大学生就业中经验歧视问题的经济学分析_贝克尔歧视理论的运用和拓展

大学生就业中经验歧视问题的经济学分析
———贝克尔歧视理论的运用和拓展
邓越月１，黄
寰２
（１．中国政法大学商学院，北京１０２２４９；２．成都理工大学商学院，四川成都６１００５９）
摘要：当前，大学生在就业中面临着经验歧视的问题，经验歧视的普遍性给大学生就业、
企业用人方面都带来了消极的影响，导致劳动力资源配置效率的缺损和社会财富的减少。

文章通过对大学生就业中经验歧视的普遍现象进行研究，运用贝克尔歧视经济学原理进行分析，发掘其内在原因，剖析了经验歧视行为产生的各种消极影响，并提出解决经验歧视的对策与途径。

关键词：大学生就业；经验歧视；贝克尔歧视理论；自然附加成本；对策中图分类号：F29
文献标识码：A
文章编号：1002-3240（2010）03-0113-04
①北京日报（北京）２００９－１２－１６。

收稿日期：２０１０－０２－０６
作者简介：邓越月（1988-），中国政法大学商学院学生；黄寰（1977-），成都理工大学商学院副院长、经济学博士（后）、教授。

社会科学家
SOCIAL SCIENTIST
2010年3月（第3期，总第155期）
Mar.,2010
（No.3,General No.155)
【经济新视野】
一、引言
据国家人力资源和社会保障部的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人。

2000年，全国高校毕业生只有107万人，2001和2002年分别为114万和145万人。

2003年，毕业生人数首次突破200万人(达到212万人)，之后平均每年都要增长五六十万人，
2009年首次突破600万人(达到611万人)，今年则增至630万人。

与
逐年增长的大学毕业生人数相反的是，自2000年以来，
我国大学毕业生一次就业率逐年下降，2001年6月超过80%，2002年
底达到80%，2003年下降为75%，2004年为73%，2005年为72.6%，2006年为71.9%，大学生就业形势日趋严峻。

导致大学生就业压力的因素是多方面的，究其原因，很大
一部分来自于用人单位的经验歧视。

经验主要指工作经验，即
与工作相关的实践知识和技能。

经验歧视指某些劳动者与他人
具有相同的生产率，只是因为缺乏工作经验而在雇用、工资率
等方面受到了不平等的待遇。

本文将运用贝克尔歧视经济学基
本原理为分析视角，研究经验歧视的现象并探究其深层原因，
试图寻求解决这一难题的对策。

二、大学生就业面临严重的经验歧视美国经济学家贝克尔提出了关于歧视的定义，他认为“如果有人因为偏见而自愿放弃利润，或工资和所得，那就构成了歧视行为。

”如今，身高歧视、性别歧视、年龄歧视甚至乙肝歧视，各种各样的就业歧视已经让无数大学生就业无门，而新增的经验歧视，无疑给正处于水深火热中的大学毕业生就业又添
了一道门槛。

更为严重的是，
以前出现的各种歧视只是针对个别的大学生，
但经验歧视针对的几乎是整个大学生群体，由此带来的危害无疑是巨大的。

北京社会科学院2007年2月发布
了
“2006年北京大学生就业状况调查”，结果显示，在就业障碍归因上，
有超过一半的受访者，认为没有工作经验是他们不能就业的最主要的障碍。

2008年中国广播网针对求职者的一项调查报告显示，在2000名求职者中，有17%的人遇到明显的经
验歧视，14％的人遭遇性别歧视，12%的人遭遇户口歧视，7%的
人则在长相或身高上受到歧视。

就业歧视林林总总，经验歧视
已经占据榜首。

2009年中国青年政治学院大学生课题小组，
就“青年就业歧视问题”进行调研①。

此次调查选取北京市、河北
省、河南省、浙江省、重庆市5省市作为抽样范围，采用完全随
机抽样的调查方法。

调查内容为就业歧视存在性、就业歧视经
历、歧视的内容、单位性质、行业性质、岗位性质、处理态度等7
个指标。

69%的人认为存在就业歧视现象，56.2%的人承认自己
在求职过程中，遭遇过性别、户籍、学历、专业、经验、外貌、健康
等就业歧视，其中最严重的是经验、学历、性别和户籍歧视。

