【精品推荐】2019年科技公司岗位评价报告

合集下载

岗位评估报告

岗位评估报告

岗位评估报告一、概述岗位评估是对当前企业中各个职位的价值和重要性进行综合评估的过程。

本报告将对公司的各个岗位进行评估,并提供相关数据和分析,以帮助企业了解岗位的价值和职责。

二、评估方法本次岗位评估采用了以下几种方法:1. 职位描述分析:通过收集并分析各个职位的描述,了解其所涵盖的职责范围、所需技能和知识等信息。

2. 实地观察:对工作场所进行观察,了解员工的工作情况以及所面临的挑战和压力。

3. 面谈访谈:与具有岗位经验的员工进行面谈,了解他们对该岗位的理解和所面临的困难。

三、岗位评估结果根据评估的结果,将各个岗位分为以下几个等级:1. 高级管理岗位:这些岗位对企业的发展和规划起至关重要的作用,担负着领导责任和高度决策权。

2. 中层管理岗位:这些岗位在实施企业战略、管理团队和协调各部门之间发挥关键作用。

3. 前线岗位:这些岗位是企业最基层的员工,负责执行具体任务、提供产品或服务。

四、岗位评估报告样本以下是公司某个职位的岗位评估报告样本,供您参考:职位名称:市场营销经理所属部门:市场部一、岗位职责:1. 制定市场推广策略和计划,确保公司产品在市场中的竞争力。

2. 进行市场调研和分析,了解市场需求和竞争动态。

3. 管理市场营销团队,分配工作任务,监督团队成员的工作进展。

4. 协调内外部资源,与相关部门合作,确保市场推广活动的顺利进行。

5. 监督和分析市场推广活动的效果,提出改进意见。

二、任职资格:1. 具有市场营销或相关领域的本科以上学历。

2. 至少5年以上市场营销经验,有成功的市场推广案例。

3. 具备良好的团队管理和沟通能力,能够有效协调多方合作。

4. 具有良好的市场分析和数据处理能力。

五、结论通过对各个岗位的评估,我们可以清晰地了解到每个岗位的重要性和价值。

根据评估结果,企业可以更好地确定岗位设置和招聘要求,以提高员工的工作满意度和工作效率。

岗位评估报告可以作为企业决策和人力资源管理的重要依据,帮助企业实现战略目标。

某公司岗位评价报告书

某公司岗位评价报告书

某公司岗位评价报告书某公司岗位评价报告书1.引言我们公司一直致力于为员工提供优质、公正的工作岗位评价体系。

通过对岗位进行全面评估,我们能够更好地发现员工的技能和才能,从而为他们制定更具针对性的职业发展计划。

本报告的目的是对公司某个岗位的职责和能力进行评估,并为相关管理部门提供建议,以便他们进一步完善员工招聘、培训和晋升政策。

2.评价方法为了评估该岗位职责和能力,我们采用了多种评估方法,包括以下几种:(1)面试:我们与现任员工和上司进行了面谈,以了解他们对岗位的理解和对工作主题的评价。

(2)问卷调查:我们向其他员工发放了一份针对该岗位的匿名问卷,以收集大量反馈。

(3)内部调查:我们与公司其他部门合作,了解了他们对该岗位的印象和它在公司的重要性。

(4)外部调研:我们阅读并收集了有关该岗位在市场上的收入和职责描述的资料。

3.职责描述该岗位是公司的市场部门中的一员,主要负责策划和执行针对目标客户的营销推广计划。

该岗位的主要职责如下:(1)分析市场数据和调研结果,以便设计、开发和实施有针对性的市场营销计划。

(2)与内部销售团队合作,确保营销结果达到客户的要求。

(3)制作并发布与产品相关的资料,包括文案、专题文章、图片等。

(4)与公司其他部门合作,制定和执行整合营销计划。

(5)定期更新公司网站和社交媒体账户,并推广公司的营销成果。

4.能力要求为了成功地在该岗位上工作,员工需要具备以下几种基本能力:(1)良好的沟通和谈判技巧,以便与销售和其他部门的同事进行有建设性的合作。

(2)出色的市场分析能力,能够精准分析和理解市场趋势。

(3)卓越的企划能力,能够制定和实施创新的市场营销计划。

(4)协调能力强,能够与公司经理和团队技术人员沟通,使团队协调一致,为客户提供完美解决方案。

(5)具备优秀的写作和编辑能力,能够为网站更新和推广文案提供高质量的内容。

5.评价结果通过以上评价方法和多方反馈,我们认为该岗位的职责和工作的复杂程度与多个能力要求相匹配。

公司岗位评价报告

公司岗位评价报告

xxx科技发展有限公司岗位评价报告目录一、岗位评价的意义 (3)二、本次岗位评价的原则 (3)三、岗位评价的流程 (4)四、岗位评价的步骤 (5)五、岗位评价结果 (7)六、运用岗位评价需要注意的问题 (8)附件一海氏工作评价指导图表 (9)附件二海氏工作评价系统说明 (12)一、岗位评价的意义(一)衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。

岗位评价可以衡量出各岗位量化差异,清楚地衡量岗位间的相对价值,它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。

(二)确定公平合理的薪资结构。

通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后,进而明确岗位等级,设计合理的工资结构,从而建立起合理的工资体系,使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。

在项目初期的员工调查问卷显示,有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理,没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

xxx需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案,以提高员工对于收入的满意度和公平感,实现充分的激励作用。

二、本次岗位评价的原则不同的企业千差万别,就是同一个企业内部,各个不同的岗位也是名目繁多,因此,我们在进行岗位评价时,必须贯彻如下的一些基本原则:(一)对岗不对人原则:评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

(二)一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价(三)独立原则:参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价,不允许成员之间互相讨论,协商打分。

