HR二级考试薪酬福利PPT教案
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薪酬管理的核心-心理学表现
不是发工资，而是管理员工的情绪！
第21页/共93页
薪酬常用的四个激励理论
薪酬的驱动力来源于物质+精神
经济学与心理学是薪酬管理的重要理论基础
第22页/共93页
（1）、马斯洛需要层次论
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
员工培训、长期激励、事业发展、目标激 励、荣誉激励
因人而异，技高薪
鼓励员工学习技术，有利
薪酬、绩效和责任没有关系，导致员
提
于人才队伍建设
工对工作挑拣以及劳动力成本过高
年功薪酬
根据年龄、工龄、学 薪酬与工龄同步增 稳定员工队伍，增强员工
历和经历确定
长
安全感和忠诚度
论资排辈，不利于调动员工积极性
职务薪酬
根据与职务相关的因 一岗一薪，薪随职
素确定
变
鼓励员工争挑重担，承担 责任
三、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业 劳动者。
上海市人力资源和社会保障局
二○一二年三月十四日
第6页/共93页
深圳市人力资源保障局关于调整我市最低工资标准的通知 深人社规〔2013〕3号
各有关单位：
经市政府同意，自2013年3月1日起，我市最低工资标
准调整如下：
五、在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资 标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
六、上述各项标准适用Байду номын сангаас本市各类企、事业等用人单位。
七、本通知自2013年1月1日起执行。
北京市人力资源和社会保障局
二○一二年十二月二十八日
第8页/共93页
真的是1450吗？
第26页/共93页
(3)、亚当斯的公平理论
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
第27页/共93页
启示与运用：愉快来自公平和比较
1450的基本工资支付情况： 职工1450 单位承担社保：4331*60%*37%=962 个人承担社保：4331*60%*11%=286 单位与个人公积金：2599*14%=364 残保金1.6% 经济补偿金预留风险：8% 各种福利、补贴 …… 1450+962+286+364+……
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
第29页/共93页
启示与运用：快乐来自盼望和追求
人性是需要盼望的，对员工要给予希望 快乐来自痛苦的自我超越，对员工的目标设置时动态的，是 要越来越标准高的 目标设置不能太难达成，但也绝对不能一蹴而就； 从人性的需要出发，公司必须不断发展，才能够给员工足够 的想象力、发展空间和吸引力。
感情激励、工作兴趣、成就认可、 工作授权、领导作风
企业文化、参与决策 人际关系、公正公平
工作稳定、劳动保护 负激励
物质激励 短期激励
第23页/共93页
启示与运用：基础快乐和高级快乐 激励制度设计：越是基层员工越要注重物质激励，越是高层 员工越需要价值观宣导； 公司要有自己的价值观体系；即使是对基层员工也要引导其 精神性的价值观建设。
内部公平性问题
凭什么A岗位的工作比 B岗位的工资高？
缺乏多元的薪酬 序列和通道
形成严重的官本位思想、 职业发展通道的设计缺乏
如何调薪？
第2页/共93页
领先？
跟随？
滞后？
第3页/共93页
第二部分 薪酬的概念及激励理论
第4页/共93页
热身问题：
2012、2013年度上海、北京、深圳最低工资是 多少？如何看待？
第30页/共93页
第三部分 PE薪酬体系设计理念
第31页/共93页
一、基于3P的付薪哲学
提问，企业为什么支付薪酬？
企业对待薪酬的基本理念是什么？
岗位(position) 绩效（performance) 个人能力（personality)
第32页/共93页
1、基于岗位价值的付薪模式
——一个岗位的价值与谁在这个岗位上任职无关， 岗位价值是客观存在的；
一、全日制就业劳动者最低工资标准：1600元/月。
二、非全日制就业劳动者小时最低工资标准：14.5元/
小时。
特此通知。
深圳市人力资源和社会保障局
2013年2月21日
第7页/共93页
关于调整北京市2013年最低工资标准的通知—京人社劳发[2012]349号
各区县人力资源和社会保障局，各人民团体，中央、部队在京有关单位及各类企、事业等用人单位： 为深入贯彻党的十八大“增加低收入者收入”精神及中央改革收入分配制度的要求，经市委、市政
第18页/共93页
三、全面薪酬
经济的
报酬
非经济的
工作
有趣的工作 挑战性 责任感
褒奖的机会 成就感
发展的机会
直接报酬
间接报酬
基本报酬
绩效报酬 保护项目 非工作报酬 服务与津贴
薪水 工资
激励性报酬 奖金 佣金
计件工资 利润分享 股票期权
延期支付 储蓄计划 股票购买
年金
医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障
府批准，对我市最低工资标准进行调整。现将有关问题通知如下：
一、我市最低工资标准由每小时不低于7.2元、每月不低于1260元，调整到每小时不低于8.05元、每 月不低于1400元。
