基于战略柔性的人力资源规划
浅谈基层事业单位人力资源规划与柔性管理
浅谈基层事业单位人力资源规划与柔性管理人力资源是组织中最重要的资源之一，特别是在基层事业单位中，人力资源的合理配置和管理显得尤为重要。
在不断变化的环境下，基层事业单位应该建立起相应的人力资源规划和柔性管理体系，以适应外部环境的变化和内部员工的需求。
本文将从人力资源规划和柔性管理两个方面，对基层事业单位的人力资源管理进行探讨。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行合理的预测和计划，以便组织能够在合适的时间、合适的地点和合适的岗位上，拥有足够的合格员工，从而为组织的长期发展提供有力的支撑。
1. 确定组织的发展战略和目标：基层事业单位在进行人力资源规划时，首先要明确组织的发展方向和目标，包括业务范围、市场定位、目标群体等。
只有明确了组织的发展方向和目标，才能够准确地预测未来人力资源的需求。
2. 需求预测和分析：基层事业单位要根据自身的业务特点和规模，对未来的人力资源需求进行预测和分析。
这个过程包括对现有员工的状况进行评估，分析未来可能出现的人力资源需求变化，以及预测未来所需的员工数量和结构。
3. 制定人力资源招聘和培训计划：在完成需求分析之后，基层事业单位要制定相应的人力资源招聘和培训计划。
这个过程包括对外招聘人才，针对现有员工的培训和提升，以及对未来发展方向所需的人才进行储备。
4. 实施和监控：人力资源规划并不是一次性的工作，而是一个持续的过程。
基层事业单位要不断地实施和监控人力资源规划的执行情况，对规划进行调整和优化，以适应外部环境的变化和组织发展的需要。
二、柔性管理柔性管理是指组织根据市场需求和员工特点，进行灵活的管理和组织运作。
在基层事业单位中，柔性管理可以使组织更加适应外部环境的变化，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高组织的竞争力和生产效率。
1. 弹性工作制：基层事业单位可以采取弹性工作制度，即根据员工的个人需求和工作特点，灵活安排工作时间和工作地点。
试分析科研事业单位人力资源的规划与柔性管理
试分析科研事业单位人力资源的规划与柔性管理【摘要】本文旨在探讨科研事业单位人力资源的规划与柔性管理。
首先介绍了人力资源规划的定义和作用，以及对科研事业单位的重要性。
接着阐述了柔性管理的概念和特点，以及在科研事业单位中的应用方式。
最后探讨了人力资源规划与柔性管理的结合，强调了二者相辅相成的重要性。
结论部分指出科研事业单位人力资源规划与柔性管理的重要性，探讨了未来发展趋势并做出总结。
本文旨在为科研事业单位提供有效的人力资源管理策略，以适应快速变化的科研环境，提高单位的绩效和竞争力。
【关键词】科研事业单位、人力资源规划、柔性管理、重要性、规划与管理结合、发展趋势1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，科研事业单位扮演着重要的角色，对于国家的科技创新和发展起着举足轻重的作用。
而在科研事业单位中，人力资源的规划和管理显得尤为重要。
随着科技发展的不断推进和竞争的加剧，科研单位需要更加重视如何科学合理地规划和管理人力资源，以提高绩效和创新力，推动科研事业的发展。
人力资源规划是指根据组织的战略目标和人力资源需求，对不同人力资源进行科学的组织、配置和开发。
科研事业单位的人力资源规划不仅需要考虑员工的数量和结构，还需要考虑员工的素质和能力，以及员工的激励和发展。
柔性管理则是一种适应性强、反应灵活的管理方式，能够更好地适应科研单位内外部环境的变化，提高单位的适应性和竞争力。
在科研事业单位中，人力资源规划和柔性管理的结合显得尤为重要。
通过科学合理地规划人力资源，为单位提供足够的人力支持和保障；通过柔性管理，能够更好地调动员工的积极性和创造力，提高单位的反应速度和竞争力。
本文将从人力资源规划的定义和作用、柔性管理的概念和特点、到在科研事业单位的应用和结合等方面进行深入剖析，旨在探讨科研事业单位人力资源规划与柔性管理的重要性及发展趋势。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨科研事业单位人力资源规划与柔性管理的相关理论和实践，分析其在实际工作中的应用情况，总结经验与教训，为进一步优化科研事业单位的人力资源管理提供理论参考和实践指导。
HR如何助力企业构建柔性组织
HR如何助力企业构建柔性组织在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
为了适应市场的动态变化，构建柔性组织已成为众多企业的战略选择。
柔性组织能够快速响应市场需求，灵活调整业务策略，有效整合资源，从而提升企业的竞争力。
而在这一过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
那么，HR 究竟如何助力企业构建柔性组织呢？首先，HR 要积极参与企业战略规划。
要构建柔性组织，必须从战略层面进行统筹和布局。
HR 应当与高层管理团队紧密合作，深入了解企业的长期发展目标、市场定位和竞争策略。
通过对企业战略的清晰把握，HR 能够前瞻性地规划人力资源，确保人才的储备和配置与企业的战略方向相契合。
例如，如果企业计划拓展新兴市场，HR 就要提前招聘具备相关市场经验和语言能力的人才，为业务的开展做好准备。
其次，打造多元化和跨职能的团队是关键。
柔性组织需要团队成员具备多样化的技能和知识，能够在不同的任务和项目中迅速切换和协作。
HR 应当在招聘和选拔过程中，注重寻找具有不同背景、专业和经验的人才。
同时，通过内部培训和岗位轮换等方式，培养员工的跨职能能力，打破部门之间的壁垒，促进信息流通和知识共享。
这样的团队能够更加灵活地应对各种复杂的业务问题，提高组织的适应性和创新能力。
