职业经理人绩效考核

• 考核方法：采用平衡计分卡法，从财务、客户、内部业务过程和学习 成长四个方面进行评价。
• 考核指标：根据国有企业的特点，制定以下考核指标：营业收入、客 户满意度、内部流程效率、员工满意度和创新能力。
• 实施效果：通过绩效考核，国有企业职业经理人的工作表现得到了更 好的评估，优秀员工得到了应有的奖励，同时也发现了管理上的不足 和需要改进的地方。这对于提高国有企业效率和发展具有重要意义。
考核周期与流程
制定计划
根据公司的战略目标和职业经 理人的实际情况，制定年度或 半年度的绩效计划。
考核评估
按照考核标准和方法对职业经 理人进行评估。
考核周期
通常为一年或两年，根据具体 情况可适当调整。
实施计划
职业经理人按照计划执行，并 定期进行反馈和调整。
结果应用
根据评估结果进行奖惩、晋升 或调整，激励职业经理人不断 提升绩效。
考核标准
业绩指标
评估职业经理人的业绩，包括销售 额、利润率、客户满意度等关键业 绩指标。
能力和素质
评估职业经理人的能力和素质，包 括领导力、沟通能力、团队合作、 创新能力等。
战略目标
评估职业经理人是否了解公司的战 略目标，并能够制定和执行与公司 战略目标相符的计划。
团队管理
评估职业经理人是否能够有效地管 理团队，包括选拔人才、培训和发 展人才、激励员工等方面。
01
03
鼓励员工参与
在面谈过程中，积极邀请员工发表意 见和看法，尊重员工的想法和意见。
着眼于未来发展
在面谈结束时，强调对未来工作的规 划和目标，鼓励员工继续努力实现更 好的业绩。
05
04
注重沟通和反馈
在面谈过程中，注重与员工的沟通和 反馈，让员工感受到自己的工作得到 了认可和关注。
绩效反馈的方法与技巧
团队管理能力
评估企业团队的组织、协调、 沟通和领导能力，是衡量企业
管理效果的重要指标。
决策能力
评估企业在面对重要决策时， 是否具备科学、合理、高效的 决策能力，是衡量企业决策水
平的重要指标。
个人绩效指标
职业素养
评估职业经理人是否具备职业道德、职业操守和职业行为等方面 的素养，是衡量职业经理人职业形象的重要指标。
领导能力
评估职业经理人在领导团队、激发员工潜能和推动企业战略实施 等方面的能力，是衡量职业经理人领导水平的重要指标。
沟通能力
评估职业经理人在沟通协调、信息传达和人际交往等方面的能力 ，是衡量职业经理人人际交往能力的重要指标。
04
职业经理人绩效面谈与反 馈
绩效面谈的准备与安排
确定面谈时间
选择一个双方都方便的时材料
提前准备好员工的绩效评 估报告、工作计划等相关 资料。
安排面谈环境
选择一个安静、舒适的会 议室或办公室，确保面谈 过程不受干扰。
绩效面谈的技巧与策略
建立信任关系
在面谈开始前，通过简短的寒暄或询 问员工近况，建立融洽的沟通氛围。
02
明确面谈目的
在面谈开始时，明确说明本次面谈的 目的，让员工了解面谈的重点和方向 。
考核方法
采用关键绩效指标法，根据零售行业的特性和公 司战略目标，制定关键绩效指标。
实施效果
通过绩效考核，零售行业的职业经理人表现得到 了更好的评估，优秀员工得到了应有的奖励，同 时也发现了管理上的不足和需要改进的地方。
案例三：国有企业职业经理人的绩效考核
• 考核目的：对国有企业职业经理人进行绩效考核，旨在评估其工作表 现、能力和对企业的贡献，为晋升、薪酬调整等提供依据。
感谢您的观看
THANKS
05
职业经理人绩效考核结果 应用
薪酬调整
涨薪/降薪
根据绩效考核结果，对职业经理人的薪酬进行相应调整，以反映其工作绩效和贡 献。
奖金发放
根据绩效考核结果，决定职业经理人的奖金发放额度，以激励其提升工作质量和 效率。
晋升与降职
晋升
根据绩效考核结果，对表现优秀的职业经理人给予晋升机会 ，以激励其继续发挥优秀表现。
及时性
在员工完成一项工作任务或项目后， 及时进行绩效反馈，让员工了解自己
的工作表现。
建设性