下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付： （一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （二）劳动者应得的加班、加点工资； （三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金； （四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。 二、非全日制从业人员小时最低工资标准由14元/小时提高到15.2元/小时；非全日制从业人员法定
第24页/共93页
（2）、赫茨伯格双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
第25页/共93页
启示与运用：工作的快乐源自内在
工作中的激励因素才能真正起到激励效果 激励员工更多的关注于工作内部愉快因素
单位应按规定另行支付： （一）延长法定工作时间的工资。 （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。 （三）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 （四）伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。
二、小时最低工资标准从11元调整为12.5元。小时最低工资不包括个人和单位依法缴 纳的社会保险费，相关社会保险费由单位按规定另行支付。
激励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工年资、 能力、职务及绩效确 定
由基本薪酬、年资 薪酬、职务薪酬、 绩效薪酬及各种补 贴、津贴构成
综合考虑员工对企业的贡 献，易产生公平感，有较好 的激励作用
设计和实施都比较麻烦
第14页/共93页
二、薪酬与福利的作用
薪资与福利的作用
吸引 激励
第15页/共93页
HR二级考试薪酬福利
第一部分 企业薪酬之困
第1页/共93页
缺乏明确的付薪哲学
外部竞争性
薪酬管理的根本问题， 导致核心员工的流失， 最终企业竞争力的丧失
行政级别、 工龄、职称、学历
岗位价值 员工绩效 个人能力
一、
缺乏基于绩效的弹 性薪酬机制
常见薪酬问题
干多干少干好干坏一个样
缺乏动态的薪 酬调整机制
奖励工资
奖金 全勤奖 生产奖 无休奖
年终奖 效益奖
奖金 效益奖 业绩奖
成就工资
企业年金 医疗报销 宿舍设施 交通设施
制服 用餐补贴 福利设施 住院慰问
教育训练
基本福利
社会保险 养老 医疗 工伤 失业
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假 带薪日休假
病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假
住房补贴 住房信贷
关于工资总额组成的规定（国家统计局）
1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第一号发布 第四条： 工资总额由下列六个部分组成： 1.计时工资 2.计件工资 3.奖金 4.津贴和补贴 5.加班加点工资 6.特殊情况下支付的工资
第11页/共93页
一、薪酬的概念
薪酬的词典意义
保留
提问 薪酬有激励作用吗？
福利有激励作用吗？
第16页/共93页
1、薪酬与福利的设计目的是不一样
薪酬回报个人业绩和岗位价值； 福利回报个人需求，提高员工满意度；
第17页/共93页
思考，既然薪酬与福利的激励是有限的，
那么怎么样更好的激励？
——全面薪酬管理(现金、非现金） 成就感 发展 晋升 学习 管理和文化
第5页/共93页
关于调整上海市最低工资标准的通知[沪人社综发（2012）18号] 各委、办、局，各控股（集团）公司、企业（集团）公司，各区、县人力资源和社会保
障局，各有关用人单位： 经市政府同意，从2012年4月1日起，本市调整最低工资标准。现就有关问题通知如下： 一、月最低工资标准从1280元调整为1450元。下列项目不作为月最低工资的组成部分，
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢； 酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
第12页/共93页
劳动报酬的基本体系
劳动报酬
工资
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 岗位工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
——更多的体现了薪酬的动态和变化，能有效地避 免薪酬支付上大锅饭或变相大锅饭情况出现；
——依赖与一套客观合理的绩效管理系统，员工的 绩效水平作为薪酬的支付依据；
第34页/共93页
3、基于个人能力的付薪模式 ——根据员工具备的知识和能力来支付薪酬。 ——依赖于一套有效的评价工具——素质模型，来 评价各职位员工应具备的技术能力和行为能力，由 此决定薪酬水平。
第9页/共93页
最低工资调整带来的多米诺骨牌效 应
4692 2816 1620 上海2013年度最低工资上调170元
单位应按规定另行支付：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金； 延长法定工作时间的工资；各种津贴；饭贴、交通补贴、住房补贴。
您的企业实际工资支出成本应该是多少？
第10页/共93页
补充：
节假日小时最低工资标准由33元/小时提高到36.6元/小时。以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴 纳的养老、医疗、失业保险费。
三、实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定 工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。