再者，建立灵活的绩效管理体系不可或缺。
传统的绩效考核方式往往过于僵化，难以适应柔性组织的需求。
HR 应当设计一套更加灵活、动态的绩效管理体系，注重对员工工作成果和贡献的及时认可和奖励。
例如，采用项目制的绩效考核方式，根据项目的完成情况和目标达成度来评估员工的绩效。
同时，鼓励员工勇于尝试和创新，对于在创新过程中出现的失败给予一定的包容和理解，避免因过度追求短期绩效而抑制员工的创新积极性。
另外，加强员工培训与发展也是 HR 的重要职责。
为了适应组织的柔性变化，员工需要不断提升自己的能力和素质。
HR 应当根据企业的战略需求和员工的个人发展愿望，制定个性化的培训计划。
基层事业单位人力资源规划与柔性管理
基层事业单位人力资源规划与柔性管理随着社会经济的不断发展，基层事业单位面临着越来越多的挑战和竞争。
为了适应这个变化的环境，基层事业单位需要进行人力资源规划和柔性管理。
人力资源规划是指根据组织的战略发展目标和需求，对人力资源进行科学的规划和布局。
基层事业单位通过人力资源规划，可以合理安排人员的编制和配置，提高人员的效能和工作质量。
通过人力资源规划，可以有效地解决人力资源的短缺或过剩问题，实现人力资源的优化配置。
柔性管理是指通过灵活的运用组织管理手段和方法，适应不断变化的市场需求和环境。
基层事业单位需要根据前期的人力资源规划情况，灵活调整人员的工作任务和岗位职责，以适应外部环境的变化。
柔性管理可以提高组织的适应性和灵活性，使人力资源得到更好的利用。
基层事业单位在人力资源规划和柔性管理方面面临的主要问题是人员流动和培训问题。
由于基层事业单位的薪酬待遇相对较低，很容易出现人员流动的情况。
为了解决这个问题，基层事业单位可以通过提高薪酬水平、优化工作环境等方式，留住人才。
基层事业单位还需要加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和专业能力，以适应不断变化的工作需求。
基层事业单位还可以借鉴其他企事业单位的经验，灵活运用一些先进的管理工具和方法。
可以在员工招聘过程中，采用一些评价工具，如岗位技能测试、面试等，以确保招聘到符合要求的人才。
基层事业单位可以通过制定灵活的人力资源管理政策和流程，提高组织的灵活度和适应能力。
基层事业单位在人力资源规划和柔性管理方面面临着挑战，但也可以借助科学的方法和灵活的管理手段，达到优化组织人力资源配置和提高组织适应能力的目标。
通过合理的人力资源规划和灵活的管理，基层事业单位可以更好地适应社会经济变化，提高组织的竞争力和影响力。
718-基于战略柔性的独立学院人力资源规划研究--以湖北省W学院为例
基于战略柔性的独立学院人力资源规划研究--以湖北省W学院为例1、问题的提出、课题界定、国内外研究现状述评、选题意义与研究价值。
1.1问题的提出2008年，教育部颁布《独立学院设置与管理办法》，督促全国独立学院在条件具备、双方同意的情况下，在5年内转变为独立的民办院校。
正式实施后，独立学院逐步解除和母体院校的合作关系。
以湖北省为例，拥有独立学院31所，截止到2015年更名专设为民办高校共11所。
为何转制迟缓，独立学院人力资源问题一直是潜在困扰独立学院发展的关键障碍性因素。
同时，独立学院正处于转型（学术型向应用技术型）深化期，学院的人力资源管理也面临着极大的挑战。
人力资源规划作为人力资源管理的基础性工作，是学院战略与人力资源管理之间的承接口，更为显得重要。
学院要想实现持续健康的发展，必须有充足的人力资源作保障。
战略柔性能够提升学院应对变化的能力，这就要求独立学院构建基于战略柔性的人力资源规划体系，事先做好科学、合理的人力资源规划工作。
1.2课题界定战略柔性：是企业识别外部环境变化、在应对变化的行为和行动中快速的投入资源以及运用自如的投放资源的能力(Katsuhiko S，2004)。
独立学院：按照教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》(转发[2003]8 号)文件的规定，是专指由“普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院”。
黄英（2011）《YS学院人力资源规划研究》提出“独立学院人力资源规划是指根据独立学院的目标发展战略、办学特色、培养方案及学院内外部的环境，来预测环境变化对学院未来发展目标任务的要求。
在完成目标任务和满足要求的过程中，分析学院在未来教学、科研、管理中对人力资源供给与需求的状况，从而制定相应的政策与保障措施，以确保学院能拥有一定质量和必要数量的人力资源，并使学院与教职工的长期利益保持一致并得到发展。
”1.3国内外研究现状述评国外对人力资源规划的研究时间比较长，发展也较成熟。
柔性管理在人力资源管理中的应用
柔性管理在人力资源管理中的应用柔性管理是一种注重灵活性和适应性的管理方式，它强调在快速变化的环境中灵活运用资源，根据需要进行调整和变化。
在人力资源管理中，柔性管理可以体现在以下几个方面：一、弹性工作制度柔性管理倡导弹性工作制度，允许员工能够根据个人及家庭需求自行选择工作时间和地点。
可以采用弹性工作时间制度，员工可以根据自身情况自行安排上班时间，从而增加员工的工作满意度和生产效率。
同时也可以适当实行远程办公制度，让员工可以在家中完成一些工作任务，提高工作效率的也减少了员工的通勤时间和成本。
这种弹性的工作制度可以提高员工的工作灵活性和生活质量，增强员工的工作积极性，从而对企业有所益处。
二、多元化用工形式柔性管理还包括了多元化用工形式，例如雇佣临时工、兼职工、项目工以及外包服务等。
这些多元化用工形式可以帮助企业灵活调整用工结构，更好地适应市场需求和经济变化。
这些不同类型的员工也具有不同的经验和技能，可以为企业带来创新和灵活性，提高企业的竞争力。
柔性管理也强调弹性薪酬制度，这种薪酬制度可以根据员工的绩效和贡献情况进行调整，激励员工的工作积极性和创造力。
