为旅游裂变发展装上智力引擎

为旅游裂变式发展装上“智力引擎”——神农架林区旅游行业人才队伍建设及对策研究（林区党委组织部课题组）独一无二、得天独厚的旅游资源禀赋，让神农架毫不犹豫地选择了把旅游作为地方战略支柱产业来发展。

从2010年《神农架经济和社会发展十二五规划纲要》“旅游立位，建设鄂西生态文化旅游圈核心区”的战略思考，到十一次党代会“促进旅游裂变式发展，建设美丽幸福神农架”的科学谋划，无不彰显着神农架人对发展旅游的耐心、信心和决心。

业以才兴、功以才成。

旅游兴衰，关键在于人才。

在当前知识经济、信息经济大发展时期，经济发展、产业竞争的核心是人才竞争。

没有人才，发展就是空话。

实现神农架旅游业裂变式发展，需要一支业务技能熟、职业素养好、道德水准高、行业意识强的旅游人才队伍来引领保证，需要实施人才兴旅战略，为裂变式发展牢牢装上“智力引擎”。

为此，我们组织有关部门对神农架旅游人才队伍建设进行了专题调查研究。

一、加强旅游人才队伍建设的现实意义首先，旅游人才已成为国家人才发展的战略性领域。

旅游就业与人才队伍规模大、类型多、增长快、潜力大，已成为促进就业和人才发展的战略性领域。

旅游作为劳动密集性产业具有资源消耗低、带动系数大、就业机会多、发展前景广、综合效益好的优势，对促进农村剩余劳动力转移就业创业、妇女就业创业、下岗职工再就业创业、大学生就业创业等具有巨大潜力和特殊优势。

其次，旅游人才队伍素质，不仅关系到旅游产业自身的发展和质量，而且正产生深远的战略性和全局性影响。

旅游人才，尤其导游是地区交流的使者、文化传播的使者、社会人际交往的使者，其素质提升意义重大。

再次，旅游人才开发对服务业人才开发具有示范意义。

由于对外开放早、市场化程度高，旅游业的人才开发在服务业中具有典型性，可以作为服务业推进人才开发战略的一个试点行业。

二、神农架林区旅游人才队伍建设现状“十一五”期间，神农架大力推进“鄂西生态文化旅游圈核心区”打造，旅游业得到了高速、健康发展，全区旅游总收入以每年 %的增幅快速增长。

2011年接待游客万人次，实现旅游总收入万元；旅游收入已占ＧＤＰ的％。

目前，神农架旅游业的支柱产业、战略产业的地位、格局已确立形成，正逐步向“国际科考科研基地、全国生态文明建设教育示范基地、国际生态休闲养生基地和国际负碳发展体验基地于一体的国际知名、国内一流的生态旅游目的地”目标大步迈进。

与此相适应，全区旅游人才队伍建设取得了较明显成效，旅游行政管理干部队伍综合素质逐步提高，旅游企业经营管理人才队伍不断壮大，旅游从业人员队伍规模快速发展，对提高旅游管理服务水平和旅游产业发展发挥了十分重要的支撑保证作用。

主要体现在以下方面：（一）旅游人才工作统筹协调发展格局基本形成近年来，神农架林区认真贯彻中央和省委关于加强和改进人才工作的一系列重大方针政策，坚持党管人才原则，牢固树立“第一资源”意识，大力实施“人才兴旅”工程，从“制定政策、完善机制、整合资源、创新载体和营造环境”等方面着手，进一步健全党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量广泛参与的旅游人才工作格局。

全区上下“人才兴旅”的指导方针进一步明确，人才工作思路进一步拓宽，“党政主导型”旅游行政管理构架全面形成。

党政主导型旅游发展模式是我区旅游业的历史经验和鲜明特点。

近些来，全区历任党政“一把手”及领导团队始终把旅游业发展放在全区产业发展的至高位次来抓，围绕旅游产业发展不断强化行政管理服务人才队伍建设，不断选优配强领导干部力量。