我
们可以看到的是，目前大多数的招聘信息中，“具有相关工作经
验”是必不可少的条件。

在用人单位提供的岗位中，约有一半明确要求，求职者必须具有1年至3年的工作经验，不少企业还
要求这种“工作经验”必须与应聘岗位相关。

以上种种数据和调
查显示，经验歧视对大学毕业生求职造成很大影响。

对工作经验的过分苛求，反映出企业在培养人才上的“短视心理”，是市场化经济中企业过分追求经济效益的必然结果，是供过于求的劳动力市场格局下的必然产物。

由于企业的短视行为，导致很多人才无法获得施展才华和抱负的机会，这对社
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会来讲是人力资源的巨大浪费。

更为严重的是，如果这种情况长期存在，会造成知识的贬值，最终会影响到社会的人力资源水平。

经验歧视背后，埋藏的是若干年后可能爆发的人才危机，长期下去，势必会导致人才的断层，破坏就业市场的公平竞争环境，最终会影响到我国健康劳动力市场的构建和和谐社会的发展，企业最终将为此付出高昂的代价。

三、经验歧视的经济学分析——
—贝克尔歧视理论
贝克尔的歧视理论是建立在“身心不悦”的基础上的。

其基本内容是：某人“身心不悦”的感觉来自于个人的偏好，如果该人具有歧视性的偏好，那么他宁愿以某一(喜好)群体替代另一(厌恶)群体并为此支付(承担)某种费用。

这种费用可以是直接的，也可以是间接的，比如放弃一部分利润。

在贝克尔理论中，雇主的目标函数是为了实现效用最大化。

用函数形式可以归纳为：maxU=f（p，m）（其中，U代表雇主的目标函数即效用，p代表利润额，m代表有经验员工的比重）。

歧视型雇主的目标函数有两个目标：一是为实现利润最大化，二是最大限度的提高有经验员工的比重。

假定其他条件，如生产函数、产品和劳动力市场的竞争程度等，都和以前一样保持不变。

以纵轴代表利润率，横轴代表有经验员工的人数，可以用一条无差异曲线IC来表示，如图1所示，雇主对没有经验的大学生的歧视程度越高，无差异曲线越陡峭。

如果雇主不持有经验歧视的偏见，则IC曲线是一条水平线。

图1歧视性雇主的效用函数曲线
为了提高有经验的工人的比重，雇主愿意承担由此引发的利润水平的下降。

尽管有经验的员工与经验不足的大学生的货币成本都是w，但对雇主而言，经验不足的大学生使其身心不悦。

贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，设定d为歧视系数，则经验不足的大学生的净值成本为w（1+d），wd是货币成本与净值成本的偏差，是由经验不足的大学生在企业中供职引起的。

d的值域（-∞，+∞），d为负值表示雇主任人为亲、偏袒圈内人；d为正值意味着歧视；d等于零表示既无偏袒也无歧视。

对雇主来说，w与d的乘积是净值成本与货币成本的偏差，这个偏差是由无经验的大学生在企业中供职引起的。

歧视系数值d越高，则表明满足雇主要求的P（利润额）和M（经验员工人数）之间的边际替代率就越大，也就是说，雇主在保持相同的满足程度或维持效用不变的情况下，增加经验员工数时所愿意放弃的利润额就越大。

无差异曲线的凸性越明显，企业就越倾向于雇用有经验的员工。

将贝克尔歧视理论进行拓展，雇主经验歧视有两种常见的方式，图2分析了被歧视群体的就业和工资水平。

无歧视条件下，假定无经验的大学毕业生和有经验的员工在生产过程中，具有完全的替代性，边际收入产量即劳动生产率曲线如M M所示，若雇主歧视大学毕业生，则大学生的劳动力需求曲线将会向原点内侧移动，至图中所示的FF，以冲抵成本wd。

这种位移分别从横向和纵向两个维度来看，截距分别为（Lf-Lm）和-wd，雇主实施歧视行为通常会导致两种结果，分别如A点和B点
所示。

A点（Wm，Lf），大学生工资率与有经验的员工相同，但雇佣规模缩小；B点（Wf，Lm），大学生雇佣规模与有经验的员工相同，但工资率低于有经验的员工。

当企业雇用职工时，对来招聘的人员有经验限制，这种用人方式与图2中A点情形相同，此种歧视型用人策略有其内在的经济学逻辑。

图2被歧视群体的就业和工资水平
使雇主身心不悦的原因不能拿模糊的个人偏好来解释，实质上，wd是追加在无经验大学生雇员身上的“自然附着成本”，是可以用货币来衡量的，而身心不悦的实质是厌恶成本。

