影响面试的心理效应

公务员面试20个原理效应

公务员面试20个原理效应在公务员面试中，考察的不仅仅是应试者的知识水平和能力，更重要的是应试者的思维方式和应对问题的能力。

面试官们往往会利用一些原理效应来考察应试者的反应和思量能力。

下面将介绍20个常见的原理效应，并探讨其在公务员面试中的应用。

1. 达尔文效应：面试官会观察应试者在面试过程中的变化和适应能力。

应试者需要展现出对新环境的适应能力和学习能力。

2. 鲁宾斯坦效应：面试官会更倾向于选择那些表现出自信和积极性的应试者。

因此，应试者需要在面试中展现出自信和积极的态度。

3. 霍桑效应：面试官会观察应试者在被观察的情况下的表现是否与寻常有所不同。

应试者需要在面试中保持真实和自然的表现，无非度迎合。

4. 罗森塔尔效应：面试官会根据自己的期望来评判应试者的表现。

因此，应试者需要在面试中展现出高水平的表现，以满足面试官的期望。

5. 洞察力效应：面试官会观察应试者对问题的洞察力和思量深度。

应试者需要在面试中展现出独到的见解和深入的思量。

6. 帕金森定律：面试官会观察应试者在压力下的表现。

应试者需要在面试中展现出良好的应对压力的能力和镇静的思量能力。

7. 多米诺效应：面试官会观察应试者在解决问题时的联贯性和逻辑性。

应试者需要在面试中展现出清晰的思维和良好的组织能力。

8. 羊群效应：面试官会观察应试者是否从众，是否有独立思量的能力。

应试者需要在面试中展现出独立思量和自主决策的能力。

9. 布鲁克斯效应：面试官会观察应试者的行为是否真实可信。

应试者需要在面试中展现出真实和可信的形象，避免过度夸大或者虚假。

10. 费米悖论：面试官会观察应试者对问题的估计能力和判断能力。

应试者需要在面试中展现出合理的估计和判断能力，避免过于乐观或者悲观。

11. 马斯洛效应：面试官会观察应试者对自我实现和成长的追求。

应试者需要在面试中展现出对个人发展和职业规划的思量和追求。

12. 奥卡姆剃刀原理：面试官会观察应试者是否能够简洁明了地解决问题。

学校招聘常用心理学知识

学校招聘常用心理学知识在学校招聘的过程中，运用心理学知识可以帮助招聘者更准确地评估应聘者的能力、素质和潜力，从而选拔出最适合学校需求的人才。

以下是一些在学校招聘中常用的心理学知识。

一、首因效应与近因效应首因效应，也称为第一印象效应，是指在人际交往中，最初获得的信息对印象形成的影响较大。

在招聘中，应聘者的外表、仪态、开场白等都可能给招聘者留下深刻的第一印象。

招聘者需要意识到这种效应的存在，避免仅凭第一印象就做出草率的判断。

近因效应则是指最新获得的信息对印象形成的影响较大。

在面试过程中，如果应聘者在结束时表现出色，可能会改变招聘者之前的一些看法。

因此，招聘者要综合考虑整个面试过程中的表现，而不仅仅是最后的部分。

二、晕轮效应晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。

比如，如果应聘者在某一学科的教学能力表现出色，招聘者可能会认为他在其他学科的教学能力也很强。

这种以偏概全的判断容易导致招聘失误。

招聘者应当尽量客观地评价应聘者的各项能力，避免受到晕轮效应的影响。

三、刻板印象刻板印象是对一群人的特征或动机加以概括，忽视个体差异。

例如，认为男性在数学教学方面一定比女性强，或者认为年轻人缺乏教学经验等。

这些刻板印象可能会使招聘者错过真正优秀的人才。

在招聘中，要以个体的实际表现和能力为依据，摒弃刻板的观念。

四、投射效应投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。

招聘者有时会不自觉地将自己的价值观、偏好和经历投射到应聘者身上，从而影响对其的评价。

例如，如果招聘者自己是一个积极主动的人，可能会对应聘者的主动性要求过高。

意识到这种心理倾向，招聘者才能更公正地评估应聘者。

五、心理测评工具心理测评工具如性格测试、职业兴趣测试等在学校招聘中也被广泛应用。

性格测试可以帮助了解应聘者的性格特点，判断其是否适合学校的工作环境和团队合作。

职业兴趣测试则可以了解应聘者对教育工作的热情和投入程度。

心理效应小故事

心理效应小故事一、首因效应一天，一位应聘者前来应聘一家研究机构的职位。

在面试过程中，主考官发现他非常优秀，但他的衣着却很不得体。

