2020公司绩效考核管理全套方案
公司绩效考核管理方案
公司绩效考核管理方案公司绩效考核管理方案(篇1)一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。
五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。
2020年绩效考核方案(最新版)
2020年绩效考核方案(最新版)一、绩效考核总则为贯彻按劳分配原则,规范公司职工队伍的管理。
建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。
调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动公司各项管理工作上一个新的台阶。
特制定绩效考核制度。
二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。
三、被考核人员:公司全体员工(总经理除外)。
四、绩效考核的基本内容:(详见附表内容)五、绩效考核时间及方法:1、在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。
考核结果在当月内有效。
2、考核测评打分方法:六、绩效考核的应用:1、A级(优秀级):95分——100分,加上月绩效权重*10%;2、B级(良好级):85分——95(不含)分,加上月绩效权重*0%;3、C级(合格级):70分——85(不含)分,上月绩效权重*-5%;4、D级(不合格级):70(不含)分以下,上月绩效权重*-10%;5、度12个A者,年终奖励1000元6、当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次,给予解聘或辞退。
7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。
8、此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
七、考核纪律:考核必须公正、公平、认真、负责。
考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。
管理绩效考核表1. 副总经理岗位绩效考核表2.物业管理处经理岗位绩效考核表部门:物业管理处被考核岗位:物业管理处经理被考核人:被考核人确认:考核人确认:3. 客服主管绩效考核表客服主管绩效考核表岗位:客服主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:工程主管绩效考核表工程主管绩效考核表岗位:工程主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:行政主管绩效考核表行政主管绩效考核表岗位:行政主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:环境主管绩效考核表环境主管绩效考核表岗位:环境主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:秩序维护主管绩效考核表秩序维护主管绩效考核表岗位秩序维护主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:客户绩效考核表客户绩效考核表岗位:客户被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:收费员绩效考核表收费员绩效考核表岗位:收费员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:物管员绩效考核表物管员绩效考核表岗位:物管员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:文员绩效考核表文员绩效考核表岗位:文员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:水电工绩效考核表水电工工绩效考核表岗位:水电工被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:绿化班长绩效考核表绿化班长绩效考核表岗位:绿化班长被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:绿化工绩效考核表绿化工绩效考核表岗位:绿化工被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:保洁班长绩效考核表保洁班长绩效考核表岗位:保洁班长 被考核人: 考核时期: 年 月被考核人确认:考核人确认:保洁员绩效考核表保洁员绩效考核表岗位:保洁员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:秩序维护班长绩效考核表秩序维护班长绩效考核表岗位:秩序维护班长被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:秩序维护部岗亭维护员绩效考核表秩序维护部岗亭维护绩效考核表岗位:秩序维护部岗亭维护被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:秩序维护巡逻岗绩效考核表巡逻岗绩效考核表岗位:巡逻岗员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:。
2020年绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现,充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性,发挥团队合作精神,增强员工凝聚力,提高公司整体效益,特制定本制度。
第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则(一)考核坚持公平、公正的原则;(二)考核坚持逐级考核的原则;(三)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的,持续改进的原则。
第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面:(一)教育培训、自我开发,提高工作业绩;(二)合理配置人员;(三)调职、调薪;(四)劳动合同的续签、终止及解除;(五)核发效益工资。
第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核。