(四)保密原则:由于薪酬设计的极度敏感性,岗位评价的结果在一定的时间内保密。

在完成工资制度设计之后,岗位评价的结果公开,使员工了解到本岗位在公司中的位置。

(五)共识原则。

专家小组成员对各因素的理解要达成共识,避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。

岗位评价分析报告

岗位评价分析报告

岗位评价分析报告一、引言岗位评价分析报告旨在对某一特定岗位进行全面评估和分析,以便了解该岗位的工作职责、技能要求、薪酬水平等方面的情况,并为企业的人力资源管理提供参考依据。

本报告将围绕岗位的背景信息、工作职责、技能要求、薪酬水平等方面进行详细分析和解读。

二、岗位背景信息1. 公司背景本报告所评估的岗位所属公司为ABC有限公司,是一家专注于电子产品研发和制造的企业。

公司成立于2005年,总部位于XX市,拥有2000多名员工。

2. 岗位名称本报告所评估的岗位为市场营销经理。

三、工作职责市场营销经理的主要工作职责包括但不限于以下几个方面:1. 制定市场营销策略和计划,负责公司产品的市场推广和销售工作;2. 研究市场需求和竞争对手情况,提出市场营销的改进方案;3. 组织并参与市场调研,收集和分析市场数据,为公司决策提供支持;4. 管理和培训销售团队,确保销售目标的达成;5. 与客户建立和维护良好的关系,解决客户问题和投诉;6. 定期向上级汇报市场营销工作的进展和结果。

四、技能要求市场营销经理需要具备以下技能和素质:1. 扎实的市场营销理论知识,熟悉市场调研和分析方法;2. 出色的沟通和谈判能力,能够与不同层级的人员进行有效的沟通;3. 较强的团队管理和协调能力,能够激励团队成员并协调各部门合作;4. 具备较强的市场敏感性和判断力,能够准确把握市场动态和趋势;5. 良好的计划和组织能力,能够制定并执行有效的市场营销策略;6. 具备较强的问题解决能力和决策能力,能够灵活应对各种市场情况。

五、薪酬水平根据市场调研和公司内部薪酬体系,市场营销经理的薪酬水平如下:1. 基本工资:15000元/月;2. 绩效奖金:根据个人和团队的绩效情况,最高可达基本工资的50%;3. 年终奖金:根据公司整体绩效和个人表现,最高可达基本工资的3个月。

六、结论通过对市场营销经理岗位的评价分析,可以得出以下结论:1. 市场营销经理是一项重要的岗位,对公司的市场推广和销售工作具有关键性影响;2. 市场营销经理需要具备较强的市场营销理论知识和实际操作能力;3. 市场营销经理的薪酬水平在公司内部处于中等偏上的水平;4. 公司应该注重市场营销经理的培养和团队的建设,以提升市场竞争力。

岗位价值评估报告范例

岗位价值评估报告范例

岗位价值评估报告范例一、引言岗位价值评估是企业管理中的重要环节,通过对各岗位的价值进行评估,可以更好地了解岗位的重要性和对组织的贡献。

本报告旨在对某岗位进行价值评估,以便为企业的人力资源管理提供参考和决策支持。

二、岗位概述1. 岗位名称:XXX2. 岗位级别:XXX3. 岗位所属部门:XXX4. 岗位上级:XXX5. 岗位下级:XXX三、岗位职责1. 主要职责:a. 职责一:详细描述职责一的具体内容和要求。