尽管他的简历和学术背景都表明他是一个非常适合这个职位的人选，但主考官还是决定不录用他。

原因是他给人的第一印象不好，而这个第一印象主要来自于他的衣着。

这个小故事揭示了心理学中的首因效应。

首因效应是指人们在第一次接触某人或某物时所形成的印象，会影响他们对这个人或物的后续认知和态度。

这个故事告诉我们，在人际交往中，第一印象非常重要，有时候甚至会决定事情的成败。

二、霍桑效应某个工厂在实行新的生产制度后，工人们的生产效率并没有得到提高。

于是，工厂的一位领导找来心理学家帮助解决问题。

心理学家在工厂观察了一段时间后发现，工人们的工作效率低是因为他们对自己的工作没有足够的关注和重视。

于是，心理学家建议工厂领导在工作中更多地听取工人们的意见和想法，并让他们参与到工作中来。

结果，工人们的工作效率得到了显著提高。

这个小故事揭示了心理学中的霍桑效应。

霍桑效应是指当人们感到自己被关注和受到重视时，他们会更加积极地投入到工作中去。

这个故事告诉我们，在工作中关注员工的情感和需求，让他们感到自己的工作被重视和认可，是提高工作效率的关键。

三、皮格马利翁效应古希腊有一位国王叫做皮格马利翁，他喜欢雕刻美丽的石像。

有一次，他雕刻了一个美丽的石像，并爱上了这个石像。

他每天看着这个石像，希望能得到它的爱。

终于有一天，这个石像变成了一个真正的女孩，并且爱上了皮格马利翁。

这个小故事揭示了心理学中的皮格马利翁效应。

皮格马利翁效应是指人们对他人的期望和评价会直接影响这个人的行为和表现。

这个故事告诉我们，在人际交往中，给予他人积极的期望和评价能够激发他们的潜能和积极性，从而产生积极的结果。

四、瓦伦达效应瓦伦达是美国的一位著名高空走钢索表演者，他在一次重大的表演中不幸失足身亡。

瓦伦达的妻子事后回忆说：“我知道这一次一定要出事，因为他上场前不停地说‘这次太重要了，不能失败’。

导致面试失败的几种心理

导致面试失败的几种心理导致面试失败的心理1、造假心理假学历、假证书、假荣誉等并非是敲开就业大门的救命稻草，假的终究长不了，反而只会毁了自己的前程。

2、羞怯心理在求职现场丢下自荐书就跑，面对招聘者结结巴巴、面红耳赤，这样的人很难受到用人单位的赏识。

3、依靠心理一些大学生缺乏独立意识，外出找工作总喜欢与父母、同学相伴，或一帮学友共同应聘同一单位，希望日后相互照应，这种无主见的毕业生一般不会被用人单位录用。

4、依附心理自己不急着找工作，整天想着攀哪个亲戚朋友的关系，拿点钱“买”个职位，这样得到的工作恐怕很难长久。

5、保守心理缺乏竞争意识，不敢迎接挑战，或抱着谦虚“美德”不放，不敢亮出自己长处及特色，这样的人自然不会受到用人单位的青睐。

6、低就心理与保守心理相反，这些人总觉得竞争激烈，自己技不如人，遂甘拜下风，不敢对自己“明码标价”，而找个“买家”草草“卖”出。

对于一些单位开出的不平等协议也签订，给日后工作留下了隐患。

7、乡土心理有些大学生不愿出远门，只愿在眼前的“一亩三分地”就业;另一些大学生则早早登上爱情方舟，毕业后为与另一半留守同一战壕而死守一方，这样很难有所作为。

8、高傲心理嫌这儿工资低，那儿待遇不好，一说找工作就想自己当老板，最终，工作没找着反倒欠了一屁股的债。

面试中回答跳槽的最好理由。

导致面试失败的不良心理过度紧张能否快速进入面试状态，也是面试官对应聘者的考查点，如果应聘职位是销售、客服一类，那此时的表现将占有更大的分值。

而过度紧张导致语塞、行为刻板、答非所问等一系列反应，让应聘者失去本来的自己，无法将最优秀的一面展示给面试官，成了最影响面试进程和面试质量的杀手。

在到达企业等待面试阶段，紧张的调整方式可以是笑迎每一位企业工作人员，主动营造愉悦的氛围，以达到放松状态;也可以是转移注意力，通过观察企业环境、翻阅企业宣传册，增进了解，摆脱紧张情绪;更可以是通过有节奏的深呼吸调整心率，做成功的心理暗示以提升自信心。

面试心理效应

面试效应1、顺序效应：把握好面试的顺序优势2、首因效应：打造良好第一印象3、近因效应：把握面试的最后阶段4、相似效应：学会利用双方的相似度5、晕轮效应：刻意制造光环的心理往往适得其反6、鲶鱼效应：全面表现自己的心理7、移情效应考官面试时根据他本人的经历、所处的环境、近期所发生的事情等情况，会出现以下效应：一、顺序效应（Sequence Effects）顺序效应（Sequence Effects）是指刺激呈现的顺序影响人们判断的现象。