第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。
第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外,其他人员均参加绩效考评。
第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行,具体关系见下表:第八条绩效考核的实施(一)明确任务目标及衡量标准:在每一考评周期的开始,被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一:《季度目标业绩考核及衡量标准表》,作为本期业绩考核的参考依据,双方签字确认后交人力资源部备案。
(二)期中修正:若考核期过长或因外界环境变化过大等因素,在考核期中,可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正,但必须经主管领导及总经理批准。
(三)考核期末确定目标考核评语,其程序为:1、员工自评:考核期结束,员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三:《季度工作表现考核表》进行员工自评。
2、直接上级评价:被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价,填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。
公司全套绩效考核方案(8篇)
公司全套绩效考核方案(8篇)公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作,保证酒店各类物资的选购质量,降低选购本钱,特制定本考核方案。
考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核:对选购主管当季度的工作绩效进展考核,考核时间为下季度第一个月的xx日~xx日,遇节假日顺延。
2、年度考核:对选购主管当年的工作绩效进展考核,考核时间为下一年度的1月xx日~xx日,遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4,即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核,明确选购主管的工作绩效,为其工资的发放及职位变动供应参考依据。
选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
(一)选购制度执行率:xx。
目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xxx%。
(二)选购治理1、选购规划按时完成率:xx。
目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xx%。
2、选购物资质量合格率:xx。
目标值为xx%,每降低xx%或每有批物资质量不合格,扣减绩效工资的xx%。
(三)供给商治理1、供给商履约率:xx。
目标值为xx%,每降低xx%,扣减绩效工资的xx%。
2、供给商维护率:xx。
目标值为xx%,每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货,扣减绩效工资的xx%。
公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则:1、以销售指标为参考,毛利额指标为根底,同时同各项治理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。
3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”,指的是上述“固定工资”局部,即原工资标准的60%局部。
二、考核、嘉奖指标:1、考核指标分为10项:①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项:……三、工资构造:1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2020年集团公司员工绩效考核方案
集团公司员工绩效考核方案(附考核表)(说明:本文为word格式,下载后可自由编辑)为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至31日。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩(一)对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。
2020年管理人员绩效考核方案
2020年度管理层绩效考核方案
一、考核时间:2020年1-12月
二、考核方式:分月度、半年度考核。
三、年度考核基础数据指标:
1、公司年度经营目标:完成销售收入(不含税):万元,每月完成指标万元。
四、考核办法:
1、月度考核办法:
(1)、月度绩效考核工资=月度基本工资(总额 * 50% )+月度绩效(总额 * 30% )(2)、半年度绩效考核工资= (总额 * 20% )*6个月 *比例
2、考核办法
(1)、月度基本工资按总额的50%发放;
(2)、月度绩效工资(总额的30%)按月度KPI 指标考核评分发放;
(3)、半年度绩效工资(总额的20%)根据半年度完成目标情况发放;
3、月度,半年及全年目标奖励
(1)、主管按照以下方式来进行考核
月度工资=基本工资50%+30%绩效(产值挂钩)
半年奖金={20%*6个月}*50% (半年产值完成80%-90%之间);
半年奖金={20%*6个月}*75% (半年产值完成的91%-94%之间);
半年奖金={20%*6个月}*100% (半年产值完成的95%以上);
半年达不到半年产值的80%不计发奖金。
团队完成全年产值目标,可补齐全年工资总额,另超出部分按照实际利润超额部分15%奖励个人,25%奖励团队;全年产值达不到指标的90%以上的无任何奖励。
五、说明:
1、业绩每季度低于考核基数80%以下或出现重大突发事件,公司有权对其进行干预,对管理团队进行调整。
2、其他制度考核与本绩效考核不相冲突。
3、最终解释权归公司综合管理部。
集团公司绩效考核管理手册(2020版)
