公路部门人才资源现状分析及加强人才引进的对策建议
新时代背景下公路养护人才需求分析
新时代背景下公路养护人才需求分析1. 引言1.1 新时代背景下公路养护人才需求分析在新时代背景下，公路养护人才需求分析变得尤为重要。
随着我国经济的快速发展和基础设施建设的不断完善，公路养护人才的需求量逐渐增加。
当前我国公路养护人才存在着严重的紧缺现状，这不仅给公路养护工作带来了困难和挑战，也影响了公路交通运输的安全和效率。
如何适应新时代的要求，提高公路养护人才的素质和能力，已成为当前亟待解决的问题。
随着新技术的不断发展和应用，公路养护人才也面临着新的挑战和机遇。
新时代对公路养护人才的要求不仅包括传统的技术能力，还需要具备更多的综合能力和创新意识。
公路养护人才的培训与提升显得尤为重要。
只有不断提升自身的技能水平，及时学习和掌握新技术，才能适应新时代公路养护工作的需要。
未来，公路养护人才需求的趋势将更加多元化和个性化。
在新时代背景下，公路养护人才将面临更多的发展机遇和挑战。
只有加强公路养护人才培训体系建设，提高技能水平，促进人才队伍的稳定发展，才能更好地适应新时代的要求，为我国公路交通事业的发展做出更大的贡献。
2. 正文2.1 当前公路养护人才的紧缺现状当前公路养护人才的紧缺现状可以从多个方面来分析。
随着我国交通基础设施的不断完善和发展，公路建设和养护需求逐渐增加，但是相对应的养护人才却供不应求。
许多地区的公路养护单位人手不足，导致公路养护工作效率低下，甚至出现了一些安全隐患。
目前公路养护人才普遍缺乏专业技能和知识，无法适应新时代公路养护工作的要求。
随着科技的不断进步和应用，公路养护工作也需要具备更多的专业知识和技能，但现有的公路养护人才往往无法有效应对这些挑战。
公路养护人才的流动性也较大，尤其是一些较为优秀的人才容易被其他单位挖走，导致原单位的人才流失问题严重。
这也增加了公路养护单位对人才的补充与培养的难度，进一步加剧了人才的紧缺现状。
当前公路养护人才的紧缺现状主要表现在人手不足、缺乏专业技能和知识、人才流动性大等方面。
公路行业人才队伍现状分析及对策
公路行业人才队伍现状分析及对策第一篇：公路行业人才队伍现状分析及对策公路行业人才队伍现状分析及对策随着公路建设步伐加快，现代综合交通运输体系的建立，高等级公路里程不断增加，机械化、信息化技术的普及，公路行业已从传统的基础产业向现代化服务行业转变，公路行业要为社会提供更加优质的公共产品和良好服务，要实现公路交通率先现代化，培养一支高素质的人才是公路行业可持续发展的人才保障。
党的十八大将人才强国战略与科教兴国，可持续发展战略一并提出，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。
交通运输部为了使交通运输行业能够快速发展提出了“人才强交”的战略，为公路事业人才队伍建设指明了方向。
由于历史原因，公路系统人才队伍起点低、基础薄弱。
虽然经过多年的培养和引进，人才结构逐步改善，人员素质显著提高，但随着公路事业的快速发展，公路系统人才队伍建设方面仍面临新的问题与困难，远不能适应公路事业率先发展的需要。
人才是企业兴衰之基，人才资源已成为公路事业发展最重要的战略资源，我们公路行业要想在未来的竞争中抢占制高点、赢得主动权、实现率先发展，就必须把队伍建设重点转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。
只有树立“人才资源是第一资源”的新理念，建立适应市场经济和现代管理制度的整体性人力资源开发机制，才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才，为公路事业的长远发展提供生生不息的源动力。
一、当前公路行业人才队伍建设存在的主要问题从目前公路部门的人才队伍现状看，人员素质参差不齐，尤其是一线养护职工文化水平普遍偏低，与公路发展的实际需要不相适应，主要表现为“五个缺少”：缺少工程养护方面的领军人才；缺少规划、政策研究型人才；缺少善于带队伍的人才；缺少拔尖的信息人才；缺少善于处理复杂问题的复合型人才。
这种状况严重制约了公路行业的健康可持续发展。
1、人才结构不合理，高层次人才严重短缺。