期间，旅游主管部门旅游局升格为旅游委员会、特设了旅游产业发展办公室、整合旅游资源成立了神旅集团公司、在旅游核心区组建了木鱼镇旅游管理委员会等，这些布局强化了旅游发展组织领导，具有里程碑意义，促使全区上下党政领导形成共识，把工作重心、主要精力放在推进旅游产业发展上，为旅游发展提供了强有力的组织保证和管理人才支撑。

（二）旅游人才基础工作进一步加强，人才总量不断增加，人才素质逐步提高1、旅游人才总量不断增加。

截止2010年底，全区家旅游行政管理、企事业单位从业总人数为人，其中，旅游局及其他管理部门人，旅游培训师资人，导游人数 VV 人，旅游饭店、旅行社、旅游景区从业人，旅游带动第三产业从业人员人，同比“十五”期末都有大幅上升。

2、旅游人才年龄结构。

我区旅游人才队伍中，40岁以下人，占比 %，40-50岁人，占人才总数比 %，50岁以上人，占比 %，40岁以下人才所占比重较大，旅游人才年龄结构偏轻，旅游产业长远发展活力充足。

旅游岗位从业时间10年以上占比 %；5—10年占比 %；3至5年占比 %；3年以下占比 %。

从业人员从业时间绝大多数较短。

3、旅游人才学历机构。

我区旅游人才高中（中专）学历者占比 %，大专学历者占比 %，本科学历者占 %，研究生以上学历者占比 %。

虽然大专以下学历者占绝大多数，但大专及以上占比与十五期末同比仍有较大幅度提升，旅游人才队伍素质稳步提升4、旅游人才岗位分布。

在旅游人才中，经营管理人才占比 %、专业技术人才占比 %、服务技能人才 %、旅游服务人才占比 %。

其中经营管理、专业技术岗位容易吸引人才进入，流动性强，服务技能人才较少，吸引力弱。

5、旅游专业人才比例。

从专业结构来看，全区旅游人才队伍中旅游类专业人才人，占比 %，旅游人才的专业化水平不高。

其中掌握外语人才严重缺乏，不到人。

6、旅游人才岗位职称情况。

全区旅游岗位人才取得初级职称的有人，占比 %，取得中级职称有人，占比 %，取得高级职称有人，占比 %。

无职称人才有人，占比 %。

旅游人才职业发展不够。

（三）旅游人才工作各项制度机制逐步健全。

一是建立了旅游人才工作政策。

在深入调研的基础上，先后编制了《神农架林区十一五人才发展规划》、《推进神农架旅游产业裂变式发展意见》、《神农架旅游业产业裂变式发展行动计划（2011-2013年）》等一系列文件政策，广泛包涵了旅游人才发展规划、人才引进计划、激励保障制度，为旅游人才工作扎实推进提供了有力政策保障。

二是完善了旅游人才培训机制。

坚持自我培养与开发引进相结合，逐步建立了适应需要的旅游人才培训培养机制。

依托林区职业中专班，大力培养“饭店服务与管理”、“生态导游”、“旅游服务与管理”人才，累计培训人才2100余人。

面向全省、全国招聘引进旅游发展高端紧缺人才次余人。

以全区的宾馆饭店负责人、服务员、导游员、检票人员等旅游从业人员为重点，进行了旅游教育培训，仅“十一五”期间，共进行培训余次、余人。

通过一系列的培训和资格考试，培养选拔了一大批旅游专业人才和旅游服务人才。

三、旅游人才队伍建设存在问题及原因分析近年来，虽然我们在旅游人才队伍建设中做了大量工作，为旅游也快速健康发展提供了人才智力支撑，但旅游人才工作仍与旅游裂变式发展存在着许多不相适应的地方，存在着旅游人才总量不足、素质不高、结构不优、高端人才匮乏、培训机制不健全、队伍不稳等诸多现实问题，有些问题已成为旅游发展严重制约，旅游人才成为产业发展短板。

