用人单位常见用工风险防范及应对
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依据劳动部《关于如何确定试用期内不符合录
用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定， 对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位必 须在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超过试 用期的，用人单位不得以“劳动者在试用期内不符
合录用
• 6、试用期违法辞退员工赔钱就能了事吗？（工作 一个月被辞，赔偿6个月工资案例）
最常见的解除情形--严重违反用人单位的规章制度；
单位败诉率最高的解除情形；
老板的错误意识：自己的公司自己当然说了算
1、有自己的规章制度（鑫荣光公司案件）。 2、规章制度中界定严重违纪情形。 3、规章制度合法（内容合法、程序合法）。 4、规章制度公示（印刷厂、餐饮公司后厨吸烟案件）： 员工签收 培训员工 公告栏、网络公布 其他 5、严重违纪的事实证据（旷工） ： 违纪通知单、检讨 6、注意解除新增的程序—通知工会： 用人单位单方解除劳动合同，工会会监督。 （三建公司案件） 7、解除通知书面送达（王贵与北京某高校争议案）。
风险防范
• 不签合同不上岗
• 单位追着员工签合同 • 人力资源总监的劳动合同要注意 • 驱除临时工意识 • 完善合同签订制度，避免员工借此发财致富
三、试用期管理的法律风险与应对
• 1、口头约定试用期有效吗?（试用期劳动合同）
• 2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作才没有 法律风险？ • 3、试用期辞退员工需要提前通知吗？ • 4、企业在试用期内可以随便辞退员工吗？
二、不签订劳动合同的法律风险与应对
• 双倍工资风险 （西城法院黎某案、海淀仲裁张 某案 海淀法院某公司与王某案）
• 无固定期限劳动合同风险 员工恶意不签合同索赔趋向
法律依据
•《劳动合同法》第十条 【订立书面劳动合同】建立劳 动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 • 第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。 • 第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
规章制度有效的三要素
法律依据
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动 规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经 职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工 会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改 完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项 决定公示，或者告知劳动者。
• 员工不胜任工作能解除吗？
• 员工辞职,单位应如何无风险操作？ • 协商一致解除，应如何无风险操作？
违法解除劳动合同的新规定
• 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的，用人单位应当依第八十七条规定支付 赔偿金。（柴某案与河北高院案） • 第八十七条的“用人单位违反本法规定解除或者终止 劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补 偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定对企业而 言意味着什么？（印刷厂案）
• 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者 宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销 或者用人单位决定提前解散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 • 《实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止。
要素二、规章制度内容合法
规章制度的具体内容必 须依法制定，依法应当 作广义的理解，指所有 的法律、法规和规章
内容违法常见情况
1、末位淘汰制度
2、迟到一次罚款20元 3、公司安排加班，职工需无条件服从，加班是一种奉献 4、因岗位的特殊性。工资中包含加班费，不再另行支付 5、工资中包含社保费用
6、自行缴纳社保，工伤概不负责
六、终止劳动合同的法律风险与应对
1、劳动合同到期终止，企业需要支付补偿金吗？
2、员工2005年在企业工作，2011年11月合同到期，
企业应该支付多少补偿金？
3、与员工不续签合同，需要理由吗？
4、终止合同企业需要做哪些，以防范法律风险？
终止要提前30天书面通知 终止合同区分原因，如因单位原因不续签要支付员工补 偿金，根据2008年以后的工作年限，满一年支付一个月， 不满6个月支付半个月工资；如因劳动者原因不续订可 不支付补偿金。 企业义务： A 出具解除或终止劳动合同(劳玛公司案) B 15日内办理档案和社保转移。 C 支付经济补偿金。 D 对已解除或终止的劳动合同文本，保存两 年备查。 E 对于负有竞业限制义务的员工按月支付经 济补偿费用。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释一》
第19条规定：用人单位根据《劳动法》第４ 条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动 者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件 的依据 。
要素一、规章制度必须符合民主程序
规章制度的制定、修改流程：
法律依据：用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的； ◆书面约定试用期 ◆试用期期限合法 ◆录用条件告知（明确—操作性--本人签名） ◆不符合录用条件的证据 各部门如何对试用期员工进行考核？各部门如何协 助人力资源部证明员工不符合录用条件 ◆通知解除时间节点
解除时间的限制
3、新雇佣的劳动者有单位，签署劳动合同还是劳务 协议？ 注意：最高院司法解释三出台前后的变化 4、聘用退休人员应该注意哪些法律风险？ 确保退休身份 权利义务约定清晰 意外保险
最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释（三）
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长 假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关 系处理。