雇主缩减无经验大学生的雇佣规模以及工资收入，是规避额外的人工成本。

被替代的大学生雇员的劳动生产率不明显高于有经验雇员时，歧视性雇主效用的两大目标：一是为实现利润最大化，二是最大限度的提高有经验员工的比重，这两者并不是替代关系，而是互补关系，两者成正相关。

在无经验大学生和有经验雇员生产率、工资率相同的条件下，增加雇佣有经验工人，抵制无经验的大学生，或者相应地减少大学生的工资收入，企业也就减少了自然附着成本wd的投入，歧视性雇主的目标函数仍然是理性的利润最大化。

这正符合了实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论。

雇主在相同的职位上降低无经验大学生的工资收入或拒用是为了规避大学生的自然附着成本，以求得生存和保持竞争优势的理性选择。

雇主依据群体特征，在既有偏见的基础上，倾向于选择预期成本低而预期收益高的有经验雇员，这是有经济学依据的理性行为。

这种选择可能会产生两种情况：第一，若由于这种原则而错失某些能力较高的大学毕业生，而其较高的劳动生产率带给企业的额外收益又不足以弥补wd时，企业仍然倾向于雇佣有经验的工人或是降低大学生工资。

第二，若更出众的大学生带给企业很大的额外收益，收益额超过wd的那个部分，就是雇主为歧视行为付出的代价。

究其原因，自然附着成本wd的存在，雇主当前成本节约的偏好，是企业产生经验歧视的根本原因。

四、
“自然附着成本”的来源
在该模型中，自然附着成本wd是无经验大学生相对于有经验员工的额外支出，是企业中经验歧视的根本原因，它包含着比较广泛的内容：
（一）培训相关的费用和成本
大学生在校期间的学习往往是理论性强而实用性较弱，为了尽快让雇员融入企业的价值链，企业就必须有计划地对他们进行职业培训，而进行职业培训必然会涉及到开发成本。

开发成本原指一个人达到某个职位的预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价。

对大学生的培训开发会增进他们技术的、管理的或社交的技能，开发成本包括用于培训的学费、资料费、咨询费、差旅费以及学员必要的薪金。

而雇佣有工作经验的员工，除了必要的取得成本支出外，企业不再需要承担开发成本，而很多情况下，用于培训员工的费用对企业特别是中小企业来说是一笔不小的开支。

显然追求利润最大化的企业是不会愿意承担这笔开支的，特别是当面临员工培训无效的风险时，企业不愿培训大学生的心理就更为强烈。

（二）适应工作岗位期间的机会成本
机会成本是指做一个选择后所丧失的不做该选择而可能
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获得的最大利益，简单地讲，就是指一个人为了某件事情而放弃其他事情的价值。

由于多种原因，与有工作经验的员工相比，大学生不能马上为企业创造财富，机会成本便由此产生。

企业拒招大学生的一个重要的原因就是大学生不能马上为企业创造收益，而有工作经验的雇员则能立马投入到企业的生产中，发挥自己的作用。

即使企业愿意承担培训费用，即使培训后大学生能够很好地适应工作并忠诚地服务于企业，培训所需的较长时间也会使企业面临损失，因为在这期间，企业不但得支付其工资，而且大学生雇员不能在企业最需要他们的岗位上发挥应有的作用而使企业生产不能顺利进行，造成效率损失。

这种现象在中小企业尤为突出。

中小企业由于资本少，其人员配备一般都是处在现实需求的最小量上，招聘的员工一般都要求能马上投入使用，不会有多余的资金扶持人才梯队的建设，所以不能马上投入使用的大学生显然不在其考虑的范围内。

所以，培训期导致的效率损失以及由于缺乏社会资本而丧失发展机会减少的收益也成为wd的重要组成部分。

（三）风险成本
受“先就业、后择业”就业观念的影响，现在许多大学生常常在前期就业中表现出不稳定性，把前期就业的企业当作自己人生发展的跳板，跳槽现象时有发生，一旦人才流失，企业将付出时间、精力、培训费用的巨大损失。

