村干部培训班法制讲稿

全县村干培训班讲课材料
（2009年3月5日）
同志们：
这次培训班交给了我一个光荣而艰巨的任务——就是与各
位来共同学习有关涉农法律法规。

之所以感到这项任务光荣，是因为我曾在乡镇工作过20多年，跟村里干部一起并肩战斗、摸爬滚打了20多年，所以我深知村干部工作的重要性和辛苦程度，今天能够有这个机会与各位在一起共同学习交流，我感到非常的荣幸和光荣。

之所以感到这项任务艰巨，是因为培训班当初给我定的讲课题目是涉农法律法规。

应该说，近年来，我国的立法步伐大大加快，逐渐形成了具有中国特色的社会主义法律体系，法律已经基本上涵盖了我们社会生活的方方面面。

就拿农村这块来说，涉农法律法规也基本形成体系，可以说内容浩瀚。

比如说《农业法》、《土地管理法》、《农村土地承包法》、《村民委员会组织法》、《农民专业合作社法》、《农产品质量安全法》、《种子法》、《渔业法》、《基本农田保护条例》、《农药管理条例》、《人口与计划生育法》等等。

这些法律法规都是与我们农村、农业的生产、生活密切相关的，都是我们村干部在管理和服务农村事务中应该学习和掌握的法律法规。

对这些法律法规的学习，不是靠一堂课、两堂课，甚至不是靠一年半载就能解决问题的。

所以，我今天选择的报告内容是“运用法律武器，维护农民工权益
”，向大家介绍一下关于农民工外出务工的一些法律实务。

之所以作这样的选择，是基于这样一些考虑：一是我县是一个劳务输出大县，每年外出务工的人员有三、四十万人，这其中，农民占了绝大多数，现在农村留下的人员，有一种通俗形象的说法，叫做“386199”部队（“38”是指妇女，“61”是指儿童，“99”是指老人）。

这样一种现象，使得我们的村务管理已经突破了传统意义上的局限于本乡本土的管理，我们必须要为这样一个庞大的外出务工群体提供一些必要的管理和服务，这也是新时期下乡村干部必须要具备的管理理念；二是从我们的法律服务实践来看，农民工在外被侵权的现象比较严重。

近年来，我县乡镇法律服务所、律师事务所、法律援助中心每年为农民工追讨欠款，追偿工伤工亡赔偿款的数额均在1000万元左右（2007年我县法律援助中心被评为安徽省法律援助先进集体）。

这些案件中，有一部分是通过诉讼途径解决的，例如，在2006年，石头镇法律服务所曾成功代理一起行政诉讼案件，这个案件在当时经过媒体报道，产生了很大影响。

案件经过是这样的：石头镇某社区丁氏三兄弟在上海打工期间，因为打公共电话时被话吧老板多收了3毛钱而导致双方发生争执，相互殴打。

当地派出所民警赶来依法传唤双方当事人，但三兄弟拒绝传唤，并与民警发生揪拉，致民警受轻微伤。

后来公安机关以阻碍国家工作人员依法执行公务为由对丁氏三兄弟分别处以22日、25日的治安拘留。

应该说这个处罚是合乎法律规
定的，事情到此应该结束，但是后来上海市劳动教养管理委员会又作出对丁氏三兄弟劳动教养一年的决定，所以丁氏三兄弟刚从看守所放出来，就又立即被送到劳教所。

我国《行政处罚法》有一个基本原则，就是“一事不再罚”，也就是说，对当事人的一个违法行为，不能作出两次或两次以上的处罚。

事情发生后，丁家亲属来到家乡法律服务所寻求法律帮助。

在石头镇法律服务所的努力下，通过诉讼，法院最终判决撤销上海市劳动教养委员会作出的劳动教养决定，并且根据《国家赔偿法》的相关规定，判决赔偿丁氏三兄弟被错误劳教285天的赔偿款62671.25元。

