德斯勒《人力资源管理》【教材精讲】(人员规划与招募)【圣才出品】
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第5章人员规划与招募
5.1 本章要点
■招募和甄选程序
■人员规划和预测
■有效招募
■内部候选人、外部候选人
■多元化员工队伍
■求职申请表的申请和使用
5.2 重难点导学
一、招募和甄选程序
实施完整的招募和甄选活动要完成以下活动:
1.通过人员规划及预测决定哪些职位需要新人填补;
2.通过从组织内部和外部招募申请者为这些职位建立一个候选人才库;
3.让这些候选人填写求职申请表,或许还要进行初步的甄选面试;
4.通过运用测试、背景调查以及体检等甄选工具找到合适的候选人;
5.让等待填补职位空缺的直接上级或其他相关人员对候选人进行面试,从而决定应当向谁发出录用通知。
招募和甄选过程,是为了给某一职位选择最合适的候选人而实施的一系列活动,其步骤如图5-1所示。
图5-1 招募和甄选过程的若干步骤
二、人员规划和预测
1.人员规划
人员规划(employment(or personal)planning或雇佣规划),是确定企业需要找人填补哪些职位以及如何填补这些职位空缺的一个过程。
人员规划的范围涵盖企业未来的所有职位,不过大多数企业都将决定如何填补公司高层管理职位的过程称为“继任计划”(succession planning)。
人员规划应服从公司的战略规划。
图5-2 将组织战略与人员规划联系起来
从组织内部或组织外部去找人来填补预计会出现的职位空缺,这两种招募候选人的不同方法的选择要求组织制定不同的人员规划。
人员规划需要作出一些预测或估计,应当考虑人员需求、内部候选人的供给以及可能的外部候选人的供给。
2.人员需求预测
(1)决定人员需求的基本程序
①预测公司的收益水平;
②预测为了达到这种规模的销售额,公司需要的人员规模;
管理人员还需要考虑的因素包括:预计的人员流动率、产品或服务升级(或淘汰)方面的决策、生产率的变化以及财务资源状况等。
(2)简单的人员需求预测工具
①趋势分析
趋势分析,即研究公司在过去几年中的雇佣水平变化情况。
其目的在于确定那些可能会延续到未来的发展趋势。
趋势分析可以提供一些关于未来人员需求水平的初步估计,但实际的雇佣水平不仅受时间的延续影响,其他一些因素(比如销售额和生产率的变化)也会影响到人员配置的需求。
②比率分析
比率分析是基于以下两种因素之间的历史比率来进行人员预测:
a.某些原因性的因素(比如销售额);
b.所需要的员工数量(例如销售人员的数量)。
③散点分析
散点分析以图形的方式生动地展现了两个变量(如企业的销售额与销售人员数量)之间的相关性。
如果两者相关,那么,若能预测出公司的业务活动水平(例如销售额),就能够估计出公司的人员需求水平。
散点分析的不足之处包括:
a.通常只关注历史销售额和人员数量之间的关系,并假定公司的现有业务活动会一直持续下去。
b.容易导致公司实行一种对下属人员较多的管理者提供更多报酬的薪酬计划,而忽视公司的战略需求。
c.倾向于把现有的行事方式固化,难以适应变革的挑战。
④运用计算机来支持人员需求预测
利用计算机化的预测工具可以把更多的变量纳入他们的人员需求预测过程,其他一些变量包括:a.生产单位产品所需要的直接劳动工时(生产率的一种衡量指标);b.最低和最高销售额;c.可能实现的销售额。
以这些数据为基础,一个典型的计算机应用程序便可以生成达到一定的产品数量要求所需的平均人员需求水平数据,还可以分别预测对直接生产人员、间接生产人员以及豁免性人员(如高层管理人员)的需求。
无论使用的是哪种预测工具,管理人员的主观判断都应当起着非常重要的作用。
3.内部候选人供给预测
内部候选人供给预测的主要任务是,确定在现有的员工中,有哪些人适合将会出现的职位空缺。
为此,管理者首先必须了解现有员工的综合技能情况,即他们目前的任职资格条件,有时也需要求助于任职资格(或技能)数据库。
(1)人工数据库与人员替代图
部门经理或小企业主会采用一些手工方法,对员工的任职资格进行跟踪。
这时可以查询人员储备与开发记录表。
对于企业的高层管理职位的候选人选拔,人员替代图较为有用。
该图可以显示每个职位的内部潜在填补者当前的工作绩效以及可晋升的程度。
此外,还可以采用职位替代卡,为每个职位制作一张卡片,在卡片上记录可能的职位替补人及其当前工作绩效、晋升潜力以及所需的培训等内容。
图5-3 管理层替代卡表明了事业部副总裁的未来潜在接班人的开发需求(2)计算机化的技能数据库
规模较大的公司通常运用各种成套的软件系统来对员工的任职资格信息进行计算机化管理。
通常的程序为:
由员工、员工的直接上级以及人力资源管理者通过公司的内部网录入员工的个人背景资料、工作经验以及技能等方面的信息;
然后,当某位管理人员需要找人来填补某个空缺职位时,他就可以输入描述这个职位的
任职资格条件的关键词(比如所需的受教育情况以及技能等);
接着,计算机化的技能数据库就会列出一个合格候选人的名单。
(3)企业在应用技能数据库的同时应注意信息隐私保护问题
①确保所有员工信息的安全性;
②在允许哪些人接触本人的信息方面,法律赋予了员工一定的法定权利;
③企业应当把手工制作的员工资料记录保管好。
4.外部候选人的供给预测
制定人员规划时应估计从外部找到合适候选人的难易程度。
(1)市场调查预测方法,是人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查,并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上,经过分析和推算,预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。
(2)相关因素预测方法,是通过调查和分析,找出影响劳动力市场供给的各种因素,分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度,预算未来劳动力市场的发展规律和趋势。
三、对有效招募的需求
1.招募(employee recruiting),意味着要寻找和吸引愿意填补企业职位空缺的求职者。
有效招募对企业来说十分重要。
有效招募面临以下挑战:
(1)有些招募方法优于另一些方法,这主要取决于所要招募的人需要填补的职位类型。
(2)能否成功完成招募工作,在很大程度上取决于招募之外的其他一些因素以及相关政策。
比如,在其他条件相同的情况下,公司提供的薪酬水平比同地区多数公司都高出一部分,则企业可以快速地获得较大规模的求职者人才库。
(3)国家的很多与雇佣有关的法律都规定了在招募过程中能做哪些事情,不能做哪些。