口腔专科护士绩效考核及激励机制

ｇｅｔ ｈｉｇｈｅｒ ｓａｌａｒｙ．ａｈｄ
ｔＯ ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｈｅ
７
ｎｕｒｓｉｎｇ ｑｕａｌｉｔｙ，ｎｕｒｓｅ
ａｎｄ ｐａｔｉｅｎｓ’ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．
Ｍｅｔｈｏｄｓ：Ｗｅ ａｓｓｅｓｓｅｄ ｔｈｅ ｏｕｔｃｏｍｅ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ａｎｄ ｉｎｅｅｔｉｖｅ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎ ｏｕｒ ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ．Ｗｅ ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ ｓｔａｎｄａｒｄｓ ０ｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ａｎｄ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｓｙｓ—
责任心强、严于 律己、团结协作、 吃苦耐劳、工作 作风踏实，有慎 独精神
征求医生、其他护理 人员、护生、病人及 家属意见，１人次不 满意扣０．５分，得到 病人１人次书面表 扬加２分、１３头表扬 加１分。
发生数”０”
有投诉经查实不 得分。
符合要求。氟带 胸牌
普及率≥９５％
１项攻不符合要求 扣Ｏ．５分。
参与科室新业 务、新技术的开 展及急危重症病 人的救护工作， 每１次加０．１分。
技能水平
１０
不能很好地完成 本科室护理工作 职责扣５分。
科研、论文
５
附加分
·。
发生次数”０”
认真执行各项规 章制度和操作规 程、履行岗位 职责
熟练掌握护理基 础理论知识及专 科理论知识．掌 握本专业新业 务、新技术，积极 参与急危重症病 人的救护工作
除科主任和护士长外，增设医生评分和护士互评。明确各个岗位职责．各班职责
机制为医院和科室正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据，绩效考核结既有分工，也有协作，医护互评考核医护、护护间的合作精神。评分系数：非常满意为
果可为护理人员的晋升、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘等提供了有力的依据。我 ｌ，ｌ，满意为１．０５，基本满意为１．０，不满意
ｔｙ，ｑｕａｌｉｔｙ Ｏｆ ｓｅｒｖｉｃｅ。ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｊｅｖｅｌｓ ａｎｄ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ｓｃｏｒｅｓ ｏｆ ｎｕｒｓｅ。Ｗｅ ｍｏｎｔｈｌｙ ｅｖａＪｕａｔｅｄ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｒｅｓｕｌｔｓ，ａｎｄ ｌｉｎｋｅｄ ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔｓ ｕｐ ｗｉｔｈ ｎｕｒｓｅｓ’ｗａｇｅ ｉｎｃｏｍｅ．
等办法对护士医德医风、服务质量，业务能力、科室评分等方面进行考攘，每月束对考轾成绩进行总蛄．并与当月绩效工资挂钩。结果：绩赦考棱表应用后，科室护理工律质
量、护士及患者满意度均高于实施前（ｐ＜Ｏ．０５）。结论：缋效考核和激励机制能充分调动护士工作积极性和主动性，增强护士责任心．提高护理工作质量和病人满意度。
门诊的护理管理中存在着服务主动性差、大锅饭现象及绩效考核平均分配现象，严重 １ ５、１．１０、１．０５、１．０；工龄系数为０～３个月为０；３～１年含１年为Ｏ．７；１～２年含２年为