1、人们回忆经历的时候只是回忆一些片断，而非回忆全部的细节。

一般来说，以下几个因素对人们的回忆有很大影响：苦乐顺序的发展趋势，最高和最低点，结尾。

（也有说法认为开头也非常重要，但是一般承认其重要性远远弱于结尾）2、人们一般喜欢多次连续进步的体验。

比如赌钱，连续赢两次5块钱就比一次赢10块钱更容易让人快乐；相比虎头蛇尾，人们更喜欢鸡头豹尾，即使也许前者总成绩更好。

3、在对两个刺激进行比较时，与刺激的客观顺序实际上并无关系，但当人们出现，把通常最先出现的刺激或后面出现的刺激评价过大的倾向称之为顺序效应。

如面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。

例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，第四位考生即使很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。

反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平一般，考民也会认为他比实际的水平还要差。

二、首因效应（primacy effect）首因，是指首次认知客体而在脑中留下的“第一印象”。

首因效应，也称为首次效应、优先效应、第一印象作用/效应，或先入为主效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。

即：当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象。

第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

不能忽视的面试心理战

不能忽视的面试心理战不能忽视的面试心理战有人说，面试中也存在着“二八定律”，具体是指在面试官考察的内容中，求职者的专业技能、岗位匹配程度等占据80%，个人心理状态等占据20%，但往往80%的面试成功率是由20%的个人心理状态决定的。

这就提醒我们，一定不能忽视面试心理战。

面试心理战1、期望效应所谓期望效应，是指事情往往会往人们想象中的方向发展，虽然听起来好像很玄乎的，但是在现实中确实存在。

比如你非常担心会发生某件事情，但是随着时间的推移，你越是担心，这件事情可能就真的发生了。

所以，求职者应该带着积极的、合理的期望去参加面试，在这样的期望下，你会不自觉的主动调整自己的意识和行为，从而塑造符合岗位需求的形象，从而带来强大的自信心，让面试官也感受到你的积极情绪，提高面试成功率、面试心理战2、首因效应所谓首因效应，就是指人与人交往过程中留下的第一印象非常重要，并且非常深刻，会影响着之后对你的判断。

所以，求职者在参加面试的时候，一定要从穿着打扮、言谈举止各个方面给面试官留下良好的第一印象，留下良好的主观印象，即使你在接下来的面试中出现一点儿小失误，对方也会很宽容，认为你只是有点紧张。

反之，如果你留下不诚恳、不安分或者不礼貌等不好的印象，那么在面试中对你的看法会越来越低，难以改观。

面试心理战3、自己人效应所谓自己人效应是指对方将你与自己归为同一类型的人，从而提高信任感。

求职者在面试中也应该利用这一心理效应，巧妙地将自己置于与企业相关、与职位想融洽的位置。

具体而言，就是在回答面试官提出的问题时，应该通过事先对企业、职位的了解，结合个人情况，做出匹配度比较高的回答，让面试官感受到自己有胜任工作的能力，并且有为企业贡献的热情和诚意。