XX控股有限公司绩效考核管理手册二0一九年九月目录第一章总则 (1)一、绩效考核的意义 (1)二、绩效考核的原则 (1)三、考核的对象 (2)四、考核的周期 (2)第二章员工绩效考核体系 (3)一、绩效考核体系的结构 (3)二、绩效考核标准 (3)三、绩效考核指标制订流程 (3)四、绩效考核指标制订原则 (4)第三章工作计划评价管理 (6)一、主要内容 (6)二、工作计划评价分级 (6)三、季度工作计划评价程序 (7)四、季度工作计划评价标准 (7)五、奖惩 (8)第四章员工年终绩效考核管理 (10)一、考评对象 (10)二、考评周期 (10)三、考评目的与方法 (10)四、考评分值的分配比例 (10)五、考评过程和要求 (11)第五章员工年终奖管理 (16)一、员工年终奖管理的内容 (16)二、员工年终奖管理的分工 (16)三、员工年终奖管理的程序 (17)四、奖惩 (18)第九章中层以上管理人员绩效考核管理 (19)一、中层以上管理人员绩效考核的目的 (19)二、中层以上管理人员绩效考核的考评周期 (19)三、中层以上管理人员绩效考核的范围 (19)四、中层以上管理人员绩效考核的程序 (19)五、奖惩 (20)第七章中高层管理人员年薪与绩效考核管理 (21)一、目的与意义 (21)二、适应范围 (21)三、年薪结构与标准确定办法 (21)四、绩效考核办法 (24)五、年薪的兑现 (26)第八章绩效考核实施 (27)一、绩效考核人培训 (27)二、绩效考核偏差的避免 (28)三、绩效考核结果运用 (29)四、绩效考核申诉 (31)五、员工培训 (32)第九章绩效考核制度修订 (34)一、绩效考核修订内容 (34)二、绩效考核修订形式 (34)三、修订议案的提出 (34)四、修订议案的受理 (35)五、制度修订过程 (35)九、绩效考核文件保存方法 (35)七、绩效考核文件查阅权限 (35)第一章总则一、绩效考核的意义1、目的绩效考核通过制订有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
公司管理绩效考核方案(精选8篇)
公司管理绩效考核方案(精选8篇)公司管理绩效考核方案(精选8篇)1一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分1.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)3.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0日常行为规范2%违反一次,扣2分责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分四、考核方法1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才,选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划,字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例:等级:A优秀;B较好;C一般;D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用(1)奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
(2)其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强,对厨师队伍的考核管理力度,提高厨师厨艺水平,更好的满足广大员工的用餐需求,特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则,以大众伙食为主题,促进厨师厨艺水平的提高,满足员工的饮食需求。
集团绩效管理办法(2020年)
****集团绩效考核管理办法(2020年)一、总体原则1、绩效考核是企业管理最基本、最重要的手段之一,是双向交流、共同参与的管理过程,是各部门和全体员工本职工作的一部分,其根本目的是持续提高工作绩效、共同达成企业整体目标。
2、绩效目标应自上而下层层分解,承接、传导集团战略,考核指标应可量化、可衡量、可考核、可奖惩,充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用。
3、各部门应至少每季度进行考核评价、绩效面谈,制定和落实绩效改进措施,并将考核结果及时应用于利益分配、人才发展、团队优化的各个方面,即时激励、奖罚分明。
二、适用范围本办法适用于集团全体员工;各事业群在符合本办法指导框架的前提下,可根据实际情况制定实施细则,报备集团总裁办人力资源中心。
三、个人考核1、考核等级分为S、A+、A、C、D五档。
考核等级说明如下:卓越(S):工作绩效显著超出目标要求,在目标所涉及的各个方面(量化指标、时间要求、质量要求等)都取得出色成绩,并有超越目标的额外重要成果,是本团队及全集团的标杆性典范。
优秀(A+):工作绩效部分超出目标要求,保质、保量、按时完成各项目标,且在目标所涉及的主要方面有超预期表现,或取得超越目标要求的额外工作成果。
称职(A):保质、保量、按时完成各项目标,无差错、无失误。
基本称职(C):基本达到目标要求,在目标所涉及的主要方面有不足,需要提高和改进。
不称职(D):未达到目标要求,有较大差距。
2、员工考核结果由部门负责人评定,分管领导审核批准;各部门员工考核等级应符合361强制分布原则。
个人考核等级361分布及考核结果应用说明如下(表1):个人考核等级考核等级分布比例考核结果应用个人绩效系数其他卓越(S)S不高于【10%】,S和A+合计不高于【30%】;如部门绩效等级S,则部门内S不高于【20%】,S和A+合计不高于【40%】2列入重点培养发展名单;列入晋升/加薪考察名单;优先推荐年度大奖候选人优秀(A+) 1.5称职(A)【55%】-【60%】1给予培训发展建议和计划;可推荐为年度大奖候选人基本称职(C)C+D不低于【10%】;如部门考核等级为S,则C+D不低于【5%】0.5列入末位名单,限时改进;无评奖资格不称职(D)0注:1、在一个考核周期(季度)内被淘汰人员计入当期的末位10%,主动离职人员不得计入。
公司绩效考核工作方案(精选8篇)
公司绩效考核工作方案公司绩效考核工作方案(精选8篇)工作方案是对将要开展的项目做不同角度的分析设计。
在公司将要做一个项目的时候,我们就要为领导准备几份工作方案以供参考,是不是无从下笔、没有头绪?下面是小编精心整理的公司绩效考核工作方案(精选8篇),仅供参考,大家一起来看看吧。