影响护理人员积极性和服务质量。随着医疗体制改革的逐步深人，绩效考核及激励ｏ．８；２～３年含３年为ｏ．９；３～１０年为１．０；１１～１５年为１．０５；１６～２０年为１．１，２０年以
护士长或质控组￥
作者简介：王永莲，性别：女。职｛ｉｌ：；主管护师，学历；本科·职务：护士长 黑龙江省高等教育学会“十二五”教育科学研究规划课题．１４Ｑ０５５。 ４５４
万方数据
差错、事故
１０
制度落实
１０
业务能力
理论水平
ｌＯ
能就本专业常用 技术、常见疾病 为下级护士和护 生进行专题讲 座．每月不少于１ 次．少于１次扣 ０．Ｓ分；
１．４评价方法 由医院护理部每月对门诊每个护理人员进行满意度调查。其中包括科主任评 分、护士长评分、科室互评、临床科室评价，评价为非常满意、满意、基本满意、不满 意Ⅲ。全院临床及辅助科室１３个．每个科室每月对门诊护士进行５份满意度调查， 科主任ｌ份．门诊护士长１份，门诊护士互评ｌｏ份。医护互评１０分，每月进行８７份 满意度问卷调查，比较２０１４年１月～２０１４年１２月（实施前）１０４４份问巷情况和 ２０１５年１月～１２月（实施后）１０４４份问卷情况。 １．５１，５统计学处理 采用ＰＥＭＳ３．２统计软件，等级资料比较采用Ｗｉｌｃｏｘｏｎ秩和检验，检验水准ａ＝
１．２．３．３绩效分配公式
１．２绩效考核方法
．
护士绩效＝（绩效总数／全部护理人员总系数）＊个人评分系数＊（基础系数分＋
１．２．１科室成立质控考核小组：护士长、科主任和１名主管护师．１名护师组成４质控系数）。
人考桉小组．
门诊护理人员工作业绩考接标准
！：！：！堡墼坌墼薹型墨墼
堇耋垫塑±丝鱼！至箜！堂旦！塾室！竖堑』墼签！查堡盟回！兰旦 目
１１．．３３应．璺１工』资曼激璺励彗制
月基本工资固定不变，评分标准与月奖金和年度评优月相挂钩，工作绩效（１００ 分）＝考核标准分８０％＋护士长５％＋科主任５％＋满意度ｌＯ％＋扣分
１．３．２榜样激励护士长和高年资护士严格要求自己，精通护理专业的知识和技 能。有丰富的管理经验．工作中以身作则。通过自身的行为来调动护士的工作积极性。 我科每月开１次工作总结会．总结本月护理工作．分析工作缺陷，制定整改措施。对 本月工作中表现优秀的护士给予表扬，绩效考核给予加分，发挥其榜样作用。
经实施效果显著加10分13应璺曼璺彗制实施前10445983506729131工资激励?月基本工资固定不变评分标准与月奖金和年度评优月相挂钩工作绩效100分考核标准分80护护士严格要求自己精通护理专业的知识和技能
口腔专科护士绩效考核及激励机制
王永莲 （福建医科大学附属口腔医院 ３５０００２）
１．３．３培训激励随着护理学的发展，我科每月组织１次业务学习，每个护士轮流 讲课。共同交流学习。每位认真准备的护士，给予绩效加分奖励。另外对公开发表 学术论文者，鼓励外出参加论文交流，选拔优秀护士外出进修学习。业余时间参加 院内外学习的护士给予相应的绩效加分。通过培训丰富了护士的专业知识．给护士 提供了施展才华的平台。提高了护士的自我价值。
Ｒｅｓｕｌｔｓ：Ａｆｔｅｒ ａｐｐｌｙｉｎｇ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ａｎｄ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｓｙｓｔｅｍ，ｔｈｅ ｎｕｒｓｉｎｇ ｑｕａｌｉｔｙ，ｎｕｒｓｅｓ’ａｎｄ ｐａｔｉｅｎｔｓ’ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ｗｅｒｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｌｙ ｉｍｐｒｏｖｅｄ（ｐ＜０．０５）． Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ：Ｏｕｒ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ａｎｄ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｓｙｓｔｅｍ ａｒｏｕｓｅｄ ｔｈｅ ｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ ａｎｄ ｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ ｏｆ ｎｕｒｓｅｓ，ａｎｄ ｅｎｈａｎｃｅｄ ｎｕｒｓｅｓ’ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ，ｉｍｐｒｏｖｅｄ ｔｈｅｉｒ ｗｏｒｋ