b. 职责二:详细描述职责二的具体内容和要求。

c. 职责三:详细描述职责三的具体内容和要求。

...2. 次要职责:a. 职责一:详细描述职责一的具体内容和要求。

b. 职责二:详细描述职责二的具体内容和要求。

c. 职责三:详细描述职责三的具体内容和要求。

...四、岗位要求1. 教育背景:a. 学历要求:描述岗位对学历的要求。

b. 专业要求:描述岗位对专业背景的要求。

c. 其他要求:描述岗位对其他教育背景的要求。

2. 工作经验:a. 工作年限要求:描述岗位对工作经验的要求。

b. 行业背景要求:描述岗位对行业经验的要求。

c. 其他要求:描述岗位对其他工作经验的要求。

3. 技能要求:a. 技能一:描述岗位对技能一的要求。

b. 技能二:描述岗位对技能二的要求。

c. 技能三:描述岗位对技能三的要求。

...4. 能力要求:a. 能力一:描述岗位对能力一的要求。

b. 能力二:描述岗位对能力二的要求。

c. 能力三:描述岗位对能力三的要求。

...五、岗位评估1. 岗位重要性:a. 对组织目标的贡献:描述岗位对组织目标的直接和间接贡献。

b. 对其他岗位的依赖性:描述岗位对其他岗位的依赖程度。

c. 对组织流程的影响:描述岗位对组织流程的改进和优化。

2. 岗位复杂性:a. 工作难度:描述岗位所需的工作难度和复杂性。

b. 决策自主性:描述岗位对决策自主性的要求程度。

c. 工作压力:描述岗位所面临的工作压力和应对能力。

3. 岗位技能要求:a. 技能难度:描述岗位对技能的难度和要求程度。

岗位评估报告

岗位评估报告

岗位评估报告岗位评估是一种定量评估和比较各种职位的方法,它可以使组织更加公正地界定职责和工资地位,使员工理解自己的职责和努力的目标。

采用科学的方法评估岗位,可以实现员工合理薪酬的分配,促进企业和员工间的合作关系,提高员工的绩效。

岗位评估报告是对岗位评估过程的总结和总结,用于记录每个岗位所涉及的评估因素,以及相应的分数和评估结果。

岗位评估报告使用表格或报告的形式呈现,以便于组织管理者快速了解和评估每个岗位的重要性和难度。

一份完整的岗位评估报告大致包括以下几个部分:职责介绍、评估过程、评估结果和计划。

第一部分,职责介绍,主要是对目标岗位的职责和职能进行详细介绍。

此部分需要对该岗位所承担的工作任务、工作重点、职责界定等进行说明,并将此部分的内容反馈给员工,以便员工更准确地理解自己的工作职责。

第二部分,评估过程,主要是对目标岗位的各种因素进行评估分析。

此部分需要设计一套适合该岗位的评估因素和标准,如技术能力、经验、教育程度、责任、人际关系等。

每个人员或小组成员按评估标准进行评分,并在评估结束后将分数加总,得出评估结果。

第三部分,评估结果,主要是根据评估得分,为每个目标岗位确定相应的职级和薪资水平。

此部分需要向员工和管理层展示评估结果,以便员工理解他们的职位在组织中所处的位置,以及他们的薪资水平与其他职位是否相当公平。

这部分内容需要透明清晰地呈现出来,以便员工和管理层都能够借鉴。

第四部分,计划,主要是呈现出改进员工工作表现和技能的步骤和计划。

此部分需要在评估结果基础上,为员工制定具体的培训和发展计划。

能够帮助员工更好地完成自己的职责,同时也能提高组织的效益和员工的满意度。

最后,岗位评估报告需要组织管理层、员工和其他相关方共同合作,以达到各自的目标。

岗位评估报告不仅仅是一份对职位进行定量评估的报告,更是组织管理的一项重要工具,需要将岗位评估过程与工资管理、人才招聘和绩效管理等其他管理流程进行整合,不断完善和优化,以满足组织和员工的共同需求。

某公司岗位评价报告

某公司岗位评价报告

某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、评价目的某公司致力于建立和完善现代企业制度,以便更好地适应市场的需求和企业发展的需要。

为了实现这个目标,公司需要对各个岗位的工作进行评价,以确定每个岗位的价值和作用。

通过对岗位的评价,公司可以更好地了解员工的工作和需要,为员工提供更好的福利和待遇。

二、评价方法本次评价采用了定量和定性相结合的方法,主要包括以下几个方面:(一)岗位职责与要求:通过查阅岗位职责和要求,对岗位的职责和要求进行了详细分析和评价。

(二)工作产出与效益:通过对工作成果和实际效益的评价,对岗位的价值和作用进行了分析和比较。

(三)工作条件和工作环境:对岗位的工作条件和工作环境进行了评价和分析,以确定员工工作的舒适度和安全性。

(四)员工反馈和满意度:针对员工的反馈和满意度对各个岗位的评价进行了分析和比较。

通过问卷调查和访谈的方式,获取了员工对各个岗位的意见和建议,以便更好地改善员工的工作条件和岗位待遇。

三、岗位评价根据评价方法和评价目的,对某公司的各个岗位进行了详细的评价和分析。

下面的表格总结了各个岗位的评价结果。

岗位名称评价结果销售人员岗位职责和要求明确,工作产出较高,工作环境良好,员工满意度高。

行政人员岗位职责和要求明确,工作产出较高,工作环境良好,员工满意度高。

财务人员岗位职责和要求明确,工作产出较高,工作环境良好,员工满意度高。

技术人员岗位职责和要求较为复杂,工作产出较高,工作环境较差,员工满意度一般。

客服人员岗位职责和要求明确,工作产出较高,工作环境较差,员工满意度一般。

结论通过对各个岗位的评价和分析,可以得出以下结论:(一)销售人员、行政人员和财务人员的工作条件较好,工作产出和效益较高,员工满意度很高。

(二)技术人员和客服人员的工作条件相对较差,工作环境较差,员工满意度一般,需要进一步改善。

(三)公司需要针对技术人员和客服人员的工作环境进行改善,以提高员工满意度和工作效率。

通过本次岗位评价报告,公司可以更好地了解员工的工作情况和需求,为员工提供更好的福利和待遇。

职位评估结果

职位评估结果

职位评估结果职位评估结果根据我们对职位进行的评估,以下是我们得出的评估结果:1. 工作职责分析:我们详细分析了该职位的工作职责,包括任务目标、任务内容、所需技能和知识等。

评估结果表明,该职位的工作职责十分清晰明确,与公司的战略目标相一致。

工作内容涉及到多个领域,包括市场营销、业务发展和客户服务等。

需要具备较强的沟通能力、团队管理能力和问题解决能力。

2. 绩效评估:我们针对该职位的工作绩效进行了评估。

评估结果显示,该职位的工作绩效与公司的绩效指标相匹配。

该职位的绩效评估主要考核以下几个方面:工作目标的达成情况、工作中的质量和效率、团队协作和领导能力。

评估结果显示,该职位在这些方面的表现较好。

根据我们的评估结果,该职位的工作绩效在公司内部处于中层水平。

3. 薪酬分析:我们对该职位的薪酬进行了分析,并与市场平均水平进行比较。

结果显示,该职位的薪酬水平略高于市场平均水平。

这是由于该职位的工作职责较多,需要具备较高的技能和能力。

此外,该职位对公司的发展和利润贡献较大,因此薪酬相对较高。

4. 培训需求:根据我们的评估结果,我们发现该职位在某些方面需要加强培训。

例如,该职位需要具备一定的市场营销知识和技能,我们建议在这方面进行培训,以提高员工的综合能力。

另外,该职位还需要不断更新行业知识和技术知识,以适应不断变化的市场环境。

总结:综上所述,根据我们的评估结果,该职位的工作职责明确,工作绩效在公司内部处于中层水平,薪酬水平相对较高,但仍然需要加强某些方面的培训。

我们建议公司在绩效评估和培训方面进行定期跟踪和改进,以确保职位的持续发展和员工的职业发展。

另外,根据评估结果,公司可以在薪酬制度上进行适当调整,以更好地激励员工的工作动力。

公司岗位评价报告

公司岗位评价报告

公司岗位评价报告一、引言本报告旨在对公司岗位进行全面评价,以便更好地了解和优化公司内部的工作环境和员工绩效。

通过对各个岗位的评价,可以为公司提供有针对性的改进建议,提高员工工作积极性和整体绩效。

二、评价方法本次评价主要采用以下几种评价方法:1.工作描述评价:通过对各个岗位的工作描述进行分析和评价,了解工作目标、职责和要求等方面的情况。

2.绩效评价:通过对员工绩效进行评估,包括工作态度、工作质量、工作效率等方面的评价,了解员工的工作表现和能力。

3.问卷调查:通过向员工发放问卷,了解他们对公司岗位的满意度和改进建议。

三、评价结果根据以上评价方法,对公司各个岗位进行了评价,以下是评价结果的汇总:1.经理岗位工作描述评价:经理岗位是公司的核心岗位,其主要职责是制定公司发展战略、管理团队、协调资源等。