公司绩效考核工作方案1一、总则为落实公司绩效管理考核办法,规范工区各类奖金发放,体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则,形成有效的激励机制和竟争机制,增强职工的责任性和团队精神,同时以此为职工绩效评定的依据,建立科学合理的绩效管理体系,有效激励员工努力提高绩效。
更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。
结合工区实际,特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则:1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;2.严格考核、注重绩效、动态管理;3.抓大放小,调动班组管理的积极性三、组织机构1.工区考核工作小组。
组长:主任副组长:党支部书记副主任组员:工区专责、各班班组长。
2.主要职责是:负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。
负责对全工区综合管理考核工作的具体执行,组织检查,抽查,汇总考评资料,提出考评意见,受理考核投诉,对考核中产生的争议进行调解和裁决。
对各班组考核工作进行督查,抽查各班组考核办法的执行情况,对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。
根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法(一)工区直接考核人员1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员,每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约,月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制,其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据,使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2020年绩效考核方案(最新版)
2020年绩效考核方案(最新版)一、绩效考核总则为贯彻按劳分配原则,规范公司职工队伍的管理。
建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。
调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动公司各项管理工作上一个新的台阶。
特制定绩效考核制度。
二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。
三、被考核人员:公司全体员工(总经理除外)。
四、绩效考核的基本内容:(详见附表内容)五、绩效考核时间及方法:1、在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。
考核结果在当月内有效。
2、考核测评打分方法:六、绩效考核的应用:1、A级(优秀级):95分——100分,加上月绩效权重*10%;2、B级(良好级):85分——95(不含)分,加上月绩效权重*0%;3、C级(合格级):70分——85(不含)分,上月绩效权重*-5%;4、D级(不合格级):70(不含)分以下,上月绩效权重*-10%;5、度12个A者,年终奖励1000元6、当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次,给予解聘或辞退。
7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。
8、此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
七、考核纪律:考核必须公正、公平、认真、负责。
考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。
管理绩效考核表1. 副总经理岗位绩效考核表2.物业管理处经理岗位绩效考核表部门:物业管理处被考核岗位:物业管理处经理被考核人:被考核人确认:考核人确认:3. 客服主管绩效考核表客服主管绩效考核表岗位:客服主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:工程主管绩效考核表工程主管绩效考核表岗位:工程主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:行政主管绩效考核表行政主管绩效考核表岗位:行政主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:环境主管绩效考核表环境主管绩效考核表岗位:环境主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:秩序维护主管绩效考核表秩序维护主管绩效考核表岗位秩序维护主管被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:客户绩效考核表客户绩效考核表岗位:客户被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:收费员绩效考核表收费员绩效考核表岗位:收费员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:物管员绩效考核表物管员绩效考核表岗位:物管员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:文员绩效考核表文员绩效考核表岗位:文员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:水电工绩效考核表水电工工绩效考核表岗位:水电工被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:绿化班长绩效考核表绿化班长绩效考核表岗位:绿化班长被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:绿化工绩效考核表绿化工绩效考核表岗位:绿化工被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:保洁班长绩效考核表保洁班长绩效考核表岗位:保洁班长 被考核人: 考核时期: 年 月被考核人确认:考核人确认:保洁员绩效考核表保洁员绩效考核表岗位:保洁员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:秩序维护班长绩效考核表秩序维护班长绩效考核表岗位:秩序维护班长被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:秩序维护部岗亭维护员绩效考核表秩序维护部岗亭维护绩效考核表岗位:秩序维护部岗亭维护被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:秩序维护巡逻岗绩效考核表巡逻岗绩效考核表岗位:巡逻岗员被考核人:考核时期:年月被考核人确认:考核人确认:。
