2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关试题库(有答案)

2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关试题库(有答案)
单选题（共60题）
1、( )不属于劳动关系的特征。

A.内容是劳动
B.隶属性
C.平等性
D.协调性
【答案】 D
2、以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员丁的是()
A.案例分析
B.公文筐测试
C.管理游戏
D.无领导小组讨论
【答案】 D
3、关于企业长期培训规划的表述，不正确的是（）。

A.要具有前瞻性和全局性
B.要规定培训的总方针和总任务
C.要明确企业员工培训的细节问题
D.规划期限一般为3—5年或5年以上
【答案】 C
4、（）是用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形成的劳动法律关系。

A.事实劳动关系
B.劳动法律关系
C.劳动关系
D.劳务关系
【答案】 A
5、企业综合平衡的任务不包括（）。

A.最优经济效果
B.最优比例
C.最优发展速度
D.最优战略
【答案】 D
6、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。

A.岗位分级
B.岗位分类
C.品位分级
D.品位分类
【答案】 B
7、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。

A.评价结果与任职者无关
B.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分
C.应让员工积极参与到岗位评价工作中来
D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值
【答案】 D
8、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。

A.压力性
B.知识性
C.思维性
D.经验性
【答案】 A
9、( )使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。

A.培训规划体系
B.培训组织体系
C.培训开评估体系
D.培训管理控制体系
【答案】 D
10、阿伦和梅耶(Allen&Meyer)提出的组织承诺不包括()。

A.感情承诺
B.继续承诺
C.规范承诺
D.口头承诺
【答案】 D
11、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（）。

A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征
B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象
C.岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的
D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准
【答案】 A
12、让岗位上的员工定期地、有计划地流动。

以提高知识技能，使之成为复合型人才。

此项工作适用于（）。

A.员工职业生涯规划
B.员工培训开发计划
C.人员配备计划
D.人员晋升计划
【答案】 C
13、不属于无领导小组讨论类型的是()
A.无情境讨论
B.指定角色的讨论
C.情境性的讨论
D.指定主持人的讨论
【答案】 D
14、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；
③指标调查；④修改调整。

正确的顺序是()。

A.②③①④
B.③①②④
C.②①③④
D.①②③④
【答案】 C
15、满足权利需要的行为不包括( )
A.对资源进行控制
B.解决复杂问题
C.控制他人和活动
D.战胜对手或敌人
【答案】 B
16、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。

A.要求面试考官有丰富的人际关系
B.要求面试考官掌握完整的评选规则
C.要求面试考官有丰富的职业技能知识
D.要求面试考官有丰富的社会经验
【答案】 A
17、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看做是()。

A.当量量化
B.二次量化
C.等距量化
D.比例量化
【答案】 B
18、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。

A.事业部制
B.直线职能制
C.矩阵制
D.多维立体
【答案】 D
19、以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是()
A.应当符合国家的宏观经济政策
B.应当密切结合本地宏观经济状况
C.主要用于微观调控
D.应实行协商原则
【答案】 C
20、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损的企业。

A.上线
B.基准线
C.下线
D.标准线
【答案】 C
21、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。

A.内容效度
B.统计效度
C.过程效度
D.结构效度
【答案】 B
22、人员招聘信息不包括（）。

A.空缺岗位
B.工作描述
C.任职资格
D.工作提纲
【答案】 D
23、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括()。

A.安全技术措施
B.劳动卫生措施
C.辅助性设施建设
D.重大事故隐患分类
【答案】 D
24、“获得专利权的项目数”属于()的绩效考评指标。

A.行为过程型
B.品质特征型
C.工作结果型
D.工作方式型
【答案】 C
25、宽带薪酬最大的特点是（）。

A.能力提高
B.工作效率提高
C.压缩级别
D.技能提高
【答案】 C
26、()属于培训需求诊断项目。

A.企业战略目标
B.任职条件
C.工作绩效
D.员工个人素质
【答案】 B
27、（）是多角度对个体行为进行的标准化评估。

A.评价中心
B.管理中心
C.控制中心
D.学习中心
【答案】 A
28、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。