它也可以根据企业的经营状况和市场环境进行调整，降低企业人力成本，提高企业的灵活性和竞争力。
四、弹性培训和发展柔性管理还提倡弹性培训和发展制度，企业可以根据员工的不同需求和岗位要求，制定相应的培训计划和发展路径。
通过弹性的培训和发展制度，可以更好地提升员工的技能和知识水平，增强员工的适应能力和创新能力。
柔性管理在人力资源管理中的应用不仅可以提高企业的灵活性和竞争力，也可以带来一系列的积极影响。
它可以提升员工的满意度和工作积极性。
通过弹性的工作安排和薪酬制度，员工可以更好地平衡工作和生活，提高工作积极性和创造力。
它可以增强企业的创新和适应能力。
多元化的用工形式和培训制度可以为企业带来更多样化的人才和创新思维，增强企业的适应能力和创新能力。
它可以降低企业的人力成本和风险。
企业柔性引才实施方案
企业柔性引才实施方案随着经济的快速发展，企业面临着人才引进和留住人才的双重挑战。
在这个竞争激烈的时代，如何制定一套科学、合理的柔性引才实施方案，成为了企业发展中的重要课题。
本文将就柔性引才实施方案进行探讨，希望为企业在人才引进方面提供一些有益的建议。
首先，企业在制定柔性引才实施方案时，需要充分了解自身的发展战略和人才需求。
只有明确企业的发展方向，才能有针对性地引进符合企业需求的人才。
同时，企业还需要根据自身的规模和行业特点，确定引才的方式和渠道，例如可以通过校园招聘、社会招聘、人才中介等多种途径来引进人才，以满足企业的发展需求。
其次，企业在实施柔性引才方案时，需要注重人才的培养和激励。
除了引进符合岗位要求的人才外，企业还应该注重对员工的培训和提升，让员工在工作中不断成长和进步。
同时，企业还可以通过薪酬激励、晋升机制、福利待遇等方式，激发员工的工作积极性和创造力，使其在企业中有更大的发展空间。
另外，企业在实施柔性引才方案时，需要建立完善的人才管理体系。
这包括人才招聘、人才培养、人才激励、人才评价等方面的制度和流程。
只有建立起科学的人才管理体系，才能更好地吸引和留住人才，为企业的持续发展提供有力支撑。
最后，企业在实施柔性引才方案时，需要注重企业文化的塑造和营造良好的工作氛围。
良好的企业文化和工作氛围是吸引和留住人才的重要因素，只有让员工感受到企业的温暖和关怀，才能更好地激发他们的工作热情和创造力，为企业创造更大的价值。
综上所述，柔性引才实施方案是企业发展中不可或缺的一部分。
只有制定科学、合理的引才方案，才能更好地满足企业的人才需求，为企业的持续发展提供有力支撑。
希望企业能够根据自身的实际情况，制定一套适合自己的柔性引才实施方案，吸引和留住更多的人才，为企业的发展注入新的活力。
基层事业单位人力资源规划与柔性管理
基层事业单位人力资源规划与柔性管理基层事业单位是指中国国家或地方政府在各级行政区域内设立的直属机构或派出机构，主要承担着社会服务与管理职能。
人力资源规划与柔性管理是基层事业单位管理中的重要内容，对于提高组织效率和员工满意度具有重要作用。
本文将从理论与实践两个方面探讨基层事业单位人力资源规划与柔性管理的相关内容。
一、人力资源规划人力资源规划是指按照战略目标和发展需求，对组织内各类人力资源进行全面分析、预测和合理配置的过程。
在基层事业单位中，人力资源规划的目标是通过合理配置和管理人力资源，提高组织效益，增强员工的工作积极性和满意度。
具体包括以下几个方面：1. 预测与分析：通过对组织内各类人力资源的需求进行分析和预测，为组织制定人力资源规划提供依据。
这包括对目前和未来组织人力资源需求的量化研究和预测，以及对外部环境的调查和分析，了解对组织影响的各种因素。
2. 岗位设置与招聘：确定需要哪些岗位以及人员数量，并通过招聘、选拔等方式引进适合的人才。
基层事业单位需要根据组织发展需求，灵活设置岗位，合理安排工作内容和职责，使得岗位与员工能力相匹配。
3. 培养与发展：通过培训、交流、岗位轮换等方式，提高员工的综合素质和职业能力，为组织的发展提供有力的支持。
基层事业单位需要建立健全的培养和发展体系，为员工提供学习和成长的机会，激发员工的潜力。
4. 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，考核员工的绩效，为员工的工作提供明确的激励和奖励。
薪酬管理是人力资源管理中的重要环节，能够调动员工的积极性和工作热情。
二、柔性管理柔性管理是一种以人为本、关注员工需求和发展的管理方式，注重员工的参与和沟通。
柔性管理旨在建立和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和组织的整体效益。
下面介绍几个柔性管理的具体措施：1. 弹性工作时间：在基层事业单位中，员工的工作任务和工作量常常是不可预测的，为了提高员工的工作效率和灵活性，可以引入弹性工作时间制度。
员工可以根据自身的情况灵活安排工作时间，提高工作的自主性和事业家庭平衡。
公共事业单位人力资源管理柔性战略探讨
公共事业单位人力资源管理柔性战略探讨随着全球经济的发展和竞争的加剧，公共事业单位人力资源管理所面临的挑战越来越多。
为了应对这些挑战，公共事业单位需要采取柔性战略来管理人力资源。
柔性战略是指根据外部环境的变化以及内部组织的需要，灵活调整和管理人力资源的策略。
本文将就公共事业单位人力资源管理的柔性战略进行探讨。
首先，公共事业单位在人力资源管理方面需要灵活调整组织结构。
随着业务的发展和变化，组织结构可能需要调整，以适应新的业务模式和流程。
柔性战略要求公共事业单位在组织重组时考虑到员工的意见和建议，并确保新的组织结构能够发挥员工的潜力和创造力。
其次，公共事业单位需要建立灵活的招聘和选拔机制。
柔性战略要求公共事业单位在招聘和选拔过程中注重员工的能力和潜力，而不是仅仅关注其工作经验和学历。
同时，公共事业单位还应该鼓励内部人员的晋升和培训，并为外部人员提供灵活的培训和职业发展机会。
第三，公共事业单位应该采取灵活的薪酬政策。