四、生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作 时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资 的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会(或职工大会)讨论通过。
住房公积 金
购车信贷 交通工具 交通补贴 通讯工具 通讯补贴
第13页/共93页
薪酬类型——典型的薪酬类型及其特征
薪酬类型
分配原则
特点
优点
绩效薪酬
根据员工近期绩效确 定
薪酬与绩效直接挂 钩，随绩效浮动
激励效果明显
缺点
易助长员工短期行为，不利于提高员 工技能和素质，不适合合作性强的复 杂性工作
技能薪酬 根据工作能力确定
企业最常见的薪酬问题就是：不公平 企业的激励措施效果很大程度上取决于员工对企业公平感的 认知
第28页/共93页
（4）、弗鲁姆期望理论 M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
——岗位价值的高低或岗位薪资标准的高低与员工 的个人能力和业绩无关，只与岗位本身的价值有关；
——如果薪酬的支付是岗位，那么薪酬的变化就主 要只考虑岗位的变化，岗位级别越高，薪酬就越高， 反之亦然；
第33页/共93页
2、基于员工业绩的付薪模式
——强调员工绩效结果对薪酬的影响，绩效越突出 的员工，所做的贡献越大，理所应当获得更多的薪 酬奖励；
假期 节日 病假
休闲设施 汽车
融资计划 餐饮
倒班补贴
第19页/共93页
工作环境
合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制
共担工作 培训机会
薪酬的本质-经济学表现
货币 实物 工作环境 其他服务
劳动时间 脑力劳动 体力劳动 创造价值
薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系
薪酬管理的核心-心理学表现
不是发工资，而是管理员工的情绪！
第21页/共93页
薪酬常用的四个激励理论
薪酬的驱动力来源于物质+精神
经济学与心理学是薪酬管理的重要理论基础
第22页/共93页
（1）、马斯洛需要层次论
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
员工培训、长期激励、事业发展、目标激 励、荣誉激励
因人而异，技高薪
鼓励员工学习技术，有利
薪酬、绩效和责任没有关系，导致员
提
于人才队伍建设
工对工作挑拣以及劳动力成本过高
年功薪酬
根据年龄、工龄、学 薪酬与工龄同步增 稳定员工队伍，增强员工
历和经历确定
长
安全感和忠诚度
论资排辈，不利于调动员工积极性
职务薪酬
根据与职务相关的因 一岗一薪，薪随职
素确定
变
鼓励员工争挑重担，承担 责任
三、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业 劳动者。
上海市人力资源和社会保障局
二○一二年三月十四日
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深圳市人力资源保障局关于调整我市最低工资标准的通知 深人社规〔2013〕3号
各有关单位：
经市政府同意，自2013年3月1日起，我市最低工资标
准调整如下：
五、在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资 标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
六、上述各项标准适用Байду номын сангаас本市各类企、事业等用人单位。
七、本通知自2013年1月1日起执行。
北京市人力资源和社会保障局
二○一二年十二月二十八日
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真的是1450吗？
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(3)、亚当斯的公平理论
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
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启示与运用：愉快来自公平和比较
1450的基本工资支付情况： 职工1450 单位承担社保：4331*60%*37%=962 个人承担社保：4331*60%*11%=286 单位与个人公积金：2599*14%=364 残保金1.6% 经济补偿金预留风险：8% 各种福利、补贴 …… 1450+962+286+364+……
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
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启示与运用：快乐来自盼望和追求
人性是需要盼望的，对员工要给予希望 快乐来自痛苦的自我超越，对员工的目标设置时动态的，是 要越来越标准高的 目标设置不能太难达成，但也绝对不能一蹴而就； 从人性的需要出发，公司必须不断发展，才能够给员工足够 的想象力、发展空间和吸引力。
感情激励、工作兴趣、成就认可、 工作授权、领导作风
企业文化、参与决策 人际关系、公正公平
工作稳定、劳动保护 负激励
物质激励 短期激励
第23页/共93页
