薪酬设计与管理课件

4.年薪制
.准公务员模式:基薪+津贴+养老金计划 .一揽子型模式:单一固定输量年薪 .持股多元化模式:基薪+津贴+含股权和股 票期权等形式的风险收入+养老金计划
8.2.2 薪酬体系设计
1.企业薪酬体系设计的基本程序 职位分析 职位评价 薪酬调查 薪酬 定位 薪酬结构设计 实施和修正
（1）制定薪酬原则和策略
个人因素对薪酬的影响 （1）工作绩效（2）资历水平
通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高 ，这主要是要补偿员工在学习技术时所耗费的时 间、体力、金钱和机会，甚至是心理上的压力等 直接成本，以及因学习而减少收入造成的机会成 本，而且还带有激励作用，即促进员工日益不断 的学习新技术，提高生产力水平。
（3）工作技能 如今科技进步，企业间竞争十分激烈 ，企业间竞争就是人才竞争，掌握关键 技术的人，已经成为企业竞争的利器。 所以企业付高薪给这些人才。
➢8.4.4 生育保险 ➢是指妇女劳动者因为妊陈、分娩而不 能工作，工资收入暂时中断，从国家 和社会获得现金帮助和医疗保健的一 种社会保障制度。
➢一汽集团公司情况：
8.4.5 工伤保险
是社会保障制度中的一个重要组成部分， 是指国家和社会为生产、工作中遭受事故 伤害和患职业病的劳动及亲属提供医疗救 治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康 复等物质帮助的一种社会保障制度。
●激励——薪酬公平体现在内部是根 据绩效优劣进行分配，合理拉开差距 ，充分调动员工积极性。 ●合法——薪酬设计要遵守国家法律和 政策。
●战略——时刻关注企业的战略需求，要 通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业 提倡什么，鼓励什么；另一方面把实现企 业战略转化为对员工期望和要求，然后把 对员工的期望和要求转化为对员工薪酬激 励，体现在企业薪酬设计中。
8.1.3薪酬管理的原则：
•补偿原则。薪酬应保障员工收入能足 以补偿劳动中再生产的费用。（衣、 食、住、行、培训）
•公平原则。
• 透明化原则。薪酬方案公开，让员工了 解薪酬奖励什么，员工有目标。
• 激励性原则。通过薪酬激励员工努力创 造员工优秀绩效。
• 竞争性原则。对外部有竞争力，对内部 体现公平。
养老保险由以下三部分组成: 基本养老保险
企业补充养老保险 :可由企业或个人和企业 双方共同承担,承担比例双方协商确定.(企业 年金) 个人储蓄性养老保险 一汽集团情况:
➢ 8.4.3 失业保险 ➢ 是国家通过立法强制实行的，由社会集 中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源 的劳动者提供物质帮助的制度。 ➢ 一汽集团情况：
（3）工作评价
工作评价反映了企业对各个岗位和各 项工作的期望和要求，但并不能描述各项 工作之间的相互关系，因此要通过工作评 价来对各项工作进行分析和比较，并准确 评估各项工作对企业相对价值。
（4）薪酬调查
为保证薪酬水平对外具有竞争力，对本 行业、竞争对手的薪酬状况进行调整。
（5）工作结构设计
工资结构，是指一个企业的组织结构中各 项工作的相对价值及其对应的实付工资之间 保持何种关系。职位等级、个人技能和资历 、个人绩效（对应职位工资、技能工资、绩 效工资），确定职位工资需对职位进行评估 。
内部因素对薪酬的影响 （1）企业承担能力
企业承担能力强，则员工的薪酬水平高而 稳定，如果薪酬负担超过了企业所承受的能力 ，企业就会造成严重亏损。
（2）企业经营状况
企业经营得越好，其薪酬水平就越高，而且较 大的增长幅度。
（3）企业愿景
企业处于行业不同时期（导入期、成长期、成 熟期、哀退期），企业的盈利水平和能力及企 业愿景是不同的，这些差别会导致薪酬水平不 同。
福利：
也是经济性报酬中重要的组成部分，而且 在现代企业的薪酬设计占据越来越重要的位 置。在现代薪酬设计中的福利项目中重要形 式有：带薪休假、补充保险、住房补贴，并 且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福 利计划，也成为新的福利形式。
股权：
主要包括员工持股计划和股票期权计划。员 工持股计划主要针对企业中的基层员工，而 股票期权计划主要针对高层管理人员，核心 业务和技术人才。
（4）工作年限 工龄长的员工薪酬一般高一些，主要是为了补偿员
工过去的投资并减少人员流动。工龄工资可以稳定 员工队伍，降低流动成本。 （5）工作量
工作量较大时，薪酬水平提高。 （6）岗位及职务差别
权、责、利是统一的，权力大、责任大、薪酬高 。
外部因素对薪酬的影响 （1）地区及行业差异
企业所在地区和所属行业的不同对企业的 薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准时 应根据行业特点及本地区的消费水平来决定 。
（7）工资方案的实施、修正和调整
工资方案出台后，还需不断地修 正方案中的偏差，使工资方案更加 合理完善。
8.2.3薪酬体系设计的原则 ● 公平——对内员工认可，对外有竞争力 。 ● 竞争——与同行业比较有一定竞争力。
● 经济——薪酬制度的主要目的是吸引 和留住人才，为此一些企业追求高薪，这种 做法会增大人工成本，给企业增加负担。所 以另一方面，通过科学的测算人工成本，把 人工成本控制在一个合理的范围内。
奖金：也称为激励工资或者可变工资，是薪
酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖 金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他 所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业 绩相挂钩，但需要注意的是，奖金不仅要与员 工的业绩挂钩，同时也与员工所在组织中的位 置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
津贴
是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它 与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比 如：企业对从事夜班工作的人，给与额外的 夜班工作津贴，对出差人员，给与出差补助 。但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分， 它在整个薪酬包中所占比例较小。
薪酬设计与管理课件
第8章 薪酬和福利管理 一、薪酬概述 二、薪酬体系 三、员工福利 四、社会保险
➢ 8.1 薪酬的概述
➢ 8.1.1 薪酬的含义
➢ 1.狭义薪酬 ➢ 企业向员工提供的报酬，用以吸引、保 留和激励员工。 ➢ 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权 等。
➢ 2.广义薪酬：
➢包括经济支付和非经济支付,其中经济 支付分为直接货币支付,如:工资、奖金 和分红等;间接性货币支出,如保险、培 训和带薪休假等;非经济支付包括发展 和工作环境等.
