第2章 个体行为基础

CHAPTER TWO 第２章 个体行为基础
3、态度——行为关系
一般认为态度决定行为。 但是20世纪60年代的一项研究表明：态度与行为 之间不相关，最多是弱相关！ 最近的研究表明：态度与行为存在一定的相关性， 但取决于态度的重要性（反映基本价值观、个人兴 趣）、态度的明确性、态度的可达性（容易记起和 重复）、社会压力、个人切身体会。
ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR
组织行为学
主讲人：秦建文 教授 博士
PART TWO 第２部分
第2部分
个体
PART TWO 第２部分
个体行为模型
人格与情绪 知觉
价值观与态度
动机
个 体 决 策
个 体 行 动
能力
个体学习
个人行为= f（学习与能力，价值观与态度，人格 与情绪，认知与决策，动机）
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1、价值观种类
终极价值观 舒适的生活（富裕的生活） 成就感（持久的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭和睦（互助友爱） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 愉悦（轻松、快乐之人生） 超度（永恒的生命） 社会认同（尊重、钦佩） 真诚的友谊（亲密关系） 行为方式价值观 抱负（努力工作、积极向上） 能干（有能力、有效力） 欢乐（愉快、喜悦） 干净（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 乐于助人（为他人谋福利） 诚实（真挚、诚实） 富于想像（大胆、有创造性） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（有礼节的、性情好） 负责（可靠的）
Chapter Two 第 2 章
Individual Behavior Foundation 个体行为基础
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一、价值观 二、态度 三、知觉 四、学习
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一、价值观
价值观代表着基本的信念：“个人或社会接受一 种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的 行为或终极存在方式”。 这种信仰里包含了道德偏好，因为它传达了是非、 好坏以及是否合心意等观念。 价值观是态度的核心，影响着一个人的态度和行 为。价值观是研究组织行为（组织的价值观），了 解员工的态度和动机（个人的价值观）的基础。管 理者具有多重任务，即要了解自己的价值观，也要 了解能够影响组织的其它群体和个人的价值观。
例：战国时期管仲死后易牙烹子敬齐桓公
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归因理论
归因理论（Attribution theory）认为我们对个体的不同 判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这 一理论表明，当我们观察某一个体（他人或自己）的行 为时，总是试图判断它是内部原因还是外部原因造成 的。 这种判断取决于3个因素： （1）区别性——指个体在不同的情境下是否表现 出不同的行为。 （2）一致性——指每个人面对类似的情境都有相 同的行为或反应。 （3）一贯性——无论何时何地都有相同的行为。 但是错误和偏见会影响我们找出事件的原因。
以个体特征（如 智力、外貌、社 交活动）判断
CHAPTER TWO 第２章
个体行为基础
四、学习
学习——是由于经验而发生的相对持久的行为 改变。
塑造 环境 效果定律 模仿 行为
学习过程
CHAPTER TWO 第２章
个体行为基础
塑造——当学习逐步发生时，我们称为塑 造。 尝试——失败——再尝试——成功 除塑造之外，学习是观察他人并模仿他 人。模仿可以迅速改变复杂行为。 ——榜样的力量是无穷的！
CHAPTER TWO 第２章 个体行为基础Байду номын сангаас
二、态度
态度（Attitudes）是关于喜欢或不喜欢的客观事物、 人和事的评价性陈述。它反映了一个人是如何感受 某些事物的。 态度的对象是多方面的，其中有客观事物、人、事 件、团体、制度及代表具体事物的观念等。 态度作为一种内在心理倾向，反映了一个人对某些 事物的感受，这种感受具有一定的倾向性，如赞成 或反对，喜欢或厌恶，肯定或否定，满意或不满意 。如果我说：“我喜欢我现在的工作”，我是在表达 我对工作的态度。当我说：“这个领导善解人意， 精通业务”，我是在表达我对某个人的态度。
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1、工作满意度