一是专业结构不合理，单技能人才多，复合型人才短缺。
新时代背景下公路养护人才需求分析
新时代背景下公路养护人才需求分析随着中国经济的不断发展和交通基础设施的不断完善，公路养护人才需求日益增长。
国家大力支持公路养护行业的发展，提高公路养护行业的科技含量和水平，为公路养护人才提供更广阔的发展空间。
本文将分析新时代背景下公路养护人才的需求情况，并探讨相关解决方案。
一、公路养护人才的需求分析1. 技术水平要求不断提高随着公路建设的不断发展，对公路养护人才的技术水平提出了更高的要求。
传统的公路养护模式已经无法满足当前公路养护需求，需要更多具备创新思维和高新技术应用能力的人才。
需要掌握公路养护领域的新技术、新工艺，如机械养护技术、材料养护技术、信息化养护技术等。
2. 多元化的养护需求随着城市化进程的不断加快，公路的养护需求也日益多样化。
比如城市主干道的养护与农村地区的养护需求就有很大的差异，不同的地区对养护人才的需求也有所不同。
公路养护的多元化需求还包括不同气候条件、不同交通负荷的公路，有些地区可能还需要考虑地质等特殊条件。
3. 人才队伍结构优化需求公路养护人才队伍的结构需要不断优化和调整。
今后公路养护需要的人才不仅仅是技术人才，还需要具备管理和运营能力的人才。
这些人才需要具备团队协作能力，沟通协调能力以及解决问题的能力。
公路养护行业还需要高级技术管理人才、市场营销人才等。
整个队伍结构需要不断优化，以适应公路养护行业的发展需求。
二、解决方案1. 加强教育培训为了适应公路养护的多元化需求和技术水平的不断提高，需要加强对公路养护人才的教育培训。
通过提高相关专业课程的难度和深度，培养更多高水平的公路养护专业人才。
还可以通过行业间的交流合作，在不同地区间进行技术交流和经验分享，提高全国范围内的公路养护人才的整体素质。
2. 鼓励创新公路养护行业需要更多创新型人才。
政府和单位可以通过设立奖励机制，鼓励在公路养护领域取得创新成果的人才，以激发人才的创新潜力。
还可以通过建立创新研究基地和技术开发中心，为人才提供更多的创新平台和资源支持。
高速公路人力资源管理存在的问题分析及其建议
３ ． 创新管理方式，完善激励机制
对 管理 方 式 的创新 ，应该 从两 个 方 面来 考虑 ： 首先 ，要 对 岗位 聘用制度和技术人员评聘制度进行完善 ，并建立有效的人才激励机
制 。对于在工作中表现突出， 成绩显著的员工 ， 在评聘称职的时候 ， 不能过多的受年龄 、学历的束缚 ，而是应该 与其他员工同等对待 ， 给予晋升的机会。其次 ，要实行人员动态管理 ，通过建立 内部劳动 力市场，运用 内部公开竞聘、待 岗等灵活的竞争与淘汰机制 ，推动 也提 出了较高要求 ，不仅需要实现信息化 、数字化 ，而且还要做到 制动能上能下 ，促进优秀人才脱颖而出。 管理全面性和系统性。然而就 目前高速公路人力资源管理的现状来 ４ ． 加大经费投入力度 ，强化职工教育培训 看，其管理方式仍 以传统 的人事管理模式为主，只是单纯的强调对 经费投入不够是阻碍高速公路发展建设 的一个 主要原 因，由于 事物 的控制和管理 ，却忽略了以 “ 人”为核心 的动态 、心理、意识 公路工作具有很强的技术性 ，不仅需要员工具备较强的专业知识 ， 的调节和开发。同时缺少合理的竞争激励机制 ，使得员工工作的积 而且还要掌握相应 的技能 ，否则便无法胜任 岗位工作。因此 ，为了 极性不高，无法全身心的投入到各 自的岗位 中。 确保公路的持续发展 ，公路行业必然要不断创新培训内容、形式和
二、如何完善高速公路的人力资源管理工作 １ ． 更新观念 ，建立现代人力资源管理观
随着我国社会经济的飞速发展 ，公路行业 当前在人力资源管理 上所采用的模式已经无法满足其发展的根本需求。因此 ，管理部 门 参考文献 ： 必须摒弃传统的人力资源管理模式 ，更新观念 ，从重 “ 事 ”逐步向 … １黄淑梅 ． 浅谈关于高速公路人力资源管理存在的 问题分析及其建议 重 “ 人”来 转变 。对于员工的培养 ，不应该单纯的注重 高薪引进 ， 商品与质量 ： 学术观察 ， ２ ０ １ ２ （ ０ ６ ） 而且还要提高员工再教育的重视程度 ，促使员工能够将内在的潜能 ［ ２ ］ 苏伟聪 ． 公路行业人力资源管理存在的问题和对策分析 【 『 １ ． 商场现 充分发挥出来 ，更好 的为高速公路的发展 贡献 自己的一份力量 。同 代 化 ，２ ０ ０ ９ （ １ １ ） 时 ，要根据单位的实际情况 ，制定合理的人力资源发展规划 ，做好 ［ ３ ３康月莲 】 ． 高速公路人 力资源管理问题与对策分析 Ｕ １ ． 中国科技博 览， 职工职业生涯的规划等。只有这样 ，才能够使人力资源管理达到预 ２ ０ １ ３ （ １ ６ ）
