【《高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述》6300字】

高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述
目录
1概念界定 (1)
1.1高管 (1)
1.2高管薪酬 (1)
1.3高管内部薪酬差距 (2)
1.4管理层权力 (2)
2文献综述 (3)
2.1国外文献综述 (3)
2.2国内文献综述 (5)
2.3文献述评 (6)
参考文献 (7)
1概念界定
1.1高管
高管指的是企业的高级管理人员，主要职责包括制定企业总体战略，设计生产经营计划，组织财务运作，评估公司的整体绩效情况，行使经营管理权的管理类人员。

学术界关于高管范畴的认定尚未达成一致。

魏刚（2000）[1]等提出公司的正副总经理、总工程师、财务总监、总经济师、董事会秘书、董事会和监事会成员都属于高管。

李增泉(2000)[2]等提出在公司中只有董事长和总经理属于高管。

孙海法等（2006）[3]认为高管指的是对企业的决策制定和实行具有参与权的管理人员，因此他将董事长、正副总经理、总经理助理以及职能部门总监都划分为高管。

王健（2019）[4]认为由于董事长、正级和副级总经理、总工程师和财务总监等都享有一定的决策权，因此都属于高管团队成员，公司监事和独立董事不属于高管。

根据上文相关学者观点的总结，结合我国上市企业年报中数据的披露情况，本文对于高管的范围界定采用学者魏刚的观点。

1.2高管薪酬
薪酬指的是企业向员工支付的用于获得员工体力和脑力的各种形式的报酬。

高管人员由于工作经验丰富，并且具有广泛的人脉关系，因此企业为了留住高管并激励他们努力工作，通常会向高管提供各种形式的薪酬激励。

Jensen、Murphy （1990）[5]认为高管薪酬分为短期和长期两种，短期薪酬主要涵盖年薪、年终奖以及股权收益等，而股权和期权等则属于长期薪酬，此外企业有时候也会通过职位晋升的方式来达到激励高管人员的目的，因此职位晋升也是一种薪酬激励方式。

我国的高管薪酬当前依旧采用的是基本薪资加绩效薪资的形式。

本文中的高管薪酬主要包含货币薪酬，由于高管团队的在职消费等隐形福利通常是以管理费用的形式披露的，因此无法收集到具体的数值，所以不包含在本文所研究的高管薪酬中。

1.3高管内部薪酬差距
高管内部薪酬差距指的是高级管理人员所获得的货币性薪酬水平之间的差值。

目前国内关于高管薪酬差距的表示方法有：张正堂、刘宁（2007）[6]用企业中总裁年薪与高管年薪平均值的差值来表示。

陈震（2006）[7]认为高管包括核心和非核心两种，并且将薪酬水平排名前三位的高管划分为核心高管，其平均年薪即为排名前三位的高管薪酬总额除以3得到；高管团队中除了核心高管之外的其他高管成员即为非核心高管，其平均年薪即为高管团队薪酬总额减去核心高管薪酬总额再取平均值获得；对上述两者的差值取对数即为高管薪酬差距。

胡婉丽等（2004）[8]认为薪酬差距可以表示为薪酬水平排名前三位的高管平均薪酬与整个高管团队成员平均薪酬的差值。

本文研究中涉及到的高管内部薪酬差距的衡量方式参照学者陈震对高管内部薪酬差距的定义方法。

1.4管理层权力
国外很少有学者对“管理层权力”这一概念进行明确定义。

Finkelstein (1988)[9]将管理层权力定义为：能够对董事会在制定企业薪酬制度上产生一定影响或实现干预作用的能力。

郭佳（2012）[10]对它的界定是企业的高管通过运用职位权利和自身能力来干预企业的薪酬激励效果的把控力。

学者权小锋对管理层权力做了
系统性的总结，将其定义为管理者利用企业相关资源来完成自身构想的能力，而这种能力受企业内部管理制度和企业外部约束力度的影响。

本文通过查阅多位学者的研究成果后，将管理层权力界定为：高管通过干预董事会的决策等行为，以获取最大化利益的能力。

2文献综述
2.1国外文献综述
（1）高管内部薪酬差距与企业绩效关系的文献综述
外部环境的变化推动着企业不断调整其经营模式，当前，大部分企业都已经将所有权和经营权分离即采用两权分离经营制度，这种经营制度在一定程度上促成了高管薪酬激励制度的制定。

