妇幼保健院护理人力资源管理探析

妇幼保健院护理人力资源管理探析
作者：洪澜
来源：《管理观察》2010年第19期
摘要:作为公共卫生工作重要组成部分的妇幼保健院,担负着维护妇女、儿童身心健康的重任,是提高出生人口素质的重要途径。

随着人们生活水平的提高,对医院的要求越来越高,尤其是护理工作。

本文就妇幼保健院护理人力资源现状、问题进行分析,并提出相关管理对策。

关键词:妇幼保健院护理人力资源现状问题对策
人力资源管理近年来逐步爬上了管理工作的首位,成为管理学科中的重要研究对象,也是管理者的核心任务之一。

美国管理学家彼得·杜拉克认为:企业或事业单位的唯一真正资源是人【1】。

妇幼保健院的特殊职能和特殊使命,是其他任何卫生服务机构无法替代的,特别是在我国相继出台的《中国妇女、儿童发展纲要》、《母婴保健法》,更确立了妇幼保健院的重要位置,加快了其发展脚步。

但是在发展中我们明显感觉到人力资源的重要性,特别是护理人力资源,如何将有限的护理人力资源满足日益增长的卫生服务需求,成为医院亟待解决的问题。

一、我院护理人力资源现状
我院成立于1952年,是湖南省首家县市级“二甲”妇幼保健院,现有医务人员300余人,其中副主任医师18人、中级职称60余人。

每年诞生近3000名婴儿,医院建设了温馨舒适的家庭化病房和家庭化产房,实行无痛分娩和“一对一”陪伴式分娩,产前检查、住院分娩和产后康复一条龙服务。

拥有380张床位,护理人员共145人,
1.护理人员专业技术职称结构(见表1)
2.护理人员学历结构(见表2)
3.护理人员年龄结构(见表3)
二、我院护理人力资源存在的问题
多年来我院取得了突出成绩,相继荣获了“全国百姓放心示范医院”、“中国医学基金会杨崇瑞妇幼卫生奖励基金第四次表彰大会先进单位”、“全国优生优育工作先进集体奉献奖”、“全国维护妇女儿童权益贡献奖先进集体”等荣誉,其中少不了护理人员的功劳和付出。

但在发展中,护理人力资源依旧存在不少问题。

1.护理要求的提高,导致供需不平衡
由于护理模式的改变,护理服务质量的转型,服用领域的拓展,对护理人员的要就也随着提升。

特别是人们生活水平的不断改善,对护理人员的要求也越来越高。

对于既要以政府的身份为社会提供妇幼保健相关公共卫生服务,又要承担着保健、临床、科研、教学和宣传等综合任务的妇幼保健院,对护理人员的要求要高于一般的医院,供需明显不平衡。

2.护理人力资源配合不够合理
在市场经济时代,医院体制和人生体制的改革,医院服务项目的拓宽,后勤保障逐步凸显出诸多问题,特别是各种休假更显人员紧张。

各科室间工作量不协调,经常出现忙闲不均,多样床位比较多的科室,护理人员明显不足。

此外,对于老龄护士,尤其是从护士长或管理岗位退位的护士,未做到资源的再度利用,没有对他们进行合理的配置,造成资源浪费。

3. 病房护士配备不足
我院现在病房床位与护士之比为普通涵房学1:0.35,监护房1:0.67。

低于《医院管理评审指南》规定普通护比1:0.4,监护室护比1:1.5-2.5,应有护士普通的房140人,监护涵房45-75人,共计185-215人。

由于护士配备的不足,使护士的工作量大,护理水平难以提高,多数护士每日的工作只是忙于完成治理和病情观察工作,工作停留在完成硬性指标上,而对患者身心护理却无暇顾及,导致患者满意度低,影响医院形象。

4.护理人员综合素质偏低
影响护理工作质量的关键因素是护理人员的素质,而学历则是体现护士素质的重要因素之一【2 】。

我院虽用大专及以上学历的护士有128名,占总护理人数的88.27%,但仍然满足不了临床的需求,尽管每年都有招聘计划,也有新鲜血液进入护理队伍,在很大程度上缓解了护理工作压力,但由于缺乏高水平、高素质的人才,无法有效地发挥护理工作的作用。