（一）旅游人才队伍数量素质有待提高。

全区旅游人才总量不足，旅游人才密度为 %，与武当山等周边旅游景点相比低1.5%；与全国平均水平的6.1%低近 %。

据分析测算，实现“十二五”规划旅游发展目标，尚存在人才缺口总量30%以上。

同时，全区旅游人才队伍为杂牌军，来源广泛。

因历史原因，神农架旅游景区、饭店从业人员绝大多数为当地农民转移，基本为初中以下文化水平，整体素质偏低，更谈不上专业化。

全区大部分旅游中高层经营管理人才为“半路出家”、转岗进入，旅游行政管理、企业经营能力都有待提升。

（二）旅游人才队伍结构有待优化。

全区旅游人才队伍，存在着“以高中（中专）以下学历者为主，以非旅游服务专业者为主，以一线从业服务人员为主”的“三为主”情况，人才结构不优、高端人才匮乏，极大的限制了旅游科学发展。

调查统计显示，目前我区紧缺的旅游人才种类有：一是高级导游及外语导游；二是旅游企业经营管理高端人才，尤其是应对神农架旅游市场国际化发展的高级旅游经营管理人才，如旅游企业资本运作人才、旅游项目策划规划人才、旅游营销人才、饭店高级职业经理人、旅行社高级人才、餐饮职业经理人等；三是专业技能型人才，如高级厨师、餐饮策划人才；四是新型旅游业态专业人才，如旅游信息管理电子商务人才、大型会展活动管理服务人才、休闲度假项目策划服务人才、旅游资本运营人才等；五是旅游管理人才，全区大多数旅游行业高层管理人才学非所用、用非所长，导致管理理念、管理方式不科学，经验管理、行政管理替代行业管理，限制了行业总体管理水平的提高；六是旅游教育培训师资人才，现有旅游教育培训严重缺乏专业师资队伍。

（三）旅游人才教育培训机制有待健全。

目前，全区旅游人才教育培训事业萎缩，旅游人才培训培养机制不活；旅游人才培训资源分散、内容设臵不科学、培训渠道少，活动流于形式严重；旅游企业对旅游人才培训认识短视，重岗前培训、轻后期投入，特别是私营旅游企业、涉旅企业对旅游人才开发认识不足；部分旅游人才缺乏事业激情和工作热情，自我学习提升意识差，导致旅游人才队伍的整体素质能力提升缓慢。

（四）旅游人才工作局面有待创新。

全区旅游人才工作规范化、制度化、科学化、市场化程度不高，需创新发展。

部分人才发展政策制度落实执行不到位，“怀胎多、分娩少”。

人才培养、使用、流动政策体系不够完善和健全，人才利用率不高，人才的作用发挥情况不尽人意。

同时，神农架相对条件艰苦，旅游淡旺季明显，加之大多数旅游企业未建立合理的薪酬激励机制和落实有关保障政策不力，行业企业对人才吸引弱化，旅游从业人员薪酬水平低、薪酬无保障，优秀人才留不住，旅游人才队伍稳定性差，以导游为主的旅游人才流动过快、流失严重。

（五）旅游企业人才开发主体作用没有发挥。

目前，全区旅游企业大多以小企业、私营企业为主，绝大部分是微利企业，在人才开发方面的投入极少，不能担当人才开发主体。

认真分析，上述问题的存在，主要是以下制约因素：（一）重视程度不够。

对旅游人才开发重视程度不够，忽冷忽热，普遍重视旅游资源开发、项目资金引进、市场营销开拓、经济指标完成和企业经营管理，轻人才队伍的培训、规划、投入和服务。

（二）政策支持不够。

目前，全区尚无专项的旅游人才开发规划和配套政策，对已有的一些人才优惠政策缺乏有效的落实和监督。

（三）体制作用不够。

对旅游人才的培训、引进市场渠道不畅通，市场配臵人才资源的基础性作用发挥不够，人才有效供给不足。

人才的选拔、保障激励机制不健全，人才作用没有得到充分发挥，部分企业只重眼前的利益，忽视长远发展。

同时，旅游管理、科研、培训、中介服务等配套机构不全，职能发挥不够。

四、加强旅游人才队伍建设对策与建议人才工作是一项系统工程。

我们必须从战略全局高度，深刻认识旅游人才队伍建设的重要性，牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，进一步增强危机感和紧迫感，采取有效措施解决旅游人才队伍建设中的困难问题，着力从政策、体制、管理、服务和环境等方面强化措施，为推进旅游裂变式提供强有力的人才保障和智力支持。