这是一个典型的通过诉讼渠道来维权的案件，此外，在农民工维权中，特别是工伤工亡案件中，绝大部分都是通过调解途径来解决的。

每当发生这类事件时，作为受害者往往首先想到的是家乡的村干部、家乡的法律服务工作者，所以很多案件都是在村干部、乡镇法律工作者的密切配合，共同努力下调解结案的。

基于此，我认为，作为村干部学习和掌握一些农民维权的法律知识是非常必要的。

今天，我向大家介绍三个方面内容：一是怎样签订劳动合同；二是怎样追索工伤赔偿；三是怎样寻求法律援助。

第一部分怎样签订劳动合同
为什么介绍这个问题？因为劳动合同是劳动者与用人单位
建立劳动关系的第一道防线，是明确双方权利义务的书面协议。

一旦发生劳动纠纷，劳动合同就是一份有力的证据。

打官司往往就是打证据，有了充分的证据，官司就能赢；反之，则可能承担不利后果。

另外，劳动合同与我们的工作、生活也都有着密切的联系，在今后的就业方式上，除了公务员和其他国家工作人员以外，其余大部分的就业主要就是以签订劳动合同为形式的就业。

而在现实中，用人单位故意不愿意跟劳动者签合同，劳动者自身的权益就难以得到有效的保护。

针对这种情况，我国于2007年颁布了《劳动合同法》，并于2008年1月1日起施行，应该说这是一部很重要的法律，也是一部操作性很强的法律。

下面，我就为大家介绍一下这部法律的主要内容。

一、《劳动合同法》的立法背景和制定过程
大家知道，我国原来实行的是固定工制度，劳动者在被用人单位招用后无须签订劳动合同，可以一直工作到退休，退休后，子女还可以顶替就业，除非有严重的过错才会被解雇。

1986年，国务院出台了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定在国营企业里对新招录职工实行劳动合同制度，这是我国劳动合同制度的第一阶段——改革试点阶段。

到了1995年，《劳动法》制定实施，规定全体劳动者都要签订劳动合同，无论是正式工还是临时工，无论是国营企业还是私营企业，都要签订劳动合同，开始推行全面劳动合同制度。

但是，受制于多方面因素，劳动合同制度在实际中实施的情况并不理想，特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题比较突出。

造成这种
状况的一个重要原因是《劳动法》对劳动合同的规定不是很详细，《劳动法》在第三章里共用20条对劳动合同作了一些规定，但是这些规定都是比较原则的，解决不了随后实践中劳动合同签订和履行中存在的许多问题，所以专门就劳动合同制度进行立法就显得刻不容缓。

实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办审查的时候却被暂时搁置起来，主要原因是当时中央提出到20世纪末要建立起社会主义市场经济体制，但是当时诸如就业、社会保险等配套的法律尚未启动立法程序，单独启动《劳动合同法》就存在衔接问题，即使勉强制定《劳动合同法》，其所产生的实际效果也未必理想。

之后，有关社会保障的法律法规逐渐完备起来，例如，1998年颁布了《失业保险条例》，1999年颁布了《社会保险费征缴暂行条例》，2003年颁布了《工伤保险条例》，等等。

这些配套法律法规的陆续制定颁布，为《劳动合同法》的制定提供了必要的前提，也使颁布施行这部法律的条件走向成熟。

因此，到2004年底，《劳动合同法》的起草工作才又重新启动。

重新起草的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见。

这一公布不要紧，却引起了社会强烈反响，全国人大常委会收到的反馈意见达19万多条。

在我国的立法史上，《劳动合同法》创造了收集意见最多的记录，而且各方阵营、
不同利益群体之间对抗之激烈
、立场对峙之鲜明，也给人们留下的深刻的印象。

其中最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了。

《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益还是保护劳动者和用人单位的合法
权益，也就是说是“单保护”，还是“双保护”，这是劳动合同立法争论的一个“焦点”问题。

按一般道理来讲，既然是合同，那么双方当事人的法律地位就应该是平等的，法律就应该给予合同双方同等的保护。

但是，在现实中，用人单位始终处于强势地位，而劳动者处于弱势地位，这是由我国人口多、就业形式严峻、劳动力过剩的原因决定的，签不签订劳动合同的决定权在用人单位手上，买不买养老保险的决定权在用人单位手上，工资多少、劳动时间多长的决定权也在用人单位手上……，太多的决定权都在用人单位手上，劳动者只有被动接受，否则就得走人，去“另谋高就”。