在工作目标和要求方面,大部分经理能够明确理解和执行。

然而,在协调团队和处理复杂问题的能力方面还有提升的空间。

绩效评价:大部分经理在工作态度、工作质量和效率方面表现出色,但个别经理在团队管理和决策能力方面还需要加强。

2.销售岗位工作描述评价:销售岗位是公司的利润中心,其主要职责是开拓市场、推动销售和维护客户关系。

在工作目标和要求方面,大部分销售人员能够积极主动地完成任务。

然而,有一部分销售人员在销售技巧和客户沟通能力方面还有提升的空间。

绩效评价:大部分销售人员表现出色,达到或超过了销售指标,但个别销售人员在客户关系维护和销售策略执行方面需要改进。

3.技术岗位工作描述评价:技术岗位是公司的技术支持和研发岗位,其主要职责是开发和维护公司的技术产品。

在工作目标和要求方面,大部分技术人员具备扎实的专业知识和技术能力。

然而,有一部分技术人员在团队合作和项目管理方面还有提升的空间。

绩效评价:大部分技术人员表现出色,技术能力强,但个别技术人员在项目进度控制和沟通协调方面需要加强。

四、改进建议基于以上评价结果,针对各个岗位提出以下改进建议:1.经理岗位:加强团队管理和决策能力培训,提升处理复杂问题的能力。

岗位评估报告范文

岗位评估报告范文

岗位评估报告范文一、报告目的本岗位评估报告旨在对岗位进行全面的评估和分析,以便对该岗位的定位、价值和发展进行有效的指导和管理。

二、岗位描述该岗位为销售经理岗位,主要职责包括但不限于:1.制定销售目标和计划,分配销售任务,并监督和管理销售团队的工作;2.负责与客户进行沟通和谈判,达成销售合同并完成销售业绩目标;3.分析市场需求和竞争状况,制定销售策略,并及时调整销售方案;4.培训和指导下属销售人员,提高团队绩效并实现个人职业发展。

三、岗位要求1.本科及以上学历,市场营销、销售管理等相关专业优先;2.具备较强的销售技巧和谈判能力,能够开拓和维护客户关系;3.具备团队管理和培训经验,能够激励团队成员并带领团队实现销售目标;4.具备良好的沟通和协调能力,能够与不同部门和级别的人员进行有效的沟通和合作;5.具备较强的市场分析和决策能力,能够根据市场变化进行及时的调整和优化。

四、岗位评价1.该岗位对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要意义,是企业营销战略实施的关键岗位;2.该岗位需要具备较高的业务能力和领导能力,能够对团队进行有效的管理和指导;3.该岗位需要具备较强的市场分析和决策能力,能够根据市场变化灵活调整销售策略;4.该岗位需要具备较强的沟通和协调能力,能够与客户和内部各部门有效地进行沟通和协作;5.该岗位需要具备较高的压力承受能力和积极的工作态度,能够在高压情境下保持良好的工作状态。

五、岗位调整建议1.对于该岗位的薪酬水平,建议根据该岗位的重要性和对企业发展的贡献度进行适当调整,以便更好地吸引和激励人才;2.对于该岗位的培训和发展机会,建议提供更多的专业培训和职业发展机会,以便提高该岗位员工的专业素质和业务能力;3.对于该岗位的工作环境和工作条件,建议提供良好的工作环境和福利待遇,以便增强员工的工作满意度;4.对于该岗位的绩效管理和激励机制,建议建立科学有效的绩效评价和激励机制,以便更好地激发员工的工作热情和创造力。

某公司岗位评价报告

某公司岗位评价报告

某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、引言本报告旨在对某公司的各个岗位进行全面评价,评估每个岗位在公司中的价值和重要性,以及该岗位在员工绩效考核中的评分标准和发展路径。