新时代背景下公路养护人才需求分析
新时代背景下公路养护人才需求分析1. 引言1.1 研究背景在新时代背景下，公路建设和养护一直是我国基础设施建设的重要领域。
随着经济的快速发展和城乡交通的日益密切，公路养护人才的需求也变得越来越迫切。
目前，我国公路养护人才队伍的整体素质和数量依然存在一定的不足，严重制约了公路建设和养护的发展。
有必要对新时代背景下公路养护人才需求进行深入分析，找出存在的问题和难点，提出有效解决方案。
在传统的公路养护人才培养模式下，由于教育水平和技术水平相对滞后，导致了公路养护人才的整体素质不高，难以适应新时代公路建设的需求。
急需对公路养护人才的培养模式进行创新，提高人才的综合素质和实际操作能力。
随着新时代社会经济的快速发展，公路养护人才的需求也呈现出多样化和专业化趋势。
传统的通用型公路养护人员已经不能适应现代公路养护的需求，需要进一步细分和专业化培养。
有必要对公路养护人员的专业化需求进行深入分析，为人才培养和引进提供指导和支持。
1.2 研究目的研究目的是深入分析新时代背景下公路养护人才的需求情况，探讨当前存在的问题与挑战。
通过研究，旨在为公路养护行业提供有效的人才培养、引进与流动机制，促进人才队伍的建设与壮大。
通过对公路养护人才需求情况的全面了解，为政府和企业制定相关政策提供参考依据，推动公路养护人才队伍的健康发展。
通过本研究，还可以为解决当前人才流动性不足、激励机制不健全等问题提供有效的对策和建议，从而为公路养护人才的培养与引进工作提供更为科学和合理的指导。
本研究的目的是希望能够全面了解新时代背景下公路养护人才的需求状况，为行业的健康发展和人才队伍的建设提供有益的参考和指导。
1.3 研究意义公路养护人才是维护和保障公路运营安全的重要力量，其人才队伍的建设和培养对于保障公路运营的顺利进行和提高公路运营质量具有重要意义。
随着我国经济的快速发展和交通基础设施建设的加快推进，公路养护人才需求也日益增长。
对新时代背景下公路养护人才需求进行深入分析，对于更好地适应当前交通发展形势、提高公路养护人才队伍的整体素质和水平，具有重要意义。
人才资源现状分析及加强人才引进对策
人才资源现状分析及加强人才引进对策人才是一个国家或地区发展的重要因素，对于提高国家竞争力和推动经济社会发展具有重要作用。
因此，加强人才引进成为各地区重要的发展战略之一、本文将对人才资源现状进行分析，并提出加强人才引进的对策。
一、人才资源现状分析1.人才流动性较大。
随着经济全球化进程的推进，人们的流动性越来越大。
优秀的人才不但在国内外流动，而且在不同行业、不同领域之间流动。
2.人才分布不均衡。
一方面，一线城市集中了大量的优秀人才，而另一方面，一些中小城市和农村地区人才资源相对较少。
这种分布不均衡限制了人才的合理配置和经济社会的全面发展。
3.人才培养水平亟待提高。
人才培养是提高国家竞争力的根本措施，但当前，我国的人才培养水平与发达国家还有较大差距。
一方面，高等教育资源集中在一些重点大学和地区，另一方面，职业教育和技能人才培养仍存在瓶颈。
4.人才需求不断增加。
随着经济社会的发展，各个行业对人才需求不断增加。
尤其是高技术和创新型人才的需求尤为迫切。
但是，当前我国的高等教育对于培养创新型人才还存在一定的问题。
1.完善人才政策。
政府应该制定更加灵活的人才引进政策，吸引更多的高层次人才到我国工作和创业。
同时，要注重人才的激励机制，为人才提供更多的发展机会和福利待遇。
2.加大人才培养力度。
加强高等教育和职业教育的，提高人才的创新能力和实践能力。
同时，加强与企业的合作，实现教育与产业的紧密结合，推动人才培养向产业需要方向转变。