5.人员流动频繁,护理队伍难以稳定
因护理工作的繁琐,有时候还有承受患者或家属的指责,并要承担一定的风险,让很多护士无法承受工作的压力,加上福利和待遇的不完善,导致护理工作队伍流动性大,临床护理人员长期超负荷运转,身心疲惫而影响健康,最终影响护理质量,同时也影响护理队伍的稳定。

三、护理人力资源管理对策
人力资源是医院的核心竞争力,也是最灵活、最易调配、最活跃、最积极地资源,充分利用好人这个资源,不仅能最大限度的发挥其作用,而且能够带动其他资源的利用。

因此,医院要发展,首先要加强对护理人力资源的管理。

1.从战略的角度制定长久的护理人力资源规划
人力资源管理必须从战略的角度出发,通过摸清医院现有的护理人力资源,根据医院实际制定中、长期规划,比如医院一年内筹备增加多少床位,配备多少护士,此规划应该在年初就进行筹划,在此基础上制定招聘计划。

对护理人员的整体水平也有有长远规划,比如在1年内增加2位主管护师,并在医院内培养3—5名主管护师,提升护理队伍的专业水准和综合素质。

此外在在职称晋升方面争取领导的支持,为护理人员设置合理的高职称编制,为其专业发展提供有利的条件。

2.以人为本,营造和谐的工作氛围,提升管理效率
“以人为本”已成为当今社会的热点,各领域都在大力提出此管理观念,对于以服务为重点的妇幼保健院,对护理人员的管理更应贯彻此精神。

要站在护士的角度为他们考虑,对于家庭困难的要给予帮助,对于家庭有老人小孩的护士,在需要调班的时候给予“绿色通道”,让她们能够在家庭出现紧急事件的时候能够抽出身,同时也体现了人性化管理的宗旨。

刚进入工作岗位的年轻护士,由于刚进入社会,适应期比较长,特别是对于独生子女,原本都是父母服务她们,而现在要她们服务别人,心理极容易产生落差。

对此管理者要不断鼓励她们,梳理她们的心理矛盾,同时以身作则用实际行动诠释护士工作的神圣。

3.注重细节,于微小处彰显伟大
人是感情最丰富和细腻的动物,特别是女性,比较感性,因此对于细节比较注重,也因此她们才能胜任护理工作,但是她们同样需要细节化的管理。

古语有云:“一屋不扫何以扫天下”,凡事要从细做起。

因此在护理人力资源管理中,同样要注重细节【3 】。

平时对护士的一个微笑、依据问候、一句“辛苦了”都能给她们带去无限的温暖和动力,在节假日和每位护士的生日送上祝福或鲜花,都能够让她们感受到被人尊重的滋味。

试想,在一个处处充满爱的地方,有谁会愿意离开,是稳定护理工作队伍的法宝。

4.加强学习,提高专业技能和服务水平
21世纪是个学习的时代,终身学习已成为学习中的一道亮丽的风景线,对于护理人员来说,在医学技术和器械不断更新的时代,更应加强自身的学习。

学习的途径有多种,比如可以在医院内组织护理人员进行基础知识和技能培训,并制定培训考核办法,由护士长对其进行考核,如此通过查漏补缺,能够有针对性的提高护士的水平,比笼统的学习效果明显很多。

其次可以通过进修,医院要多鼓励护士多参加高学历教育【4 】,比如参加工作满1年的中专、大专学历护士,参加大专、本科的自学教育考试,并将学历作为转正、加薪、晋级的指标之一。

总之,妇幼保健院本身就是服务性的机构,护理人员的水平和服务在很大程度上决定了医药的发展和社会形象,对于处于动态的护理人力资源管理,其问题无可避免,而管理方法也不是一陈不变,需要管理者敏锐的触觉、长远的眼光、有效地策略,将医院护理人力资源作用最大化。

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参考文献:
1.彼得·杜拉克管理实践【M】齐若兰译.北京:机械工业出版社 2006
2.陈亚梅,黄金.医院护理人力资源配置中存在的问题及对策.解放军护理杂志,2005;22(12)
3.唐磊浅谈护理细节管理中存在的问题与对策医药卫生 2008年第38卷第2期 136.
4.曲锦莲于淑燕我院护理人力资源管理现状分析及管理对策护理实践与研究 2009年第4期:78-80。