A.信度
B.效度
C.准度
D.精度
【答案】 A
29、人力资源开发不包括( )。

A.制度开发
B.环境开发
C.心理开发
D.生理开发
【答案】 A
30、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。

A.一次
B.两次
C.多次
D.无限
【答案】 A
31、(2019年11月) 测评者的观察要点不包括（）。

A.发言内容
B.发言的形式和特点
C.发言的影响
D.发言目标明确
【答案】 D
32、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
【答案】 D
33、评价中心方法不包括()。

A.案例分析
B.公文筐测试
C.无领导小组讨论
D.结构化面试
【答案】 D
34、与法律相比，道德（）。

A.产生的时间晚
B.比法律的适用范围广
C.内容上显得十分笼统
D.评价标准难以确定
【答案】 B
35、不属于战略控制的基本要素的是( )
A.战略分解
B.战略评价标准
C.实际成效
D.绩效评价
【答案】 A
36、在安全生产责任制度中，()在各自的岗立二承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.企业法定代表人
B.分管安全卫生的负责人和专职人员
C.总工程师
D.工人
【答案】 D
37、平衡计分卡的创始人是（）。

A.卡普兰和诺顿
B.吉尔伯特
C.纳吉布
D.肖恩
【答案】 A
38、下列选项，不属于面试发展趋势的是（）。

A.面试考官专业化
B.无领导小组讨论成为主流
C.面试形式丰富多样
D.提问的弹性化
【答案】 B
39、按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中（）具有较低的经营风险。

A.（稳态，简单）
B.（动态，简单）
C.（稳态，复杂）
D.（动态，复杂）
【答案】 C
40、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。

A.任务结构
B.领导者的职权
C.领导与被领导者的关系
D.领导者的特质
【答案】 D
41、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。

A.光环效应
B.投射效应
C.首因效应
D.刻板印象
【答案】 A
42、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是()。

A.向应聘者澄清一些疑问
B.就某一问题充分发表自己的意见
C.向应聘者提问时间不宜过长
D.向应聘者提供企业和岗位的信息
【答案】 B
43、工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；
③职系的划分。

排序正确的是()。

A.②③①
B.③②①
C.②①③
D.③①②
【答案】 C
44、以下不属于行为导向型考评方法的是()。

A.强制分配法
B.强迫选择法
C.成对比较法
D.直接指标法
【答案】 D
45、在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持（）。

A.可比性原则
B.选优原则
C.公平性原则
D.合理性原则
【答案】 A
46、关于投射技术的描述，下列说法有误的是()
A.那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，是投射技术广义上的概念
B.投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法
C.在投射技术中，试题的结构性越强，限制越多，就越能引发被测评者的内心
D.在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应
【答案】 C
47、利用()无法进行培训效果的反应评估。

A.访谈法
B.电话调查法
C.心得报告法
D.综合座谈法
【答案】 C
48、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③控制阶段；④规划阶段。

排序正确的是()
A.①②④③
B.②④①③
C.②④③①
D.④②①③
【答案】 B
49、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）。

A.降低被派遣劳动者的待遇
B.可能出现劳动歧视问题
C.劳动派遣单位的违法行为
D.被派遣劳动者可能跳槽
【答案】 B
50、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。

A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决
B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给
C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测
D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
【答案】 D
51、由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查是（）。

A.政府薪酬调查
B.专业性调查
C.商业性调查
D.市场性调查
【答案】 A
52、职业化的核心是()
A.职业化技能
B.职业化管理
C.职业化素养
D.职业化理念
【答案】 C
53、()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
【答案】 D
54、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内，以适当的形式向双方人员公布。

A.3
B.5
C.8
D.10
【答案】 B
55、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。

A.及时性
B.节约性
C.适应性
D.合理性
【答案】 D
56、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以( )为对象制定的标准。