二、公司背景某公司成立于20XX年,是一家专注于互联网科技领域的高新技术企业。

公司拥有一支强大的研发团队和营销团队,致力于为客户提供创新的技术解决方案和优质的服务。

三、岗位评价标准在本次评价中,我们将结合岗位职责、绩效考核、升迁机制和培养计划等方面来评估各个岗位的价值和重要性。

1. 研发岗位研发岗位是公司核心竞争力的重要保障,我们对研发团队的评价主要包括技术能力、研发效率和创新能力。

研发岗位应注重团队合作,通过技术分享和项目合作来实现优秀团队的协同创新。

2. 销售岗位销售岗位是公司业务拓展和客户服务的窗口,我们将销售团队的评价主要包括销售业绩、客户反馈和销售技巧等指标。

销售岗位应注重与客户的积极沟通和良好的谈判能力。

3. 运营岗位运营岗位是公司运作的支撑,我们将运营团队的评价主要包括项目管理、资源协调和数据分析能力等指标。

运营岗位应注重细致入微的工作态度和高效的执行力。

4. 总结以上三个岗位是整个公司运营中不可或缺的一部分,它们相互依存,共同推动公司的快速发展。

四、员工绩效考核公司通过绩效考核来评估员工的工作表现以及对岗位的掌握程度。

我们将绩效考核主要分为三个层次:优秀、良好和待改进。

1. 优秀:在岗位上表现出色,达到或超过定下的目标,并能积极主动地思考和提出创新的解决方案。

被认为是岗位的榜样,并有机会晋升为岗位的负责人。

2. 良好:在岗位上表现良好,基本能够达到定下的目标,并能根据具体情况做出相应的调整和改进。

在工作中展现团队合作和协作精神,有机会得到岗位的晋升。

3. 待改进:在岗位上表现欠佳,未能达到定下的目标,并且在工作中存在明显的问题。

需要通过培训和指导来提升能力,并及时改善工作态度和业绩,否则可能会面临调整或离职。

五、岗位发展路径和培养计划公司鼓励员工在自己的岗位上不断学习和成长,为员工提供良好的晋升机会和培养计划。

某公司岗位价值评估报告

某公司岗位价值评估报告

浙江X X公司岗位价值评估报告名目〔1〕岗位价值评估过程概述 (003)〔2〕岗位价值评估结果排名 (014)〔3〕岗位价值系数测算 (019)〔4〕岗位薪酬层级关系图 (020)〔5〕岗位价值评估模型 (032)第一局部:岗位价值评估过程概述1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的根底上,采取一定的方法,对岗位在组织中的碍事范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。

2、岗位价值评估的三个全然特点:〔1〕岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值,而不是某一个岗位的尽对价值,要是岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境,那么没有任何意义;〔2〕岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性;〔3〕岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。

3、关于岗位价值评估的理解:〔1〕岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值,而非尽对价值;〔2〕岗位价值是对不同岗位价值的定性判定,而非定量分析;〔3〕岗位价值评估主张以工作为中心,而非以人为中心;〔4〕岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量,而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。

4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果,共分为10组,共有20位职员参加了岗位价值活动,公司高层又对局部岗位〔包括B层级及个不C、D层级岗位〕进行了评价。

5、在对评估数据进行分析的过程中,我们没有发现大面积的不合格数据,因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。

6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨,以及整个薪酬体系的设计提供数据根底保障。

7、为了表达薪酬体系的公平性,保证与市场接轨,人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

第二局部:岗位价值评估结果排名B层级岗位价值排名C层级岗位价值排名D层级岗位价值排名E层级岗位价值排名第三局部:岗位价值系数测算表1:层差计算表2:岗位价值系数计算第四局部:岗位薪酬层级关系图XX岗位价值评估模型〔续〕。

(岗位职责)某公司岗位评价报告

(岗位职责)某公司岗位评价报告

(岗位职责)某公司岗位评价报告岗位评价方案壹、岗位评价的意义(壹)衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的壹个有效的支持性工具,能够清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是于工作分析的基础上,按照壹定的客观衡量标准,对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

(二)确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立壹种公正、平等的工资结构,使员工于工作中体现的能力、绩效和辛苦程度能够于收入上得到相应的回报。

目前本公司需要壹种科学的方法来衡量岗位间的相对价值,从而确定壹套有良好激励作用的薪资方案。

经验表明,员工调查问卷显示,多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。

企业需要壹种科学的方法制定薪酬体系,以提高员工对于收入的满意度和公平感,实现充分的激励作用。

(三)奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具,因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异,且将之对应到各个职系中相应的职级,从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则进行岗位评价时,必须贯彻如下的壹些基本原则:就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人。

壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义和分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素均有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。

(参见附件1岗位评价因素定义和分级表)针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际,这需要于实际打分之前,对专家小组成员进行培训。

项目组和专家根据该企业的实际情况,对岗位评价因素定义和分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论,尽可能切合实际。

独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,专家小组的成员之间不应该互相串联,协商打分。

公司岗位价值评估报告

公司岗位价值评估报告

浙江X X公司岗位价值评估报告目录(1)岗位价值评估过程概述 (003)(2)岗位价值评估结果排名 (014)(3)岗位价值系数测算 (019)(4)岗位薪酬层级关系图 (020)(5)岗位价值评估模型 (032)第一部分:岗位价值评估过程概述1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。

2、岗位价值评估的三个基本特点:(1)岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值,而不是某一个岗位的绝对价值,如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境,则没有任何意义;(2)岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性;(3)岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。

3、关于岗位价值评估的理解:(1)岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值,而非绝对价值;(2)岗位价值是对不同岗位价值的定性判断,而非定量分析;(3)岗位价值评估主张以工作为中心,而非以人为中心;(4)岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量,而非不同岗位采用不同的衡量尺度。

4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果,共分为10组,共有20位员工参加了岗位价值活动,公司高层又对部分岗位(包括B层级及个别C、D层级岗位)进行了评价。

5、在对评估数据进行分析的过程中,我们没有发现大面积的不合格数据,所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。

6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨,以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。

7、为了体现薪酬体系的公平性,保证与市场接轨,人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

第二部分:岗位价值评估结果排名B层级岗位价值排名C层级岗位价值排名D层级岗位价值排名E层级岗位价值排名第三部分:岗位价值系数测算表1:层差计算表2:岗位价值系数计算第四部分:岗位薪酬层级关系图B层级薪酬层级关系图(正部级)B层级薪酬层级关系图(副部级)C层级薪酬层级关系图C层级薪酬层级关系图C层级薪酬层级关系图D层级薪酬层级关系图D层级薪酬层级关系图D层级薪酬层级关系图D层级薪酬层级关系图D层级薪酬层级关系图E层级薪酬层级关系图E层级薪酬层级关系图第五部分:岗位价值评估模型XX岗位价值评估模型(续)(续)。