7、在职期间不得谈恋爱、不得结婚，入职3年内，不能生孩子 8、旷工三天，取消当月工资和奖金，并视为自动离职 9、临时工管理办法
要素三、规章制度必须经过公示
规章制度公示与告知的方法与技巧
• 员工手册发放（要有员工签领确认）； • 内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会 人员、培训内容、与会人员签到）； • 劳动合同约定法； • 考试法（开卷或闭卷，保留试卷）； • 传阅法（保留员工签名）； • 入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）； • 意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。 尽量避免如下公示方法： • 网站公布； • 电子邮件告知； • 公告栏，宣传栏张贴。
原劳动部办公厅于1995年7月作出的《关于通过 新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离 职或旷工处理问题的复函》
按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定，企 业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定 的条件并履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在 规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职 工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人。 本人不在的，交其同住成年亲属签收。 直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回 执上注明的收件日期为送达日期。 只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方 式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或 通过新闻媒介通知。 自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
几种不常见但很可怕的不签劳动合同手段
• • • • • • 无影手：消字笔签合同，字迹过后无影无踪； 掉包计：张三签李四名，李四签张三名； 易容术：找机会给合同换页。 生吞术：择机把合同现场撕了吃掉； 自宫术：HR自毁合同后索赔； 内奸计：HR监守自盗，怂恿员工索赔，自己拿提成。 总结：合同签订必须引起高度重视，
1、企业订立劳动合同的常见误区？
▼试用期满签合同 ▼先上岗后签合同 ▼ HR的合同不注意 ▼合同到期忘续订 2、员工主动申请自愿不签劳动合同可以允许吗？
• 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补 偿 • 第六条 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同 法第四十七条的规定支付经济补偿。(某洗染公司案)
用人单位常见用工风险 防范与应对
一、用工方式选择的法律风险与应对
1、劳动关系与劳务关系有什么区别？ 劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》调整， 核心是管理与被管理的关系。 劳务关系受《合同法》、《民法通则》调整，是一 种平等关系，完全按约定履行义务。 明确排除劳动关系的人群：退休人员、家庭保姆与 雇主、保险代理人与保险公司、军人与军队。 2、签订劳务协议可以规避缴纳社保等劳动合同法规 定吗？（某化妆品公司案）
案例
北京朝阳区某餐饮公司，一名后厨人员，在禁烟的
工作场所吸烟，被发现两次。根据公司的劳动纪律规定，
发现两次吸烟的视为严重违纪，公司领导非常气愤，认 为该职工已经严重违反了单位的规章制度，决定予以辞 退。 但在诉讼过程中，该职工主张自己从不知道单位的 规章制度，并未向自己出示过。虽然一名在公司工作10 多年的老职工，不可能不知道单位的规章制度，但因单
四、规章制度、员工手册撰写技巧及风 险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主 动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背 景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
用人单位管理部门酝酿草案→在一定范围 内征求意见并修改→职工代表大会或者全体职 工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代 表平等协商确定→公示告知。
证据保存
必须留存经职工代表大会或者全体职工 讨论、与工会或者职工代表平等协商及最终 公示的证据。 ▼ 会议纪要 ▼ 讨论情况和经过 ▼ 张贴公告的记录
离职协议的制作要点
• • • • 离职原因 补偿数额 关于社保补偿的注意点 兜底性条款 建议表述--经乙方确认：乙方已明确知悉相关 法律或政策规定的各项权利，在甲方工作期间的 所有薪酬福利等已结算完毕，包括但不限于社会 保险、加班费等，自愿对其它相关权利予以放弃， 双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各 项内容向甲方主张任何权利。
位无法举证已向该职工公示与告知，最终败诉。
五、解除劳动合同的法律风险与应对
• 1、日常管理中，如何保留违纪违规的证据？ • 2、通过“录音录象、计算机、短信、电子邮件”等方式 或载体保留的证据，是否有效？ • 3、法律上如何证明劳动者“严重违纪”？ • 4、对于违纪违规员工，该在什么时间处理，需要注意的 法律点？ • 5、如何设计《违纪违规处分通知书》？ • 6、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员 工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业该怎么办，如 何避免法律风险？ • 7、企业辞退员工，一定支付经济补偿金吗？ • 8、违法辞退员工，是赔钱就可以了事的吗？
3、如何对待临时工？（某银行与杨某案报社与李 某案）
劳动部办公厅对《关于临时工的问题的请示》 的复函第一条：《劳动法》施行后，所有用人单 位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用 人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上 相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。 用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者 签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使 其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可 以有所区别。