启示与运用：基础快乐和高级快乐 激励制度设计：越是基层员工越要注重物质激励，越是高层 员工越需要价值观宣导； 公司要有自己的价值观体系；即使是对基层员工也要引导其 精神性的价值观建设。
内部公平性问题
凭什么A岗位的工作比 B岗位的工资高？
缺乏多元的薪酬 序列和通道
形成严重的官本位思想、 职业发展通道的设计缺乏
如何调薪？
第2页/共93页
领先？
跟随？
滞后？
第3页/共93页
第二部分 薪酬的概念及激励理论
第4页/共93页
热身问题：
2012、2013年度上海、北京、深圳最低工资是 多少？如何看待？
第30页/共93页
第三部分 PE薪酬体系设计理念
第31页/共93页
一、基于3P的付薪哲学
提问，企业为什么支付薪酬？
企业对待薪酬的基本理念是什么？
岗位(position) 绩效（performance) 个人能力（personality)
第32页/共93页
1、基于岗位价值的付薪模式
——一个岗位的价值与谁在这个岗位上任职无关， 岗位价值是客观存在的；
一、全日制就业劳动者最低工资标准：1600元/月。
二、非全日制就业劳动者小时最低工资标准：14.5元/
小时。
特此通知。
深圳市人力资源和社会保障局
2013年2月21日
第7页/共93页
关于调整北京市2013年最低工资标准的通知—京人社劳发[2012]349号
各区县人力资源和社会保障局，各人民团体，中央、部队在京有关单位及各类企、事业等用人单位： 为深入贯彻党的十八大“增加低收入者收入”精神及中央改革收入分配制度的要求，经市委、市政
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三、全面薪酬
经济的
报酬
非经济的
工作
有趣的工作 挑战性 责任感
褒奖的机会 成就感
发展的机会
直接报酬
间接报酬
基本报酬
绩效报酬 保护项目 非工作报酬 服务与津贴
薪水 工资
激励性报酬 奖金 佣金
计件工资 利润分享 股票期权
延期支付 储蓄计划 股票购买
年金
医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障
府批准，对我市最低工资标准进行调整。现将有关问题通知如下：
一、我市最低工资标准由每小时不低于7.2元、每月不低于1260元，调整到每小时不低于8.05元、每 月不低于1400元。
下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付： （一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （二）劳动者应得的加班、加点工资； （三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金； （四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。 二、非全日制从业人员小时最低工资标准由14元/小时提高到15.2元/小时；非全日制从业人员法定
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（2）、赫茨伯格双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
第25页/共93页
启示与运用：工作的快乐源自内在
工作中的激励因素才能真正起到激励效果 激励员工更多的关注于工作内部愉快因素
单位应按规定另行支付： （一）延长法定工作时间的工资。 （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。 （三）个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 （四）伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。
二、小时最低工资标准从11元调整为12.5元。小时最低工资不包括个人和单位依法缴 纳的社会保险费，相关社会保险费由单位按规定另行支付。
激励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工年资、 能力、职务及绩效确 定
由基本薪酬、年资 薪酬、职务薪酬、 绩效薪酬及各种补 贴、津贴构成
综合考虑员工对企业的贡 献，易产生公平感，有较好 的激励作用
设计和实施都比较麻烦
第14页/共93页
二、薪酬与福利的作用
薪资与福利的作用
吸引 激励
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HR二级考试薪酬福利
第一部分 企业薪酬之困
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缺乏明确的付薪哲学
外部竞争性
薪酬管理的根本问题， 导致核心员工的流失， 最终企业竞争力的丧失
行政级别、 工龄、职称、学历
岗位价值 员工绩效 个人能力
一、
缺乏基于绩效的弹 性薪酬机制
常见薪酬问题
干多干少干好干坏一个样
缺乏动态的薪 酬调整机制
奖励工资
奖金 全勤奖 生产奖 无休奖
年终奖 效益奖
奖金 效益奖 业绩奖
成就工资
企业年金 医疗报销 宿舍设施 交通设施
制服 用餐补贴 福利设施 住院慰问
教育训练
基本福利
社会保险 养老 医疗 工伤 失业
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假 带薪日休假
病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假
住房补贴 住房信贷
关于工资总额组成的规定（国家统计局）