柔性战略要求公共事业单位在薪酬设计上采取灵活的方式，根据员工的能力和工作表现来确定薪酬水平。
公共事业单位可以根据员工的绩效考核结果、技能培训成果等因素来调整薪资，激励员工的工作积极性和创造力。
第四，公共事业单位需要建立灵活的工作制度。
柔性战略要求公共事业单位在工作制度设计上考虑到员工的需求和工作弹性。
公共事业单位可以灵活安排员工的工作时间和地点，提供远程办公和弹性工作时间等选项，以提高员工的工作效率和生活质量。
最后，公共事业单位需要建立灵活的员工福利制度。
柔性战略要求公共事业单位在员工福利设计上注重员工的个性化需求和多样化选择。
公共事业单位可以提供弹性工资福利、健康保险、员工关怀和培训等福利措施，满足员工的物质和精神需求。
总结起来，公共事业单位在人力资源管理方面需要采取柔性战略，以应对日益复杂和多变的外部环境。
柔性战略包括灵活调整组织结构、建立灵活的招聘和选拔机制、采取灵活的薪酬政策、建立灵活的工作制度和员工福利制度等。
基层事业单位人力资源规划与柔性管理
基层事业单位人力资源规划与柔性管理随着社会的不断发展和变化，基层事业单位人力资源管理面临着许多新的挑战和机遇。
为了更好地适应这些变化，基层事业单位需要进行人力资源规划和采取柔性管理措施。
人力资源规划是基层事业单位有效管理人力资源的基础，其目的是通过对人力资源的需求和供给进行科学分析和预测，为基层事业单位的发展提供人力资源支持。
人力资源规划的核心是根据基层事业单位的战略目标和发展需求，确定人力资源的数量和质量，并合理安排使用。
基层事业单位人力资源规划对柔性管理至关重要，柔性管理强调灵活性和适应性，旨在提高组织的适应性、应变能力和效率。
柔性管理包括灵活的工作时间安排、灵活的工作地点选择、灵活的用工形式等。
在基层事业单位人力资源规划中，柔性管理可以提高员工的工作满意度和效益，并且能更好地满足基层事业单位管理的灵活需求。
1. 强化人力资源规划意识。
基层事业单位需要从战略角度出发，认识到人力资源规划对于单位发展的重要性，并将之纳入到组织发展规划和决策中。
建立起科学的人力资源信息系统，并且不断跟踪和分析人力资源的变化趋势和供需关系。
2. 确定合理的人力资源需求。
基层事业单位需要根据自身的战略目标、业务需求和市场变化，确定合理的人力资源需求。
通过对岗位的分析和评价，确定不同岗位的核心职责和需求，从而合理安排人力资源的数量和质量。
3. 实施招聘与选拔的柔性管理。
基层事业单位可以采取灵活的用工形式，如临时雇佣、清退后再聘用等，以满足临时工作需求。
在招聘与选拔过程中，注重选拔具备灵活适应能力的人才，并且在员工的工作安排上给予一定的灵活度，以提高组织的适应性和响应速度。
4. 引导员工的多样化发展。
基层事业单位应鼓励员工的职业发展和学习，提供相应的培训和发展机会。
通过灵活的工作安排和福利政策，满足员工的个性化需求，增强员工的归属感和凝聚力。
5. 建立绩效评估和激励机制。
基层事业单位应建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效水平给予相应的激励和奖励，提高员工的工作积极性和效率。
基于柔性管理的人力资源管理模式
基于柔性管理的⼈⼒资源管理模式基于柔性管理的⼈⼒资源管理模式[摘要] 柔性管理，作为⼀种新型的⼈⼒资源管理模式正⽇益受到管理者的青睐。
本⽂围绕柔性管理的历史产⽣及在现代⼈⼒资源管理中的具体应⽤⽽展开，并提出柔性管理应该刚柔并济，应该与柔性管理的理念、组织结构、⽅法及⼿段相配套，应该更突出以⼈为本的管理模式。
[关键词] 柔性管理刚性管理⼈⼒资源管理 现代⼈⼒资源管理模式对组织中⼈⼒资源管理提出了新的要求，传统的⼈⼒资源管理⼯作中的那种以⼯作任务为核⼼的刚性管理模式已不能适应当今组织快速发展的需要，取⽽代之的是以⼈的个性化管理为核⼼的柔性管理模式，它是⼈本管理的⼀种实践形式。
从以制度为核⼼的⼈⼒资源管理模式到以对⼈的⾏为研究为核⼼的⼈⼒资源管理模式，是当今知识经济时代中⼈⼒资源管理模式的⼜⼀次提升。
⼀、我国柔性管理的历史渊源 在我国管理理论中，⽼⼦管理思想具有鲜明的柔性化特征，包含了丰富的柔性管理思想。
以弱制强、以柔克刚是道家思想的主旋律。
⽼⼦是从世间万物由强到弱的转化中看到实⾏柔性管理的必然性的。
⽼⼦主张：“知其雄，守其雌，为天下溪”，“见⼩⽈明，守柔⽈强”，即在管理⽅式上要遵循柔性化原则，⽤柔性战略改造以往的过分强调“有为”的刚性管理⽅式，克服其弊端。
由于⽼⼦仍主张“知其雄”，因此不能把⽼⼦的思想简单地理解为是⽤柔性化管理⽅式完全取代刚性管理⽅式。
我国历史上另⼀位成功运⽤柔性管理的就是汉光武帝刘秀。
汉光武帝刘秀是东汉王朝的开国皇帝。
西汉末年，王莽篡政、残虐天下，⾯对民不聊⽣、群雄并起的乱世危局，刘秀依靠其卓越的领导才能，由⼩到⼤、以弱制强，推翻了王莽，扫平了封建割据势⼒，重新完成了封建国家的统⼀，并在此基础上安定社会秩序、发展社会经济，使⼈民安居乐业，国家繁荣富强，史称“光武中兴”。
刘秀认为，在管理中应⽰⼈以柔，即对⼈仁德宽厚、⼴施恩泽、泛爱容众。
对待下属，宽容豁达；对待百姓，宽松为本；对待功⾂，⾼秩厚礼。
战略柔性的人力资源规划
战略柔性的人力资源规划引言在现代商业环境中，企业面临着快速变化的市场需求和竞争压力。
为了保持竞争优势，企业需要灵活性和适应性，这也包括其人力资源规划。
战略柔性的人力资源规划可以帮助企业应对外部环境的变化，确保组织具备足够的人力资源来实现其战略目标。
本文将探讨战略柔性的人力资源规划的概念、优势和实施步骤。
什么是战略柔性的人力资源规划？战略柔性的人力资源规划是指企业根据其战略目标和外部环境的变化，灵活地调整和配置人力资源以适应变化的需求。
它与传统的人力资源规划不同，传统的人力资源规划更注重预测和确定未来的人力资源需求，而战略柔性的人力资源规划更加注重组织的适应能力和灵活性。