现实中用人单位侵害劳动者权益的现象大量存在，劳资双方的矛盾尖锐，决定了《劳动合同法》在立法上的价值取向必须明确。

在这种情况下，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，从形式上来看是公平的，但实质上就造成了不平等，因为在劳资双方力量不对等的条件下，只有倾向于弱势群体，通过法律的强制规定来弥补劳动者的弱势地位，才能达到一种真正意义上的平等。

所以《劳动合同法》的价值取向，就是从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法时，最终还是定位于向劳动者倾斜。

这就是劳动合同法的倾斜保护主义。

这
一点在《劳动合同法》的第一条里规定的十分清楚：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

”当然，倾斜保护劳动者，并不是说就不保护用人单位的合法权益，对用人单位是一种“隐性”保护，而对劳动者是一种显性保护，是一种突出强调的保护，这一点在我们随后介绍的内容里可以明显地看出来。

这个问题解决后，这部法律经过四次审议，于2007年6月29日《劳动合同法》提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人中有145人投了赞成票，以高票率通过。

这是我们介绍一下《劳动合同法》的立法背景和制定过程，介绍这方面内容是有助于大家把握一下《劳动合同法》的基本精神和指导思想。

二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系
《劳动合同法》是从2008年起施行的，是一部新法，《劳动法》是从1995年实施的。

介绍这两部法之间的关系，有一个非常重要的现实意义，那就是《劳动合同法》与《劳动法》的许多规定不一致，双方发生法律冲突时，究竟应该适用哪一部法律呢？按理说《劳动法》是劳动关系领域里的基本法律，《劳动合同法》只是劳动法律关系里的一个环节，有人说《劳动法》是母法、上位法，《劳动合同法》是子法，是下位法，所以《劳动合同法》在制定的时候，就应该要根据《劳动法》来制定，不应该与《劳动法》有冲突，即使有了冲突，根据“子法应服从母法
”的原则，《劳动合同法》应服从《劳动法》。

那么怎样认识和处理这两部法律之间的关系呢？这里我讲述两个细节问题：一是当初《劳动合同法（草案）》第一次提交审议的时候，在草案条款里确实有这样一句话：“根据《劳动法》制定本法”，但是正式出台的《劳动合同法》中并没有这句话；二是在《劳动合同法》正式通过后的当天，全国人大常委会召开了新闻发布会，会上就有记者提出过类似的问题，得到的回答是：“《劳动法》是全国人大常委会讨论通过的一部法律，《劳动合同法》也是全国人大常委会讨论通过的一部法律”。

那么，根据我国《立法法》规定，立法的层次是不同的，有些基本法律，如宪法、刑法，是由全国人大通过的，有些法律是由全国人大常委会通过的，既然《劳动合同法》和《劳动法》都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照《立法法》规定，出自同一机构，不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，应该采用“新法取代旧法”的方式来解决这个冲突，所以如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理，实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理。

举例说明，《劳动法》和《劳动合同法》都有关于“员工连续工作10年以上的，签无固定期限合同”的规定（所谓“无固定期限合同”是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。

作为劳动者都希望能够签订“无固定期限合同”，这样工作有保障
；而作为用人单位是不希望签订“无固定期限合同”的，这样在用人方面不就灵活，而且要为劳动者提供更多的保障，即使劳动者年龄大了，你不也能随意辞退他），两部法律都有这个规定，但是两者的具体规定又截然不同。

《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同”。

根据《劳动法》的这个条款，用人单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：1、劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；
2、当事人双方同意续延劳动合同；
3、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。

只有当这三个条件同时达到的时候，单位才必须要与劳动者订立无固定期限劳动合同。

但是，在现实中，一些企业为了不与劳动者签无固定期的合同，往往在企业内部放出活来：“谁要提出签订无固定期合同的要求，单位就不跟他续订合同了”。

这样一来，员工为了保住现有的工作，很多人即使工作了10多年，也不敢提出要求。

因此，企业就可以堂而皇之地与职工签订有限期的合同。

而员工永远没有稳定感，一旦岁数大了，黄金年龄期过了，就可能被企业终止劳动合同，很难再找到新的工作。

为了扭转这种对劳动者不利的局面，此次出台的《劳动合同法》作了这样的规定：“劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当
订立无固定期限劳动合同。