短期看，这是大学生就业中维护自身利益的合理选择，但常此以往势必会造成企业对大学生诚信度的降低，在大学生就业中造成恶性循环。

（四）与思维认知有关的费用和成本
一般来说，与有工作经验的雇员相比，大学生雇员在思想认知上存在着较大差距。

刚刚走出校园的一些大学生，并没有改变“天之骄子”的姿态，认为自己就应该是高级专门人才，往往心高气傲，眼高手低，缺乏踏踏实实做事的耐心和毅力，缺乏“干一行，爱一行，干好一行”的职业忠诚，而且，长时期书本、理论知识的学习，也往往导致一些大学生养成只注意理论知识的学习而轻视将理论运用到实践，从实践中学习的思维习惯。

显然，这些思维和认识方面的缺陷不利于大学生安心工作和不断取得进步，而且这些思维和认识并不会在短时期内得到纠正，需要在从事实际工作的过程中不断地修正。

而经过以往工作的“洗礼”，工作中的这些不确定因素在有工作经验者身上已经不那么明显，相比大学生，有工作经验雇员一般对工作有着更高的忠诚度，“既来之，则安之”，而且也更加注意在实践中不断提高自己。

因此，由思维和认识给企业带来的间接费用和成本也定会成为wd的构成部分。

因此，依据贝克尔歧视理论，雇主产生歧视的基础的“身心不悦”实际上是厌恶成本，而企业追求利润最大化(P)和效用最大化(U)并不矛盾，即雇佣更多的有工作经验的雇员可以减少自然附着成本wd的支出，从而增加企业的利润，这是企业在市场中的理性选择。

五、经验歧视带来的消极影响
经验歧视的现象普遍存在于人才市场，这不仅给大学生就业造成更大压力，使企业缺乏人才储备，而且会导致劳动力资源配置效率的缺损和社会财富的减少，对我国的经济健康稳定的发展带来不利影响。

这些危害具体表现在：
（一）对个人的消极影响
1.加大大学生的就业难度
在高校总体扩招的背景下，大学生的劳动供给大量增加，就业市场供求状况发生相应变化，大学生的就业空间相对缩小。

经验歧视的产生使用人单位对大学生的需求减少，强化了供给的增长效应，致使大学生就业市场均衡工资下降，均衡就业量减少，这对大学生来说意味着“低薪就业”或者失业，使其受到心理、生活、家庭等多方面的打击。

2.影响大学生学习气氛，加剧了学风浮躁
面对求职中出现的经验歧视，从业经验的重要性正在被就读的大学生所认识，然而，许多大学生求学期间忙着搞兼职积累经验，经验倒是有了一些，学业却荒废了，这显然是对教育投资的浪费。

大学的首要职责在于教给学生以理解力为核心要素的“学习能力”，而不仅仅是知识与技能，更不是经验。

对于一个有长远眼光的单位来说，选用的应该是有专业底蕴、能厚积薄发的人才，而不仅仅是“上手快”的人。

（二）对企业的消极影响
1.增加雇用成本和管理成本
如果用人单位对应届大学毕业生有经验歧视，其雇用结果有二：一是仅雇用具有工作经验的非应届大学毕业生，二是低薪雇用部分不具有工作经验的应届大学毕业生。

对于第一种结果，对于相同的劳动雇用水平，雇用非应届大学毕业生比雇用应届生支付较高的工资水平，因此，其工资成本较高，假设应届大学毕业生与非应届生具备相同的生产力，即由相同的雇用水平带来的实际收益相等，歧视性单位将得到较少的利润。

对于第二种结果，一般而言，如果用人单位在遴选人才时带有歧视性，例如给应届大学生毕业生较低的工资和福利水平，久而久之，被歧视的员工在工作中会表现出不合作情绪，影响团队合作，导致整体实力下降，直接导致用人单位管理效率的下降，管理成本上升。

2.造成企业人才储备短缺，发展后劲不足
很多企业往往是凭借“高薪引才”，不肯付出成本和代价，而是一味伸手，企图从其他企业直接要到现成的人才，希望别的企业为自己打好基础。