2020公司部门绩效考核管理办法
2020公司部门绩效考核管理办法则第一条目的为加强XX公司(以下简称公司)部门绩效管理的业绩导向作用,提升战略执行力,提高公司经营管理水平,确保公司经营目标的顺利完成,以建立科学、规范、高质量的全员绩效考评体系,全面激发员工的积极性、创造性,特制定本办法。
第二条原则(一)部门绩效考核整体上以达成经营目标为宗旨,以过程为控制目标;(二)客观公正原则。
通过科学的方法,合理的制度和规范的流程,确保绩效管理公平、公正、公开;(三)目标导向、过程控制原则。
绩效指标的设定以公司战略发展规划、经营目标和年度工作重点为导向,结合过程控制,以目标管理为主旨,保障公司战略目标和经营目标的达成;(四)激励与约束并重原则。
实行考核结果与奖惩相挂钩的考核制度,使激励与约束并重,责权利相统一;(五)考核可操作性原则。
部门考核强调关键绩效考评和考评程序的可操作性,考核指标体现各责任主体的可控性。
第三条适用范围本办法适用于公司所有部门的绩效考核管理工作。
第二章组织与职责第四条绩效管理与考核组织体系(一)部门绩效考核委员会构成公司总经理任部门绩效考核委员长,党支委书记、常务副总经理、副总经理任副委员长,委员会成员为行政管理部负责人、人力资源部负责人、财务管理部负责人、党建工作部负责人,绩效考核仲裁组由公司工会委员构成。
(二)绩效考核委员会职责委员长主要职责:1、指导、审议公司绩效管理办法;2、提出年度部门绩效考核总体要求;3、召开绩效管理工作会议,就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;4、对部门年度绩效计划、考核评价、结果应用进行审批确认;5、对考核结果的申诉做出最终裁决。
副委员长主要职责:1、协助组长指导、审议公司绩效管理办法;2、提出分管部门年度绩效考核总体要求;3、对分管部门年度绩效计划、考核评价、结果应用进行审批确认;4、对分管部门绩效考评过程进行监督和指导,确保各部门重要绩效节点及年度绩效目标考核顺利达成;5、对分管部门考核结果的申诉做出最终裁决。
2020年华为公司绩效考核方案
华为公司绩效考核方案有很多的公司的绩效考核方案是以业绩为导向来进行考核的,那么华为公司怎么样呢?下面为您精心推荐了华为公司绩效考核制度,希望对您有所帮助。
一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI 指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.33、普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。
2020年公司绩效考核办法及考核表
2020年公司绩效考核办法及考核表第一章总则第一条:为了进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于本公司所有被考核员工。
第二章员工绩效考核基础管理第三条:为保证绩效考核的客观、公平、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
主任:总经理副主任:分管人力资源经理成员:各部门负责人第四条:绩效考核的基本原则:1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核的目的:1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力;2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性;4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
第三章员工绩效考核的实施细则第七条:绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
2020年度公司整体目标绩效管理方案
2020年度公司整体考核方案文件编号:版本修订:编制:审核:批准:日期:文件发放号:目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准一、关于整体方案的说明长期以来,绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩,最大限度的发挥各部门的积极性和创造性,及时解决工作中的问题,提高工作效率,并吸引到高层次的人才,是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上,结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性,解决工作积极性不高,推委扯皮,责任心不强等问题。
(一)考核是组织的系统行为。
具有以下性质:1、公开性。
考核结果按时公布,以加强监督。
2、公平性。
3、公正性。
真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。
对考核结果,各部门应严格执行,不得打折扣。
5、权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致,当有冲突时,以上层考核结果为准。
(二)本方案设计坚持以下原则:1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标,人人头上有目标;2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益,相互监督;3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力;4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