”这样的修改，在一定程度上更有利于劳动者，虽然企业照样可以放出话来：“如果谁要不提出签订固定期限合同，我们就不跟他续签合同。

”劳动者照样有压力，但是劳动者有了三个优势：一是获得了法律上的更多支持；二是心理上占了优势，开口总比不开口难；三是一旦因为此事发生仲裁或诉讼时，举证责任更有利于劳动者了。

按照《劳动法》规定，举证责任在劳动者；按照《劳动合同法》的精神，举证责任就在用人单位了。

所以，适用哪部法律，对于个案的处理结果往往会大不一样。

相同的一个签订合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的，所以，当《劳动合同法》与《劳动法》产生冲突时，我们要遵循《劳动合同法》的规定。

三、《劳动合同法》的适用范围
平时，我们经常听到机关公务员或村干部开玩笑说：“我们双休日加班，应该按照《劳动法》的规定给工资200%的加班费。

”这里就涉及到“法律适用范围”的问题，每部法律都有自己的适用范围，公务员适用《公务员法》，村干部适用《村民委员会组织法》，而不适用《劳动法》。

无论是《公务员法》还是《村民委员会组织法》，都没有加班工资之说，所以《劳动法》、《劳动合同法》里关于加班工资的规定对公务员，村干部是不适用的。

所以学习一部法律，掌握它的适用范围，对于哪些人、哪些单位适用这部法律，哪些人不适用这部法律就能区别开来。

《劳动合同法》的适用范围分为三类：一是直接适用范围，包括企业、个体经济组织和民办非企业单位；二是依照执行范围，包括国家机关、事业单位和社会团体。

这三种单位里面的人员身份比较复杂，例如国家机关里，主要组成人员为公务员，公务员是不适用《劳动合同法》的，但除了公务员外，还有招聘的工勤人员，如聘用的司机、门卫、清洁工等，这部分人员是适用《劳动合同法》的。

三是特别适用范围，这是《劳动合同法》立法的一个亮点，包括非法用工单位和个人承包。

《劳动合同法》与《劳动法》比较，它扩大了适用范围，使得更多游离在劳动法律之外的劳动者享受到了劳动法的保护，这主要体现在三个方面：
1、《劳动合同法》把民办非企业单位的劳动者纳入直接适用范围。

在《劳动法》里，民办非企业单位不属于适用范围，这样，民办非企业单位里的劳动者就不能得到《劳动法》的保护。

例如：某民办幼儿园里，一名聘用的女教师因为怀孕不能上班，园方遂予以解雇，按照《劳动法》规定，女职工在怀孕期间，用人单位是不能解除劳动合同的，但是《劳动法》并未将这类民办非企业性质的单位纳入适用范围，所以这名女教师就不能得到《劳动法》的保护，而在《劳动合同法》实施之后，这名女教师就可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，维权就有了法律依据。

2、《劳动合同法》对非法用工单位加重了法律责任。

现实中，存在着许多不具备合法资格的用人单位，有些单位无营业执照，有些单位被吊销营业执照，有些单位未依法登记，等等。

这些“单位”都是非法存在的，但他们也招聘劳动者。

如果劳动者权益受到侵害，法律怎样保护他们？2007年6月，媒体报道山西“黑砖窑”事件，在山西没有办理任何登记手续的“黑砖窑”有上千座，数万名被拐骗的民工长期从事高强度劳动，少给甚至不给劳动报酬，甚至造成多人伤亡，像这类非法用工，原来的《劳动法》并未将它们纳入适用范围，这就产生了一个悖论，即合法的用工单位要承担更多的法律义务，而非法的用工单位则不需要承担法律义务。

这次出台的《劳动合同法》虽然没有把这类非法用工单位列入“用人单位”的范畴，但是为了保护劳动者的权益，它加重了非法用工单位的法律责任，规定对于劳动者已经付出劳动的，要按照《劳动合同法》有关规定给予劳动报酬、经济补偿、赔偿金。

