【最新】5个涉女职工劳动权益保护典型案例

【最新】5个涉⼥职⼯劳动权益保护典型案例
涉⼥职⼯劳动权益保护典型案件
北京市⼤兴区⼈民法院
2016年4⽉27⽇导读：⼥职⼯劳动保护是指针对⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期等的⽣理特点，在⼯作任务分配和⼯作时间等⽅⾯所进⾏的特殊保护。

⼥职⼯由于⽣理原因及承担着⽣育的家庭和社会责任,在职场上时常受到不公平对待。

我国为保护⼥职⼯合法权益，在劳动法、劳动合同法中对⼥职⼯的权益都有特殊规定，还出台了专门的《⼥职⼯劳动保护特别规定》等法律法规。

但在现实⽣活中，⼀些⼥职⼯在择业、就业时仍会遇到困难，⼥职⼯的“三期”权益仍不能得到全⾯切实保护。

有调查显⽰，有23.6％的被调查者表⽰在应聘过程中有过因为⾃⼰是⼥性⽽被拒绝的经历；有16％的被调查者有过⾃⼰成绩明显优于男性却被拒绝录⽤的经历；⼥职⼯从事禁忌劳动，职业危害现象屡见不鲜。

有些⽤⼈单位发现⼥职⼯怀孕后，往往想法设法与其解除劳动合同，部分⽤⼈单位不为⼥职⼯按规定发放产假⼯资或报领⽣育津贴。

有对部分⾮公企业的调查显⽰，⼥职⼯产前检查费不能报销的达59％；⽣育医疗费⽤不能报销的占47.9％；产假期间不能领到⽣育津贴的有31.6％。

诸如此类侵害⼥职⼯合法权益的现象仍时有发⽣。

当然也有部分⼥职⼯过分关注⾃⾝权益，不能认真遵守⽤⼈单位的规章制度,最终导致⾃⾝利益受损。

⽐如有⼥职⼯在怀孕期间采取提交假诊断证明等不适当⼿段向⽤⼈单位请假，导致⽤⼈单位与其合法解除劳动关系。

⼤兴区法院通过整理汇总⼥职⼯劳动保护典型案件的⽅式，详细解读⼥职⼯劳动保护的⼀些特殊规定，提醒⽤⼈单位必须依法保护⼥职⼯合法权益，⼥职⼯在权益受到侵害后要敢于依法维权，另外，也提醒⼥职⼯在⽣病、怀孕、⽣产等特殊时期也要遵守⽤⼈单位的规章制度，避免因为⾃⾝的⾏为不当导致利益受损。

【典型案例⼀】劳动合同在哺乳期期间内届满，应依法延续⾄哺乳期满
案情介绍:赵某⾃2013年9⽉1⽇在某学校任职代课教师，合同期为2013年9⽉1⽇⾄2014年7⽉31⽇，⽉⼯资为1600元；2014年4⽉10⽇赵某开始休产假，2014年5⽉3⽇⽣产。

2014年底，该学校为赵某补缴了2014年1⽉⾄2015年2⽉的社会保险，赵某的⽣育医疗费⽆法报销。

经社保机构核算，赵某的⽣育医疗费可列⼊报销费⽤为3996元。

赵某主张因学校⼀直拖延未给其上保险，导致医疗费和住院费等费⽤⽆法报销,另有本该享受的许多国家法定待遇⽆法享受。

因不服劳动争议仲裁委员会裁决,请求法院判决确认双⽅⾃2013年9⽉1⽇⾄2015年5⽉2⽇存在劳动关系,学校⽀付其终⽌劳动合同经济补偿⾦3720元,学校⽀付其⽣育医疗费3996元。

学校辩称：赵某⾃2013年9⽉1⽇⾄2014年7⽉31⽇之间与我校存在劳动关系,2014年4⽉赵某就没有再到单位上班,⾄2014年7⽉31⽇双⽅之间劳动关系已经终⽌,因此不同意其诉讼请求。

法院经审理认为,孕期、产期、哺乳期的⼥职⼯受法律特殊保护。

劳动合同在前述“三期”期间内届满的，⽤⼈单位不得终⽌劳动关系，劳动合同⾃动延续⾄“三期”期限满为⽌。

对学校关于赵某⾃动离职的主张不予采信，赵某与学校的劳动关系应延续到赵某哺乳期结束,故法院认定赵某与学校⾃2013年9⽉1⽇⾄2015年5⽉2⽇存在劳动关系；赵某与学校的劳动合同于2015年5⽉3⽇终⽌，双⽅不续订劳动合同，学校应该⽀付赵某终⽌劳动合同经济补偿⾦；因学校没有及时为赵某缴纳社会保险，应⽀付赵某⽆法报销的⽣育医疗费⽤。