A.人力消耗
B.时间消耗
C.资源消耗
D.一切劳动消耗
【答案】 A
57、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A.工作效率
B.成本控制
C.工作过程
D.工作成果
【答案】 D
58、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。

A.决策人员的来源广泛
B.面试决策的主观性高
C.决策人员不是唯一的
D.运用了运筹学的原理
【答案】 B
59、在绩效评价中最常采用的评价方式是()
A.客户评价
B.自我评价
C.上级评价
D.同级评价
【答案】 C
60、( )是造成非正常失业的主要原因。

A.劳动生产率提高
B.气候的变化
C.市场经济的动态性
D.总需求不足
【答案】 D
多选题（共50题）
1、企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有（）
A.企业生产技术的特点
B.企业规模的大小
C.各项专业工作的性质
D.人员素质的高低
E.各个单位的管理层级
【答案】 ABCD
2、关于无领导小组讨论的说法正确的有()。

A.考桌一般排成圆形或方形
B.讨论座位的安排无主次之分
C.评价指标不能太多、太复杂
D.测评的指标应该具有针对性
E.考官位置应尽可能靠近被评价者
【答案】 ABCD
3、定员定额标准的内容包括( )。

A.岗位培训标准
B.岗位员工规范
C.时间定额标准
D.双重定额标准
E.产量定额标准
【答案】 CD
4、下列选项中，（）属于品质特征型绩效考评指标。

A.出色的语言表达能力
B.专业知识面
C.为人正直，办事公平
D.工作要求严格，赏罚分明
E.独创见解和创新能力
【答案】 AB
5、培训后评估的作用包括()。

A.可以检查出培训的费用效益
B.可以客观评价培训者的工作
C.可以为管理者决策提供所需的信息
D.可以对培训效果进行正确、合理的判断
E.可以找出不足，发现新的培训需求
【答案】 ABCD
6、劳动法的基本原则有()
A.保障劳动者劳动权的原则
B.劳动关系客观化原则
C.劳动关系民主化原则
D.物质帮助权原则
E.法律支持原则
【答案】 ACD
7、实行经营者年薪制应具备条件包括（）。

A.完善的群众监督机制
B.完善的竞争机制
C.健全的经营者人才市场
D.完善的组织机构
E.明确的经营者业绩考核指标体系
【答案】 ABC
8、培训评估结果应及时反馈给()。

A.培训主管
B.外部客户
C.（副）总经理
D.受训员工
E.受训员工的直接上级
【答案】 ACD
9、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括()
A.参加工会的权利
B.民主参与的权利
C.休息休假的权利
D.提请劳动争议处理的权利
E.享受各种福利待遇
【答案】 ABD
10、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。

A.分析确定劳动争议的标的
B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为
C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错
D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害
E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系
【答案】 BCD
11、管理培训体系的设计要有利于( )
A.企业总体目标的实现
B.企业竞争能力的提高
C.企业获利能力的提高
D.企业获利水平的提高
E.企业经营管理人员整体素质的提高
【答案】 ABCD
12、在制定培训规划时，应进行综合平衡，即平衡（）。

A.培训项目与培训完成期限
B.员工培训需求与师资来源
C.企业正常生产与培训项目
D.培训费用与员工培训意愿
E.员工培训与职业生涯规划
【答案】 BC
13、()属于面试中背景性问题的内容。

A.个人兴趣
B.家庭情况
C.法律常识
D.工作经历
E.遗传病史
【答案】 ABD
14、自我中心效应的具体表现为()。

A.相似偏差
B.优先效应误差
C.对比偏差
D.晕轮效应误差
E.共同偏差
【答案】 AC
15、造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有（）。

A.决策者违反客观规律的错误决策行为
B.管理人员的违章管理行为
C.劳动者的违章操作行为
D.生产流程的错误设计
E.机器设备陈旧老化
【答案】 ABC
16、人的()相互联系，相互影响，构成人的心理过程。