用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定， 对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位必 须在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超过试 用期的，用人单位不得以“劳动者在试用期内不符
合录用
• 6、试用期违法辞退员工赔钱就能了事吗？（工作 一个月被辞，赔偿6个月工资案例）
最常见的解除情形--严重违反用人单位的规章制度；
单位败诉率最高的解除情形；
老板的错误意识：自己的公司自己当然说了算
1、有自己的规章制度（鑫荣光公司案件）。 2、规章制度中界定严重违纪情形。 3、规章制度合法（内容合法、程序合法）。 4、规章制度公示（印刷厂、餐饮公司后厨吸烟案件）： 员工签收 培训员工 公告栏、网络公布 其他 5、严重违纪的事实证据（旷工） ： 违纪通知单、检讨 6、注意解除新增的程序—通知工会： 用人单位单方解除劳动合同，工会会监督。 （三建公司案件） 7、解除通知书面送达（王贵与北京某高校争议案）。
风险防范
• 不签合同不上岗
• 单位追着员工签合同 • 人力资源总监的劳动合同要注意 • 驱除临时工意识 • 完善合同签订制度，避免员工借此发财致富
三、试用期管理的法律风险与应对
• 1、口头约定试用期有效吗?（试用期劳动合同）
• 2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作才没有 法律风险？ • 3、试用期辞退员工需要提前通知吗？ • 4、企业在试用期内可以随便辞退员工吗？
二、不签订劳动合同的法律风险与应对
• 双倍工资风险 （西城法院黎某案、海淀仲裁张 某案 海淀法院某公司与王某案）
• 无固定期限劳动合同风险 员工恶意不签合同索赔趋向
法律依据
•《劳动合同法》第十条 【订立书面劳动合同】建立劳 动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 • 第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。 • 第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
规章制度有效的三要素
法律依据
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动 规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经 职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工 会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改 完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项 决定公示，或者告知劳动者。
• 员工不胜任工作能解除吗？
• 员工辞职,单位应如何无风险操作？ • 协商一致解除，应如何无风险操作？
违法解除劳动合同的新规定
• 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的，用人单位应当依第八十七条规定支付 赔偿金。（柴某案与河北高院案） • 第八十七条的“用人单位违反本法规定解除或者终止 劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补 偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定对企业而 言意味着什么？（印刷厂案）
• 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者 宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销 或者用人单位决定提前解散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 • 《实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止。
要素二、规章制度内容合法
规章制度的具体内容必 须依法制定，依法应当 作广义的理解，指所有 的法律、法规和规章
内容违法常见情况
1、末位淘汰制度
2、迟到一次罚款20元 3、公司安排加班，职工需无条件服从，加班是一种奉献 4、因岗位的特殊性。工资中包含加班费，不再另行支付 5、工资中包含社保费用
6、自行缴纳社保，工伤概不负责
六、终止劳动合同的法律风险与应对
1、劳动合同到期终止，企业需要支付补偿金吗？
2、员工2005年在企业工作，2011年11月合同到期，
企业应该支付多少补偿金？
3、与员工不续签合同，需要理由吗？
4、终止合同企业需要做哪些，以防范法律风险？
终止要提前30天书面通知 终止合同区分原因，如因单位原因不续签要支付员工补 偿金，根据2008年以后的工作年限，满一年支付一个月， 不满6个月支付半个月工资；如因劳动者原因不续订可 不支付补偿金。 企业义务： A 出具解除或终止劳动合同(劳玛公司案) B 15日内办理档案和社保转移。 C 支付经济补偿金。 D 对已解除或终止的劳动合同文本，保存两 年备查。 E 对于负有竞业限制义务的员工按月支付经 济补偿费用。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释一》
第19条规定：用人单位根据《劳动法》第４ 条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动 者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件 的依据 。
要素一、规章制度必须符合民主程序
规章制度的制定、修改流程：
法律依据：用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的； ◆书面约定试用期 ◆试用期期限合法 ◆录用条件告知（明确—操作性--本人签名） ◆不符合录用条件的证据 各部门如何对试用期员工进行考核？各部门如何协 助人力资源部证明员工不符合录用条件 ◆通知解除时间节点
解除时间的限制
3、新雇佣的劳动者有单位，签署劳动合同还是劳务 协议？ 注意：最高院司法解释三出台前后的变化 4、聘用退休人员应该注意哪些法律风险？ 确保退休身份 权利义务约定清晰 意外保险
最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释（三）
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长 假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关 系处理。
7、在职期间不得谈恋爱、不得结婚，入职3年内，不能生孩子 8、旷工三天，取消当月工资和奖金，并视为自动离职 9、临时工管理办法