3.加强国际人才引进。
积极吸引国际优秀人才到我国工作和创业。
可以通过加强国际交流合作，提供更好的研究和创新环境，扩大国际人才的吸引力。
4.健全人才服务体系。
建立完善的人才评价制度和人才培养体系，为各类人才提供更好的发展环境和服务。
同时，加强人才需求和供给的匹配度，使人才能更好地投入到适合自己的领域。
5.加强技术创新和科研投入。
加大对科研机构和高新技术企业的支持力度，提高技术创新能力和科研能力。
公路事业单位人力资源管理现状及对策浅析
公路事业单位人力资源管理现状及对策浅析摘要：人力资源管理对公路事业单位发展的意义重大，需要提高对人力资源管理的重视性，采取科学合理的管理方法开展工作，有效提升公路事业单位人力资源管理质量，推动公路事业单位的持续发展。
目前公路事业单位人力资源管理存在一些问题，难以保证人力资源管理的有效性，进而影响到公路事业单位的发展。
鉴于此，本文主要针对公路事业单位人力资源管理现状进行分析，进一步分析探究公路事业单位人力资源管理对策，期望能为相关工作人员提供一些可靠的参考依据。
关键词：公路事业单位；人力资源管理；现状；对策近些年来，随着我国社会持续发展，公路事业单位的规模不断扩大，对公路事业单位人力资源管理工作提出了更高要求，需要对其进行不断优化，有效提升公路事业单位人力资源管理水平。
在以往公路事业单位人力资源管理中，普遍存在一些问题，比如公路系统体制性质不明确，人力资源管理模式落后，人才培训的力度不足等等，这些都影响到公路事业单位人力资源管理的整体效果。
因此，有必要深入分析公路事业单位人力资源管理现状，探究公路事业单位人力资源管理对策，以便提出一些可靠的参考依据，促进公路事业单位人力资源管理的顺利开展。
1.公路事业单位人力资源管理现状分析1.1公路系统体制性质不明确公路事业单位体现出一定的公益性，然而在实际工作中，员工面临的任务及问题与企业的工作相似，具有较大的繁杂性，必须耗费大量的成本完成工作。
同时，公路系统缺乏具体编制，使得公路事业单位人力资源管理的难度进一步提升。
虽然公路事业单位的员工数量较多，但是没有事业编制，并未采用现代化的制度进行人力资源管理，那么在公路事业单位转型中依旧采用旧体制的情况下，很难保证员工的福利及奖金。
由此可见，公路事业单位人力资源管理问题的产生原因比较复杂，有一部分是历史遗留问题，缺乏明确的人才体制对人力资源管理工作的开展产生了不利影响[1]。
1.2人力资源管理模式落后根据以往公路事业单位人力资源管理情况来看，其管理模式较为落后，无法保证人力资源管理的效率及质量。
公路交通系统人力资源管理中的问题与对策
公路交通系统人力资源管理中的问题与对策一、公路交通系统人力资源管理中存在的问题1.结构不合理，能力结构不平衡。
当前公路系统人员大部分为普通养路工，技术管理人员比例偏低，从专业技术结构来看，初级技术人员偏多，中高级职称人员偏少，而高层次管理及科研人员更少，且多数专业人员都为技术应用型，能够在重大公路工程建设中有新思路、创造性及前瞻性的人才更少，尤其是在公路施工、养护一线中高级技师更为缺乏等，该现象在一定程度上制约了公路事业的发展。
2．缺乏合理的选人、用人、留人机制。
受传统思想的束缚，公路交通系统内部都具有较强的亲情意识，在员工配置机制上也存在较强的个人感情色彩，血缘等裙带关系成为单位与职工间的纽带，导致部分优秀人才远离管理层而难以发挥其才能。
存在论资排辈、任人唯亲的用人现象，极大地挫伤了员工的积极性、创造性的发挥，部分领导层遇到较自己出色的人才则产生危机和排斥心理，导致人才水平以管理者的水平为上限。
不重视内部人才培训，或将培训停留于简单的培训且培训内容单一枯燥，或管理层不能处理好眼前利益和长远利益的关系，将培训工作停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的层面，导致员工水平和素质无法适应企业发展的需要，最终导致人才流失。
3．缺乏人力资源规划和政策。
企业战略是人力资源规划的前提。
