新时期高校劳资管理面临的问题及对策研究

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社会经纬
2017年第11期
摘　要：高校在劳资管理的过程中面临着管理人员素质不高、管理程序不规范、管理政策多变等问题需要解决。

研究新时期高校劳资管理面临的问题及对策不仅能够有效提高高校的劳资管理水平，而且对高校运行和发展有着深刻意义。

本文从高校劳资管理的特点入手，分析了高校劳资管理的意义，重点探析了新时期高校劳资管理面临的问题，并提出了新时期高校劳资管理问题的对策，以加强高校劳资管理。

关键词：新时期 劳资管理 问题 对策
DOI：10.16722/j.issn.1674-537X.2017.11.075劳资管理工作是高校的重点管理工作，直接关系着高校人事管理和高校劳动资源的利用，对高校正常运行有着重要意义。

因此，高校十分重视劳资管理问题。

但是，由于劳资管理的内容复杂，政策要求较多，加之传统劳资管理模式的影响，高校在劳资管理的过程中面临着管理人员素质不高、管理程序不规范、管理政策多变等问题需要解决。

在这种情况下，高校积极探索劳资管理的科学方法。

研究新时期高校劳资管理面临的问题及对策不仅能够有效提高高校的劳资管理水平，而且对高校运行和发展有着深刻意义。

一、高校劳资管理的特点 （一）政策性强
高校劳资工作既受到国家政策、省政务相关条例的约束又必须与高校自身特点和实际进行有效结合。

因此在双重约束下造成了劳资工作弹性空间较小。

劳资工作管理人员必须严格遵守国家和省级政策的相关约束，又要坚持原则对每项事物进行恰当的处理，从而造成了在政策性要求较高的环境要求下，按照政策指示和要求严格执行的复杂情形。

（二）复杂多样
劳资管理工作流程较为复杂，尤其是对于高校劳资工作必须同时注重学校和社会两大因素，从而呈现出较为复杂多样的管理流程。

例如，高校不仅仅要按照原则建立完善的工作台账，还要及时对教师和员工福利和工资进行一定的调整。

尤其是高校教师岗位差别较大，职务和工资待遇存在较大的差别，从而形成了相对复杂的劳资管理体系。

（三）时效性强
劳资管理工作受到国家政策的严格约束，然而随着国家政策的改变，劳资管理工作也要随之进行相应的调整。

同时，高校自身情况也会随着时间的推移而发生巨大的变化，管理工作者必须根据学校情况对工作内容进行适当的完善。

因此，在国家政策和高校自身实际的双重约束下赋予了劳资管理工作较强的时效性。

二、高校劳资管理的意义
（一）促进教育科研活动开展
加强高校劳资管理工作能够有效的促进高校科研能力的发展，对于高校的科研建设具有十分重要的现实意义。

高校人力
资源建设主要包括教育硬软件资源的投资建设、信息和技术的开发以及对教学设备的完善。

其次，人力资源规划还能够对高校资金进行合理的规划，例如对于科研方面资金的投入能够更好的保障高校的未来技术开发和建设。

另外科研投资力度的加大也使得高校能够借助更加优良的资源配置对教育产业进行深层次的探索，从而确保我国教育事业的健康长期发展。

（二）提高教职工积极性
加强劳资人员资源管理能够有效的调动教职工人员的工作积极性，在将自身全部热情投入到教学活动中去。

其次，教职工也是社会中人，他们对自身利益也有着相应的追求，对劳资人员的相关管理不仅仅能够从物质上对教职工形成刺激，还能够在精神层面对相关教职工形成一定程度的激励，从而使得全体高校教职员工能够在丰厚的物质奖励和精神奖励下保持长久的工作热情，从而为我国教育事业的发展奠定良好的教师基础。

三、新时期高校劳资管理面临的问题 （一）劳资管理人员素质不高
首先，部分高校劳资管理人员学历结构不平衡，高学历人员较少，大多数劳资管理人员学历水平较低。

笔者对当地高校132名劳资管理人员的学历水平进行了调查，并根据调查结果制定了下表：
学历水平人数比例（%）
大专及以下
7456.1本科 4634.8硕士及以上
12
9.1
由上表可知，一般以上高校劳资管理人员的学历水平为大专及以下，本科学历的劳资管理人员占劳资管理人员总数的三分之一左右，硕士及以上学历的劳资管理人员极少，还不到劳资管理人员总数的十分之一。

而大专及以下学历的劳资管理人员管理知识和技能学习不够系统，难以开展高水平的劳资管理。

而本科学历劳资管理人员的知识学习不够深入，缺乏管理方法创新，劳资管理人员素质有待提升。

（二）劳资管理工作程序不规范
劳资管理工作在执行的过程中需要高校各个部门之间的及时有效的参与，只有这样劳资管理工作才能够在高校中顺利开展。

但是，由于我国高校在进行劳资管理工作中存在着一些部门之间系统协调性差的现象，各个部门之间的有效信息并不能够在第一时间内传达给劳资管理部门工作者，从而使得劳资管理部门经常出现获取不到自身所需要的有价值的信息。

例如对于学生出勤的统计工作，教师往往会因为一些工作等原因使得自身没有充裕的时间将信息进行快速有效的传递，以至于劳资管理部门经常出现对重要信息的缺失。

部门之间协调性差以及管理工作程序的不规范使得我国高校劳资管理工作不能够在我国高校顺利开展，也为我国高校未来化建设形成了一定程度的阻碍。

（三）绩效考核不科学
劳资管理工作在对教师和职工团队进行绩效考核时存在着
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孙　鹏
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较为不科学的政策。

尤其是对于民办高校，教师岗位工资占据着较重部分，在对教师进行绩效考核和动态管理的过程中由于奖励金额较少，并不能够完全激发教师教学积极性和主动性，而是使相关教师和职工过度依赖自身岗位工资，不能激发职工和教师追求高利润、高奖励的绩效奖励。