绩效工资：
是根据员工的绩效评价的结果而确定的对基 础工资的增加部分，因此它是对员工优良工 作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于 ，奖金并不成为基础工资永久性增加部分， 并且是一次性奖励。
一汽集团公司称为效益贡献工资 岗位贡献工资制的主体部分，充分体现“ 企业分配靠效益，员工收入凭贡献的分配 理念，是紧密结合企业效益和员工贡献按 绩效结果发放的工资。形式有生产奖、员 工特殊贡献奖、单项奖、一次性效益奖及 其它奖金。
8.3 员工福利 8.3.1福利的概念和作用 1.福利的概念 员工福利是企事业单位和机关团体为全体员 工举办的集体生活福利设施、文化福利设施 以及各项补贴制度总称.
8.3.2员工福利的内容 主要有三个方面: 集体福利设施 (食堂 幼儿园 浴室) 福利补贴 (房补 取暖费 生活困难补贴) 福利事业(图书馆 球场 游泳馆)来自8.1.2 薪酬的功能
根据行为科学的基本原理，薪酬的最基 本功能，是满足企业员工获取报酬的动机， 从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目 标。薪酬可以产生以下功能：
•使企业人力资源尤其是高质量的人力资 源不至于流失。要做到这一点，企业的 薪酬要有一定的高度，具有对外部的竞 争力。
• 可以使企业的人力资源的存量和增量 的潜力得到比较充分的发挥。
基础工资：
是企业按照一定的时间周期，定期向员工发 放的固定报酬。基本工资主要反映员工所承 担的职位的价值或者员工所具备技能或能力 的价值，即分别是以职位为基础的基础工资 和以能力为基础的基础工资。
一汽集团公司
现执行岗位贡献工资制，岗位基础工资是以 劳动强度、劳动条件、劳动技能和劳动责任 四大要素为基础，以月薪形式发放。
（4）薪酬政策 薪酬政策取决于企业的经营战略，人力
资源战略。一部分企业注重高利润积累，一 部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这 些差别都会直接导致企业薪酬水平的不同。
（5）企业文化
企业文化是企业分配思想、价值观、目 标追求、价值取向和制度的土壤。企业文 化不同，必然会导致观念和制度的不同， 这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机 制的不同，这些因素间接地影响着企业的 薪酬水平。
8.1.5 薪酬管理的发展趋势 1.全面薪酬制度 2.薪酬与绩效挂钩 3.宽带薪酬结构(等级减少,等级间可以 交叉) 4.员工激励长期化,薪酬股权化
5.重视薪酬与团队的关系(强调对团队激励) 6.薪酬制度透明化 7.有弹性、可选择的福利制度 8.薪酬信息日益得到重视
8.2 员工 薪酬体系
8.2.1 目前典型的薪酬体系 1.职务工资制 基于职务,发放的对象是职务,是与其职务相当的工资 制度. 2.职能工资制 基于员工能力,对象是能力,一般占工资总额的65%以上 . 3.绩效工资 薪酬收入与员工绩效挂钩
制定薪酬原则和策略要在企业各项战略的指导下 进行，集中反映各项战略的需求。
薪酬策略要对以下内容做明确规定：对员工总体 价值的认识，对管理骨干的价值设计；企业基本工资 制度和分配原则；企业工资分配政策与策略，如工资 拉开差距的标准、工资、奖金、福利的分配依据及比 例标准等。
（2）岗位设置与工作分析
配合公司的组织发展计划做好岗位设置 ，并进行科学的工作分析，产生岗位结构 图和工作说明书体系 。
（2）地区生活指数
不同地区的生活指数不同，企业在 确定员工的基本薪酬时应参照当地的生 活指数，一般生活指数高的地区，其薪 酬水平相对高 。
（3）劳动力市场的供求关系 劳动力价格受供求关系的影响，劳动力 的供求关系失衡时，劳动力价格会偏离其 本身的价值。
（4）与薪酬相关的法律法规
包括最低工资制度，个人所得税征收 制度以及强制性劳动保险的种类以及交 缴费用的水平。（个人所得税的计算方 法）
8.4 社会保险 8.4.1社会保险有关概念 社会保险:是指国家通过立法强制手段对国 民收入进行分配和再分配,形成专门的基金, 对因年老,患病,失业,伤残等原因失去生活 来源时,在物质上给与社会性帮助的一种社 会保证制度.
社会保险包括:养老保险、失业保险、医疗保 险、工伤保险和生育保险。 8.4.2养老保险 是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决 劳动者在达到退休年龄,或因年老丧失劳动能 力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种 社会保险制度.
•经济性原则。薪酬是产品成本的一个组 成部分，薪酬标准过高，造成人工成本 增加，一般工资成本在企业总成本的30% 左右。
•合法性原则。薪酬制度符合政府的法律 法规。
8.1. 4 影响薪酬水平的因素 影响薪酬水平的因素简单可以分为 三类：一类是企业内部因素，一类是 企业员工个人因素，另一类是企业外 部的社会因素。