在反馈中，注重提出建设性的意见 和建议，帮助员工更好地改进和提
高自己的工作能力。
具体性
在反馈中，使用具体的事例和数据 来说明员工的工作表现，让员工更 加清晰地了解自己的优缺点。
鼓励性
在反馈中，多使用鼓励性的语言和 表达方式，激发员工的积极性和工 作热情。
实施效果
通过绩效考核，高科技公司的职业经理人表现得到了更好 的评估，优秀员工得到了应有的奖励，同时也发现了管理 上的不足和需要改进的地方。
案例二：零售行业的绩效考核策略
考核目的
对零售行业的职业经理人进行绩效考核，旨在评 估其工作表现、能力和对公司的贡献，为晋升、 薪酬调整等提供依据。
考核指标
根据零售行业的特性，制定以下考核指标：销售 额、毛利率、库存管理、客户服务、员工培训和 店面管理。
案例一：高科技公司的绩效考核体系
考核目的
对高科技公司的职业经理人进行绩效考核，旨在评估其工 作表现、能力和对公司的贡献，为晋升、薪酬调整等提供 依据。
考核方法
采用360度反馈法，由上级、下级、同事和客户进行评价 ，确保评价的全面性和客观性。
考核指标
根据高科技公司的特点，制定以下考核指标：创新能力、 团队协作、市场拓展、项目管理、财务管理和领导能力。
绩效考核的重要性
决策依据
绩效考核结果可以为组织提供 决策依据，如晋升、薪酬调整
、培训等。
激励作用
绩效考核可以激励职业经理人提 高工作表现和业绩，同时也可以 提醒他们改进不足之处。
组织发展
通过绩效考核，组织可以了解职业 经理人的能力和需求，从而制定更 加合理的人力资源政策，促进组织 的发展。
02
职业经理人绩效考核
目的
绩效考核旨在评估职业经理人的业绩，识别优点和不足，为组织提供决策依 据，并促进个人和组织的发展。
绩效考核的标准和方法
标准
绩效考核通常基于客观的指标，如销售额、项目进度、客户满意度等，以及主观的评价，如沟通能力、领导能 力、创新能力等。
方法
绩效考核的方法包括定期评估、360度反馈、关键绩效指标（KPI）等。定期评估是指定期对职业经理人的工 作表现进行评估；360度反馈是指多角度获取关于职业经理人的工作表现评价；KPI是指根据组织的战略目标 设定关键绩效指标，对职业经理人的工作表现进行评估。
降职
根据绩效考核结果，对表现不佳的职业经理人予以降职处理 ，以促使其改进工作表现。
培训与发展
培训计划
根据绩效考核结果，为职业经理人制定个 性化的培训计划，以提高其专业能力和素 质。
VS
职业规划
根据绩效考核结果，为职业经理人制定长 期的职业规划和发展计划，以促进其事业 发展。
06
职业经理人绩效考核案例 分析
03
职业经理人绩效指标设计
经营绩效指标
01
02
03
营业额
衡量企业整体营业规模和 销售业绩的重要指标。
市场份额
反映企业在市场中的竞争 地位和实力，是衡量企业 战略目标实现的重要指标 。
客户满意度
评估客户对企业产品和服 务的满意程度，是衡量企 业持续发展的重要指标。
管理绩效指标
战略规划能力
评估企业战略规划的合理性、 可行性和实施效果，是衡量企 业战略管理水平的重要指标。
考核方法
360度反馈
关键事件法
通过上级、同事、下属等不同角度的反馈， 全面评估职业经理人的表现。
记录和评估职业经理人在工作中的关键事件 ，如成功或失败的项目。
平衡计分卡
目标管理法
使用平衡计分卡来评估职业经理人在财务、 客户、内部业务过程、学习和成长四个方面 的表现。
制定明确的绩效目标，并对职业经理人的绩 效进行定期评估。
职业经理人绩效考核
2023-11-05
contents
目录
• 绩效考核概述 • 职业经理人绩效考核 • 职业经理人绩效指标设计 • 职业经理人绩效面谈与反馈 • 职业经理人绩效考核结果应用 • 职业经理人绩效考核案例分析
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对职业经理人的工作表现、能力、潜力和对组织的贡献进行评估 的过程。