战略柔性的人力资源规划的优势1.应对变化的市场需求：战略柔性的人力资源规划帮助企业及时调整人力资源配置，以满足市场需求的变化。
例如，在市场需求增加时，企业可以通过招聘新员工或扩大现有员工的工作范围来增加人力资源；而在市场需求下降时，企业可以通过减少员工数量或灵活调整员工的工作时间来适应变化。
2.提高组织灵活性：战略柔性的人力资源规划使企业能够快速调整组织结构和职位设计，以适应业务的变化。
这使得企业能够更好地适应市场需求和竞争压力，提高组织的灵活性和反应能力。
3.降低人力资源成本：战略柔性的人力资源规划可以帮助企业避免人力资源过剩或不足的情况，从而降低人力资源成本。
通过合理的人力资源规划，企业可以确保所需的人力资源数量和质量与实际需求相匹配，避免雇佣过多员工或因员工不足而导致业务受损。
4.提高员工满意度和绩效：战略柔性的人力资源规划充分考虑员工的发展和福利需求，为员工提供更多的发展机会和灵活的工作安排。
这有助于提高员工的满意度和工作绩效，促进员工的个人成长和组织的长期成功。
实施战略柔性的人力资源规划的步骤1.制定战略目标和业务需求：首先，企业需要明确其战略目标和业务需求，同时识别外部环境的变化和挑战。
只有明确了企业的发展方向和所面临的情况，才能制定合适的人力资源规划。
公立医院人力资源管理的柔性战略
公立医院人力资源管理的柔性战略公立医院是我们国家医疗体系中不可或缺的重要组成部分，是保障人民健康的重要力量。
在医院管理中，人力资源是至关重要的一环，关系到医院的运转效率、医护人员的工作积极性和服务质量。
随着医疗环境的不断变化和患者需求的多样化，传统的人力资源管理模式已经不能完全适应现代医院的需求，因此需要引入灵活的人力资源管理策略，即所谓的“柔性战略”。
本文将就公立医院人力资源管理的柔性战略展开讨论。
一、柔性战略的基本理念柔性战略是一种适应性强、灵活性大的管理策略，其核心理念是在保证医院正常运转的前提下，充分尊重、照顾和发展医护人员的个性、潜能和特长，使其能够更好地适应医疗环境的变化和患者需求的多样化，提高工作满意度和服务质量，从而更好地为患者提供优质的医疗服务。
柔性战略的实施需要医院管理者具备开放的思维和包容的态度，尊重每一位医护人员的个人特点，关注个体的成长和发展，因此需要建立一套有效的激励机制和培训体系。
柔性战略还需要医院管理者具备良好的沟通能力和决策能力，能够及时了解市场需求和医疗技术的发展动态，灵活调整医院的人力资源配置，使其更加适应医疗市场的变化。
二、柔性战略在公立医院的实施1. 弹性工作制度为了更好地适应医疗环境的变化和患者需求的多样化，公立医院可以适当引入弹性工作制度。
通过弹性工作制度，医护人员可以根据自身的特点、家庭情况和工作需求，调整自己的工作时间和工作方式，从而更好地保障医院的日常运转。
可以推行分时工作制度，让医护人员可以根据自己的实际情况，选择早班、晚班或夜班，从而更好地保障医院的24小时不间断服务。
2. 多样化的培训和教育为了提高医护人员的工作能力和服务质量，公立医院可以引入多样化的培训和教育体系，根据医护人员的实际情况，量身定制不同类型的培训和教育内容，使其能够更好地适应医疗技术和服务需求的变化。
可以开展定期的临床技能培训和病例讨论，提高医护人员的专业技能和诊疗水平；同时还可以开展人文关怀培训和患者沟通技巧培训，提高医护人员的服务水平和工作满意度。
探讨企业人力资源管理中如何实施柔性管理
探讨企业人力资源管理中如何实施柔性管理【摘要】柔性管理在企业人力资源管理中扮演着重要的角色，通过灵活的策略和政策来提高组织的适应性和竞争力。
本文从介绍柔性管理的概念出发，探讨了其具体策略、优势和挑战，以及如何制定柔性管理政策。
培训与发展在柔性管理中起到关键作用，员工参与和沟通也是实施成功的关键因素。
柔性管理能提高员工满意度和生产力，加强组织的创新能力和市场反应性。
展望未来，柔性管理将继续发展，更加注重员工需求和个性化管理。
通过实施柔性管理，企业可以实现更加有效的人力资源管理，使组织更具竞争优势。
【关键词】柔性管理、企业人力资源管理、策略、优势、挑战、政策、培训、发展、员工参与、沟通、益处、发展趋势。
1. 引言1.1 概述柔性管理在企业人力资源管理中的重要性柔性管理可以帮助企业更好地应对市场变化。
在今天的市场环境中，变化是常态，企业需要能够快速调整策略和资源以适应市场的变化。
柔性管理可以使企业的组织架构和流程更加灵活，能够及时做出反应，以保持竞争优势。
柔性管理可以提高员工的工作满意度和工作效率。
通过灵活的工作安排和弹性的工作环境，员工可以更好地平衡工作和生活，提高工作积极性和创造力，从而提升整体团队的绩效。
柔性管理可以帮助企业吸引和留住人才。
随着人才竞争的加剧，员工对于工作环境和发展机会的要求越来越高。
柔性管理可以满足员工的个性化需求，提供更多的发展空间和福利待遇，从而吸引并留住优秀的人才。
柔性管理在企业人力资源管理中的重要性不可忽视，它不仅可以提高企业的竞争力和灵活性，还可以提升员工的工作满意度和工作效率，帮助企业取得持续发展。
1.2 介绍柔性管理的概念柔性管理是一种灵活的管理方式，其主要目的是为了适应不断变化的市场环境和员工需求。
这种管理模式强调员工与组织之间的互动和合作，以提高整体绩效和适应能力。
在柔性管理中，员工被视为组织的重要资产，他们被赋予更多的自主权和责任，以便更好地发挥自己的潜力。
柔性人才引进年度工作计划
柔性人才引进年度工作计划一、引言柔性人才是指具备多种技能、能够适应不同工作环境和需求的人才。
在当前快速变化的经济环境下，柔性人才的引进对于企业的发展至关重要。
本年度工作计划旨在制定一套科学可行的方案，以便更好地引进柔性人才，提高企业的竞争力和灵活性。
二、目标和原则1.目标：(1)吸引一批具备柔性能力的人才；(2)提高企业人才储备，满足企业灵活用工的需求；(3)培养和激励现有员工的柔性能力。
