环境原则。

第⼆⼗五章　绩效考核
1.什么是绩效考核？
答：绩效考核是对组织⾏为活动的效能进⾏科学的考察与核定的程度、⽅式、⽅法之总称。

从宏观⾓度看，绩效考核包括对整个组织⾏为活动成果的测量与评价。

从微观⾓度看，包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。

2.简述引起绩效考核误差的⼼理因素。

答：引起绩效考核误差的⼼理因素是：
（1）晕轮效应；
（2）⾸见效应；
（3）常知效应；
（4）近因效应；
（5）趋中；
（6）暗⽰；
（7）情感。