工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态 度。一个人的工作满意度高，对工作就可能持积 极的态度；反之，就可能对工作持消极态度。 什么决定工作满意度 具有挑战性的工作、公平 的薪酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系。 满意度和生产率 生产率导致满意感而不是满意 感导致生产率? 满意度与OCB 满意度影响OCB（员工组织身份 行为——个人权利和责任行为），但是要以员工 感到公平为前提。
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2、降低不协调程度
与态度最相关的发现是个体寻求一致性的事实。 当个体的两个或多个态度之间或者其行为与态度 之间不和谐时，就会发生认知失调。认知失调理 论认为，个体将试图去减少这种不协调及由此产 生的不适。 认知失调理论对组织的意义 它有助于预测员工所 持态度和行为改变的倾向性。如果这种不协调程度 越大，被重要性、选择和薪酬因素调整后，减少不 协调的压力也越大。 例如：造纸厂对环境污染的态度和行为
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1、价值观种类 罗克奇价值观调查
米尔顿·罗克奇（M·Rokeach）设计了罗克奇调查问 卷（Rokeach Value Survey,BVS），它包括两种价值 观类型，每一种类型有18项具体内容。第一种类型，称 为终级价值观（terminal values），指的是一种期望存 在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标 。另一种类型称为行为方式价值观（instrumental values），这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终 极价值观的手段。
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三、知觉
知觉（perception）指的是个体为自己所 在的环境赋予意义并解释感觉印象的过 程。 事实上，任何人看到的都不能说是事实 ，我们只是解释我们看到的事物而称之 为事实。
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影响知觉的因素
知觉者:态度、动机、兴趣、经 验和期望 知觉目标或对象： 知觉发生的情境：时间、环境
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个体
Chapter two 第2章：个体行为基础 Chapter three 第3章：人格与情绪 Chapter four 第4章：基本激励理论 Chapter five 第5章：激励：从理论到实践 Chapter six 第6章：个体决策
PART TWO 第２部分
个体行为篇
1999年至2009年参加工作的人群其价值观有何异 同。
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2、价值观、忠诚度和道德准绳
管理者一贯认为老板的行为是影响组 织内的道德标准的最为重要的因素． 承认这一点，就不难理解为什么中上 层管理人员的价值观对于组织内的道 德氛围有着至关重要的意义。
CHAPTER TWO 第２章 个体行为基础
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判断他人的捷径
个体不可能吸收所有观察到的 信息，因此他们要进行
假定别人与我 们相似 选择 （selectivity）
假定相似（assumed similarity ） 刻板印象 （ stereotyping） 晕轮效应（halo effect）
根据所在团 体（群体） 知觉判断
3、跨文化价值观
在不同文化背景下，人的价值观也必然不尽相同 ，对于这种差异的认识会有助于我们解释和预期 来自不同国家的员工们的行为。 霍夫斯坦德评估文化的框架 来自不同国家文 化背景的管理者和员工们在以下5个价值观的层 面上存在差异。
1.权力距离 从相对平等到相对不平等依次排序 2.个人主义与集体主义 3.自我实现与关注他人 4.不确定性规避 5.长期和短期目标导向
CHAPTER TWO 第２章 个体行为基础
一些研究表明：价值观根据人群的不同而大 相径庭。 （1）相同职业或范围的人价值观大致相近。 （2）不同群体的人价值观有较大的差异 （3）同一群体中由于年龄，教育程度不同也 有较大的差异。 P22表2.2是美国不同年龄段劳动力的主要价 值观。 讨论题：试分析我国从1949年至1959年参加工作与
CHAPTER TWO 第２章 个体行为基础
GLOBE(全球领导和组织行为效力调查项目) 是对 霍夫斯坦德模型的发展。其又增加了一些新的维 度，提供了评估国家文化的一套新方法。
维度
给予较底重视 的国家和地区 给予一般重视 的国家和地区 给予较高重视 的国家和地区
1.独断专行 2.未来导向 3.性别差异 4.对不确定性的规避 5.权力距离 6.个人主义/集体主义 7.小集团主义 8.绩效导向 9.仁义