但是，却不知这种过强的成本意识使企业不注重人才的储备、人才后劲的积蓄，会让企业后劲不足，丧失长远发展的竞争力，最终还是会害了企业自身。

3.磨灭企业的社会责任意识和共生意识
经验歧视这种功利的用人心态暴露出企业的目光短浅和对社会的不负责任。

人才是社会财富，不是企业的私有财产。

而作为具有社会属性的企业，不应该在用人上太过斤斤计较，否则就是对社会，也是对企业自身的不负责任。

培养对社会有用的人才，是企业应有的社会责任和行业道德。

只有让人才活起来，象水一样源源不断地流动起来，才能真正造福社会，造福企业。

（三）对社会的消极影响
1.降低社会劳动力资源配置效率
经验歧视对社会的影响首先表现为劳动力资源配置效率的缺损。

由于歧视性用人单位对应届大学毕业生主观评价较差，雇用水平较低，导致部分合格的应届大学毕业生得不到合理的分配，不仅造成高等教育投资的浪费，也有悖于提高劳动者素质和生产力水平的宗旨，降低劳动力资源配置的效率。

歧视引起社会产品和服务的损失，如果没有歧视资源将会按其生产率的要求进行配置。

下图3中的生产可能性曲线阐释了歧视对经济中产品和服务产出的影响。

D点代表存在歧视是经济中的产品X和Y的组合以及以及由此导致的低效率。

在没有歧视的情况下，产品X和Y的数量也许会扩展到B点或C点。

图3存在和不存在歧视情况下的生产可能性
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［１］（美）加里·Ｓ·贝克尔．人类行为的经济分析［Ｍ］．上海：上海
三联书店出版社，１９８０．［２］（美）加里·贝克，吉蒂·贝克．生活中的经济学［Ｍ］．北京：华夏出版社，２００１．［３］（美）夏普，雷吉斯特，格里米斯．社会问题经济学（第十三版）［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２０００．６２．［４］
张金英．经验歧视对大学生就业的影响浅析［Ｊ］．经济师，２００８，（１）．
［５］靳娟．大学生就业中的经验歧视行为研究———以经济学为分析视角［Ｊ］．首都师范大学学报（社会科学版），２００８，（２）．［６］梁金刚．大学生就业中的经验歧视问题研究［Ｊ］．劳动保障世界，２００９，（６）．［７］赵友宝．女性就业歧视的经济学分析［Ｊ］．山东科技大学学报（社会科学版），２００５，（１）．
参考文献：［责任编校：周玉林］
2.影响我国高等教育事业的长远发展
我国大学生所占人口比例仅为5%，西方发达国家早已超过30%，许多发展中国家大学生所占人口比例也超过我国，可见，我们亟需提高高等教育的水平。

但是，当大学生毕业后难以找到理想工作，大学毕业生工资还不如没有高等学历的人高，甚至连接受高等教育的成本都难以收回时，人们就会怀疑上大学的必要性了。

新的“读书无用论”已经在蔓延，这对于我国高等教育事业的发展及国民文化水平的提高形成了一定程度的阻力。

3.危害社会稳定，影响社会和谐健康发展我国已进入了高等教育“大众化”阶段。

面对如此庞大的大学生待业人群，他们正值思想活跃，奋发向上想要干一番事业
的时期，长期待业势必会影响他们积极的人生观、
价值观，很容易就会受不良思想的诱惑，走上危害社会的道路，危害社会的稳定，影响社会的和谐健康发展。

六、解决经验歧视问题的对策和措施
大学生求职中遭遇经验歧视并非哪个大学生或者用人单位个体行为的结果，而是由大学生及用人单位的特殊偏好、高
校陈旧的教育体制及社会环境等多重因素导致的。

它的负面影响是深远的，靠市场自身力量无法消除，我们必须联合各方面力量，采取积极有效的措施消除经验歧视及其负面影响，缓解大学生就业的严峻形势。

（一）完善平等就业的法律法规，增大执法力度建议国家通过立法和制定规章，消除就业市场的经验歧视行为。

有专家建议法律应明确禁止经验歧视，也有专家对此持不同意见。

有的专家认为，就业促进法和相关法律急需确立反
对经验歧视的理念，这比性别歧视、
地域歧视来得更加紧迫。

经验歧视的最大受害群体是高校毕业生，而这个群体今后还将继续扩大，这是个现实问题。

而另一些专家则认为，一部就业促进
法的调整能力有限，即使写入
“禁止经验歧视”也可能成为“宣誓”式的口号。

针对经验歧视行为，出台专门的法规同时，应当规范劳动用工市场，加大奖惩力度，规定不同行业企业中无工作经验大学生雇员与有工作经验雇员比例的底线，达不到者予以处罚，对于雇佣较多大学生雇员的企业，政府应给予政策上的倾斜，如大学生员工专项补贴、税收优惠等，以平衡企业的收支预算。