故依法判决原、被告双⽅于⾃2013年9⽉1⽇⾄2015年5⽉2⽇存在劳动关系；学校⽀付赵某终⽌劳动合同经济补偿⾦3200元及医疗费3996元。

法官说法:《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗⼆条：劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：（⼀）从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的；（⼆）在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的；（三）患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的；（四）⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续⼯作满⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的；（六）法律、⾏政法规规定的其他情形。

第四⼗五条劳动合同期满，有本法第四⼗⼆条规定情形之⼀的，劳动合同应当续延⾄相应的情形消失时终⽌。

但是，本法第四⼗⼆条第⼆项规定丧失或者部分丧失劳动能⼒劳动者的劳动合同的终⽌，按照国家有关⼯伤保险的规定执⾏。

本案中，赵某与学校签订的劳动合同期限为2013年9⽉1⽇⾄2014年7⽉31⽇，但其在2014年5⽉3⽇⽣产，⾄2015年5⽉2⽇属于赵某的哺乳期，虽然劳动合同的终⽌时间为2014年7⽉31⽇，但根据劳动合同法第四⼗五条的规定，该劳动合同应⾃动延续⾄2015年5⽉2⽇。

学校关于与赵某的劳动关系在2014年7⽉31⽇终⽌的说法没有事实和法律依据，法院不予采信。

【典型案例⼆】怀孕期间被降低⼯资，法院依法判决补⾜
案情介绍：2012年9⽉12⽇，孙某与某科技公司签订劳动合同，约定孙某的岗位为实验室研究员，⽉⼯资为6400元。

2014年4⽉1⽇，孙某的⽉⼯资调整为8200元。

2014年7⽉，孙某怀孕。

2014年8⽉以后，孙某每⽉领取⼯资3000元。

科技公司称因孙某不能正常履⾏⼯作职责，故对孙某⼯资进⾏相应扣减。

孙某在经过劳动仲裁裁决后起诉⾄法院，要求科技公司⽀付拖⽋的⼯资32000元。

孙某表⽰因其怀孕，不宜再进⼊实验室⼯作，但其⼀直在实验室外的办公区⼯作，⼯作内容包括撰写实验报告、整理实验数据等。

法院经审理认为：国家对⼥职⼯和未成年⼯实⾏特殊劳动保护。

妇⼥在孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低⼥职⼯的⼯资，科技公司在孙某怀孕期间降低其⼯资的做法明显违反了国家的法律规定，应当将降低⼯资部分补发给孙某。

故依法判令科技公司⽀付孙某扣发的⼯资32000元。

法官说法：《⼥职⼯劳动保护特别规定》第五条：⽤⼈单位不得因⼥职⼯怀孕、⽣育、哺乳降低其⼯资、予以辞退、与其解除劳动或者聘⽤法官说法：
合同。

本案中，科技公司主张因为孙某从事的的⼯作⽆法达到公司的要求，不能正常履职，故对其⼯资进⾏扣减。

但根据法律规定，⽤⼈单位对⼥职⼯怀孕期间的⼯资不得降低，科技公司的⾏为违法，故法院依法判决予以补⾜。

【典型案例三】职⼯因怀孕被解除，法院判决继续履⾏劳动合同
案情介绍：李某于2013年3⽉25⽇⼊职某装饰装修公司，双⽅签订了2013年3⽉25⽇⾄2015年3⽉24⽇的劳动合同，李某的⽉⼯资为2000元案情介绍：
加绩效。

2013年10⽉12⽇，装饰装修公司向李某送达解除劳动合同通知书，称因李某出现违反国家有关法规及有严重违反公司规章制度等情况，现根据劳动合同法的规定及公司的有关规章制度，决定从2013年10⽉12⽇起与李某解除劳动合同。

后李某起诉⾄法院，称2013年5⽉其到医院检查确认已怀孕两个多⽉，随后，公司经理处处刁难，并强⾏解除了劳动合同。

李某认为科技公司在原告怀孕期间解除劳动合同明显违法，要求法院判令双⽅继续履⾏劳动合同。

被告公司辩称：李某来被告处⼯作时隐瞒了怀孕的事实，骗取了⼯作机会。

2013年9⽉份开始，李某长期未上班，亦未提交任何请假材料，被告解除劳动合同合法。

法院经审理认为，⼥职⼯的合法权益受国家的特殊保护。

同时，在劳动争议纠纷案件中，因⽤⼈单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者⼯作年限等决定⽽发⽣劳动争议的，由⽤⼈单位负举证责任。