但是仅通过提高高管薪酬的方式来激励高管团队成员，最终会使得高管团队成员内部薪酬之间的差距进一步加大，这对于企业绩效水平的提升是否会产生有益的影响呢？目前学术界主要存在两种相反的观点，锦标赛理论认为扩大高管之间的薪酬水平差距会带来企业的绩效水平的提升，而行为理论则认为高管之间的薪酬水平差距与企业的绩效水平之间的关系是负相关。

关于锦标赛理论，学者Lazear and Rosen(1981)[11]认为，高管团队成员之间的竞争力会随着薪酬差距的扩大而增加，团队成员之间的良性竞争关系有利于员工工作积极性和工作效率的提升，最终对企业的经营绩效产生有益的影响。

Green and Stokey（1983）[12]通过研究委托代理人发现，相较于员工个人通过较好的业绩获取相应的薪酬，薪酬水平之间的合理差距更能提升员工的工作热情，从而提高了企业的经营绩效水平，这也在一定程度上证明了锦标赛理论的观点。

学者O’Reilly and Main(1993)[13]通过定量分析得出：高管之间的薪酬水平差距与企业的经营绩效水平两者之间是正相关的，合理扩大差距有利于企业的可持续发展。

Bingley and Eriksson(2001)[14]对丹麦公司的人力资本情况进行研究，发现对于白领阶层，在合理范围内扩大薪酬差距，会对企业的经营绩效水平产生有利的影响，超过这一合理范围后，薪酬差距制度就不再发挥有效作用；而在蓝领阶层中，两者之间的关系并不明显。

Kin Wai Lee and Baruch Lev 等（2005）[15]学者通过对1992年到2003年期间美国上市公司的相关数据进行实证分析发现，锦标赛理论
比行为理论更具有合理性。

Lee K.W (2008)[16]综合分析了企业绩效指标、薪酬差距指标、代理成本指标以及企业治理成本指标，认为薪酬差距对企业的经营绩效水平具有正向促进作用。

行为理论认为设置薪酬差距会使员工产生消极情绪，降低员工的工作热情，从而会对员工之间的良好协作关系产生不利的影响，最终影响到企业的经营绩效水平，因此薪酬差距制度并不能真正发挥激励员工的效果。

Akerlof and Yellen （1990）[17]经过实证分析认为，薪酬水平的差距过大会降低员工对待工作的工作热情度，从而对企业的绩效产生不利的影响。

Cowherd and Levine（1992）[18]对位于北美和欧洲国家的企业进行研究，通过实证分析发现，当企业中的高管团队成员之间具有较大的薪酬差距时，薪酬水平相对较低的员工会产生消极的情绪，对工作的热情度也会降低，最终对企业的长远发展产生不利影响。

Siegel and Hambrick（1996）[19]认为高管团队薪酬差异过大会导致成员之间产生不良竞争，弱化了高管的协作意识，最终会损害企业的利益。

Carpenter and Sander（2002）[20]通过相关研究分析发现，其他高管团队成员的薪酬会受到总裁薪酬水平的影响，并且相较于总裁，企业中的其他高管对企业整体绩效水平具有更大的影响，因此缩小不同职位层间之间的薪酬差距会带来企业绩效水平的提升。

Martins （2008）[21]研究了美国的高新技术类公司，结果显示设置高管内部成员之间的薪酬差距，会影响到高管成员之间的良好合作关系，从而对企业绩效产生不利的影响。

（2）高管内部薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间关系的文献综述
学者对高管团队成员薪酬差异、管理层权力和企业的绩效水平之间关系的研究相对较少。

Bebchuk and Fried(2008)[22]通过研究发现，当高管团队成员拥有的权力过大时，可能会对董事会制定薪酬制度产生一定的干预作用，从而使得企业的薪酬制度无法起到应有的作用，甚至可能会对企业的发展生产不利的影响。

Martins(2008)[23]根据相关研究发现，高层管理人员会利用自身的职权优势干预董事会关于企业收购合并的决策，以为自身带来薪酬之外的其他收益，这种行为最终弱化了薪酬之间的差距幅度和绩效的关系。