求职者如果能利用这三个心理效应，打好面试心理战，就能提高面试成功率。

看过“不能忽视的面试心理战”。

公务员面试20个原理效应

公务员面试20个原理效应一、原理效应简介原理效应是指在特定条件下，特定原理或规律对于个体或群体的影响和作用。

在公务员面试中，了解和掌握一些常见的原理效应，可以帮助面试者更好地理解问题，做出合理的回答，提高面试的成功率。

二、原理效应列表下面是20个常见的原理效应，以及在公务员面试中的应用和解释。

1. 鲁棒性效应鲁棒性效应是指某个系统或者决策对于输入数据的变化具有一定的容忍度。

在面试中，鲁棒性效应的应用是指面试者在面对突发情况或者未知问题时，能够保持冷静、灵活应对，不受外界干扰。

2. 马太效应马太效应是指“富者愈富，穷者愈穷”的现象。

在面试中，马太效应的应用是指面试者应该注重个人能力的积累和提升，通过不断学习和努力，提高自己的竞争力。

3. 罗森塔尔效应罗森塔尔效应是指期望对行为产生影响的现象。

在面试中，罗森塔尔效应的应用是指面试者应该对自己充满自信，相信自己能够胜任工作，展现积极向上的态度。

4. 帕金森定律帕金森定律是指工作会膨胀到填满可用的时间。

在面试中，帕金森定律的应用是指面试者应该合理安排时间，高效完成工作，不浪费时间。

5. 多数效应多数效应是指人们在面对不确定情况时，倾向于采取多数人的观点和决策。

在面试中，多数效应的应用是指面试者应该注重团队合作，尊重他人意见，与他人共同解决问题。

6. 偏见效应偏见效应是指人们在评价他人时，受到自身偏见的影响。

在面试中，偏见效应的应用是指面试者应该客观公正地评价他人，不受个人偏见的干扰。

7. 归因效应归因效应是指人们在解释他人行为时，倾向于归因于个人特质而不是环境因素。

在面试中，归因效应的应用是指面试者应该全面考虑问题背后的原因，不仅仅局限于个人因素。

8. 达克效应达克效应是指人们在面对重要决策时，容易受到情绪的影响而做出错误的决策。

在面试中，达克效应的应用是指面试者应该保持冷静、理性，不受情绪的干扰，做出明智的决策。

9. 羊群效应羊群效应是指人们在面对不确定情况时，倾向于跟随他人的决策。

首因效应的名词解释及举例

首因效应的名词解释及举例首因效应，又称先入为主效应，是指在接触一系列信息时，人们往往对先接触到的信息给予更多的注意和重视，从而对后续信息形成的印象和判断受到影响的心理现象。

首因效应可以影响人们对他人、事物和观点的评价和印象形成。

下面将通过几个举例来解释首因效应的概念及其影响。

首先，我们来看一个在求职面试中常见的例子。

假设有两位应聘者，他们具备相同的工作经验和技能，但他们的外貌却截然不同。

第一位应聘者外貌普通，比较朴实；而第二位应聘者外貌出众，五官长相都很吸引人。

当招聘经理第一次见到他们时，第一印象很可能成为关键因素。

根据首因效应的影响，招聘经理可能更容易倾向于选择第二位应聘者，因为刚开始接触他们时，已经对第二位应聘者形成了积极的印象。

尽管后续的面试过程中，第一位应聘者可能会展现出更多的专业知识和才能，但招聘经理因为首次接触的印象，可能会对第二位应聘者更加倾向，从而对第一位应聘者产生一定的偏见。

其次，首因效应还可以在营销和广告领域产生重要的影响。

假设一家新的洗发水品牌想要打入市场，他们需要面对许多竞争对手。

首因效应告诉我们，在消费者选择洗发水时，他们更可能选择先接触到的品牌。

因此，这个品牌在推广过程中需要采取一些策略来吸引消费者的注意力，如在电视和网络媒体上频繁出现广告，与博主合作推广等。

一旦消费者对该品牌产生了积极的印象，他们在面对其他品牌时，就会有一个选择的依据，从而增加了该品牌的市场份额。

此外，首因效应也可以在教育领域起到重要的作用。

在教学过程中，教师对学生的第一印象往往会对学生的学习产生影响。

如果一个学生在开学第一天给教师留下了一个好印象，比如展示出较好的学习态度和表现出较高的学习能力，那么教师会对这个学生产生一种预期，并且更多地关注和支持他们的学习。

而同样是在开学第一天展示了较差学习态度的学生，则可能被教师认为是学习能力较低的学生，并且被教师给予较少的关注与支持。

这将会对学生的学习成绩和成长产生潜在的负面影响。

[精选]面试心理效应

[精选]面试心理效应
（一）
首因效应：当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象。

在面试中，我们可以利用这种效应，因为第一次接触时，考官会从你的穿着打扮以及谈吐举止进行信息摄入，从而形成第一印象，所以你应该尽可能的加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质，展示给人一种极好的形象，为以后的交流打下良好的基础。

（二）
晕轮效应：又称“光环效应”，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象，通俗的讲，就是爱屋及乌。

对于面试官而言，在面试中常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。

其实这本是面试官不可避免的缺点，但是作为求职人员，不妨在面试过程中，说出自己身上不同于其他人的闪光点，这样就会让面试官对你刮目相看，那么离面试成功，也就不远了。

（三）
近因效应：当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。

例如，面试过程中，面试官告诉考生可以走了，可当考生要离开考场时，面试官又叫住他，对他说，你已回答了我们所提出的问题，我们觉得不怎么样，你对此怎么看?其实，考官做出这么一种设置，是想借此考察一下应聘者的心理素质
和临场应变能力。

如果这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾;如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使面试前功尽弃。

所以在面试中，考生在答题结束时，一定要在最后表达流畅，观点明确，来一个漂亮的收尾，给考官留下好印象。

面试官要如何避免受到主观因素的影响？

面试官要如何避免受到主观因素的影响？面试是一种主观性较强的测评方法，人力资源面试官在面试过程中不可避免地会受到主观因素的影响。

为了避免面试官偏差的影响，上元资格提醒各位力资源面试官要注意避免以下心理效应：1、光环效应很多时候，面试者看到非常优秀的候选人时，往往会忽视候选人的一些弱点，而这些弱点是面试者不能接受的。