本案中，被告公司在2012年10⽉时已明确知晓原告李某怀孕的事实及怀孕周期，作为⽤⼈单位对怀孕⼥员⼯应有⼀定的谅解和宽容。

李某提交了请假申请，但被被告公司以相关证明不全⽽未予批准。

法院认为，原告向被告提交的相关证明是否齐全，并不能作为被告拒绝原告休假的理由，故法院对被告关于原告严重违反劳动制度的辩解不予采信，被告公司的⾏为应属于违法解除。

故依法判决装饰装修公司继续履⾏与李某签订的劳动合同。

法官说法：《⼥职⼯劳动保护特别规定》第五条：⽤⼈单位不得因⼥职⼯怀孕、⽣育、哺乳降低其⼯资、予以辞退、与其解除劳动或者聘⽤法官说法：
合同。

《劳动合同法》第四⼗⼋条：⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同，劳动者要求继续履⾏劳动合同的，⽤⼈单位应当继续履⾏；劳动者不要求继续履⾏劳动合同或者劳动合同已经不能继续履⾏的，⽤⼈单位应当依照本法第⼋⼗七条规定⽀付赔偿⾦。

本案中，被告公司在明知李某怀孕且其已经提交请假条的情况下，仍然以李某违反法律规定和单位规章制度为由解除了劳动合同。

被告公司的解除⾏为没有事实和法律依据，故被法院判定为违法解除。

按照劳动合同法第四⼗⼋条的规定，在⽤⼈单位违法解除的情形下，劳动者在劳动仲裁或向法院起诉时可选择要求⽤⼈单位继续履⾏劳动合同，也可以要求⽤⼈单位承担违法解除赔偿⾦的责任，但⼆者只能择⼀。

【典型案例四】扣减⼥职⼯⽣育津贴，法院依法判决补⾜
案情介绍：刘某于2008年9⽉6⽇⼊职某汽车销售公司，任销售员，其⽉⼯资构成为基本⼯资1800元+考核奖⾦，公司为刘某缴纳了⽣育保险案情介绍：
费。

刘某在2014年度的⽉平均⼯资为8108元。

刘某在2015年2⽉16⽇⾄2015年6⽉31⽇期间休产假，社会保险经办机构核定的刘某的⽣育津贴⾦额为19533.80元，汽车销售公司领取了上述⽣育津贴，但其向刘某⽀付的⽣育津贴⾦额为13413.8元。

在刘某产假期间，公司按照基本⼯资1800元的标准发放了⼯资。

后刘某起诉⾄法院，要求判令汽车销售公司⽀付⽣育津贴差额20 720元。

法院经审理认为：被告公司为刘某缴纳了⽣育保险费。

刘某在2014年度的⽉平均⼯资为8108元，刘某在2015年2⽉16⽇⾄2015年6⽉31⽇期间休产假，被告公司领取了社会保险经办机构核定的刘某的19533.80元的⽣育津贴，但其向刘某⽀付的⽣育津贴⾦额为13413.8元，故被告公司应将上述⽣育津贴的差额⽀付给刘某。

刘某的⽣育津贴⾦额低于刘某休产假前的⼯资标准，虽然被告公司在刘某休产假期间按照基本⼯资1800元的标准发放了⼯资，但未补⾜相应的⼯资差额，故被告公司应将相应的⼯资差额⽀付给刘某。

故法院依法判决汽车销售公司⽀付刘某产假期间的⼯资差额15008.46元。

法官说法：《中华⼈民共和国社会保险法》第五⼗三条：职⼯应当参加⽣育保险，由⽤⼈单位按照国家规定缴纳⽣育保险费，职⼯不缴纳⽣法官说法：
育保险费。

第五⼗六条：职⼯有下列情形之⼀的，可以按照国家规定享受⽣育津贴：（⼀）⼥职⼯⽣育享受产假；（⼆）享受计划⽣育⼿术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。

⽣育津贴按照职⼯所在⽤⼈单位上年度职⼯⽉平均⼯资计发。

《⼥职⼯特别保护规定》第⼋条：⼥职⼯产假期间的⽣育津贴，对已经参加⽣育保险的，按照⽤⼈单位上年度职⼯⽉平均⼯资的标准由⽣育保险基⾦⽀付；对未参加⽣育保险的，按照⼥职⼯产假前⼯资的标准由⽤⼈单位⽀付。

⼥职⼯⽣育或者流产的医疗费⽤，按照⽣育保险规定的项⽬和标准，对已经参加⽣育保险的，由⽣育保险基⾦⽀付；对未参加⽣育保险的，由⽤⼈单位⽀付。

《北京市企业职⼯⽣育保险规定》第⼗五条：⽣育津贴按照⼥职⼯本⼈⽣育当⽉的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。

