民营家具企业的薪酬制度创新(1)

民营家具企业的薪酬制度创新(1)
一、现状及存在的问题
1．薪酬理念滞后
从某种程度上来讲，进入二次创业时期的民营家具企业，在薪酬理念上仍处于〝资本的原始积存〞时期，与职员之间存在的仍旧是资本雇佣劳动关系。

在旺季时，假设发觉计件职员的产量剧增而应得薪酬增多时，因担忧薪酬总额超出预算操纵，而肆意压低职员的工资；随意规定不合理的工作作息时刻，强制性地要求职员同意无任何酬劳的加班，完全不按劳动法办事。

职员普遍反应工作强度与收入严峻失衡；但这些公司老总那么认为，他们给职员的收入差不多包括所有的劳动酬劳，职员所做的情况只能够给那么多酬劳。

企业的这种薪酬理念严峻制约了企业的可连续性进展。

企业应改变把工资看作成本费用的理念，树立〝人才聚那么企业兴，人才散那么企业亡〞的人才观。

只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力，只有树立职员与企业〝双赢〞的观念，才能实现通过核心职员素养的逐步提升，从而实现企业的进展目标。

民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起，职员所拿的酬劳越多，公司的业绩提升的也越多。

2．薪酬体系缺乏鼓舞
家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及职员所做奉献价值的客观评判。

新职员进来后，没有较为明确的薪酬基准，由于受自身家庭制治理的阻碍，民营企业的薪酬确定具有专门大的随意性，企业高层凭其权威、治理及行业体会来确定各岗位的工资待遇。

有些新进职员口才好，夸大自身的能力，企业高层因缺乏科学的测评系统，仅凭其主观印象来决定新职员的待遇，导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效最差的职员反而工资最高。

企业因为薪酬机制缺乏科学的依据，职员关于自己的薪酬是如何决定的；薪酬制定的标准是什么；如何样才能提高自己的薪酬感到不解。

这种薪酬的不确定性导致职员内心极大的不公平感。

阻碍薪酬鼓舞水平的要紧因素有以下三个：外部公平性、内部公平性和个人公平性。

薪酬公平性能够从职员中意度方面来表现。

常听说用户至上，但当用户与职员的利益相冲突需要在两者之间权衡时，职员应放在更重要的位置，因为面对客户的是公司内的职员，假设不能让职员中意，又如何让顾客中意。

因此，企业在设计职员薪酬体系时，必须基于岗位价值评估，以职员的努力程度、工作绩效为基础，对内具有公平性，对外具有竞争性。

二、薪酬制度创新
面对民营家具企业遇到的上述诸多问题，必须依照公司进展的现状进行再设计。

对处在二次创业时期的民营企业而言，薪酬制度创新应从以下几个方面人手。

1．薪酬战略必须服从企业的进展战略规划
企业在不同的进展时期，有其不同的进展战略；企业处于行业的不同时期(导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景不同，这些差别都将导致企业薪酬战略的不同。

二次创业的民营家具企业处于成长期，强调创新、风险承担以及市场开发，与此匹配的薪酬战略是与雇员共同分享风险与成功。

绩效薪酬的变化幅度比较大，最低能够是零，最高能够达到标准绩效薪酬的2—3倍甚至更多，如计件工资、销售提成等。

通过灵活地使用绩效薪酬，能够达到有效鼓舞员32的目的。

因而薪酬构成比例中，固定工资的比例相对较低，绩效工资的比例相对较高，同时实行分红打算，从而使职员通过其努力的工作能够得到丰厚的回报。

2．薪酬水平定位必须差异化
为了支持公司不同时期战略的实现，需要对薪酬水平采取不同的定位。

薪资水平与企业治理的关系如表1所示：
从上表能够看出，较低的薪资水平并不能为企业降低成本，企业应着眼于长远进展，为职员提供合理的薪资水平，提高职员的中意度。

进入二次创业时期的民营企业，处于进展时期，需要大量的高素养人才的支持，而人才的获得需要支付高薪。

但职员的薪酬与企业负担能力的大小也存在着专门直截了当的关系。

一个采纳75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的治理、过硬的产品相支撑。

因为薪酬是刚性，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不甚乐观，将会难以坚持职员的忠诚度。

关于家具制造业，从事生产、销售、跟单工作的员32的流失率普遍较高，而留住优秀的技术人员、业务员和跟单员关于企业进展和稳固具有重要的意义，关于他们，企业应该为其建立具有挑战性和吸引力的薪酬体系。

为减少企业负担，企业能够采取对不同层级的职员采取不同的薪酬水平定位。

企业能够对关键人才如高层治理人员、销售人员和研发设计人员等采取略高于平均水平的薪资，如60P；关于重复完成规定的简单任务为主，在人才市场上也比较容易查找到的职员，能够采纳50P。

薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、高绩效与高工资、高收入结合在一起，如此既能提高公司对关键人才的吸引力，推动公司的迅速进展，又能有效操纵公司的薪酬总额。

3．职员绩效应与组织绩效挂钩
家具制造业仍旧采纳传统的绩效工资，通常只依据个人绩效，而不关怀团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，这将导致团队成员间的猛烈竞
争；而且有些团队通过牺牲其他团队和整个组织的利益来实现自身利益的最大化，最终团队的绩效目标与组织的整体目标显现了专门大的偏离。

如此，尽管公司上下所有职员都在努力工作，但企业绩效仍达不到所预期的目标。

因此，企业要想在全球竞争中寻求生存和进展，必须实施团队鼓舞打算，职员因团队业绩而受到集体奖励，不仅会产生集体荣誉感，而且能够增强企业团队的凝聚力，促使职员为提高团队绩效而努力工作，从而提高企业竞争力和改善组织绩效。