2.原则：(1)科学、可行、可操作性；(2)以人为本、注重人才培养和发展；(3)根据企业实际情况进行定制化。
三、工作计划1.人才需求分析(1)对企业的战略目标进行分析，确定企业在柔性人才引进方面的需求；(2)通过调查问卷、员工访谈等方式，了解员工对柔性工作的认知和需求，为制定合理的引进政策提供依据。
2.柔性人才引进政策制定(1)根据人才需求分析结果，编制柔性人才引进政策；(2)制定灵活的薪酬体系，给予柔性人才相应的激励；(3)建立开放式的招聘渠道，吸引有潜力的柔性人才。
3.人才引进渠道建设(1)优化现有招聘渠道，提高招聘效率；(2)探索新的招聘渠道，如社交媒体、专业平台、校园招聘等；(3)与高校、职业培训机构合作，建立人才储备库，为企业提供更多的柔性人才选择。
4.柔性人才培养(1)制定柔性人才培养计划，包括岗位轮换、培训计划等内容；(2)注重员工的跨领域培训，提高员工的多技能水平；(3)建立员工动态能力评估机制，及时发现并培养有潜力的柔性人才。
5.员工激励措施(1)制定一系列激励措施，如奖金、福利、晋升机制等，激励员工提高柔性能力；(2)建立柔性员工典型案例，以榜样的力量影响更多员工积极参与柔性工作；(3)组织柔性人才交流活动，分享成功经验，增加员工的参与感和归属感。
6.引进效果评估与调整(1)建立引进效果评估体系，通过定期调查问卷、个案访谈等方式，对引进效果进行评估；(2)根据评估结果，及时调整工作计划，优化引进政策和培训计划，提高引进柔性人才的效果。
公立医院人力资源管理的柔性战略
公立医院人力资源管理的柔性战略公立医院是医疗机构的重要组成部分，它是保障人民健康的基础设施之一。
在公立医院中，人力资源管理是非常重要的一环，它深刻影响着医院的发展和绩效。
因此，公立医院需要采用柔性战略来管理和运用其人力资源，以提高工作效率和服务质量，保障医院可持续发展。
柔性战略是一种灵活的人力资源管理策略，它强调针对具体情况采取灵活的、因人而异的管理方式。
柔性战略的核心是以员工为中心，尊重员工的需求和意愿，提供多种选择和支持，充分利用员工的特长和优势，并通过培养和激励激发员工的潜能和创造力。
公立医院可以采用以下几种方法来实现柔性战略。
首先，公立医院可以采取灵活的聘用方式。
在招聘新员工时，公立医院应该开放多种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘和人才交流会等，以招聘更多符合要求的人才。
此外，公立医院可以考虑雇用兼职、合同制、派遣和临时工等，以应对不同需求下的人力资源安排。
其次，公立医院可以为员工提供多元化的培训和发展渠道。
公立医院应该为员工提供全面的培训计划，包括岗位培训、技术培训、管理培训和职业发展计划等，以激励员工提高自身能力和绩效。
此外，公立医院应该建立多元化的晋升渠道，为员工提供广阔的职业前景和发展空间。
第三，公立医院可以采用多种激励手段，以激发员工的工作积极性和创造力。
公立医院可以提供多种福利待遇，如周末休息、带薪休假、加班补助、物质奖励、家庭关怀等，以满足员工的需求和期望。
此外，公立医院可以建立全面的绩效考评体系，以公正、透明的方式评估员工的工作绩效和贡献，并通过多种激励手段予以鼓励和表彰。
第四，公立医院应该充分利用IT技术和信息化手段，以提高工作效率和服务质量。
公立医院可以采用多种信息化手段，如电子病历、远程医疗、智能设备和数据分析等，以提高医疗服务的效率和精度。
此外，公立医院可以充分利用互联网和社交媒体等平台，拓展服务范围和渠道，提高医院的知名度和口碑。
最后，公立医院应该建立灵活的人力资源管理机制，以适应不同情况下的管理需求。
人力资源柔性化管理的思路分析
柔性管理与刚性管理作为人力资源两项重要管理模式。
刚性管理作为硬性管理手段，柔性管理则采用以人为本的管理原则，更重视管理过程中的新和力和沟通。
在当前新形势下，柔性管理更具有适用性，其是基于研究员工的心理及行为的基础上，实施的一种非强制性的管理方式。
对于单位领导干部而言，柔性管理带来的是思想和理念上的转变，甚至能够改变领导者的行为方式，进一步提高领导者的综合素养。
而且通过采用柔性化管理模式，还能够进一步提升单位员工工作的积极性，激发员工创新能力，增强员工团体意识和主人翁精神。
一、柔性管理概述人力资源柔性管理是基于传统规章制度硬性管理的优化，遵循以人为本的管理理念，并通过运用较为灵活的管理方法，以此来打造更为科学的人力资源管理模式。
在柔性管理模式下，单位能够更好的适应外部环境，加快推进自身文化的创新，而且能够进一步强化单位内外的沟通交流，构建良好的氛围，促进员工工作积极性和主动性的提升，增强员工对单位的归属感，为单位的健康、可持续发展打下坚实的基础。
人力资源柔性化管理具有自身的特殊性，表现为内在驱动性、影响持久性和激励有效性。
在人力资源柔性管理工作中，员工具有突出的主体地位，单位通过构建信息交流反馈机制，在单位内部营造良好的工作氛围，使员工能够对自身的重要价值有一个深入的认识，并积极参与到各项工作中来。
同时柔性管理还能够增强员工对单位的归属感和责任感，单位的文化也能够对员工带来潜移默化的影响，使其能够在实际工作中不断激发自身的创新力，以此来促进自身和单位的同步发展和进步。
另外，在柔性化管理工作中，还通过制定具体的激励机制，满足员工不同的需求，激发其工作积极性，从而为单位整体工作效率的提升打下坚实的基础。
二、人力资源柔性化管理的思路（一）针对员工开展柔性化培训在人力资源柔性管理模式中，员工作为重要对象，为了进一步提升员工的整体素质，需要针对员工开展柔性化培训。
其不同于传统单一的培训模式，在柔性培训过程中，具体以员工能力作为出发点，按照特定员工的适用方式来开展培训，以此来促进双向互动，培训不仅与实际情况相符，而且能够进一步促进培训效率的提升。
论文范例人力资源柔性管理的策略分析
04
人力资源柔性管理的策略分析
构建人力资源柔性战略体系
明确企业战略目标
根据企业战略目标和内外部环境，制定具体的柔性战略，包括人才引进、培 养、激励等方面的策略。