但在公路交通系统中与内部员工相关的事项是人力资源管理所关注的方面，在人力资源管理上更加重视招聘、考勤、薪酬、绩效评估、人事调动及合同管理等职能，而缺乏长远的战略规划和政策来对人力资源管理提供战略上的支持，更不能制定出符合实际与国家政策的选择、任用、激励等规定以实现尽可能的利用人的创造力来增加行业及社会财富的目的，也不能形成人才合理流动的优化配置机制，在人事安排上因人设岗导致情大于法的现象非常普遍；在人事培训上不能真正从开发人能力的角度来制定培养符合行业未来发展需要的、有潜质的人才规划，最终导致职工自身素质不能适应行业发展要求，且工资的激励作用得不到正常发挥，在职工工资类别等级上缺乏有效的激励机制，对职工的业绩考评更是情高于法，激励作用不能发挥应有的作用。
论公路行业人力资源管理现状及发展对策
在 实 际工 作 中 ，可 以 将 信 息 和 网 络 技 术 的 广 泛 应 用 在 公 路 行 业 人
力资源管理 中。人员招聘 可以实行 网上招聘 ， 扩大招聘面。充分利用 网 络技术 ， 节约管理成本 ， 提高管理效率。 再则 ， 通 过 完善 绩效 考 评 制 度 和
化作业程度提高。且近年来 。 管 理 部 门 对 公 路 费 用 进 行 了一 系 列 改 革 ，
力 资源管理而言 ， 也较之前有很多不同。本文笔者联 系实际工作 ， 谈谈
目前 在 人 力资 源 管 理 过 程 中所 出现 的 常 见 问题 ，并 针 对 这 些 问题 提 出 相应的对策。 关键词： 公 路 管 理 局 人 力 资 源 问题 对 策
试采取其他方式 ， 如： 场景 模 拟 、 角 色 扮 演 等 方 式进 行 教 学 ， 从 而 使 教 学 培 训 的效 果 更 佳 明 显 。 除 了 与 外 部 加 强 交 流 学 习促 进 学 习 ，还 可 以 配 合 实 行 人 员 动 态 管 理。 如 建 立 内部 劳动 力 市 场 。 在 行 业 系 统 内定 期 开展 各 种 具 有 适 应 性 的 能力培训活动 ． 如： 岗位练兵、 技术 比武 、 过关斩将等活动。 此外 ， 还 可 以
予相关政策优惠 。
（ 三） 人 力 资 源 管 理 同 络化 ， 建 立奖 罚制 度
分布上 ， 经济管理 、 财会等专业人员偏多。此外 ， 年龄分 布上 。 有 的部门 多年来没有招收工人 ， 年龄老化 、 人员断层现象比较严 重。
（ 二） 管 理 上 竞 争 激励 、 培 训体 糸不 够健 全
计划 、 有 针 对 性 地 对 员 工 进行 相关 培 训 ， 让 员 工 能 够 积 极 参 与 到 培 训 当 中去 。 除 了学 习 之外 ， 还 应 该 进 行 相 关 的 考试 ， 员 工 可 以进 过 自学 考 试 ，
公路交通系统人力资源管理中的问题与对策
公路交通系统人力资源管理中的问题与对策问题的背景公路交通系统是交通运输领域的重要组成部分，对于保障国民经济和社会发展起着至关重要的作用。
人力资源管理作为公路交通系统的核心管理活动，对于保障公路交通运营的高效性和安全性具有重要意义。
然而，在实际运营过程中，公路交通系统的人力资源管理面临着一些问题，需要采取相应的对策来加以解决。
问题一：人员招聘与培训不足在公路交通系统的人力资源管理中，人员招聘与培训不足是一个突出的问题。
由于公路交通系统的运营特点和复杂性，需要各类专业技术人才和相关管理人员。
然而，由于缺乏有效的招聘策略和培训机制，导致人才匮乏、人员素质不高，从而影响了公路交通系统的运营质量和效率。
对策一：完善人员招聘机制为了解决人才匮乏的问题，公路交通系统应建立健全的人员招聘机制。
可以通过多渠道、多层次的招聘方式，吸引各类人才加入公路交通系统。
同时，要注重人员素质与道德修养，并注重选拔具有责任心和能力的人员，从而提升公路交通系统人力资源的整体素质。
对策二：加强人员培训与发展为了提高人员素质和专业能力，公路交通系统应加强人员培训与发展。
可以通过组织培训班、开展岗位轮岗等方式，提升人员的专业技能和管理能力。
同时，要注重培养员工的职业道德和责任心，建立积极的工作氛围，从而增强员工的归属感和忠诚度。
问题二：激励机制不完善公路交通系统的人力资源管理中，激励机制不完善是另一个问题。
由于缺乏有效的激励措施，员工往往缺乏积极性和主动性，对工作缺乏热情，这对公路交通系统的运营效率和服务质量造成了负面影响。
对策一：建立竞争激励机制为了增强员工的积极性和主动性，公路交通系统应建立竞争激励机制。