岗位评价分析报告文案

岗位评价分析报告文案

岗位评价分析报告文案一、引言岗位评价是组织对员工工作业绩的评估和测量,为组织提供了评估员工绩效、制定薪酬和晋升方案、制定培训计划等的基础。

本报告对岗位进行评价分析,旨在全面了解该岗位的具体职责、工作要求、绩效评估指标、薪酬计划等,为整体人力资源管理提供参考依据。

二、岗位概述1. 岗位名称:xxx2. 岗位所属部门:xxx3. 岗位级别:xxx级4. 岗位汇报对象:xxx5. 岗位下属:xxx三、岗位职责1.主要职责:根据岗位描述和工作要求,该岗位的主要职责包括但不限于:xxx。

2.其他职责:该岗位还负责xxx等其他相关工作。

四、工作要求1. 学历要求:xxx2. 经验要求:xxx3. 技能要求:xxx4. 能力要求:xxx5. 其他要求:xxx五、绩效评估指标1.工作量指标:衡量员工工作负荷和完成情况的指标,可以通过目标任务的完成情况、工作计划的完成进度等来进行评估。

2.工作质量指标:衡量员工工作成果的质量和符合标准程度的指标,可以通过工作报告、客户反馈、质量评审等来进行评估。

3.工作效率指标:衡量员工工作效率和时间管理能力的指标,可以通过工作时长、工作进展速度等来进行评估。

4.团队合作指标:衡量员工参与团队活动和协作能力的指标,可以通过团队评价、协作项目的完成情况等来进行评估。

5.创新能力指标:衡量员工在工作中的创新能力和解决问题能力的指标,可以通过工作中的改进提案、创新成果等来进行评估。

六、薪酬计划根据岗位的权重和绩效评估结果,结合市场薪酬水平和组织薪酬策略,制定相应的薪酬计划。

薪酬计划应该公平合理,激励员工发挥个人潜力,为组织的整体目标贡献力量。

七、结语通过对该岗位的评价分析,可以更全面地理解岗位的职责要求,明确绩效评估的指标和标准,建立科学的薪酬计划。

岗位评价分析应该定期进行,以适应公司组织结构变化和人员需求的调整。

企业岗位评价报告

企业岗位评价报告

企业岗位评价报告企业岗位评价报告是一种评估和分析企业内部工作岗位的工具。

随着市场竞争的加剧,企业需要更加科学地进行岗位评价,以确保企业内部的工作效率和绩效。

本文将从几个方面介绍企业岗位评价报告的意义、构成、分析方法以及在企业管理中的应用。

1. 意义企业岗位评价报告是对企业内部工作岗位的科学评估和分析,是促进企业薪酬、招聘、绩效管理、组织管理等方面的有效工具。

通过岗位评价,企业能够了解每个岗位的工作任务、责任和要求,为企业制定合理的薪酬政策、招聘政策和绩效考核政策提供参考。

2. 构成企业岗位评价报告通常包含以下几个方面内容:(1)岗位描述:包括岗位名称、工作地点、工作班次、工作对象、工作职责、工作环境等;(2)岗位要求:包括学历要求、工作经验、技能要求、性格特点等;(3)工作标准:包括工作目标、工作流程、工作质量、工作量等;(4)薪酬水平:通过对同一岗位的工资数据进行分析,找出合理的岗位薪酬水平;(5)绩效评估:对岗位的绩效考核标准进行分析,评估岗位绩效水平;(6)职业发展:对员工在该岗位上的职业发展及升迁路径进行分析。

3. 分析方法企业岗位评价通常采用基于作业分析的方法,即通过收集和分析岗位上的工作任务、职责、要求、技能等信息,来确定岗位的工作价值。

该方法主要分为以下两个步骤:(1)作业分析:通过对岗位上的工作、职责、要求进行调查和分析,得出岗位的工作内容、工作价值、工作难度等信息;(2)作业评价:根据作业分析的结果,采用一定的评价方法,对岗位进行评价。

常见的评价方法包括点评法、分类法、排列法等,其中最常用的是点评法。

在点评法中,评价者会为每个评价项打分,然后根据得分计算总分以确定岗位的工作价值。

4. 应用企业岗位评价报告在企业管理中有着广泛的应用,主要包括以下几个方面:(1)薪酬管理:企业可根据岗位评价报告确定不同岗位的薪酬水平,制定合理的薪酬政策,吸引和留住优秀人才;(2)招聘管理:企业可通过岗位评价报告确定岗位要求,明确招聘需求,提高招聘效率;(3)绩效管理:企业可通过对岗位绩效的评估,改善绩效管理,提高员工绩效水平和企业效益;(4)组织管理:企业可通过岗位评价报告了解每个岗位的责任和要求,合理分配工作任务,提高工作效率和生产力。