A.思维活动
B.记忆活动
C.认知活动
D.情感活动
E.意志活动
【答案】 CD
17、在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（）。

A.情境
B.目标
C.行动
D.态度
E.结果
【答案】 ABC
18、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法，正确的有( )。

A.较适合生产作业和技术人员
B.优点在于培训者与培训对象亲自接触
C.观察者的主观偏见会影响调查的结论
D.观察记录表可作为培训需求分析的依据
E.观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响
【答案】 BCD
19、劳动争议仲裁的基本制度包括（）。

A.合议制度
B.强制制度
C.一次裁决制度
D.回避制度
E.区分举证责任制度
【答案】 ACD
20、( )是背景调查的内容。

A.应聘者的教育状况
B.应聘者的工作经历
C.应聘者的个人品质
D.应聘者的工作能力
E.应聘者的个人生活
【答案】 ABC
21、绩效诊断可以对（）进行诊断。

A.管理制度
B.企业绩效管理体系
C.绩效考核指标体系
D.考核者全面、全过程
E.被考核者全面、全过程
【答案】 ABCD
22、目标分解法包括（）。

A.确定战略的总目标和分目标
B.进行业务价值树的决策分析
C.确定企业总体战略目标
D.关键绩效
E.各项业务关键驱动因素分析
【答案】 AB
23、人力资源需求预测的方法分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测方法包括（）。

A.德尔菲法
B.描述法
C.回归分析法
D.灰色预测模型法
E.马尔科夫分析法
【答案】 AB
24、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。

”关于这句话，正确的理解是（）。

A.评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献
B.评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报
C.一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的
D.责任和人类的利益高于一切
【答案】 AC
25、管理者在进行绩效沟通时要掌握一些技巧，属于这些技巧的有()。

A.沟通时态度应该坦诚
B.不仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评
C.少听多说是非常重要的，多说能获得更多信息
D.沟通应及时
E.沟通应具有建设性
【答案】 ABD
26、作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有( )
A.要赤诚,勿需隐含智慧
B.“天道”的真实反应
C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度
D.自然万物的客观实在性
【答案】 BCD
27、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益( )机制。

A.激励
B.平衡
C.调节
D.约束
E.监督
【答案】 ABCD
28、对领导行为的早期研究显示出()。

A.关怀维度
B.结构维度
C.调查维度
D.沟通维度
E.工作满意维度
【答案】 AB
29、绩效薪酬制的主要形式有()
A.岗位薪酬制
B.薪点薪酬制
C.技能薪酬制
D.提成薪酬制
E.计件薪酬制
【答案】 D
30、下面属于劳动权的是（）。

A.平等就业权
B.劳动报酬权
C.自由择业权
D.休息休假权
E.职业培训权
【答案】 ABCD
31、处理员工素质测评结果的常用方法有( )。

A.相关分析
B.集中趋势分析
C.离散趋势分析
D.外推趋势分析
E.因素分析
【答案】 ABC
32、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括()。

A.不带个人偏见
B.灵活提问
C.可以发表结论性意见
D.充分准备
E.拒绝回答应聘者提出的问题
【答案】 ABD
33、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确()
A.应同哪些单位和个人发生联系
B.要求别人给予何种配合和服务
C.如何才能取得行业的领头位置
D.应当为别的单位提供哪些服务
E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变
【答案】 ABD
34、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。

A.回归分析模型
B.人力资源信息库
C.马尔可夫模型
D.经济计量模型法
E.管理人员接替模垄
【答案】 BC
35、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为( )。

A.由高到低
B.由大到小
C.由优到劣
D.由难到易
E.由上到下
【答案】 ABCD
36、在进行培训时，课程需求度调查的层次包括()
A.环境调查
B.任务调查
C.组织调查
D.个体调查
E.目标调查
【答案】 BCD
37、售后服务包括()。