可以通过设置岗位竞聘、奖励优秀员工、提供晋升机会等方式，激发员工的竞争动力，提高工作效率和质量。
对策二：优化薪酬福利体系为了提升员工的工作积极性和满意度，公路交通系统应优化薪酬福利体系。
可以提高员工的薪资水平，并提供丰富的福利待遇，如健康保险、年度奖金等，以增强员工的工作动力和忠诚度。
公路部门人才资源现状
2011年7月刊改革与开放公路部门人才资源现状分析王同兰(江苏省连云港市公路处江苏连云港222000)摘要：针对公路部门人才资源现状，要加强人才引进、培养、考评工作。
Abstract:In view of the road department human resources present situation,must strengthen the introduction of talent,the raise,the examination work.关键词：公路人才引进培养考评key word:The road introduction of talent raise examines and critiques【中图分类号】F54【文献识别码】A【文章编号】1004-7069（2011）-07-0114-01近几年来，从中央到地方对人才的重视和渴求度越来越高，特别是在科学知识和技术成为经济社会发展的决定性因素的今天，人才资源已经上升为十分重要的战略资源，人才已经成为越来越重要的财富和资本，成为推动经济社会发展的主要力量和直接动力源泉。
同样，一支高素质的公路人才队伍对于公路部门管理方式的转变以及组织战略目标的实现有着重要的意义。
一、公路部门人才资源现状及存在的问题（一）人才结构不尽合理。
目前，公路人才的专业结构、知识结构、年龄结构和分布状况还不尽合理。
一是高层次创新人才严重不足，高水平专业技术人才缺乏，既懂管理又有技术的复合型人才严重不足。
二是缺乏专业技校类人才。
随着公路工程建设的要求，近年来增设了不少先进的机械设备，原有的机械操作手、维修人员文化水平低，没有受过系统的专业训练，操作保养水平差，时常停工停产，影响工程进度。
（二）人才的整体素质不能适应“科教兴路”战略的要求。
低学历人员的比例偏大，尤其是一些路政、征稽执法人员基本素质不高，平均知识水平偏低，年龄结构偏大。
队伍更新速度过慢，老龄化趋势日益显现。
公路建设维护事业单位人力资源管理的问题与对策
公路建设维护事业单位人力资源管理的问题与对策在公路建设维护事业中，人力资源的管理是一个至关重要的问题。
良好的人力资源管理可以提高单位综合实力，推动公路建设维护工作的顺利进行。
然而，许多公路建设维护事业单位在人力资源管理方面存在一些问题，本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
一、人才引进难题人力资源的引进是公路建设维护事业单位人力资源管理的首要问题。
传统的人才引进方式已经不能满足单位需要，导致人才缺乏和人才流失的问题。
对策：首先，单位可以与高校和职业院校建立合作关系，通过实习、实训等形式吸引学生加入公路建设维护事业。
其次，建立公路行业的人才库，建设一支高素质的技术队伍，确保人才的长期稳定供给。
此外，对于有经验且具有一定能力的人员，可以通过竞争上岗的方式引进，通过自主创新鼓励人才留在单位。
二、薪酬待遇不合理薪酬待遇不合理是公路建设维护事业单位人力资源管理的另一个问题。
由于经费限制和薪酬制度不健全，导致单位薪酬待遇无法吸引和留住人才。
对策：公路建设维护事业单位应该完善薪酬制度，将薪酬与个人能力、贡献和单位发展紧密结合起来。
同时，通过多种激励机制，如奖金、提升机会等，提高员工的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力。
三、绩效考核制度不完善绩效考核制度是公路建设维护事业单位人力资源管理的关键问题。
部分单位缺乏科学和公正的绩效考核制度，导致员工积极性不高，工作效率低下。
对策：单位需要建立科学的绩效考核制度，重视绩效与奖惩的结合。
制定明确的工作目标和工作标准，责任人必须对完成情况进行定期评估和考核。