Jayant(2009)[24]经过分析得出企业总裁任职时长会对管理层权力产生影响，并将薪酬差异划分为总差异薪酬、长期差异薪酬以及短期差异薪酬，分析结果表明，总裁的任职时间越长，扩大薪酬水平之间的差距所带来的企业的经营绩效水平提升的幅度就越大。

Morse(2011)[25]
提出高管利用职权方便以得到薪酬之外的其他收益，会导致薪酬制度不再具有激励作用，无法再规避代理问题。

2.2国内文献综述
（1）高管内部薪酬差距与企业绩效关系的文献综述
国内对薪酬水平的差距与企业绩效水平两者关系的研究，林浚清，黄祖辉，孙永祥（2003）[26]最早对两者的关系进行了研究，通过对上市公司在1999年和2000年数据进行研究分析得到，扩大薪酬水平之间的差距可以有效提高企业的经营绩效水平，并且他们发现当企业的治理结构存在问题时，企业的薪酬差距制度对员工的激励效果会受到一定程度的影响。

陈震，张鸣（2006）[27]研究了成长能力最强的成长能力最弱的上市公司，研究发现这两种企业的高管团队成员的内部薪酬差距都会正向促进企业绩效的提升。

白锋，程德俊（2006）[28]通过对球员的薪酬差距和个人与团体的绩效水平进行相关研究，结果发现当薪酬差距与两种绩效水平之间均是正相关。

俞震，冯巧根（2010）[29]从公司盈余管理行为的角度研究了薪酬水平的差距与绩效水平两者的关系，通过将2005年披露了完整数据的上市公司作为研究样本进行分析发现，高管团队成员之间薪酬差异越大，企业经营绩效越好。

刘子君(2011)[30]分析了薪酬水平产生差距的原因，包括国有股份的占比，企业生产规模等，最终研究结果还显示扩大高管之间的薪酬水平差距会带动企业的绩效水平的提高。

刘焕蕊（2012）[31]研究了2006年到2010年A 股上市公司，得出高管团队成员的内部薪酬之间的差距增大会提高企业的经营绩效水平。

徐建役(2013)[32]发现，股权性质和企业的市场化速度会对高管团队成员的内部薪酬差距与企业的绩效水平之间的关系产生有利的影响，因此加速市场化进程并不断优化改进企业面临的市场环境都能使得企业的薪酬制度更好的发挥其有效性。

黎文靖(2014)[33]提出国有企业中的高管团队成员的内部薪酬之间的差距与企业绩效水平之间的正相关关系要弱于民营企业中两者之间的正向关系。

曹慧(2014)[34]等根据相关分析结果提出，高管团队成员内部薪酬差距的加大会在一定程度上提升企业整体的绩效水平，促进企业的发展。

张正堂，李欣（2007）[35]通过对264家上市公司在2001年到2004年4年的财务数据进行分析得出高层管理人员之间的薪酬水平差距的扩大会降低公司的
经营绩效水平。

周蓓蓓等(2009)[36]通过相关研究分析得出结论，高管之间的薪酬水平差距的增加并不会提高公司的经营绩效水平。

王永乐、吴继忠（2010）[37]在选取衡量公司绩效水平的指标时，选择了总资产收益率指标和每股收益指标，通过运用实证分析发现高层管理人员之间的薪酬水平差距增大会降低企业的绩效水平。

（2）高管内部薪酬差距、管理层权力与企业绩效关系的文献综述
我国学者吕长江(2008)[38]研究发现，当高管团队成员的管理权力较小时，他们只能通过实现董事会制定的目标以获得薪酬的提升；如果他们拥有较大的权力时，则可能会给董事会施压或干预董事会制定决策，迫使董事会制定利于高管人员获得利益的目标。

也就是说管理层权力较小时，高管人员只能通过实现企业的业绩目标而获得高薪；管理层权力较大时，他们利用自身权力优势迫使董事会制定不合理的薪酬制度，从而减弱了薪酬制度与企业绩效之间的正向促进作用。

卢锐(2008)错误!未找到引用源。

选取董事长与总经理是否兼任指标，股权集中度指标和高管任职时间指标来衡量管理层权力，通过建立综合指标，研究其对高管之间的薪酬水平差距与公司的绩效水平两者关系的影响，研究结果发现管理层权力的增大会在一定程度上提升企业高管的薪酬水平，但是并不会带动企业经营绩效水平的提升。