面试过程中极易产生光环的特征有表达能力、仪表长相等。

上元资格建议这时候面试官应严格参照标准进行评价，可以提问候选人一些负面的问题：是否有过失败的经历?是否有被批评的经历?通过这些提问可以更全面地了解候选人。

如果是看起来能力水平不高的候选人也要去发掘他的优点，做出全面的评价。

2、疲劳效应疲劳效应往往出现在面试官面试时间持续性长，多场次连续面试时。

这会导致面试官越到后面，评分标准越容易混乱。

上元资格认为，面试官应保持旺盛的精力，在面试过程中仔细倾听候选人的回答，认真观察其反应。

通过保持清醒的头脑，对候选人的能力和水平做恰如其分的判断。

3、首因效应首因效应是指人们由最初接触到的信息所形成的印象对以后的行为活动和评价的影响。

比如，面试官对候选人的第一印象是诚实和友善的，那么当发现候选人在说谎时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对候选人的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现候选人在说谎时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

上元资格同事：为了避免首因效应的出现，面试官应收集全面试过程的信息，将其作为评价应聘者能力与个性特征的依据不可轻易下结论。

一般来说，面试进行到30分钟后再做出判断的成功率高于30分钟内做出判断的成功率。

4、投射效应面试官对于候选人表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的候选人也易产生好感。

例如，候选人看过的某部影片正好面试官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。

上元资格建议应依据测评标准评价，建立多元背景的评价小组，当评价小组是由不同背景和性别的成员组成时，可以减小这种效应的负面影响。

影响面试的心理效应

HR工具-文本范例影响面试的心理效应面试官在面试时不可避免地会受到主观的心理效应的影响。

心理学家奥里·欧文斯先生认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说”。

因此，专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：1.归因效应：面试官认为自己是全能的“上帝”，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。

2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

3.首因效应(初始效应)：面试官对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。

4.晕轮效应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。

5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

6.序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。

7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。

8.惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已”被拒之门外。

然而心理效应具有普遍性，大多数人在相同的情况下都会受到心理效应或多或少的影响，而且大多数心理效应是带有偏见的。

那么，作为专业的面试官，不仅要注意调整心理效应所带来的影响，而且要努力克服心理效应的干扰，尽量对应聘者进行客观公正的评价，才能为企业选拔真正合适的人才！仅供参考。

十个经典的心理效应及其例子

十个经典的心理效应及其例子1. 首因效应（Primacy Effect）-例子：在面试时，面试官对求职者的第一印象往往会影响后续的评价。

如果求职者一开始就表现得自信且专业，那么面试官可能会倾向于认为他/她的其他能力也较强。

2. 近因效应（Recency Effect）-例子：一位演讲者在结束时做了精彩的总结或提出了新颖的观点，听众可能更倾向于记住这部分内容而非演讲的开头部分。

3. 晕轮效应（Halo Effect）-例子：一个员工因其出色的工作能力获得了上级的认可，上级可能会因此对其产生正面的整体印象，进而忽略其在团队协作等方面的不足。

4. 羊群效应（Herding Effect）-例子：股市中，投资者看到他人购买某只股票，即使自己并未做深入研究，也会跟随买入，因为他们认为多数人的决策是正确的。

5. 从众效应（Conformity）-例子：阿希实验（Asch conformity experiments）中，当受试者在一组被安排的假参与者面前回答明显错误的问题时，许多人都会放弃自己的正确判断而选择与其他人保持一致。

6. 皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）-例子：教师对学生的期望可以影响学生的表现。

如果老师相信学生能够取得好成绩并给予鼓励，学生通常会有更好的学术表现。

7. 巴纳姆效应（Barnum Effect））-例子：人们倾向于认为模糊、广泛适用的人格描述特别适合自己，比如星座分析、性格测试等，即便这些描述对大多数人来说都适用。

8. 习得性无助（Learned Helplessness）-例子：长期遭受无法改变的挫折后，动物（或人）即便面对可以改变的情境也不再试图逃脱，而是被动接受不利状态。

9. 自我实现预言（Self-Fulfilling Prophecy）-例子：父母总是认为孩子数学不好，这种消极预期可能导致他们在教育过程中无意间传递给孩子，并最终使孩子在数学上真的表现出困难。

求职的四大“心理效应”不可忽视

、
样你对此怎么看 ? 小林立刻回答：你们并没有提出可
，
“
、
，
，
以
反映我的水平的问题
”
，
所以你们也并没有真正地了
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求职者巧加利用肯定会在第
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一
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“
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，
多应聘者中脱颖而出
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，
占得就业先机
求职者不妨
”
一
结果是录取通知书如期而至
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。
点评：最近最后的印象往往是最强烈的可以冲
，，
淡在此之前产生的各种印象这就是近因效应
，
，
持兴奋状态活蹦乱跳的所以能卖出高价
。
、
。
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。
应在人才学中泛指与众不同的人能给群体和企业带
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。
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，
近因效应：相貌平平却自信
一
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，
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集体面试时也
，