⽣育津贴为⼥职⼯产假期间的⼯资，⽣育津贴低于本⼈⼯资标准的,差额部分由企业补⾜。

本案中，被告公司为刘某缴纳了⽣育保险，但其未按照社会保险经办机构核定的数额⽀付刘某⽣育津贴，实际上差额部分就是所谓的给刘某发放的产假期间的基本⼯资数额。

被告公司的⾏为明显违法法律规定。

因刘某产假前的本⼈⼯资标准⾼于⽣育津贴标准，按照规定，被告公司还应该补⾜其间的差额。

另外，对未给⼥职⼯缴纳⽣育保险费的，⽤⼈单位应当按照⼥职⼯产假前⼯资的标准向⼥职⼯⽀付⼯资。

【典型案例五】怀孕职⼯提交假材料请病假，被合法解除劳动合同
案情介绍：2010年6⽉12⽇，程某⼊职某商贸公司，双⽅签订了起⽌期限为2010年6⽉12⽇⾄2013年6⽉30⽇的劳动合同。

程某于2012年3⽉怀孕，并在2012年4⽉15⽇⾄2012年9⽉16⽇期间休了病假。

2012年10⽉12⽇，商贸公司以程某存在提交虚假诊断证明和门诊就诊记录为由与程某解除了劳动合同。

程某到劳动仲裁委申诉，仲裁委裁决某商贸公司⽀付程某违法解除劳动合同赔偿⾦368258元。

商贸公司不服裁决，起诉⾄法院。

商贸公司向法庭提交了北京某妇幼保健院诊断证明书、门诊就诊记录复印件及其休假申请表，主张该组证据系程某向其公司提交的请假材料，但经其公司核实，诊断证明书和门诊就诊记录为伪造的。

其公司员⼯⼿册载明：员⼯提供虚假的个⼈信息（包括但不限于教育学历、离职证明、健康证明、体检证明、病休证明……）属于严重违纪⾏为，公司可⽴即解除与其之间的劳动合同。

原告公司主张程某存在伪造病历请假的⾏为，其公司解除与程某劳动合同的⾏为合法，请求法院判令其公司⽆需向程某⽀付违法解除劳动关系赔偿⾦。

经法院调查核实，程某提交的门诊就诊记录并⾮程某所述的医院医⽣所出具。

法院认为，程某存在提交虚假门诊就诊记录请假的⾏为，原告公司依据员⼯⼿册规
定与程某解除劳动合同，符合法律规定，原告公司⽆需向程某⽀付违法解除劳动合同赔偿⾦。

法官说法:《劳动合同法》第三⼗九条：劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：（⼀）在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；（⼆）严重违反⽤⼈单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；（四）劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；（五）因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；（六）被依法追究刑事责任的。

本案中，程某在向单位请病假时提交了假的门诊就诊记录，根据原告公司的规章制度，该种⾏为属于严重违反了⽤⼈单位的规章制度，故原告单位与程某解除劳动合同的⾏为是合法的，⽆需向其⽀付违法解除劳动合同赔偿⾦。

在劳动者严重违反⽤⼈单位规章制度时，双⽅之间的劳动合同就不再受《劳动合同法》第四⼗⼆条⽤⼈单位不得解除劳动合同规定的约束。

因此，“三期”期间的⼥职⼯⼀定不要抱侥幸⼼理，如果真有需要，⼀定要⾛正规的请假⼿续，以免给⽤⼈单位合法解除劳动关系提供理由。

另外，劳动仲裁委在审理案件时，受其调查权限的限制，有时并不深⼊调查⼀些关键证据的真伪。

本案中就是因为仲裁委认定程某提交的请假材料是真实的，故裁决⽀持了其要求违法解除劳动合同赔偿⾦的申请请求。

但在诉讼阶段，法院会依法履⾏调查权，认真调查核实相关关键证据的真伪。

法院建议:⼥职⼯特殊权益保护不仅仅是⼥职⼯的个⼈问题，⽽是关系到我国的经济社会发展和社会⽂明程度提⾼的重要问题。

国家出台⼀系列法律法规加强⼥职⼯劳动保护，保障⼥职⼯合法权益，是适应国家经济社会发展的客观需要，符合⼥职⼯劳动保护的现实要求，对于减少和解决⼥职⼯在劳动中因⽣理特点造成的特殊困难，保障⼥职⼯的⾝⼼健康，促进社会和谐稳定具有⼗分重要的意义。

徒法不⾜以⾃⾏。

法律只有真正落实到位，才能起到定纷⽌争、保护权益、维护和谐的作⽤。

国家和地⽅各有关单位要加⼤执法⼒度，加⼤对⽤⼈单位的监督检查⼒度，加强对违法⾏为的监督惩处⼒度，让⽤⼈单位不敢违反法律。

⽤⼈单位要⾃觉提升劳动法律意识，依法制定规章制度，照顾⼥职⼯“三期”期间的待遇，增加保护⼥职⼯权利的措施，建⽴良好的⼯作环境。

⼥职⼯增强⾃我保护意识，在⾃⾝权益受到侵害时，要及时适当地⾏使法律赋予的权利，以维护⾃⼰的合法利益。