陈震，丁忠明(2011)错误!未找到引用源。

通过对垄断型企业的分析发现，当高管团队成员的管理权过大时，他们会借助职权优势为自己创造更多利益。

朱焱(2013)错误!未找到引用源。

选取两职兼任情况指标，企业股东所掌握的股权分散度情况指标以及独立董事比例指标来综合表示管理层权力，并对它们分别进行研究，结果发现，在管理层权力较大时，高管团队成员内部薪酬水平差距扩大所带来的企业绩效水平提升的幅度小于管理层权力较小的情况。

朱焱，翟会静(2014)错误!未找到引用源。

根据相关分析得出，当公司的管理层享有的权力过大，会导致薪酬差距制度无法有效发挥激励作用。

陈德球、步丹璐(2015)错误!未找到引用源。

将管理层权力划分为两个维度，即能力维度和权力维度，分析发现当管理层具有较强的能力时，薪酬水平之间的差距与公司的绩效之间的正相关性更加显著，但管理层享有较大的权力时，两者的正相关性反而被弱化了。

刘美玉(2015)错误!未找到引用源。

根据研究分析提出，高管之间的薪酬水平差距扩大时，公司的经营绩效也会得到提高，但是将管理层权力纳入考虑范围时，两者之间的正向关系就不再显著了。

2.3文献述评
综上所述，现有的研究文献一直在不断的丰富和完善企业高管薪酬激励机制，但是仍存在一些不足之处：
第一，关于薪酬之间的差距与企业的绩效水平两者关系的文献中，国内外相关学者主要持有两大不同观点：锦标赛理论认为扩大高管之间的薪酬水平差距，公司的经营绩效水平也会得到相应的提高；而行为理论则强调薪酬差距过大会使员工的工作热情降低，最终会降低企业的整体绩效水平。

两种不同的观点产生的原因可能是研究时点和研究样本的不同造成的，也可能会受到企业外部环境的影响。

当前由于政治经济环境正在不断变化，不同公司之间的竞争越愈发激励，何种薪酬激励制更符合企业的发展现状，需要结合理论研究和实证分析得出结论。

所以，对两者关系进行更深入的研究有利于为企业制定更合理有效的薪酬制度提供相应的理论支撑。

第二，以往的研究大都是聚焦于薪酬之间的差距对企业的绩效水平的影响，并没有考虑到企业现实状态下的运营情况和企业面临的内外部环境因素可能产生的影响。

少数研究文献总体上是从企业所处的环境因素层面分析，而管理层权力作为对企业内部治理结构产生影响的原因之一，有必要考虑其对企业治理结构的影响，因此如何优化企业内部治理结构，科学搭配并合理运用管理层权力就显得非常必要。