A.技术培训
B.咨询产品
C.质量三包
D.特种服务
E.提供零件
【答案】 ACD
38、人力资源管理制度规划的基本原则包括()
A.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展
B.必须广泛听取员工的意见
C.应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进
D.必须与企业集体合同保持协调一致
E.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理
【答案】 ACD
39、薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的()等方方面面的内容。

A.薪酬战略
B.薪酬反馈
C.薪酬政策
D.薪酬预算
E.薪酬水平
【答案】 AC
40、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括()。

A.强调课程重点
B.提高学习效果
C.关注信息反馈
D.明确操作规程
E.节约培训成本
【答案】 ABC
41、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。

A.基本职能设计
B.辅助职能设计
C.关键职能设计
D.主要职能设计
E.业务职能设计
【答案】 AC
42、最低劳动标准包括（）。

A.最低工资标准
B.最低劳动条件
C.最低社会保障
D.最差就业环境
E.最长劳动时间标准
【答案】 A
43、劳务派遣机构的职责包括（）。

A.向被派遣者支付工资
B.为被派遣者提供福利待遇
C.为被派遣者缴纳社会保险费
D.监督管理被派遣者的具体工作
E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位
【答案】 ABC
44、工作岗位调查的内容主要应包括（）。

A.本岗位工作任务的性质
B.本岗位劳动强度
C.本岗位在职人员的姓名
D.本岗位责任
E.担任本岗位所需要的体力
【答案】 ABD
45、劳动争议仲裁的基本制度包括（）。

A.合议制度
B.强制制度
C.一次裁决制度
D.回避制度
E.区分举证责任制度
【答案】 ACD
46、劳动争议仲裁的基本制度包括()。

A.合议制度
B.强制制度
C.一次裁决制度
D.回避制度
E.区分举证责任制度
【答案】 ABCD
47、常见的定价方法包括( )。

A.成本导向定价法
B.战略导向定价法
C.需求导向定价法
D.利润导向定价法
E.竞争导向定价法
【答案】 AC
48、年薪制中，基本薪酬的决定因素有()。

A.市场薪酬水平
B.员工平均薪酬水平
C.企业经济效益
D.员工绩效考评结果
E.生产经营规模
【答案】 ABC
49、下列言语中，属于职业忌语的是（）。

A.“有完没完”
B.“我就这态度”
C.“我解决不了，愿意找谁找谁去”
D.“后边等着去”
【答案】 ABCD
50、管理人员培训开发的重要性体现在（）
A.提高管理人员的角色转换能力
B.有助于实施现代经营管理方式
C.改善企业管理人员的精神面貌
D.对企业培训具有示范作用
E.提高企业基层员工的整体素质
【答案】 ABD
大题（共5题）
一、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。

刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成
立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。

前后经历调整后形成了现
行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管
理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别
确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。

但现在员工对
薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理
岗位人员流失严重。

因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是
薪酬制度进行一次全面变革。

请结合本案例回答以下问题：（1）公
司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？
【答案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。

②薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为50～80元)。

③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。

薪酬调整
没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同
意就可以)，很难做到公平。

(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：①理解企业战企业人力资源战是依据
企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。

因此在设计宽带薪
酬时，首先要考虑企业的自身战。

②整合岗位评价岗位评价是宽带
薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保
薪酬体系的内部公平。

由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分
类和分级。

③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的
吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。

薪酬调查
的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地
区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。

④构
建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定
每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支
付的最高薪酬和最低薪酬。

这需要注意两个指标，即每一级薪酬的
浮动幅度和中点。

中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反
映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。

a．确定宽带的数量。

企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。

在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力
的要求都是不同的。

二、今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬
结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。

请分析说明：(1)该公司薪酬制度
改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特
点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?
【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型。

①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包
括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随
着个人岗位级别向上发展而提高的。

这种等级类型在成熟的、等级
型企业中常见。

②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬
等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级
别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。

这种
等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

这种薪酬等级
类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗
位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。