改进后的绩效薪酬如下：
部门季绩效薪酬实得总额=当季公司业绩系数X当季部门绩效系数X 当季标准绩效工资总额
注：(1)公司绩效系数：公司业绩得分／100
(2)部门当季标准绩效工资总额=∑职员季标准绩效工资
(3)部门绩效系数=部门业绩得分／100
职员季绩效工资=f(职员标准绩效薪酬×职员个人绩效考核分数)／∑(职员标准绩效薪酬×绩效考核分数)}•A
注：部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的职员个人月标准绩效薪酬总额×3×部门业绩系数×公司业绩系数 4．薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计
为发挥薪酬对职员的鼓舞作用，有效地调动职员的积极性，以便更好地实现公司的经营目标，公司必须对工作类型不同的职员采取不同的薪酬结构。

(1)生产工人的薪酬设计
目前家具制造业的生产工人，其薪酬体系普遍采取的是简单计件制。

这种方法将职员的酬劳与劳动效率相结合，能够鼓舞职员更好地工作。

完成产品数量多的职员，收入增加，能够使职员更加积极勤奋的工作，提高工作效率。

然而，简单计件制这种方法存在两个明显的缺点：
第一，没有最低的工资保证，而家具行业存在明显的淡季与旺季之分，因此应当对其进行改进，采取混合计件制。

即当职员的产量低于基准数时，他将拿到差不多工资，以确保其差不多的生活费用；当职员的产量高于基准数时，按直截了当计件工资制运算。

其次，职员在追求绝对产量的时候容易忽视质量，尽管职员的计件工资按〝生产合格产品量X每件产品工资率〞来运算，但假设职员生产出不合格产品，给企业带来的不仅仅是直截了当成本缺失，还会因返工带来各种费用的损耗。

同时，为了确保企业目标的按期实现，对生产工人进行绩效考核，考核内容要紧包括：打算完成情形、产品合格率、返工率等。

如此，职员关注的不单单是效率，而是同时兼顾效率与成效。

依照以上分析，生产工人的薪酬公式为：
差不多工资+(生产合格产品量X每件产品工资率)X绩效考核系数+福利保险
此外，关于采购部、物控部、质保部职员和辅助工人，他们虽不直截了当参加计件性的生产活动，但其为直截了当计件工人提供了必需的服务并制约和阻碍着直截了当计件工人劳动成效，为促使这些职员提高服务质量，加强服务合作，采纳间接计件工资方式。

比如给他们制定间接计件单价，然后按其所服务对象的计件产品数量计发计件工资；也能够采取领取相当于所服务计件工人的平均工资额，或所服务计件工人单位时刻完成劳动定额的一定百分比来决定其工资数额。

具体的比例依岗位实际情形而定。

如此，整个制造系统包括生产、质保、物控、采购都能够采纳计件工资制，从而将制造系统当作类似于以生产为核心的承包责任制结算体。

(2)销售人员的薪酬设计
家具制造业民企对销售人员的薪酬结构普遍采纳提成制。

将销量直截了当与收入挂钩，有利于激发销售人员的积极主动性，从而实现公司的进展目标。

现有的提成方法差不多是依照不同地区的消费水平，经济进展状况来设定不同的提成基数，然后依照各地区的销售额来运算负责各个地区的销售人员的提成收入。

但关于需快速成长的家具制造业来讲，存在一个要紧问题：各地区销售人员都有一批关系较稳固的老客户，在某些区域，单靠这些老客户的销售额就能获得较高的提成。

因此，关于这些区域的销售人员对开拓新市场与新客户的积极性较低。

为了实现公司不断提高市场占有率的目标，公司要求销售人员既要能保持原有的客户，又要鼓舞积极开拓新的客户，同时重点放在对新客户的开拓上。

为达到此目的，公司能够在原有提成制的基础上，分别对老客户与新客户的销售额设定不同的提成基数。

对老客户的销售提成基数较低，新客户销售额的提成基数起点较高。

随着时刻的推移，新客户自动转变为老客户，按老客户的销售额提成基数运算其提成收入，而老客户的销售提成基数随时刻的增长，最终坚持在一个低的份额不再变动。

销售人员的提成工资=当季新客户销售额×提成比率A％+当季老客户销售额X提成比率 B％(注：A>B)
(3)研发人员的薪酬设计
家具制造业的研发人员在开发新产品时，缺乏主动贴近市场、了解消费者需求的动力，而通过相互抄袭，从主观认识动身，片面求新、求异，忽视用户的真正需求。

为了激发研发人员以市场为导向，公司能够对研发人员实行产品销售奉献提成制。

当研发人员设计的新产品超过一定的销售量，那么按一定的比例提取奖励。

对销售量的提成依具体情形设计提成期限。

研发人员的提成T资=(新设计产品销售额一销售基准额)X提成比率A％
四、终止语
薪酬治理的本质是通过鼓舞职员的工作积极性，从而提高职员的劳动生产率。

二次创业期的家具制造业民企，需要充分调动职员的能动性，需要职员与企业同命运、共进展。

假设一个企业的薪酬体系鼓舞实现公平竞争，那么这种薪酬体系充满无穷活力，从而促成组织绩效目标的实现。

为此，必须将企业的薪酬体系与公平、科学的绩效考核相结合，必须强调薪酬与奉献挂钩，与个人、团队、组织的绩效挂钩，同时具有适当的薪酬差距，表达〝奖勤罚懒，奖优罚劣〞的鼓舞效用。

民营企业只有积极变革，采纳适合企业进展的治理体系，才能在竞争日趋猛烈的环境中立于不败之地。