某设计研究院薪酬制度

XX设计研究院薪酬制度
第一章总则
第一条薪酬释义：
是对职工为公司所做出的贡献和付出的努力的赔偿，同时充足考虑工作性
质、职工的技术与经验。

第二条范围：
公司全体职工。

第三条目的：
配合公司改制，加强薪酬的激励性，以达到公司吸引人材，激励、留住人材
的目的。

第四条原则。

1、公正性原则：按劳计酬，以表现外面公正、内部公正和个人公正，在确
定职工薪酬时以职位特色、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依照。

2、成天性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩密切联系，将薪资总数根
据年度内达成的产值控制在必定的范围内。

3、激励性原则：薪酬以加强薪资的激励性为导向，经过薪资晋级或激励性
绩效薪资的设置激发职工工作踊跃性。

第五条薪酬构造：
基本薪资＋绩效薪资 +附带薪资
第六条薪酬系统：
依据职工的工作特色，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营职工薪资制度、项目部职工薪资制度、设计部职工薪资制度以及外聘人员的薪资制度。

第二章薪酬构造
第七条公司职工薪酬收入包含以下几个构成部分：
（一）基本薪资：由职工的职位或职称确立的薪资单元，是职工考勤、季度、年度奖金的计算基数。

（二）绩效薪资：由职工的工作业绩确立的薪资单元，包含提成奖、项目奖、特别贡献奖、季度奖和年关奖等。

（三）附带薪资，由职工的工龄和公司规定的福利保障等确立的薪资单元，包含工龄薪资、一般福利、三险一金兼顾以及公司为职工代交的个人收
入所得税。

第八条基本薪资：
参照原岗位薪资的基础上，依据公司固定薪资总数，调整薪酬水平易级差。

因为工作性质的不一样，将基本薪资标准区分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确立基本薪资，技术系列人员由技术职称确立基本薪资（详见附表一、二）。

第九条管理系列基本薪资：
（一）合用范围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。

（二）管理职类：管理职位区分为总经理( 党委书记 ) 、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。

每个职类的薪资标准分为
五个品位，相邻职类交错一档。

（三）基本薪资的首次确立：职工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的品位。

取整后大于或等于五的职工定档为
五档。

特别状况由总经理办公会研究职工的基本薪资可破格确立。

（四）对工勤人员不再独自设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特别状况由总经理办公会议论后可定在高档。

第十条技术系列基本薪资：
（一）合用范围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。

（二）职称职类：职工职称区分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。

每个职类的薪资标准分为五个品位，相邻
职类交错一档。

（三）基本薪资确实定：职工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的品位。

取整后大于或等于五的职工定档位五档。

特别状况由总经理办公
会研究职工的基本薪资可破格确立。

（四）既拥有专业职称又拥有职务的技术系列职工依照两个系列中对应品位高者确立。

（五）无职称人员不再独自建立职类，起薪点为员级职类的最低档。

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第十一条基本薪资的调整：分为公司整体调整和个别调整
第十二条整体调整：是依照年度内实现产值确立的固定薪资总数，一致调整基本薪资水平。

第十三条个别调整：依据职工个人年末查核结果和职称、岗位改动决定。

（一）查核调整。

年度内查核结果“优”者或连续二年查核结果为“良”
者，基本薪资等级在本职类内荣膺一档。

连续两年查核结果为“差”的
职工薪资等级下调一级，关于连续三年查核结果为“差”的职工进行待
岗办理。

（二）职称改动调整。

技术系列职工聘用职称发生改动，则薪资等级改动到相应职称职类系列的基本薪资。

（三）职位改动调整。

职工职位在同一职类内发生改动则基本薪资不变，职工职位在不一样职类内改动则基本薪资调整到相应的职类中的最低档。

（四）在管理系列和技术系列之间改动，按原基本薪资和改动后岗位对应基本薪资中高者确立
第十四条基本薪资的用途
基本薪资是职工收入中的基础部分，作为以下项目的计算基数：
（一）行政管理人员的季度奖、年关奖计算基数；
（二）加班费的计算基数；
（三）事病假薪资计算基数；
（四）外派受训人职薪资计算基数；
（五）其余基数。

第十五条绩效薪资
绩效薪资包含提成奖、项目奖、季度奖、年关奖和特别贡献奖等几种形式。

（一）提成薪资是项目部职工获取合同后按合同金额提取的奖金。

（二）项目奖是设计部职工在项目上达成必定产值后公司按规定赐予的必定奖赏。

（三）季度奖金是为激励非生产经营人员做好综合管理和服务而建立的奖金，每季度依照查核结果发放。

（四）年关奖金是年度内所达成产值对应薪资总数的节余部分的再分派，面向全体职工，是在公司整体经营效益的基础上对职工的一种激励。

年
关奖金下年初支付。

（五）特别贡献奖：是公司对做出突出贡献职工一次性奖赏，特别贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。