项目
内容
分值
标准要求
考核办法及扣分
普≯ 扣分
得分
医德医风２５
出勤
５
工作态度
５
投诉
１０
仪表
５
护理工作质量５０ 健康教育
４
技术操作
５
护理文书
５
全勤，不迟到、不 早退
迟到、早退１次扣０． ２分；病假＞５天／月 扣１分，事假＞５ 天／月扣２分；未经 许可私自换班１次 扣２分；有旷工现象 不得分，并按院相关 规定处理。
ｔｅｒｎ，ｓｕｃｈ ａｓ ｂａｓｓｌ ｅｏｅｆｆｉｅｉｅ，ｎｕｒｓｉｎｇ ｑｕａｌｉｔｙ ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔ ａｎｄ ｎｕｒｓｉｎｇ ｓｅｒｖｉｃｅ ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔ．Ｗｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｐｅｎ。ｆｅｅｄｂａｃｋ，ｏｖｅｒａｌｌ ａｎｄ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ｍｅｄｉｃａｌ ｍｏｒａｌｉ—
机制已成为医院的一种新型的护理管理模式。科学的绩效考核能够保证护理质量考上为１．１５；护士长为１．２。
核的公平公正，结合激励制度，卸对出色的护理人员进行肯定，实行成就激蔚，以巩
１．２．３服务质量系数
固和维持组织期望绩效水平；对护理工作表现不符合组织要求应给予批评教育或惩
１．２．３．１科室评分
罚，建立危机意识，促进工作改进。绩效考核是一种评估制度，科学合理的绩效评价
科在院里新形势的倡导下．自２０１５年１月份开始实施绩效考核，经过１年的实践，
为ｏ．５。
取得较为满意的成绩。现将实施情况进行探索和分析如下。
１．２．３．２护理质量评分
ｌ资料和方法 １．１一般资料
护理质量按照门诊护理人员工作业绩考核标准（如下图） 护士长每周不定期现场考评并将结果记录于护理质量检查本上，科室建立工作
我院是一所省级口腔专科医院，共有１８８个治疗椅位，年门诊量约３万人次。本实绩考核本，每月月底科室评分、护理质量评分、医护评分、护护互评，加上基础系数
科室在岗工作的护理人员有１０人；学历：本科ｓ人，大专３人，中专２人，；职称：副主分，得分接本月绩效奖金分配。
任护师１人，主管护师２人，护师４人，护士３人。
１．３．４参与激励护士参与到管理中来以满足护士的潜在需要．有利于发挥护士 的主观能动性。我科为了加强全体护士人人参与质量管理的意识，建立了品管圈，质 量持续改进小组。强调“人人都是管理者”。每位护士都负责一项质控内容，如质控管 理、安全管理、科室巷控管理、科室仪器设备管理等。每月圈长对工作进行质量评 价．最后由护士长总结。对存在的问题共同探讨，提出改进措施，好的方面给予表 扬。通过参与激励，增强了护士的责任意识，加强了护士对科室的归属感和认同感。
【关键谰】护士；绩效考核；激励机制；满意度
【Ｏｂｊｅｃｔｉ旧Ｗｅ ａｐｐｌｉｅｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ａｎｄ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｓｙｓｔｅｍ ｔｏ ｍｏｂｉｌｉｚｅ ｎｕｒｓｅｓ’ｗｏｒｋ ｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ ａｎｄ ｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ．Ｗｅ ａｉｍｅｄ ｔｏ ａｃｈｉｅｖｅ ａ ｒｅｓｕｌｔ ｔｈａｔ ｔｈｏｓｅ ｗｏｒｋ ｍｏｒｅ