面试心理效应

面试心理效应1、顺序效应：掌握好面试的顺序优势2、首因效应：打造良好第一印象3、远因效应：掌握面试的最后阶段4、相似效应：学会应用双方的相似度5、晕轮效应：刻意制造光环的心思往往适得其反6、鲶鱼效应：片面表现自己的心思7、移情效应考官面试时依据他自己的阅历、所处的环境、近期所发作的事情等状况，会出现以下效应：一、顺序效应〔Sequence Effects〕顺序效应〔Sequence Effects〕是指抚慰出现的顺序影响人们判别的现象。

1、人们回想阅历的时分只是回想一些片断，而非回想全部的细节。

普通来说，以下几个要素对人们的回想有很大影响：苦乐顺序的开展趋向，最高和最低点，开头。

〔也有说法以为扫尾也十分重要，但是普通供认其重要性远远弱于开头〕2、人们普通喜欢屡次延续提高的体验。

比如赌钱，延续赢两次5块钱就比一次赢10块钱更容易让人快乐；相比善始善终，人们更喜欢鸡头豹尾，即使也许前者总效果更好。

3、在对两个抚慰停止比拟时，与抚慰的客观顺序实践上并有关系，但当人们出现，把通常最先出现的抚慰或前面出现的抚慰评价过大的倾向称之为顺序效应。

如面试考官在对多名考生依次停止评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的状况。

例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，第四位考生即使很普通，考官也会对他有比前三位好得多的印象。

反之，假设一位考官延续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平普通，考民也会以为他比实践的水平还要差。

二、首因效应〔primacy effect〕首因，是指初次认知客体而在脑中留下的〝第一印象〞。

首因效应，也称为初次效应、优先效应、第一印象作用/效应，或先入为主效应，是指集体在社会认知进程中，经过〝第一印象〞最先输入的信息对客体以后的认知发生的影响作用。

即：当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深入印象。

第一印象作用最强，继续的时间也长，比以后失掉的信息关于事物整个印象发生的作用更强。

专家分析16种常见的面试心理与心理偏差

在⾯试过程中，应试者处于⼀种接受提问与考察，同时⼜要⾃我表现的⾓⾊。

这种⾓⾊往往让应试者出现两种极端倾向，或者因过于拘谨⽽表现不⾜，或者因表现过分⽽卖弄做作。

这两种倾向都会影响⾯试成绩。

应试者的⼼理与⼼理偏差可以归纳为以下⼏个⽅⾯：1．期望过⾼有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价⾃⼰与周围环境，常常对⾃⼰期望过⾼。