建立组织架构
以柔性化为导向，调整组织架构，实现组织灵活性和适应性，提高组织绩效 。
制定人力资源柔性规划方案
制定人才需求计划
根据企业战略目标和业务发展需要，制定人才需求计划，包括数量、质量和结构 等方面的需求。
培训与发展柔性化：培训与发展 不再以固定的计划为主。而是更 加注重员工的自我发展和自我提 升
人力资源柔性管理与传统管理的区别
传统管理以刚性管理为主，强调规章制度、组织 结构和计划等的管理方式，而人力资源柔性管理 则更注重员工的情感、心理和行为等方面的管理 。
传统管理更加注重短期的目标和结果，而人力资 源柔性管理则更加注重长期的目标和可持续发展 。
THANKS
培训与发展
注重员工的培训与发展，通过制定个性化的培训计划和提供多元化的职业发展路径，激发 员工的潜力和创造力，提高员工的专业技能和综合素质。
激励机制
建立以员工为核心的激励机制，通过提供具有竞争力的薪酬福利、股权激励、员工持股等 方式，激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业实施人力资源柔性管理的优势与风险
特点
内在的驱动性：柔性管理 主要依靠员工的自觉、自 我管理、自我约束，以及 员工的责任感和荣誉感来 激励他们的工作积极性和 主动性。
影响的持久性：柔性管理 通过激发员工的积极性和 主动性，使员工从内心深 处认同组织的管理理念和 目标，从而产生持久的动 力和积极性。
适应性：柔性管理能够适 应环境的变化和不确定性 ，因为它的管理方式是灵 活多变的，可以根据不同 的环境和情况做出相应的 调整。
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基于战略柔性的人力资源规划战略柔性能够提升组织应对变化的能力，构建基于战略柔性的人力资源规划体系是企业在动态环境中竞争制胜的关键。
其要求人员流程规划不仅仅依赖于既定的战略，还要考虑对未来的分析和判断，这是一个随着战略执行要素的改变而调整的动态过程。
关键词：战略柔性人力资源绩效在全球化背景下，组织环境日趋复杂，竞争压力日益增大，变化速度不断加快，要成功地应对变化就要增强组织的战略柔性。
表现卓越的公司总是将选择合适的人作为第一要务，他们坚信“如果是从‘选人’而不是从‘做事’开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界”。
所以，构建基于战略柔性的人力资源规划体系是竞争制胜的决定性一步，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。
战略柔性与人力资源规划组织的发展与进步是组织战略与组织环境不断地相互作用和协同演进的结果。
现今的组织环境发生了并继续发生着重大的变化，复杂性、不确定性和不稳定性成为组织的重要特征。
在这种急剧变动的环境里，战略柔性成为企业赢得竞争和可持续发展的重要因素。
战略柔性思想源于传统战略管理理论在实践中所遇到的困难，即在指导企业实践过程中逐渐暴露出来的对竞争环境的复杂性、不可确定性等特征把握不足、应对不力的问题。
它的含义主要包括两个方面：组织环境的变化偏离了原来的预期，必须根据所遇到的新的环境条件进行一系列的调整，此时的战略柔性表现为对不可预期的一种战略反应；在可预期的情况下，存在某些未曾估计到的方面或者发生某些突发性的事件，它们破坏了战略设计的预设前提，此时的战略柔性表现为解决难题的灵性。
动态因子相适应的战略管理理念，它试图克服传统战略理论的不足，强调以“柔性”应对变化，从而增强战略的适应性。
从战略柔性的角度来看，当组织环境发生剧变时，就需要重新制定或者修订战略；当局部性意外事件发生时，就需要调整战略执行策略。
不仅战略制定，而且战略执行也变成了一个动态演进的过程。
那么，企业怎样才能增加战略柔性呢？美国学者哈里根认为，唯一的办法是“做好准备”。
处于准备就绪状态的企业更有可能采取一系列的措施应对变化。
虽然不能确保成功，但是有所准备肯定比毫无准备要主动得多。
正是从这个意义上讲，企业在一定程度上能够掌控自己的命运。
为组织做好人员上的准备是人力资源规划的基本任务，也是提升组织战略柔性的根本保障。
为此，应当重新确立人力资源规划的起点，在时间维度上，提前至战略制定或战略修订之前的战略判断阶段；在组织层次上，提高到战略制定人。
从起点开始，逐步递推，形成基于战略柔性的人员流程规划体系。
前战略时期的人员规划一般情况下，组织运行的程序是：制定战略，寻找合适的人选，逐步向预定的目标推进。
但柯林斯等人的研究表明，卓越公司必须严格遵守的一项原则却恰恰相反：先找到合适的人，再制定战略。
我国的联想集团所采取的发展路线是：搭班子—定战略—带队伍。
“搭班子”在“定战略”之前突出了人的重要性，企业的发展战略实际上是由办企业的人来制定的，而不是相反。
将选人置于定战略之前，的确提升了组织的战略柔性，问题是如何确定选人的标准呢？在管理实践中，对影响战略制定的关键性要素的判断构成了战略人选的前提。
联想集团在创立的初期以“立意”定人选，其立意是：做一个长久性、有规模的、具有国际影响力的高科技公司。
在这种“立意”下，柳传志选择了李勤。
1994年联想基于“立意”和对竞争形势的判断，选择具有营销经验和技术背景的杨元庆进入决策层。
前战略时期，选人的目的是制定战略或者为变化做准备，进入组织的人选不一定与组织当下的岗位相匹配。
前战略时期人力资源规划的困难在于无战略可依，选人的标准比较模糊，仅有一个方向而已。
正因为如此，很多组织放弃了这方面的努力。
未来导向的人力资源评估传统的人力资源评估的一个最大不足是它往后看，它注重的是当下和以前的表现。
提高组织的战略柔性，要求进行未来导向的人力资源评估。
也就是说，通过评估要分析出哪些岗位对组织未来的发展是重要的？哪些人员具有处理明天的问题的潜力？未来导向不仅包括前战略的内容，还应包括既定战略中预定目标的实现所必须的要素。