第十六条附带薪资：
（一）工龄薪资：职工内部工龄每年 5 元，外面工龄每年 2 元：工龄以 12 月 30 日为核算日起，不足一年的按一年计算。

（二）生活补助、交通、通信补助按公司有关规定或国家有关规定履行。

（三）餐费补助每个月 1 一五元。

（四）一般福利是指职工在各个重要节日时期获取的公司为其发放的过节费和其余实物形式的收入。

（五）住宅基金、医疗保险、养老保险和失业保险由公司和职工各肩负一部分。

详细数额拜见国家有关规定和公司有关政策。

（六）个人所得税，在预约范围内由公司肩负，高出范围的由职工个人肩负。

第三章年薪制
第十七条本制度的合用范围是公司总经理、副总经理、部下公司的总经理及董事会同意的其余重要岗位。

第十八条推行年薪制的岗位应是经营业绩可以按一年的完好经营周期
进行评估。

第十九条薪酬构造：基今年薪＋效益年薪+附带薪资
第二十条年薪总数由董事会依据年度经营目标确立，分基今年薪和效益年薪两部分。

第二十一条基今年薪为年薪总数的60%，按月均匀发放。

第二十二条效益年薪为年薪总数的40%，依据年关经营目标查核结果发放。

高出目标效益年薪按高出目标的比率累进增添，低于目标按低于目标比率
累进减少。

计算公式为：效益年薪=效益年薪基数 *A
A可由下表查出：
B <0.6 0.6 0.7 0.8 0.9 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 >1.5
A 0 0.1 0.2 0.6 0.8 1 1.2 1.4 1.8 2.4 3.2 4
B 为目标达成率 =实质达成产值 / 年度计划产值
第二十三条总经理年薪确实定：每年初由董事会与总经理签署经营目标
责任书，确立年度经营目标和年薪总数。

查核由董事会负责。

第二十四条副总经理年薪确实定：每年初由董事会和总经理依据副总经
理在达成经营目标中的地位和作用确立其与总经理年薪的挂钩比率。

查核
由总经理负责，董事会监察。

第四章非生产经营人员的薪资制度
第二十五条合用范围：
中层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、计算机中心、技术部及多
种经营部职工。

第二十六条薪资构造：基本薪资 +季度奖金 +年关奖金 +附带薪资
第二十七条季度奖金：季度奖依照职工的季度查核结果确立，按季度发放，计算公式为：
季度奖金 =奖金基数 * 个人季度查核系数
此中：奖金基数 =基本薪资 * （3/2 ）
第二十八条年关奖金：年关奖金依照职工的年度查核结果和公司年度经营
成就确立，年末一次性发放，计算公式为：
年度奖金 =基本薪资 * 效益调整系数 * 个人年度查核系数
此中：效益调整系数 =年关用于非生产经营人员的年度奖金总数/ 非生产经营人员的基本薪资总数
第二十九条特别职位的薪资构造：
技术部专业技术岗位 :基本薪资+项目奖+季度奖金+年关奖金+附
带薪资
此中：项目奖由人力资源部依照详细的项目审定项目总奖金到技术部，技术部长依据查核状况提出二次分派方案报人力资源部
审批后发放到个人。

项目奖每季度核算一次。

多种经营部：基本薪资 +特别贡献奖 +季度奖金 +年关奖金 +附带薪资
此中：特别贡献奖由公司高层依照多种经营部拓展新业务获得的成就赐予一次性奖赏。

第五章项目部人职薪资制度
第三十条合用范围：项目部全体人员
第三十一条薪资构造：基本薪资 +提成奖 +年关奖 +附带薪资
第三十二条提成奖：
（一）提成奖是依照每位项目部人员达成年初签署的基本目标合同额后对高出的部分推行超额累进提成。

各种人员基本合同和超额提成比率年
初由项目部部长参加的公司总经理办公会议定。

提成表格格式如
下：
达成值400 万600 万800 万1000 万
提成比率0 % % %
（二）对每个项目签订合同后，经人力资源部审查后计为职工个人合同额。

提成奖每季度核算一次。

第三十三条年关奖：
年关奖 =（个人年度内达成合同额 / 年度内合同总数） * 项目部年关奖总数
第三十四条特别职位的薪资构造：
项目部部长：基本薪资 +提成奖 +季度奖金 +年关奖金 +附带薪资
此中：提成奖是依照整个项目部合同额的达成状况确立的累
进提成，提成基数和提成比率由人力资源部参加的总经
理办公会研究确立。

季度奖是依照季度职责查核确立的奖金
年关奖 =年关奖基数 * 年关查核系数
此中：年关奖基数为项目部总奖金的8%
年关查核系数依照部门年度达成的合同额、方案中标率、部门花费等综合指标确立。

