组织行为学--理论

1人际关系学说:（人群关系理论）(9）
主要论点：生产效率不仅受物理和生理因素的影响，也受到社会和心理因素的影响。

相对于传统的科学管理人际学说的新观点：
1）员工是“社会人“
人不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足，还具有社会心理方面的需求。

2)企业的领导者应注重通过提高员工的满意度来激发“士气“，提高生产率
梅约理论认为，生产效率的高低取决于工人的工作情绪即“士气“而士气又取决与工人的家庭和社会生活,取决于企业中人与人的关系。

2.影响知觉的因素：
1)客观因素：刺激物的强度、刺激物的对比、刺激物的活动性、刺激物的新颖性、刺激物的重
复.
2）主观因素：过去学习的经验、定势效应、暗示、从众心理、动机与需要、情绪、注意、思维品质等。

3归因理论(45)
归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。

人们用它来解释、控制和预测相关的环境,以及随这种环境而出现的行为。

因而也称“认知理论” .
❖归因理论研究的基本问题有:
第一，人们心理活动发生的因素关系。

包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。

第二，社会推论问题。

根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。

第三，行为的期望与预测。

根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为.
美国心理学家维纳（B．Weiner）1974年的
研究结果表明，在现实中,一般人对行为的成功内在：能力与努力
或者失败进行分析时常作四种归因：外在：任务难度与机遇
一是个人努力程度大小；
二是个人能力大小；
三是任务（事业)难度大小;
四是机遇状况的好坏。

归因原理在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要的作用.
4.气质的类型、理论及在管理工作中的应用（51-54)
气质类型
1、多血质——活泼型
2、胆汁质——不可抑制型
3、粘液质——安静型
4、抑郁质——弱型
1）多血质（活泼型)（性情活跃,动作灵敏）
（1）强平衡,高灵活。

（2）敏捷好动，易适应环境。

(3）善交际，不拘束.
（4）富有精力，工作能力强,能从事多样化、多变性的工作。

(5）在集体中，精神愉快,朝气蓬勃。

（6)兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。

浮躁轻率，好大喜功。

2)胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛）
（1）强兴奋，弱抑制,精力充沛,热情,易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力。

（2)言行上蠢蠢欲动,跃跃欲试。

有一股强烈而迅速燃烧的热情。

（3)决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）
（4）性急，易被煽动。

（5）工作上常有明显的周期性。

3）粘液质(稳重性）（性情沉静，动作迟缓）
（1）强平衡,弱灵活。

（2）缄默、沉静、稳重、专一。

（3）交际适度，不爱空泛的清谈.
(4）不易激动,不易发脾气,不易流露感情,不故意显露才能。

(5）惰性而不灵活，因循守旧,不善创新。

4）抑郁质（抑制型）(性情脆弱，敏感）
（1）弱兴奋,强抑制，不平衡。

（2）表情呆板而羞涩。

动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻。

(3）性清脆弱，感受能力强.常为微不足道的小事儿动感情。

（4)困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠。

（5）心思细密,感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。

理论
气质是指一个人典型的表现于心理过程的速度(知觉速度、思维反应速度），心理过程的强度（情绪强弱)，心理过程的稳定性(注意力时间长短）和心理活动的指向性（内倾与外倾）等心理活动的送礼方面的特点。

管理工作中的应用
多血质要求灵活反应的工作
胆汁质如:坑道救险、高空作业等带险情的工作
粘液质要求持久、耐心细致的工作
抑郁质如：修表、绣花、外科医生等
气质在管理中的应用
1、气质无好坏之分,它不决定一个人的社会价值和成就的高低。

2、气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率。

1）胆汁质：应急性强、冒险性较大的工作。

抢险、救护。

2）多血质的人:社交性、多变性的工作,销售、采购、后勤、公关、谈判。

3）粘液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等.
4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等.
3、气质可以影响人的感情和行为。