1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第一号发布 第四条： 工资总额由下列六个部分组成： 1.计时工资 2.计件工资 3.奖金 4.津贴和补贴 5.加班加点工资 6.特殊情况下支付的工资
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一、薪酬的概念
薪酬的词典意义
保留
提问 薪酬有激励作用吗？
福利有激励作用吗？
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1、薪酬与福利的设计目的是不一样
薪酬回报个人业绩和岗位价值； 福利回报个人需求，提高员工满意度；
第17页/共93页
思考，既然薪酬与福利的激励是有限的，
那么怎么样更好的激励？
——全面薪酬管理(现金、非现金） 成就感 发展 晋升 学习 管理和文化
第5页/共93页
关于调整上海市最低工资标准的通知[沪人社综发（2012）18号] 各委、办、局，各控股（集团）公司、企业（集团）公司，各区、县人力资源和社会保
障局，各有关用人单位： 经市政府同意，从2012年4月1日起，本市调整最低工资标准。现就有关问题通知如下： 一、月最低工资标准从1280元调整为1450元。下列项目不作为月最低工资的组成部分，
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢； 酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
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劳动报酬的基本体系
劳动报酬
工资
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 岗位工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
——更多的体现了薪酬的动态和变化，能有效地避 免薪酬支付上大锅饭或变相大锅饭情况出现；
——依赖与一套客观合理的绩效管理系统，员工的 绩效水平作为薪酬的支付依据；
第34页/共93页
3、基于个人能力的付薪模式 ——根据员工具备的知识和能力来支付薪酬。 ——依赖于一套有效的评价工具——素质模型，来 评价各职位员工应具备的技术能力和行为能力，由 此决定薪酬水平。
第9页/共93页
最低工资调整带来的多米诺骨牌效 应
4692 2816 1620 上海2013年度最低工资上调170元
单位应按规定另行支付：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金； 延长法定工作时间的工资；各种津贴；饭贴、交通补贴、住房补贴。
您的企业实际工资支出成本应该是多少？
第10页/共93页
补充：
节假日小时最低工资标准由33元/小时提高到36.6元/小时。以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴 纳的养老、医疗、失业保险费。
三、实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定 工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。
四、生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作 时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资 的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会(或职工大会)讨论通过。
住房公积 金
购车信贷 交通工具 交通补贴 通讯工具 通讯补贴
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薪酬类型——典型的薪酬类型及其特征
薪酬类型
分配原则
特点
优点
绩效薪酬
根据员工近期绩效确 定
薪酬与绩效直接挂 钩，随绩效浮动
激励效果明显
缺点
易助长员工短期行为，不利于提高员 工技能和素质，不适合合作性强的复 杂性工作
技能薪酬 根据工作能力确定
企业最常见的薪酬问题就是：不公平 企业的激励措施效果很大程度上取决于员工对企业公平感的 认知
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（4）、弗鲁姆期望理论 M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
——岗位价值的高低或岗位薪资标准的高低与员工 的个人能力和业绩无关，只与岗位本身的价值有关；
——如果薪酬的支付是岗位，那么薪酬的变化就主 要只考虑岗位的变化，岗位级别越高，薪酬就越高， 反之亦然；
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2、基于员工业绩的付薪模式
——强调员工绩效结果对薪酬的影响，绩效越突出 的员工，所做的贡献越大，理所应当获得更多的薪 酬奖励；
假期 节日 病假
休闲设施 汽车
融资计划 餐饮
倒班补贴
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工作环境
合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制
共担工作 培训机会
薪酬的本质-经济学表现
货币 实物 工作环境 其他服务
劳动时间 脑力劳动 体力劳动 创造价值
薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系