另外，绩效奖励也存在着一些不透明的现象，尤其是对于劳资管理工作人员能够借助评价为自身谋取较高的利益，从而极大的损害了他人绩效利益。

（四）薪资水平较低
劳资管理工作对于高校正常运转具有十分重要的意义，其工作内容对于高校未来建设和发展具有十分重要的意义。

因此，我国高校对于劳资管理人才极度渴望。

但是由于高校严重缺乏资金引进渠道，以及将资金重点投入到对学校的建设中去，很少对高技能的劳资管理工作和提供丰厚的利益回报，从而使得我国高校出现了劳资管理人才严重缺失的现象，对学校未来规划和建设产生了十分恶劣的影响。

（五）劳资管理制度不完善
劳资管理工作对于高校未来建设和发展具有十分重要的意义和影响，但是很多高校领导者并没有对劳资管理工作形成相应的重视，也没有在长时间管理中形成完善的管理体制。

管理制度的缺乏使得劳资管理工作出现了很多不良现象，诸如劳资管理部门协调性差、系统性差，各个部门之间独立工作并不能够形成良好的体系，也没有对相应的工作进行系统的分工。

另外，劳资管理工作需要各个部门之间的有效协调，但是部分高校往往安排一两个人员负责繁琐的管理事物，从而极大的加重了劳资管理工作任务，不利于高校劳资管理工作的顺利进行。

四、新时期高校劳资管理的对策 （一）注重现代化技术管理人才培养
优秀的技术管理人才是高校开展劳资管理工作的重要保障，也是高校劳资管理工作正常开展的重要基石。

因此，我国高校应注重对人才的建设和培养。

首先，高校应对现有劳资管理工作人员进行相应的技能培训，使得管理技能人员能够借助良好的管理技术对自身管理工作形成良好的保障。

另外，高校也应安排一系列经验交流会或开展座谈会使经验丰富的员工之间能够进行深入的沟通和交流，从而使得管理人员能够有效借鉴他人的管理方式，从而弥补自身工作中存在的不足。

最后，高校也应恰当引进社会先进管理技术，使高校劳资管理技术能够达到社会技术管理水平，从而做到与时俱进。

（二）采用现代化管理手段
传统方式的劳资管理工作虽然在一定程度上取得了不错的效果，但是却很难满足当前高校发展对劳资管理工作的需要。

因此，高校劳资管理工作要及时引进先进的管理方法和管理手段。

首先，我国高校可以引进国外先进的管理方式，并且在有效结合自身实际的基础上，对管理流程进行进一步优化，从而达到有效提升我国劳资管理工作管理水平的最终目的。

其次，我国劳资管理工作人员要不断的发现传统管理方式中存在的不足，使得管理工作者能够在认清自身不足的基础上有针对性的提出相应的见解，以便完善、改善我国高校劳资管理体系。

另外，我国高校在开展劳资管理工作过程中应借助先进的计算机技术开展电子信息化管理，从而在极大的减少繁琐的管理流程的基础上实施现代化的管理风格。

（三）规范管理工作程序
高校劳资管理工作对于高校未来开发和建设具有十分重要的现实意义。

因此，我国高校管理人员应对劳资管理行为规范给予足够的重视，这样才能保证我国高校在劳资管理工作中获得良好的效果。

一方面，劳资管理者在进行管理过程中一定要严格按照规范流程，实事求是的对数据信息进行收集和处理，从而达到为高校提供便利的效果。

另一方面，学校也应规范各个协调部门的行为规范，使劳资管理部门能够在第一时间内获取自身所需要的有效信息，以便为劳资管理工作的正常开展营造良好的外部环境。

（四）健全考核制度
完善的考核制度能够对劳资管理工作者形成一定的政策激励，从而极大的激发劳资管理工作者的工作热情。

在对劳资管理工作者进行考核的过程中，首先必须形成完善的绩效审核机制，本着实事求是的原则对劳资管理工作者进行月度和年度工作审计，从而严格借助奖励标准对劳资工作者进行一定程度的奖励措施。

另外，对于劳资工作的奖励不仅仅要体现在物质上， 还要在精神层面对劳资工作者进行相应的奖励。

例如通过对优秀职工的颁奖与宣传，从精神层面上促使劳资工作职工建立良好的归属感，从而才能够全心全意为高校服务。

（五）提高劳资管理工作人员工薪资待遇
劳资管理工作人员对于高校未来建设和规划以及投资创效具有十分重要的意义。

因此，学校应加大对劳资工作人员重视力度，适当提升劳资管理人员工资待遇水平。

首先，高校应给予劳资管理工作者适当的薪资待遇，使得管理工作者能够长期为高校未来规划而服务。

同时，高校应出台一系列的奖惩措施，借助激励和惩罚手段对劳资管理人员形成制度激励，从而促使劳资管理人员能够对自身工作进行深层次的探索，并且结合我国高校实际形成最适合的劳资管理流程。

（六）加强各部门信息沟通
劳资管理体系具有较强的系统性和整体性。

它既是独立的整体，也是高校中不可分割的重要组成部分，它需要借助各个部门之间的有效协调才能够发挥出最大的效果。

例如，劳资管理部门负责教师和学生出勤考核，只有在第一时间内获得相关的师生出勤信息之后，借助相应的评价考核体系对师生进行全方位的考核。

在这个过程中劳资管理系统离不开其他部门的有效协调和参与。

因此，高校在对劳资管理体系建设中应及时加强各部门之间的信息交流，从而在各个部门的有效参与和协助下实事求是的完成劳资人员自身管理工作。

参考文献：
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（作者单位：盐城师范学院）。