某公司的岗位工作评价

某公司的岗位工作评价

某公司的岗位工作评价某公司岗位工作评价1. 引言某公司成立于2000年,旨在为客户提供高质量的产品和优质的服务。

在过去的二十年里,公司不断发展壮大,拥有了多个部门和岗位。

本文旨在对某公司的岗位工作进行评价,以反映公司在不同职位上的工作表现和改进的空间。

2. 销售部门公司销售部门的工作表现出色。

销售团队具备出色的销售技巧和良好的沟通能力,能够与客户建立良好的关系并提供满足客户需求的解决方案。

销售人员能够快速了解市场趋势,并制定相应的销售策略。

然而,销售团队需要进一步提高跨部门合作能力,以更好地与其他团队合作,共同实现销售目标。

3. 研发部门公司研发部门在创新和产品开发方面表现出色。

研发团队具备深厚的专业知识和技术能力,能够在短时间内开发出高质量的产品。

同时,研发团队也非常重视与其他团队的合作,通过不断交流和反馈,改进产品的性能和功能。

然而,研发团队需要加强对市场需求的调研,以更好地了解客户需求,并将其转化为创新的产品。

4. 生产部门公司生产部门在生产效率和质量管理方面表现出色。

生产团队具备出色的工作组织和协调能力,能够及时响应市场需求,并确保产品的按时交付。

质量管理团队始终以零缺陷为目标,并不断改进生产过程,提高产品的质量。

然而,生产团队需要更加关注员工的健康和安全问题,创造一个更加安全和舒适的工作环境。

5. 客户服务部门公司客户服务部门在满足客户需求和解决问题方面表现出色。

客户服务团队具备良好的沟通和解决问题的能力,能够及时回复客户的咨询和投诉,并提供满意的解决方案。

客户服务团队也非常关注客户的意见和建议,通过收集反馈,改进服务质量。

然而,客户服务团队需要更好地与其他部门沟通合作,共同实现客户满意度的提升。

6. 财务部门公司财务部门在财务管理和风险控制方面表现出色。

财务团队具备扎实的财务知识和分析能力,能够准确把握公司的财务状况,并制定相应的财务策略。

财务团队也注重风险管理,通过合理的资金规划和投资决策,保证公司的财务稳定。

某有限公司岗位工作评价

某有限公司岗位工作评价

某有限公司岗位工作评价某有限公司岗位工作评价一、公司概况某有限公司成立于2000年,是一家从事信息技术服务的企业。

公司主要提供软件开发、系统集成、数据分析等服务,客户遍布全国各地,涵盖了各个行业,包括金融、物流、医疗等。

作为一家在行业内具备较高知名度的公司,某有限公司在员工招聘和培训上具备一定的优势,致力于为员工提供良好的工作环境和发展机会。

二、岗位工作评价1. 工作内容该岗位主要负责公司内部网络和服务器的运维工作,包括系统安装与配置、网络监控和故障处理等。

工作内容比较稳定,具备一定的技术要求和责任心。

整体上属于一项能够提升员工技术实力的工作。

2. 工作环境公司办公室采用开放式布局,员工工位宽敞明亮,设备齐全。

公司提供良好的工作条件,配备了先进的电脑、服务器以及一些必要的软件工具。

办公区域整洁干净,员工工作起来比较舒适。

此外,公司为员工提供了弹性工作制度,允许一定的工作时间和地点自由选择。

3. 团队合作岗位工作需要与公司其他部门密切合作。

与硬件维护、软件开发等部门进行协调和沟通,保证系统的正常运行。

在日常工作中,员工需要与同事们共同解决技术问题,分享经验和技术知识。

团队协作能力的提升有助于工作效率的提升。

4. 岗位发展该岗位具备一定的晋升空间和发展机会。

由于信息技术行业的快速发展,公司对于网络运维人员的需求也在不断增加。

在工作的过程中,员工可以不断积累经验和技术知识,并通过参加培训、考取相关证书等方式提升自己的专业水平。

同时,公司也会根据员工的工作表现和潜力进行岗位晋升和薪资调整。

5. 工作压力由于岗位的特殊性,工作需要保持高度的责任心和专注力。

在系统故障出现时,需要迅速反应和解决,确保系统能够正常运行。

一些特殊情况下可能需要加班处理问题,对于员工的时间和精力会有一定的压力。

但总体上来说,工作压力是可控的,与所负责的系统规模和公司的运营情况相关。

三、总结作为某有限公司的一名网络运维工程师,该岗位提供了一定的职业发展机会。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

2019年科技公司岗位评价报告2019年1月目录一、岗位评价的意义 (3)二、岗位评价的原则 (3)三、岗位评价的流程 (4)四、岗位评价具体操作 (5)四、岗位评价具体操作 (6)第一步:选择岗位评价方法——评分法 (6)第二步:组建专家小组 (6)第三步:修改评价因素指标及权重 (7)第四步:培训专家小组成员并进行试打分 (7)第五步:正式打分 (8)第六步:总结调整 (8)五、岗位评价结果 (8)(一)试打分结果分析 (8)(二)正式打分结果 (9)(三)正式打分结果分析 (10)六、运用岗位评价需要注意的问题 (10)附件1:岗位评价因素定义与分级表 (11)附件2 岗位分值排序表................ 错误!未定义书签。

附件3:岗位分布图 (17)一、岗位评价的意义(一)衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

(二)确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构,使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

目前摩比公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值,从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。

在项目初期的员工调查问卷显示,在了解他人工资的员工中,有一半以上的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不尽合理。

摩比公司需要一种科学的方法制定薪酬体系,以提高员工对于收入的满意度和公平感,实现充分的激励作用。

(三)奠定岗位等级绩效工资制的基础经过充分的讨论,摩比公司与北大纵横项目组达成了共识,即目前最适合摩比公司的工资改革方案是岗位等级绩效工资制。

确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具,因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异,并将之对应到各个岗位的等级,从而确定不同岗位间的相对价值,公司可以根据岗位等级的不同,确定不同岗位的岗位工资和奖金基数,从而建立起合理的岗位等级绩效工资体系。

(四)对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识,是解决企业一系列难题的措施的组成部分。

二、岗位评价的原则不同的企业千差万别,就是同一个企业内部,各个不同的岗位也是名目繁多,因此,我们在进行岗位评价时,必须贯彻如下的一些基本原则;原则一:对事原则。

岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

原则二:一致性原则。

所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

原则三:因素无重叠原则。

岗位评价因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠的。

(见附件1:岗位评价因素定义与分级表)原则四:针对性原则。

评分因素应尽可能结合企业实际,这需要在实际打分之前,对专家小组成员进行培训。

项目组与专家根据该企业的实际情况,对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的确定进行协商讨论,尽可能使各类因素的定义和权重比例切合公司实际。

原则五:共识原则。

岗位评价需要大家达成两项共识,一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识,避免在实际打分中出现对意思理解的偏差,二是项目组要和专家达成共识,即岗位评价讨论的是岗位的等级分数,而不是该岗位的最终薪资数,从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。

原则六:独立原则。

参加对职位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进行评价,绝对不允许专家小组的成员之间互相串联,协商打分。