（二）高校扩招的规模应适度
我国主要采取的是增长优先发展战略，新建项目资本有机构成提高，对劳动力的需求增速慢于经济发展速度，出现“高增长、高投入、低就业”现象。

因此，经济发展实际向社会提供的就
业岗位更少。

“买方市场”的格局使得毕业生与用人单位的地位不对等，毕业生处于明显的弱势地位，用人方处于绝对的强势地位，于是，包括经验歧视在内的各种歧视行为便应运而生。

理论上讲，要消除就业歧视，就应当紧缩高等教育规模。

但从人力资源强国目标实现的角度看，今后几年甚至几十年，高校持续扩招已成定局，然而高校招生每年增加多大比例，则是一个值得研究的问题。

有关教育主管部门应适当减缓高等教育扩招的
速度，保持略高于GDP 的增长速度，
从宏观上适当控制，以降低大学生的总量供给。

（三）提高培训成功率，分散培训成本首先，企业在招聘大学生时，应明确所聘人才所需求的知识和技能结构，减少招聘人才的盲目性，有针对地聘用企业发展最需要的人才，避免出现招聘过程中一味追求高学历的现象。

其次，经常更新培训内容。

由于知识更新速度加快，培训时要时刻注意国内国际有关知识的发展与更新情况，这样才能使培训跟得上时代发展步伐，避免产生“新培训旧知识”的情况。

再次，注意培训内容的针对性。

对不同层次的员工培训应分层
次。

为了满足企业对不同层次员工的实际需要，
可以运用专科教育、
短期训练等不同形式，拉开培训投资的档次，节约成本。

这样可以避免“一窝蜂”、“整齐划一”的形式，同时又可在费用和时间两方面提高培训投资的效益。

对员工进行培训是对企业、个人和社会都有益的事，不应该只让用人单位承担成本，成为用人单位的包袱。

因此，员工培训成本应该分散化，即培训成本可以从原来的由企业单独承担变为由企业、社会和个人三方共同承担，企业可以从每年利润中预留一部分资金用于员工培训，而政府应该从企业征收的税收中抽出一定额度建立专门用于大学生赴岗培训的基金，同时个人在企业和社会培训款项的配合下交纳一定的费用用于自己的就职培训，当然如果可能的话，大学对大学生就业培训提供一定的资金支持，这对学校自身和学生双方都是有好处的。

总的说来，培训费用的分散化将大大降低企业的培训成本，减轻用人单位雇佣大学生的负担。

（四）提高大学生的专业技能和实践能力大学生的经验积累可以从几个方面着手：第一，不断提高自身的动手实践能力，充分利用寒暑假及就业见习等时间，积极参加到工作实践中来，将所学知识与实际相结合，积累工作
经验，为正式就业做好准备。

第二，
提升自身的综合素质，调整好自己的心态，树立“干一行，爱一行，行行出状元”的价值观。

全面提升自己的综合素质，包括心理承受能力、人际交往能力、适应环境能力、团队交往能力等。

在读好书的同时，尽可能地积累时间经验，为自己的创业和就业打下坚实的基础。

七、结论
当前，大学生就业中的经验歧视行为相当普遍，已经成为大学生就业的新瓶颈。

大学生求职中遭遇经验歧视并非由大学生、企业或国家政策一个方面造成的，这种现象是由长久以来的教
育体制、
社会环境、国家实际情况等因素所共同导致的。

虽然，当前大学生就业难问题需要依赖经济的发展创造新增就业岗位才能根本解决，但是政府、企业、学校和大学生个人都应各自承担起自己应尽的责任，采取积极有效的措施消除经验歧视及其负面影响，扫除包括经验歧视在内的各种的人为因素，联合各方面力量，推动大学生公平就业，缓解大学生就业的严峻形势。

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