在⾯试过程中，这类应试者表现出居功⾃傲、盛⽓凌⼈、⽬空⼀切、舍我其谁的态势。

他们⼀般个性鲜明，或某⽅⾯有专长，或过去多受奖励。

但期望值过⾼、过于⾃负的应试者往往事与愿违。

克服期望过⾼的办法是，有意识地参与社会⽣活，拉近⾃⼰与现实⽣活的距离，提⾼⾃⼰的⾃我评价能⼒与适应社会的能⼒。

2．求全⼼理⼀⽅⾯，应试者希望⾃⼰选择的⼯作单位待遇⾼，福利好，⼯作舒服；另⼀⽅⾯，⼜希望能专业对⼝，能发挥⾃⼰的特长，能得到领导的重⽤。

这种求全⼼理在初出茅庐的⼤学毕业⽣⾝上体现得较为明显。

3．趋同⼼理指应试者⼀味迎合、顺从主考官的倾向。

具体表现为对考官⾔听计从，甚⾄⾔⾏举⽌都愿与主考官保持⼀致。

趋同⼼理的根源在于缺乏应有的个性品质。

如缺乏⾃信、盲从模仿、⽆主见等。

4．表现⼼理指应试者主动展⽰⾃我的倾向。

表现⼼理强的应试者可能主动与考官握⼿，回答问题时可能抢每件事，⾃我表⽩，⾔语过多等。

应试者的适度表现是正常的，但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。

此类应试者多属外向型性格。

5．负重⼼理指应试者因对⾯试期望过⾼⽽产⽣的⼼理负担过重的倾向。

具体表现为⼼理压⼒⼤，急躁、焦虑、思想不集中，甚⾄出现晕场现象。

6．戒备⼼理指应试者与主考官之间因彼此陌⽣⽽出现的⼼理上的距离感，具体表现为应试者过于拘谨、防范、疏远、不愿说⼼⾥话等。

7．掩饰⼼理指应试者企图掩盖⾃⾝缺陷的倾向。

表现在回答问题上，⽀吾搪塞、答⾮所问；表现在⾔⾏举⽌上，神⾊不安，抓⽿挠腮，避开主考官视线等。

此类应试者或者虚荣⼼较强，或者有明显的缺陷和弱点。

公务员考试面试：面试十大效应（上）

1、预应效应预应是相对因应⽽⾔。

预应就是对可能出现的突发事件提前做出充分的预案和准备，⼀旦有事便启动应对，未⾬绸缪。

因应就是到时再说，事前没有周密的预案，急时抱佛脚。

如98洪灾、03⾮典，⽔来⼟淹、兵来将挡，典型的因应⾏为。

⽽加⼊WTO、08奥运预应就做得很好。

⾯试也是如此，得提前做好充分的准备。

具体来说，⾯试应该做以下⼏⽅⾯准备：（1）知识准备。

每个⼈由于学历和经历不同，知识结构也不相同。

⾯试前要认真分析⾃⼰的知识结构与报考岗位需要的能⼒和素质要求，以此为依据，找出⾃⼰知识的长处和盲点，这样才能发挥优势，弥补不⾜。

（2）物质准备。

分为两个⽅⾯：⼀是在准备⾯试的过程中，要注意营养，因为准备⾯试是⼀个疲劳⽽枯燥的过程，更需要充分的物质⽀持；⼆是⾯试时候的物质准备，据调查，70%以上的考⽣在候考室的时候两⼿空空，如果上午⾯试还好，若是下午甚⾄更晚，中午饭菜不可⼝，会严重影响⾯试时候的发挥。

所以建议考⽣根据⾃已的喜好，可以适当准备⼀点巧克⼒、⾯包、蛋黄派等⾷品以及红⽜、可乐等运动功能类饮料，喜欢喝⽔也可准备矿泉⽔。

有些⾷品或饮料内含咖啡因、⽜黄酸，可以有效刺激神经兴奋。

（3）⼼理准备。

俗话说：简单是⼀种智慧。

考⽣在进⼊⾯试后，要积极、⾃信、平静和谨慎的对待⾯试。

⾯试是残酷的差额竞争，肯定会有失败者。

考⽣⼀⽅⾯要满怀热情地投⼊到准备⼯作中去，并相信经过⾃⼰的努⼒会赢得胜利。

另⼀⽅⾯从⼼态上也要放平和，做好最坏的打算，以⼀个平常的⼼态⾛进⾯试考场，成功的机会就增加。

（4）形象准备。

这⾥的“形象”指考⽣的外观形象，如⾐着、服饰、化妆、发型等。

仪表形象是最先进⼊主考官评价范围的测评要素，会极⼤影响考官的第⼀印象，也就是⾸因效应。

因此每个考⽣都要重视⾃⼰的仪表形象。

端庄、⼤⽅、整洁，稳重的仪表形象，能够使考官产⽣好感从⽽做出有利于应试者的评价，所以在⾯试前，必须塑造⾃⼰的形象，使⾃⼰在仪表上不⾄于失分。

在面试选拔过程中,人的一些基本心理活动规律

在面试选拔过程中,人的一些基本心理活动规律在面试选拔过程中，人的一些基本心理活动规律（效应）会对面试官造成影响，产生误差，导致面试失败。

主要有以下几种心理效应会影响到人们对他人的评价，在招聘的时候应该对此引起足够重视。

一、思维定势定势是指主体在过去经验的影响下心理处于的一种准备状态，定势效应是指这种准备状态对后继的知觉、思维等活动产生的影响，使其具有一定的倾向性、选择性。

在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响，从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。

定势效应的积极作用，往往有利于面试官根据经验地掌握用人标准，节省时间。

其消极作用也是非常显著的，它容易束缚面试官的思维，使得面试官不是按照岗位需要的标准对候选者进行评价，而是仍按自己的方式形成各自独特的判断标准。

定势效应是造成选拔面试主观随意性的重要原因。

在面试前应该确定评价标准，统一对用人标准的理解和掌握，是消除定势效应有效方法之一。

二、光环效应也叫晕轮效应。

指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象，与之对应的是扫帚星效应。

是一种以偏概全的评价倾向，是在人们没有意识到的情况下发生作用的。

由于它的作用，一个人的优点或缺点变成光圈被夸大，其他优点或缺点也就退隐到光圈背后视而不见了。

甚至只要认为某个人不错，就赋予其一切好的品质，便认为他所使用过的东西、跟他要好的朋友、他的家人都很不错。

这种以点概面、以偏概全的情况，在面试中也屡见不鲜。

表现为面试官由于候选者某方面的优点长处（或不足）非常明显，容易对此产生清晰明显的印象，因而忽视其他方面的缺点不足（或优点），被局部的个别信息所左右，产生片面主观的判断，造成判断误差。

如过一个候选者仪表堂堂，长相俊美，他在回答问题时的犹豫可能会被看作是谦虚、谨慎；在小组讨论中的沉默可能会被看作是为人低调等等。

在这种光环笼罩作用下，候选者的优点（缺点）不断泛化，对其评价自然大大高（或低）于实际成绩水平，影响判断的准确性和客观性。

面试“心理效应”很重要

面试“心理效应”很重要随着郑州招聘会的展开，郑州又进入了一年一度的求职高峰。

随处可见带着简历找工作的毕业生。

奇怪的是有的人马到成功，有的人却总也找不到工作。

郑州人才网高级面试官表示，求职者一定要注意面试“心理效应”。

郑州人才网高级面试官介绍，首因效应、近因效应、鲇鱼效应、晕轮效应等，都是心理现象的规律，只要求职者巧加利用，肯定会在第一时间里迸放光彩，从众多应聘者中脱颖而出，占得就业先机。