参考文献
[1]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效．经济研究，2000(3)：32-39.
[2]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，
2000（1）.
[3]孙海法,姚振华,严茂胜.高管团队人口统计持征对纷织和信息技术公司经营绩
效的影响[J].南开管理评论,2006(09):61-67.
[4]王健.高管团队异质性对组织绩效的影响分析[J]．中国市场,2019(11):91-92.
[5]Jensen,M.,and K.Murphy,Performance Pay and Top Management Incentives[J].
Journal of Political Economy.1990,(98):225—264.
[6]张正堂,刘宁.薪酬管理[M].北京：北京大学出版社，2007.
[7]陈震.高管层级差报酬的成因和后果．南方经济，2006(3)：59-69
[8]胡婉丽,汤书昆,肖向兵.上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究[J].运筹与管
理,2004,(6):118—123.
[9]Finkelstein S. Power in Top Management teams: Dimensions，Measurements, and
Valation.[J]. Academy of Management Journal, 1992, 35(3):505-538.
[10]郭佳.管理层权力对薪酬激励效果的影响——基于我国非国有控股上市公司
的分析.[D].2012.
[11]L azear E P, Rosen S. Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J]. 1981.
[12]G reen J., and N. Stokey. 1983. A comparison of tournaments and contracts. Journal
of Political Economy 91: 349–364.
[13]O'Reilly, C.B. Main and G.Crystal. CEO Compensation as Tournament and S
ocial Compensation:A tale of Two Theories[J]. Administrative Science Quarte rly,1993, No. 33:257-274.
[14]B ingley,Paul and Tor Eriksson.Pay Spread and Skewness,Employee Effort and
Firm Productivity[J].Working.Paper.01-2,Department.of.Economics,Faculty.of.
Business.Administratio n,Aarhus,Denmark,2001.
[15]K in Wai Lee,Baruch Lev,Gillian Hian Heng Yeo.Executive Pay Dispersion,Co
rporate Governance and Firm Performance,Review of Quantitative Finance a nd Accounting,2005:262-280.
[16]L ee K W,Lev B,Yen G H H. Executive pay dispersion corporate governance and
firm performance[J].Review of (quantitative Finance and Accounting,2008, 30 (3): 315-338.
[17]A kerlof G.A., Yellen J.L..The fair wage-effort hypothesis and unemployment
[J].The Quarterly Journal of Economics,1990, 105(1):255-283.
[18]C owherd, D. M. ,& Levine, D. I. Product Quality and Pay Equity Between L
ower Level Employees and top Management[J]. An Investigation of Distribut ive Justice Theory .Administrative Science Quarterly, 1992, 37(1) : 302- 320.
[19]S iegel P.A. and Hambrick D.C. Business strategy and the social psychology o
f top management teams In J.Dutton and J.Baum[J].Advances in strategic ma
nagement,1996,13(1):90-118.
[20]C arpenter M A, Geletkanycz M A, Sanders W G. Upper echelons research re
visited: Antecedents, elements, and consequences of top management team c omposition[J]. Journal of Management, 2004, 30(6): 749-778.
[21]M artin J.Conyon,Lerong He.Excutive compensation and corporate governance
in china[J].Journal of Corporate Finance,2011,17:1158-1175.
[22]B ebchuk L.,Fried J.,and WalkerD.Managerial Power and Rent Extraction in th
e Design o
f Executive Compensation[J].University of Chicago Law Review,20
08(3).
[23]M artins ,P.S.Dispersion in Wage Premiums and Firm Performance[J].Economi
cs Letters, 2008,V ol.101,No.1:60-66.
[24]J ayant,S.Rank-Order.Tournaments and Incentive Alignment:The Effect on Firm
Performance[J]. The Journal of Finance, 2009, V ol. 10, No. 3:1479-1509. [25]M orse, A, Nabda, V, and Seru ,A. Are incentive contracts rigged by powerful
CEOs?[J]. The Journal of Finance, 2011,(5):1779-1821.
[26]林俊清，黄祖辉，孙永祥.2003.高管团队内薪酬差距、公司业绩和治理结构.
经济研究，4:32~40.
[27]陈震，张鸣.2006.高管层内部的级差报酬研究.中国会计评论，6：36-54.
[28]白锋,程德俊.团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响[J].经济科
学,2006(6):118-128
[29]俞震,冯巧根.薪酬差距对公司盈余管理与经营绩效的影响[J].南京:学
海,2010(1):118-123.
[30]刘子君,刘智强,廖建桥.上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基
于本土特色的实证研究[J].管理评论,2011,23(09):119-127+136.
[31]刘焕蕊.高管薪酬差距与企业价值研究——基于民营上市公司的理论分析和
经验证据.[D],2012.
[32]徐建役.高管团队薪酬差距、市场化进程与上市公司绩效[J].国际商务(对外经
济贸易大学学报),2013(06):110-117.
[33]黎文靖,岑永嗣,胡玉明.外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经
理人市场与产权性质的经验研究[J].南开管理评论,2014,17(04):24-35. [34]曹慧.高管—员工薪酬差距与企业绩一效基于行为视角的实证研究[J].会计之
友,2014(26):62-66.
[35]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角.南开
管理评论,2007,V01.10(2):4-ll.
[36]周蓓蓓.上市公司高管相对薪酬差距与公司绩效相关性研究.商业研究，
2009:184-188.
[37]王永乐，吴继忠.中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响——兼对锦
标赛理论和行为理论适用对象的确认[J].当代财经，2010(9).
[38]吕长江,赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释[J].
管理世界,2008(11):99-109+188.。