未来导向的岗位评估，主要分析某一岗位对于下一阶段的战略执行的重要性，无论这一战略是既定的还是新制定的。
在这里要评估的是岗位的重要性程度，而不是职位的高低，有些职级较低的岗位也可能很重要。
比如说，软件公司的产品测试岗位，其职级并不算高，但它对公司战略目标的达成产生着重要的影响。
岗位评估的结果是识别出关键性的岗位，并重点抓好这些岗位的建设，以保证下一个战略目标的实现。
未来导向的人员评估不是对传统评估的简单否定，而是对传统评估的超越。
它要求不但要评估过去与当下的业绩，还要评估达成业绩的行为，进而从行为表现中推断出被评估者对未来的适应能力。
下面以一个案例来说明这种评估的用处。
某集团公司对三个不同业务部门的主管进行评估，业绩指标显示：张鹏以高出预定指标的5%超额完成任务；王小虎刚刚完成指标；李娜只完成预定目标的90%。
如果单从业绩上看，显然张鹏是佼佼者。
仔细考究，张鹏的成功来得比较容易，他所从事行业的增长速度因国家政策的调整超出了当初的预期，如果将他的业绩与同行业的其他人相比，只能居于中等水平。
王小虎就没那么幸运，他所在部门的产品受到了替代品的冲击，为了完成年度计划，他想尽办法将产品推向销售渠道，造成了产品在销售环节的积压。
对于李娜来说，面对原材料价格急剧上涨，行业利润普遍下滑的压力，她及时采取措施，降低消耗，提高生产效率，最大限度地减少了该部门的利润损失，其经营业绩远远超出了同行业的平均水平。
王小虎以公司的长期利益为代价完成了近期指标；李娜应对变化积极主动，措施得力；张鹏借助机遇，坐享其成。
从三者的行为可以看出，李娜最有助于提高企业的战略柔性；王小虎只顾眼前利益，不具未来眼光；张鹏满足于现况，缺少追求卓越的激情。
通过对业绩和行为两个维度进行评估，可以将组织人员进行有效的区分，最有潜力的人选显然是那些业绩与行为两项得分都高的人。
人员流动分析人员评估为人员的变动提供了必要的依据，在科学评估的基础上对组织人员变动的可能性进行分析，有利于提升组织的战略柔性。
任何组织的人员变动首先是去与留的问题，对于留下的人员来讲，无外乎三个流向：向上流动，平向流动和向下流动。
在组织人员的内部流动方面，海尔集团的“三工并存、动态转换”、“在位要受控、升迁靠竞争、届满要轮岗”等制度具有创新意义。
在人员评估中，那些绩效与行为都在标准水平以上的人倍受同业关注，他们是猎头公司瞄准的对象，也是最有可能流失的群体。
为了预防具有发展潜力人员的外流，企业需要进行挽留风险分析。
挽留风险分析主要关注一个人的流动性潜力和他的离开可能给公司带来的损失。
对于那些对公司的未来发展具有重要影响的人物，应当对他们的存在价值给予合理的估价，对他们的挽留成本也不应该超出因其外流而带来的损失。
当然，在中国的文化背景下，对人的挽留，除了考虑经济因素之外，还要考虑情感、面子、家庭观念等非理性的因素。
尽管企业不断地想办法挽留那些对企业未来发展至关重要的人才，总还是有人要离开企业。
面对这种情况，企业应当争取主动，提前做好准备。
具体地讲，就是通过继承深度分析，确定关键岗位的继承人选，保证关键岗位的正常运作。
通用电气公司非常重视关键岗位的继承深度分析，一旦处于关键岗位的人离职，公司就能在24小时之内找到合适的人选充实该岗位。
员工的培训和继续教育是岗位继承的重要保证。
在对员工的培养中，应把功夫下在员工专业技能的提高和公司的发展方向上，对中高层管理人员和一般员工分层次进行培训。
通过培训，将员工的志向、兴趣、爱好与公司的信誉、发展战略紧密结合起来，将员工的个人发展与公司的发展联系在一起。
一个组织当中，总有一些目前表现比较优异的人却无法满足组织未来的发展需要。
为了应对未来的挑战，基于战略柔性的人员流程规划必须对之提出解决方案。
毫无疑问，这是一个比较复杂的社会流程，需要考虑的因素也比较多。
在制定此种方案时，应当将经济补偿，心理安慰和再就业支持（比如，推荐就业等）等措施纳入其中。
不管怎样，要想办法尽快让他们以一种体面的方式离开公司。
在处理这类问题的时候，最可怕的是拖而不决。
实际上，让那些明知不会有结果的人仍然呆在那里，无疑会对他们造成精神上的压力，使他产生被排斥的感觉，这对当事人也是不公平的。
因此，在制定解聘方案的时候，要把被解雇人员的软着陆作为处理问题的目标。
有人流出就要有人流入，这样才能保证企业未来发展过程中对人员的需求与人员拥有量的合理匹配，只是战略柔性对人员的挑选提出了更加严格的要求。
在作规划时，除了规范传统招聘程序之外，还要加上对应聘者初步评价的验证。
一般情况下，证明人不应少于三人，验证的内容要具体，不要泛泛而谈。
在选人上，坚持宁缺勿滥是表现卓越的公司的一项基本原则。
通用电气前CEO韦尔奇在看过应聘者的资料和进行面谈之后，坚持给了解应试者背景的人打电话，为了能获得有用的信息，他还专门为打电话准备一个问题清单。
外部人才的虚拟存储企业所掌控的资源是有限的，而变化却是无穷的，任何企业永远都不可能将所有未来导向的相关人才尽收旗下。
事实上，企业需要保留的是那些既能做好现有的工作，又有能力执行下一步战略的员工。
与此同时，实现跨越的组织也不会无视那些组织之外的未来导向的人才。
将这些人才以虚拟的形式储存起来，对组织的未来发展绝对是有必要的。
被组织虚拟储存的人员主要包括：应聘人员中由于种种原因未被组织吸纳的优秀人才，对于他们游离于组织之外，组织产生较高的遗憾值；竞争对手的关键人物；相关行业的弄潮儿，他们具有引导潮流的作用。
有效的虚拟储存需要不断的评估和更新，不然的话，这些储存就会失效，为之所做的付出也就变得毫无意义。
基于战略柔性的人员流程规划不仅仅依赖于既定的战略，而且还要依赖于对未来的分析和判断，它不是一种静态的决策，而是一个随着战略执行要素的不断改变而调整的动态过程。
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