求职者不妨一试。

首因效应：穿着张扬让人惊案例：小杨是工科名校毕业生，专业对路、成绩优良，在厚厚的应聘材料中脱颖而出，入列预选名单。

但她面试时，穿着过于新潮：鲜艳的短上衣、破旧的低腰裤，很夸张地戴着热带风情的大耳环，一进门就让由高级工程师组成的考官们一愣，考官们没问几个问题，就结束了面试，结果当然是她被淘汰出局。

点评：“首因效应”，也叫“第一印象”效应。

心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象。

第一印象能够在对方的头脑中形成并占据着主导地位。

面试中首因效应的作用不可小瞧。

虽然考官的“印象”标准不一样，但总体来说有些标准是一致的，这就是：踏实、开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机敏、干练的人，会给人留下良好的第一印象。

理工类专业要求“踏实、耐得住寂寞”，而小杨的穿着，却给招聘考官留下了“华而不实、喜欢张扬”的第一印象，她的出局，是自然的了。

近因效应：相貌平平却自信案例：毕业生小林是个相貌平平的小男孩，到一个单位参加面试，进考场后，考官只轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的，是哪个地方的人等几个问题后，就说面试结束了。

正当他要离开考场时，主考官又叫住他，说：“你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看?”小林立刻回答：“你们并没有提出可以反映我的水平的问题，所以，你们也并没有真正地了解我!”考官点点头说：“好，面试结束了，你出去等通知吧。

”结果是录取通知书如期而至。

点评：最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是“近因效应”。

面试心理影响面试表现和成绩

面试心理影响面试表现和成绩很多网友提出遇到的求职面试心理问题。

提到最多的可能就是害怕的问题。

有此产生的紧张、健忘和语无伦次严重影响了求职面试者的求职面试表现和成绩。

我不是心理学专业的，只能在这里和大家分享一下我的经验。

也非常希望网友们参与讨论。

一、先是求职面试官的心理知道求职面试官的心理对于求职面试应对非常的重要。

所谓“知己知彼，百战不殆。

”1、重视对求职面试者的第一印象。

我见过求职面试官之间讨论一个求职面试者的穿着。

好象几个求职面试官都觉得那个求职面试者的穿着有问题，所以求职面试草草收场。

另一方面，如果在正常的情况下，我们会觉得几个求职面试官的讨论只是随意的聊天，但是我想如果那个求职面试者听到他们连说带笑的讨论，一定会下决心永远也不再按照那天求职面试的方式来打扮自己了。

我是想说，求职面试的时候，第一印象对于求职面试官来说是评价求职面试者比较重要的标准之一。

如果求职面试者没有给求职面试官留下比较好的印象，求职面试效果会有折扣。

2、招聘人才模式化。

一个比较有经验的求职面试官，在决定录用某人后，会继续观察自己招聘来的人在企业未来的发展。

目的是检验自己求职面试的效果。

久而久之，求职面试官们在心里形成了某种标准的模式。

他们通常会觉得，一个在某个部门发展的比较好的人，应该是什么样子的。

在招聘的时候这个人是如何表现自己的。

所以在求职面试中会用几种标准来考验求职面试者。

就是说，在他们的手里或者是心理，有个模子，装到模子里的材料（求职面试者）和模子（标准）差异如果很大，求职面试官可能就要举起“ＮＯ”的牌子了。

我是想说，求职面试官都不是投机者，不会期待求职面试者的另类表现．影响求职面试官判断的通常是他们的经验。

3、选择表现最优秀者。

求职面试（笔试已经淘汰了一部分人）到一定阶段，淘汰了没有留下好印象的和另类的求职面试者之后。

剩下的求职面试者就进入了PK的阶段。

能用简历直接胜出的情况我几乎没有看见过。

在求职面试者进入到一定阶段之后简历的作用就可以忽略不计了，或者只能作为参考了。

【求职的四大“心理效应”不可忽视】心理效应大全

【求职的四大“心理效应”不可忽视】心理效应大全【求职的四大“心理效应”不可忽视】心理效应大全大学毕业生到就业市场应聘，为何有人马到成功，有人却屡试不第?据心理专家介绍，首因效应、近因效应、鲇鱼效应、晕轮效应等，都是心理现象的规律，只要求职者巧加利用，肯定会在第一时间里进放光彩，从众多应聘者中脱颖而出，占得就业先机。

求职者不妨一试。

首因效应：穿着张扬让人惊案例：小杨是工科名校毕业生，专业对路、成绩优秀，在厚厚的应聘材料中脱颖而出，入列预选名单。