(三)该方案的基本原理是,各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改,每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况,最后根据企业整体效益完成情况,对企业整体经济效益作出评价,算出企业综合经济效益指数,上述结果经主管总监认可,交人力资源部,根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额,经过分配,加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
(四)作为一个体系,该方案由以下部分组成:——考核办法;——考核流程;——考核标准;——考核制度;——考核依据和考核细则——强制性考核:现行各类有效的规章制度、领导决议等;任务目标考核:《目标管理责任书》。
集团有限公司2020年绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法
集团有限公司2020年绩效考核管理办法公司绩效考核管理办法集团有限公司2020年绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥员工的积极性和创造性,通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,提高企业的整体管理水平,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效,根据有关规定,结合公司实际情况,特制定本制度。
第二条考核原则(一)公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开,以事实为依据,以过程的公平性保证结果的公正性。
(二)分类考核原则:根据不同的考核对象,分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体,体现以岗位为依据的区别对待性。
(三)简单实用原则:绩效考核紧密结合集团公司实际情况,同时充分考虑绩效考核操作需要,体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行,保障考核结果的客观性、有效性,公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理,综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成:公司总经理、副总经理、综合部(人力资源部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。
绩效考核小组职责:1、审议、批准与绩效考核有关的制度;2、审定考核过程中的问题;3、为部门及中层干部的部分指标打分;第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要,按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别,分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
(考核主体指,为指标打分的人或部门)第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核:(一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
(二)年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标,具体考核指标及权重设置详见表1。
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2020公司绩效考核管理全套方案
第一章总则
第一条目的
公司秉承“XXXX”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本全套方案。
第二条适用范围及考核范围
本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。
第三条考核标准
高标准、严要求、重质量;
量化为核心,非量化为补充;
重工作不重分数,重结果;
关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章公司考核体系及职责
第一条考核层级及主体
为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核
层级划分具体如下:
第二条考核体系构成
现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。
其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下:
第三条各部门在绩效考核中的职责
1、公司总经理:
1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目
标责任书》;
2)绩效考核全套方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人;
3)考核计划及考核结果的审定人;
4)年度考核申诉的最终裁定人。
2、公司各部门负责人:
1)与公司总经理签订《年度目标责任书》;
2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完
成情况;
3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部
门员工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源
部。
3、运营总监(副总):
1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标;
2)考核计划指标的业务复审、下发;
3)考核分数的业务评议;
4)组织考核中的重大事项进行评审;
5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组
长,其他业务部门负责人为计划考核成员。
4、人力资源部:
1)制定绩效考核管理办法;
2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训;
3)考核计划指标标准的初审;
4)按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查;