同时，加强内外部交流，学习先进的管理经验和技术，为员工提供学习和成长机会，提高员工的综合素质和业务能力。
四、培训与发展机制不健全公路建设维护事业单位的发展需要不断提高员工的专业素质和技能水平。
然而，部分单位缺乏完善的培训与发展机制，员工的培训需求得不到满足。
对策：公路建设维护事业单位应该建立健全的培训与发展机制，包括制定培训计划、提供培训资源、组织内外部培训等。
公路养护事业单位人力资源管理对策2024
引言：公路养护事业单位人力资源管理是指为了有效地组织、运营和发展养护事业，维护公路运行的正常和安全，对人力资源进行科学合理的管理和运用。
针对公路养护事业单位的特点和需求，制定并执行有效的人力资源管理对策是保障公路养护工作顺利进行的关键。
概述：本文将从招聘与选拔、培训与开发、激励与激励、绩效评价和福利保障五个大点进行论述，并在每个大点下进一步列举5-9个小点进行详细阐述。
通过对这些方面的探讨，旨在为公路养护事业单位提供科学有效的人力资源管理对策。
正文内容：一、招聘与选拔1.设立招聘与选拔专职部门，负责人员需求及招聘计划的制定和实施。
2.优化招聘渠道，拓宽人才来源，提高招聘的广度和深度。
3.完善招聘程序，建立科学的岗位需求分析和候选人评估体系。
4.引入专业测评工具，提高招聘的准确性和预测能力。
5.加强候选人背景调查，确保招聘过程的真实性和透明度。
二、培训与开发1.制定详尽的培训计划，包括新入职员工的基础培训和岗位培训。
2.建立内部培训师资库，发展专业培训师团队，提供针对性的培训课程。
3.建立员工绩效评估和发展规划的机制，为员工提供职业发展的平台和机会。
4.鼓励员工参加行业培训和学习，提升员工的专业知识和技能水平。
5.激发员工的学习兴趣，营造学习型组织氛围，推动知识管理的实施。
三、激励与激励1.建立绩效激励制度，将绩效考核结果与薪酬激励相挂钩。
2.设立职业晋升通道，通过岗位晋升、薪酬激励等方式提升员工的职业发展空间。
3.实行公平公正的薪酬分配制度，做到岗位薪酬与个人能力和贡献相匹配。
4.提供多样化的福利待遇，如健康保险、养老金等，提高员工的福利满意度。
5.加强员工沟通与交流，定期举行员工座谈会和团队活动，增强员工凝聚力和归属感。
四、绩效评价1.确定明确的岗位职责和工作目标，与员工进行目标协商和确认。
2.建立绩效评估体系，分为定性和定量评价，多角度全面评估员工的绩效。
3.引入360度评价体系，采集多方反馈，提高评价结果的客观性和准确性。
公路工程专业人才引进方案
公路工程专业人才引进方案一、引言随着中国交通事业的快速发展，公路交通建设项目也日益增多，因此对公路工程专业人才的需求也越来越大。
为了保障公路工程建设质量、提高建设效率，有必要制定一套完善的公路工程专业人才引进方案，以吸引优秀人才加入公路工程行业。
本文将提出一些思路和建议，以期为公路工程专业人才引进提供有益参考。
二、专业人才需求分析1. 公路工程专业人才的核心需求公路工程专业人才是公路建设的重要保障，其需求主要体现在以下几个方面：(1) 设计阶段：需要具备较高的技术创新能力和设计水平，能够独立完成公路设计工作。
(2) 施工阶段：需要掌握先进的施工技术和管理经验，能够熟练地组织施工作业。
(3) 监理阶段：需要具备较强的监理能力和技术知识，能够确保工程质量和安全。
(4) 运营维护阶段：需要掌握公路养护技术和管理经验，能够确保公路设施的长期可持续运营。
2. 专业人才结构需求根据不同的职能和专业化领域，公路工程专业人才可分为设计、施工、监理和运维等各部门人才。
其中，设计和施工人才是公路工程行业的核心力量，他们的技术水平和责任心直接关系到项目的质量和效益。
监理人才起着质量保障和安全监管的作用，运维人才则关系到公路设施的长期可持续运营。
三、人才引进策略1. 专业人才引进的多元化原则为了满足公路工程行业的人才需求，引进专业人才的方式可以多元化，可以采取校园招聘、社会招聘、引进海外专业人才等多种形式。
同时，还可以通过引进人才与本地人才结合、培养本地人才等方式加强引进效果。
2. 针对不同岗位的差异化引进公路工程行业需要的人才较为多元化，针对不同岗位的需求也各有不同。
对于设计、施工、监理等核心岗位，应采取更加灵活的引进方式，以吸引具有丰富经验和高水平技术的专业人才。