如果给劳动者造成损害的，非法用工单位还应当承担赔偿责任。

3、《劳动合同法》对个人承包用工予以严格限制。

现实中，我们可以经常看到这种情况：某单位把内部职工食堂承包给他人，承包人自己聘用食堂工作人员，如果发生劳动纠纷，是由承包人承担责任，还是由发包人承担责任？在《劳动合同法》实施之前，对于这类案件有两种不同的处理意见，一种认为不建立劳动关系，劳动者与承包人之间是雇佣关系，按照《民法通则》相
关规定处理，但这样一来就会对劳动者造成不利，因为承包人作为个人
其赔偿能力毕竟有限；另一种观点认为如果承包人是以单位名义招用劳动者，或者单位知道承包人以单位名义在外招用人员而不加以反对的话，那就应该认为单位与劳动者之间形成了劳动关系。

但这只是理论上的解释，在实际应用中是没有法律依据的。

在《劳动合同法》实施之后，只要承包人招用了雇工，那么雇工一旦受到损害，就应由发包单位和承包人承担连带赔偿责任。

这样就使劳动者维权有了“双保险”，既可以找承包人，也可以找发包单位。

这种规定对用人单位今后的管理方式将引起重大变化，因为将业务发包本来就是用人单位利用社会分工提高工作效率，减少运营成本和用工风险的一种方式，但是《劳动合同法》实施后，用人单位的这种用工风险无法回避，运营成本也可能不会减少，因为承包人招工的行为是发包单位难以控制的，但是发包单位又要对承包人的用工行为承担连带责任，这样当初搞承包的目的没达到，反而增加了发包单位的用工风险，就使用工单位使用个人承包失去了原有的意义。

四、订立劳动合同应该注意的几个问题
1、劳动合同的订立方式和时间要求。

现实中，很多用人单位从自身利益出发，为了自己的方便或其他利益，而故意不与劳动者签订劳动合同
，因此导致劳动者的权利义务没有一个明文的规定。

有些单位今天叫干这个事，明天叫干那个事；在效益好的时候，能够兑现口头许诺过的工资数额，效益不好的时候，就随意降低员工工资标准。

而当这些纠纷产生时，因为没有书面劳动合同，在处理劳动争议时就缺乏依据。

所以《劳动合同法》规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”同时也规定“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

”为了约束用人单位必须要按时与劳动者订立书面合同，法律规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”如果超过一年不与劳动者签订书面合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。

这样的处罚力度，应该能够使用人单位对订立劳动合同重视起来。

2、劳动合同的条款。

劳动合同的条款分为必备条款和可备条款。

必备条款就是必须要有的内容，如果劳动合同文本是由用人单位提供的，因缺少必备条款而给劳动者造成损害的，用人单位应当承担损害赔偿责任。

《劳动合同法》规定的必备条款共有9项：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息、休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

除上述几项必备条款以外，劳动合同还可以约定其他的可备条款。

可备条款不是法律强制规定的，是由双方在合同中任意约定的条款。

这里着重介绍一下试用期条款。

在现实中，用人单位滥用试用期而侵犯劳动者权益的现象比较普遍，用人单位延长试用期有两个好处：一是便于随时单方面解除合同；二是工资可以是在本单位相同岗位最低档工资的80%以内。

所以在有些单位，不管有没有必要，一律约定试用期；有些单位与劳动者签订一年期限的劳动合同，却在合同中规定了半年的试用期；还有些单位只约定试用期，而没有劳动期限。

针对这种试用期被企业滥用的状况，《劳动合同法》规定：用工三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；用工一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同时还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

另外，还规定试用期包含在劳动合同期限内，如果劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限就是劳动合同期限。

五、劳动合同的解除
劳动合同的解除是指在劳动期限内，一方或双方提前中止劳动关系的行为。

大量的劳动合同纠纷往往出现在这一环节上。

劳动合同的解除又分为两种情况：
第一种情况是劳动者单方面解除劳动合同。

对此，法律规定是比较宽松的，。