5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实;
6)绩效考核分数的核算汇总;
7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依
据。
5、行政部:
1)与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划的落实;
2)计划管理会议的组织。
6、财务部:
1)对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。
第三章公司绩效考核实施
第一条绩效考核工资的兑现:
1、年度绩效考核工资计算:(总监级以上)
年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% +所管部门年度内季度绩效考核均值×30%
●按年发放绩效工资总额;
●发放标准如下:
差:年度考核分数<年度各部门平均分* 90%
则:发放绩效工资50% ;
一般:年度各部门平均分* 90% ≤年度考核分数<年度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ;
良好:年度各部门平均分≤年度考核分数<年度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ;
优秀:年度各部门平均分* 120% ≤年度考核分数
则: 发放绩效工资150% ;
2、季度绩效考核工资计算:(部门经理级)
季度考核分数=部门季度绩效考核均值×80% +季度管理能力考核×20% ●绩效工资分4次发放,每季度发放1次;
●发放标准如下:
差:季度考核分数<季度各部门平均分* 90%
则:发放绩效工资50% ;
一般:季度各部门平均分* 90% ≤季度考核分数<季度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ;
良好:季度各部门平均分≤季度考核分数<季度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ;
优秀:季度各部门平均分* 120% ≤季度考核分数
则: 发放绩效工资150% ;
3、月度绩效考核工资计算:(主管、员工级)
月度考核分数= 员工月度绩效考核均值×80% +员工月度行为考核均值×20%
●绩效工资按月度发放;
●发放标准如下:
差:月度考核分数<月度各部门平均分* 90%
则:发放绩效工资50% ;
一般:月度各部门平均分* 90% ≤月度考核分数<月度各部门平均分
则: 发放绩效工资80% ;
良好:月度各部门平均分≤月度考核分数<月度各部门平均分* 120%
则: 发放绩效工资110% ;
优秀:月度各部门平均分* 120% ≤月度考核分数
则: 发放绩效工资150% ;
第二条:各项考核中成绩低于各部门平均分50%,则该考核期间绩效工资为“0”;
第三条:考核各标准图
差一般良好优秀
发放绩效工资50% 发放绩效工资80% 发放绩效工资110% 发放绩效工资150%
平均分90% 平均分平均分120%
第四条:考核计划中关键业绩指标的权重参考:(工作计划中项目的配比)
第五条:考核时间安排及流程:
3.1 各部门负责人根据《公司年度经营计划》《部门年度工作计划》于每月25日前编制次月《部门月度考核表》计划部分(初稿),报主管领导审核;并指导员工进行部门月度计划分解的《员工月度考核表》计划部分完成;
3.2 各部门负责人于每月27日前将部门审核过的《部门月度考核表》计划部分(初稿)报人力资源部初审通过后,人力资源部报至运营总监(副总)复审;
3.3 运营总监(副总)与每月3日前下发当月《部门月度考核表》计划部分,各部门负责人依据下发《部门月度考核表》计划部分进行工作分解,并严格按照《部门月度考核表》计划部分落实各项工作;
3.4 各部门负责人于每月26-28日对本月《部门月度考核表》计划完成情况进行总结,并详细填制《部门月度考核表》月末完成情况,报人力资源部统一至考核人处评分;人力资源部根据部门总结完成情况,进行分数核查,后报运营总监(副总)评分;员工对本月《员工月度考核表》计划完成情况进行总结,先由部门经理根据总结及具体完成情况评分,后由部门经理交至主管副总评分,评分结束后以部门为单位统一报至人力资源部;
3.5 每月1日人力资源部将考核成绩汇总,下发至各部门,并按照季度将结果交至财务部,财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资;
3.6 行政部组织召开月度计划会议,负责绩效结果宣传板的信息更新;
3.7 运营总监(副总)、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困难等问题,对潜在计划延期问题及时提出预警,并向主管领导反映。
3.8 各部门负责人依据工作需求可向运营总监(副总)申请协调及总经办申请重大事项评审。
3.9 评分标准
第四条:考核结果的应用:(具体参照人力资源其他相关管理制度,此处不做重点描述)
1.作为年底晋升及职业规划培养的依据;
2.作为阶段项目奖励的评定标准;
3.作为降级及淘汰的依据;
4. 岗位轮换、培训及职务调整的依据。
第四章绩效面谈与考核申诉
第一条绩效面谈
绩效考核结果确定后,部门负责人应及时完成绩效面谈,面谈可采取非正式沟通形式,结合日常工作交流而进行。
面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果,给予被考核者其绩效的肯定及提升建议,并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。
第二条考核申诉
在绩效考核过程中,对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议的,在考核周期结束后,呈报书面材料,统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议,给予综合评
价。
第五章附则
第一条本制度解释权归公司人力资源部,最终审核权归总经理;
第二条本制度自发布之日起执行,原制度废止。
*******集团
人力资源部
年6月15日
附件:
1. 《部门月度考核表》;
2. 《管理能力评价表》;(季度)
3、《员工月度考核表》;
4、《员工行为评价表》;(月度)
5、《绩效考核申诉表》;
管理能力评价表(季度)
部门月度考核表
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月度行为考核表。