原则七:反馈原则。

对于各个职位打分的结果,应该及时地进行反馈,让专家小组的成员能够及时了解对该职位评价的情况,产生偏差的原因以及其他成员的观点,及时调整自己的思路,加深对评价表中各项要素的理解。

原则八:并行原则。

要能够及时地反馈结果,就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程,与专家组并行运作,使评价工作提高效率。

原则九:保密原则。

由于薪酬设计的极度敏感性,职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。

当然,在完成整个薪酬制度的设计之后,职位评价的结果应该公开,使使员工能够了解到自己的岗位在公司中的位置。

三、岗位评价的流程根据经验,这次摩比公司岗位评价主要分为四个阶段:准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。

培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重,确定标杆岗位,进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。

专家们按部门对岗位进行打分,操作组需要并行工作,对评价结果及时处理并反馈。

总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序,对不合理的岗位/因素重新打分,并对排序进行相应调整。

至此,整个岗位评价工作结束。

具体工作流程见下图:四、岗位评价具体操作本次岗位评价的操作步骤如下:第一步:选择岗位评价方法——评分法岗位评价最终结果的内容表现形式与岗位评价方法选择直接相关。

选择评分法,是由评分法的优点决定的:第一、科学性。

虽然这种方法不能完全排除主观判断,但它能将主观性减少到最低程度。

这种方法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现,并将各因素分成3-5个等级,建立相应的因素等级评价标准,按等级分配给分权重。

这样,各岗位的价值就可以按因素进行系统性的、全面的比较评分,从而减少主观成分,并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置;第二、适应性。

评分法的要素选择面较宽,能找到适用于各种人员(从基层员工、技术人员到管理人员等)的一整套要素;第三、扩展性。

当增加新的岗位或者现有岗位重组后,使用评分法可以方便地评定岗位的具体等级。

第二步:组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。

这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体,所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。

一个好的专家组成员必须能够客观地看问题,在打分时能尽可能摆脱部门利益。

这个问题要处理好,首先,一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题,另一方面就是要在岗位评价工作开始前,对所有的专家进行培训。

其次,要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。

第三,要求专家在群众中有一定的影响力,这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。

第四,从专家组整体的构成上来说,应该考虑到各个不同部门的特点,虽然没有必要每个部门都出一个人,但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况,应该在专家组的人员构成上有所反映。

由于涉及组织结构和岗位设置的调整,出于保密的原因,本次专家组范围不是很大。

摩比天线此次组建的专家组有7人(包含北大纵横项目组3人),专家组的构成包括了高层、中层和基层各个层面的人员,高层管理人员1名(研发生产副总),中层管理人员2名(财务部长、综合计划部长),基层管理人员1名(人事经理)。

第三步:修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用的是国际通用的评价标准,其整体上的科学性是毋庸质疑的。

但是由于企业的实际情况各异,在应用到某个具体企业时,专家组成员对评价表各项具体因素理解的差异,会直接影响岗位评价的质量。

因此,针对摩比公司的实际情况与价值导向,通过与摩比公司岗位评价专家组的沟通,我们项目组对部分因素的给分权重进行了一定程度的调整,以求岗位评价的结果更有针对性和合理性。

责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和环境因素这四大部分的比例由原来的400:300:200:100调整为400:320:215:65,总分为1000分。

这些调整使得因素定义与分级表更合理、更具针对性。

(具体因素表见附件1)第四步:培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然了解各个岗位,但所有的专家都没有相关经验,因此,在打分前,对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题,进行前馈控制。

项目组在10月9日上午对专家组进行了3个小时的岗位评价培训和试打分。

主要介绍了为什么要进行岗位评价,岗位评价的方法,为什么要选择评分法,岗位评价的流程,岗位评价常出现的问题及解决方法,以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。

在培训时,培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人,从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。

这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势:一是在给某一岗位打分时,依据对这个岗位上某个人的印象,而不是根据岗位本身的客观情况来打分;二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入,从而在打分时倾向于某些岗位。

这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。

培训结束后,专家组对5个标杆岗位进行了试打分,通过试打分,专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。

第五步:正式打分10月9日,专家组成员在会议室从13:30到21:30,按照部门的次序每次一个部门,分别对56个岗位进行了正式评价。

统计分数的工作在10月10-11日进行并完成。

第六步:总结调整调整的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。

对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估,原则上应进行第二轮打分。

但出于成本、时间和具体问题的考虑上在充分听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行了酌情调整。

五、岗位评价结果(一)试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程,发现问题,对正式打分进行前馈控制;另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。

标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。

因为摩比公司的关键岗位有66个,各岗位的工作性质和内容都各有特点,对工作业绩的衡量也不尽相同。

因而如何选择好标杆岗位,作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。

我们选择了大家相对比较熟悉的营销副总裁、制造事业部总经理、区域经理、研发部门项目经理、计划管理岗作为标杆岗位。

这样的选择主要考虑到以下几个方面的因素:第一:标杆岗位中既有公司中高层岗位,也有普通员工岗位;第二:标杆岗位应该是专家组成员相对比较熟悉的岗位,这样专家组就能较容易地对标杆岗位的价值评价达成一致认可,从而形成一个专家组成员都能接受的参照系。

在对试打分结果的分析过程中,我们发现专家们对部分因素的理解不太一致。

因此针对这种情况,对项目组和专家组就该因素的定义进行了澄清和界定,加深了专家们对因素定义表的理解。

(二)正式打分结果经过统计,正式打分结果如下:(三)正式打分结果分析此次岗位评价共评价了66个岗位,每个岗位有28项因素。

我们通过三个指标筛选出不合理的岗位/指标。

这三个指标可以分成两类,一类是经验指标,即岗位评价总分的排序等级;另一类是统计指标,即标准差(低于0.2)和变异系数(低于0.35)。

相关文档
最新文档