方案主管：基本薪资 +提成奖 +季度奖 +年关奖 +附带薪
资此中：季度奖依照季度职责查核结果确立
方案人员：基本薪资 +方案奖 +提成奖 +年关奖金 +附带薪资
此中：方案奖是依照公司有关规定（另行规定）对方案设计人
员的奖赏，奖赏金额计入项目部花费，方案制作与否由
公司和项目部长联合决定
提成奖：对每此中标项目按固定比率独自提成，不设基
本目标
估算人员：基本薪资 +提成奖 +年关奖金 +附带薪资
此中：提成奖：对每此中标项目按固定比率独自提成，不设基本
目标
第六章设计部人职薪资制度
第三十五条合用范围：设计部全部人员。

第三十六条薪资构造：基本薪资 +项目奖 +年关奖 +附带薪资
第三十七条项目奖：
（一）项目奖是每位设计人员达成公司规定的基本产值后对高出的部分实
行超额累进奖赏。

各种人员的基本产值和超额提成比率年初由技术
部部长参加的公司总经理办公会依据年度经营目标确立。

（二）对每个项目，由设计部部长依照项目特色均衡肥瘦后奖产值下达到
项目经理，项目结束后，由项目经理依据综合查核结果核算设计人
员的产值，经设计部长审查后报人力资源部审批存案，计入职工个
人产值额，作为奖金核算的依照。

项目奖每季度核算一次。

第三十八条年关奖：
年关奖 =（个人年度产值 / 设计部年度总产值） * 设计部年关奖总数
第三十九条特别职位的薪资构造：
设计部部长：基本薪资 +项目奖 +季度奖 +年关奖 +附带薪资
此中：项目奖：是依照整个设计部产值的达成状况确立的累
进提成奖，提成基数和提成比率由人力资源部参加的
总经理办公会研究确立
季度奖：依据管理职责季度查核系数确立
年关奖 =年关奖基数 * 年关查核系数
此中：年关奖基数为设计部年关奖金总数的3% 年关
查核系数：由人力资源部依据设计部年度内的
设计产值、回款、获奖项目、客户满意度等指
标确立。

专业主管：基本薪资 +项目奖 +季度奖 +年关奖
此中：季度奖依照季度管理职责查核结果确立。

第七章外聘人职薪资制度
第四十条合用范围：暂时雇用或与公司有长久合约的高级技术人材
第四十一条薪资制度：协议薪资 +绩效薪资
第四十二条协议薪资以市场价钱为基础，由两方谈判确立，每个月固定发放。

第四十三条绩效薪资：由公司依据外聘人员在项目中做出业绩联合行业惯
例赐予必定的项目奖金或项目提成。

第四十四条外聘人员与公司之间签署书面协议，明确规定外聘人员的薪
酬、发放方式和工作内容，包含责任和义务等。

第四十五条聘用外面人员由部门提出申请，经总经理办公会研究确立。

或由高层管理人员依据工作需要指定使用外聘人员。

第四十六条外聘人员的薪资总数不得打破公司薪资总数的10%
第八章其余
第四十七条新进职工试用期薪酬规定：
（一）调入新职工试用时期按拟聘用职位或技术职称对应薪资的80%发放，试用时期除享有附带薪资外，无其余奖赏。

（二）新入公司的大中专院校学生在实习时期的待遇以下：
大专生及大专以下基本薪资为 800 元/ 月，享有附带薪资
本科生基本薪资为 1000 元/ 月，享有附带薪资硕士生基本
薪资为 1400 元/ 月，享有附带薪资
博士生基本薪资为2000 元/ 月，享有附带薪资
第四十八条脱产培训人员的薪资：
脱产培训人职薪资在培训时期仅发放基本薪资和附带薪资。

第四十九条季度奖金的发放：季度奖金在下一季度按月均匀发放。

第五十条职工加班薪资或告假扣发薪资按公司有关考勤规定履行第
五十一条月薪资于每个月月初发放。

第九章附则
第五十二条本制度所未规定的事项，按公司有关规定履行。

未尽事宜由人
力资源部负责解说。

第五十三条本制度的改正由人力资源部负责，报总经理办公会审批后履
行。

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附表
附表一：管理系列职工基本薪资表基本薪资行政职务
21 5800 五档
20 5300 四档总
19 4800 三档经
一八4300 二档
理
17 3800 一档五档
16 3500 四档副总
一五3200 三档
经
14 2900 二档理
一三2600 一档五档
12 2400 四档中层
11 2200 三档
正10 2000 二档职
9 一八 00 一档五档8 1650 四档7 一五 00 三档6 一三 50 二档5 1200 一档4 1100
3 1000
2900
1800 主
管
或
副
职
五档
四档
一
般
三档
职
二档员
一档
附表二：技术人员基本薪资表基本薪资技术专业职称
21 4000 五档
正
20 3600 四档高
19 3200 三档级
一八2800 二档职称
17 2400 一档五档
16 2200 四档高级
一五2000 三档
职
14 一八 00 二档称
一三1600 一档五档
12 一五 00 四档中级
11 1400 三档
职
10 1200 二档称
91100一档五档
8 1050 四档助理
7 1000 三档职
6 950 二档称
5 900 一档五档
4 850 四档3 800 三档2 750 二档1 700 一档员级职称。