每发生１起一般差 错扣５分。严重差错 扣１０分，事故加扣 ｌｏ分，同时接相关 规定处理。
不执行制度和操作 规程扣２分／次．未 很好地履行岗位职 责扣２分／次．
参加护理部组织的 理论考试．成绩≥８５ 分为合格，低于８５ 分每低ｓ分或５分 以内扣２分．无故不 参加者不得分；
熟练掌握常用护 理技术操作．能 正确指导下级护 士和护生护理技 术操作
ｑｕａｌｉｔｙ ａｎｄ ｐａｔｉｅｎｔｓ’ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．
［ＫｅｙｗｏｒｆｌｓｌＮｕｒｓｅｓ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ；ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｓｙｓｔｅｍ；ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ 引言
基础系数根据学历、职称和工龄核算。学历分为本科、大专、中专，其系数分别为
门诊是医院的窗口，门诊科室的护理服务质量直接影响到医院的整体形象，在１．１、１．ｏｓ、１．０．；职称为副主任护师、主管护师、护师，护士四个层次，其系数分别为１．
【摘要】 目的：利用绩效者挺和激励机制调动护士的工作积极性和主动性，真正实现按劳取酬，多劳多得，优劳优得，进而提高护理质量、护士和病人的满意度。方法； 实施护士的靖效考核与激励机制前后对比。制定门诊绩艘考核标准，每月奖金设定为基础系教、护理质量系数和护理服务系数等，通过公开性、反馈性、全面性、科学性考耘
０．０５。
２ｌ结果（表１）
实 …施”前
１０４４
５９８
３５０
６７
２９
实臆后
１０４４
６７０
４１６
１５
１１
ｕ值
４．１８９
Ｐ值
＜０．００１
３结论 分析我科绩效考核结果．有如下管理体会ｔ医院所有绩效考核指标的设定，均
需要臂理者与员工进行共同决策．使被考棱的护理人员明确绩效考核的目标和内容。 能够体现出护士的主人翁责任感．同时增加了护士对考核指标的认知以及对考核工 作的重视．责、权、利分明，让护士主动工作．并能心甘情愿地承担后果。考核指标公 开化，增加了奖金分配的透明度。用敷据说话，提升了评价效果和可信度。将工作量 的统计按考核赋予一定的分数，使得每个人的考核分敷有所不同．让能干和肯干的人 得到更多的实惠．工作态度明显与以往不同．激励效果明显增强。有利于护理管理者 对护理人员做出客观公正的评价，为各种人才选拔和晋升提供可靠的依据。有利于 护理人员正确地认识自我，提升自我。根据各项分值比较，找出工作中的差距，分析 原因，找准薄弱环节．有针对性地进行训练和监督．进一步规范自己的行为。转变服 务观念．增强了护士工作的积极性和主动性，提高了患者的满意度。提高了护士的主 动学习意识．促使护士去不断学习．掌握更多的技能。激励作甩，奖优罚劣是在护理 人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动积极性具有促进作用，根据客观的 考棱结果对成绩优异者给予奖励，对考评低分者帮助其查找原因、分析原因，从而激 发其自信心，帮助其与科室一起进步。通过ｆ１诊续效考核和激励机制提高门诊的护
护士长或质控组检 查，Ｉ项次不舍格扣 Ｏ．５分。
合格率１００％
护士长或质控组检
查，１项次不合格扣 ０．５分。
合格率１００％
护士长或质控组检 查，１项次不合格扣
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ｓｏ．５豢Ｙｒ裘。栗誊政府ｉ０
参加护理部组织的 护理技术操作考试． 成绩≥９０分，低于 ９０分，每低５分或５ 分以内扣２分ｌ
主管护师以上人 员每年有１篇省 级以上论文发表
无论文发表扣５分． 每增加１篇加２分． 有科研成果鉴定加 ５分．
１．病人撮名表扬的
萎墨韶删。鍪黼 护士加１分（医院２ 分），收感谢信加２ 分．收锦攘加５分
一次性加５分 ３．在工作中有改革 电哇新项目．经实施效 果显著加１０分