要素三、规章制度必须经过公示
规章制度公示与告知的方法与技巧
• 员工手册发放（要有员工签领确认）； • 内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会 人员、培训内容、与会人员签到）； • 劳动合同约定法； • 考试法（开卷或闭卷，保留试卷）； • 传阅法（保留员工签名）； • 入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）； • 意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。 尽量避免如下公示方法： • 网站公布； • 电子邮件告知； • 公告栏，宣传栏张贴。
原劳动部办公厅于1995年7月作出的《关于通过 新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离 职或旷工处理问题的复函》
按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定，企 业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定 的条件并履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在 规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职 工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人。 本人不在的，交其同住成年亲属签收。 直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回 执上注明的收件日期为送达日期。 只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方 式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或 通过新闻媒介通知。 自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
几种不常见但很可怕的不签劳动合同手段
• • • • • • 无影手：消字笔签合同，字迹过后无影无踪； 掉包计：张三签李四名，李四签张三名； 易容术：找机会给合同换页。 生吞术：择机把合同现场撕了吃掉； 自宫术：HR自毁合同后索赔； 内奸计：HR监守自盗，怂恿员工索赔，自己拿提成。 总结：合同签订必须引起高度重视，
1、企业订立劳动合同的常见误区？
▼试用期满签合同 ▼先上岗后签合同 ▼ HR的合同不注意 ▼合同到期忘续订 2、员工主动申请自愿不签劳动合同可以允许吗？
• 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补 偿 • 第六条 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同 法第四十七条的规定支付经济补偿。(某洗染公司案)
用人单位常见用工风险 防范与应对
一、用工方式选择的法律风险与应对
1、劳动关系与劳务关系有什么区别？ 劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》调整， 核心是管理与被管理的关系。 劳务关系受《合同法》、《民法通则》调整，是一 种平等关系，完全按约定履行义务。 明确排除劳动关系的人群：退休人员、家庭保姆与 雇主、保险代理人与保险公司、军人与军队。 2、签订劳务协议可以规避缴纳社保等劳动合同法规 定吗？（某化妆品公司案）
案例
北京朝阳区某餐饮公司，一名后厨人员，在禁烟的
工作场所吸烟，被发现两次。根据公司的劳动纪律规定，
发现两次吸烟的视为严重违纪，公司领导非常气愤，认 为该职工已经严重违反了单位的规章制度，决定予以辞 退。 但在诉讼过程中，该职工主张自己从不知道单位的 规章制度，并未向自己出示过。虽然一名在公司工作10 多年的老职工，不可能不知道单位的规章制度，但因单
四、规章制度、员工手册撰写技巧及风 险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主 动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背 景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
用人单位管理部门酝酿草案→在一定范围 内征求意见并修改→职工代表大会或者全体职 工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代 表平等协商确定→公示告知。
证据保存
必须留存经职工代表大会或者全体职工 讨论、与工会或者职工代表平等协商及最终 公示的证据。 ▼ 会议纪要 ▼ 讨论情况和经过 ▼ 张贴公告的记录
离职协议的制作要点
• • • • 离职原因 补偿数额 关于社保补偿的注意点 兜底性条款 建议表述--经乙方确认：乙方已明确知悉相关 法律或政策规定的各项权利，在甲方工作期间的 所有薪酬福利等已结算完毕，包括但不限于社会 保险、加班费等，自愿对其它相关权利予以放弃， 双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各 项内容向甲方主张任何权利。
位无法举证已向该职工公示与告知，最终败诉。
五、解除劳动合同的法律风险与应对
• 1、日常管理中，如何保留违纪违规的证据？ • 2、通过“录音录象、计算机、短信、电子邮件”等方式 或载体保留的证据，是否有效？ • 3、法律上如何证明劳动者“严重违纪”？ • 4、对于违纪违规员工，该在什么时间处理，需要注意的 法律点？ • 5、如何设计《违纪违规处分通知书》？ • 6、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员 工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业该怎么办，如 何避免法律风险？ • 7、企业辞退员工，一定支付经济补偿金吗？ • 8、违法辞退员工，是赔钱就可以了事的吗？
3、如何对待临时工？（某银行与杨某案报社与李 某案）
劳动部办公厅对《关于临时工的问题的请示》 的复函第一条：《劳动法》施行后，所有用人单 位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用 人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上 相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。 用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者 签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使 其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可 以有所区别。