在管理工作中,注意因人而异，有的放矢的做好工作。

5.工作满意度的内容
6.激励理论及其应用
•
X 、Y 理论（23—24)
内容型激励理论 需要层次理 • 双因素理论 • 麦克利兰的需要理论 • 期望理论 过程型激励理论 公平理论 强化理论
1）需要层次理论：
从底层到顶层依次为：生理需求；安全需求、归属于爱的需要、尊重的需要、自我实现的
需要
2）双因素理论(67)：
保健因素：与工作环境有关，包括工资水平、工作环境、福利和安全、适当地政策等; 激励因素：多是与工作本身有关，包括成就感、荣誉、职务晋升、自我发展等. 局限性:
1. 调查对象的代表性;
2. 激励因素与保健因素的划分；
3. 假设前提:满意度高则生产率高;
4. 归因问题.
❖ 对管理实践的启示：
1. 改进工作设计，实现工作扩大化与丰富化;
2. 注重工作对员工的
3）麦克利兰的需要理论
基本思想:
在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：
1. 权力需要
2. 归属需要
3. 成就需要
4)期望理论（76—78页)
5）公平理论（79）
横向比较（社会比较)：
在同一时间内将自身同其他人的报酬相比较；
纵向比较（历史比较）：
自己不同时期的付出与报酬比较。

6)强化的方法（82）：
❖ 正强化：
行为：有个人说了或做了某一件事;
后果：他得到了想要的东西；
结果:该行为将会增加.
❖ 负强化:
行为:有个人说了或做了某一件事;
后果:此人刻意地避开了他或她所不想要的东西;
结果：这种行为将会减少;
❖自然消退:
行为：有个人说了或做了某一件事；
后果:他获得得一个模糊不清的回应，或根本没
有获得回应;
结果：这个行为在一开始时会增加,接着就逐次
递减，终至消亡；
❖惩罚：
行为：某个人说了或做了某一件事；
后果：他得到了一个自己不想要的东西;
结果：这种行为逐渐递减
强化程序：
❖连续强化：
某一个行为每出现一次就给予强化；
❖间隙强化：
某一行为出现若干次后才给予一次强化.
固定时间强化：每隔一段时间给予强化
可变时间强化：强化的时间间隔不定
固定比例强化：每种行为强化的量相对固定
可变比例强化：强化的量不固定
强化过程中需注意的问题：
❖坚持正强化为主；
❖不要让员工为了正强化而竞争;
❖不要将正强化与训诫并列；
❖个性化的强化；
❖强化的及时性；
❖强化的经常性；
❖基于事实的强化；
❖交替运用各种强化程序。

激励理论在现实中的应用：
1.奖励制度
2.目标管理
3.工作设计
4.薪酬体系
5.员工参与
7。

产生从众行为的原因
产生从众行为的心理因素：
第一，对群体的信任度。

第二，对偏离的恐惧.
第三,群体的规模。

第四,群体的专长。

第五,个体的自信心。

第六，责任感。

第七，性别差异. 8．PAC分析法(155）P 父母自我状态（强调权威）
A成人自我状态（理性) PAC分析法
C儿童自我状态（任性、为了原则）
9.领导者的权利类型
10.领导行为理论（173)
代表性的理论
①密执安大学研究所
将领导行为分为两个维度:员工向导
生产向导--》结论：员工向导更有效
②俄亥俄州立大学研究所
分两维度:关怀
组织—-》结论:高关怀高结论最有效
11。

组织文化的作用
（一）组织文化的激励功能
（二）组织文化的凝聚功能
（三）组织文化的导向功能
（四）组织文化的规范功能
（五）组织文化的协调功能
12.如何理解组织变革的动力和阻力,组织如何克服变革的阻力? （一)组织变革的压力和动力
1.科学技术的不断进步
2。

社会环境的变化
3.劳动力素质的变化和提高
4。

工作生活质量的变化
5。

新的管理原理和方法大量涌现
（二)组织变革的阻力
1.组织内个体对变革的阻力
（1)工作和生活的习惯影响力
(2）依赖性
（3）经济原因
（4）人们心理的变化
2.组织的阻力
（1)组织文化的影响
（2）对组织权力的影响和威胁
（3）组织结构
（4）资源的限制
（5)组织之间的协议
（三）如何克服变革的阻力
1.合理安排组织变革的进程
2.积极开展教育和思想工作
3。

扩大员工参与组织变革的过程
4。

积极利用“群体动力”
5.进行适当的力场分析，减缓组织变革阻力。