而对于一些初级岗位，则可以通过校园招聘和实习生计划来培养未来的骨干力量。
3. 引进人才的激励机制公路工程专业人才的引进需要建立一套激励机制，以吸引更多的优秀人才加入行业。
公路建设维护事业单位的人力资源管理策略
公路建设维护事业单位的人力资源管理策略随着交通运输业的发展，公路建设维护事业单位在维护公路安全、提升交通运输效率方面发挥了重要作用。
而要保证这些单位的高效运作，一个关键的因素就是人力资源管理。
本文将探讨公路建设维护事业单位的人力资源管理策略，并提出相关建议。
一、人力资源需求分析人力资源需求分析是建立有效的人力资源管理策略的基础。
公路建设维护事业单位需要对岗位进行合理划分，明确每个岗位的职责和要求。
同时，还需要根据单位发展规划和业务需要，进行人力资源需求的预测和计划，确保招聘和配置的及时性和准确性。
二、员工招聘与选拔正确的招聘和选拔策略对于维护公路建设单位的稳定和持续发展至关重要。
单位可以通过多种渠道招聘人才，如互联网招聘、校园招聘等，并建立完善的人才数据库。
同时，采用多种面试方法，如行为面试、能力测试等，对应聘者进行全面综合评估，确保选拔到适合单位需求的人才。
三、员工培训与发展为了提高员工的综合素质和专业能力，公路建设维护事业单位需要建立健全的培训与发展机制。
单位可以通过内部培训、外部培训和派遣培训等方式，不断提高员工的技能和知识水平。
同时，建立职业发展通道和晋升机制，为员工提供良好的职业发展空间和机会，激发员工的工作动力。
四、绩效管理与激励机制绩效管理与激励机制是调动员工积极性和创造力的重要手段。
公路建设维护事业单位可以建立科学合理的绩效评价体系，以绩效为导向，从工作质量、工作量、工作效率等方面进行评估和奖励。
此外，单位还可以通过薪酬激励、晋升激励和岗位激励等方式，激发员工的工作热情和创新能力。
五、员工福利与关爱为了提高员工的工作满意度和减少员工流失率，公路建设维护事业单位应该注重员工福利与关爱。
可以通过提供具有竞争力的薪资待遇、良好的工作环境和员工福利制度等方式，满足员工的物质和精神需求。
此外，建立良好的人际关系和团队文化，提供员工发展和成长的机会，提高员工的归属感和忠诚度。
六、员工流动与留存在公路建设维护事业单位的人力资源管理中，合理的员工流动与留存策略至关重要。
公路建设维护事业单位的人力资源管理挑战与策略
公路建设维护事业单位的人力资源管理挑战与策略一、引言随着经济的发展和城市化进程的加速，公路建设和维护工作变得日益重要。
作为公路建设维护事业单位，人力资源管理面临着一系列的挑战。
本文将探讨这些挑战，并提出相应的策略来应对。
二、人力资源管理挑战1. 人才招聘和选拔由于公路建设维护事业的特殊性，需要拥有一支高素质的人才队伍。
然而，吸引和选拔合适的人才并不容易。
人才市场竞争激烈，要找到具备相关技能和经验的候选人变得更加困难。
2. 岗位培训和发展公路建设维护事业单位涉及多个专业领域，要求员工具备技术性的知识和技能。
因此，岗位培训和发展是人力资源管理中的一大挑战。
如何提供系统的培训计划和机会，以帮助员工不断提升自己的能力和素质，成为一个亟待解决的问题。
3. 绩效管理作为一个事业单位，公路建设维护机构需要确保员工的工作绩效和质量。
然而，如何科学地评估和管理员工的绩效则是一个具有挑战性的任务。
评价指标和方法的制定，以及如何激励员工提高绩效，都需要制定出合适的策略。
4. 薪资福利合理的薪资福利是吸引和保留人才的关键因素。
公路建设维护事业单位需要提供具有竞争力的薪资和福利制度，以吸引优秀人才，并确保员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源管理策略1. 建立有效的招聘和选拔机制为了解决人才招聘和选拔的问题，公路建设维护事业单位可以与相关高校和专业机构建立合作关系，共同开展人才培养和选拔工作。
此外，可以通过拓宽招聘渠道，积极利用社交媒体和专业网站，吸引更多的人才申请，以提高招聘效果。
2. 设立完善的培训与发展体系公路建设维护事业单位应建立起完善的培训与发展体系。
这包括制定培训计划，提供内部培训和外部培训资源，为员工提供持续学习的机会。
同时，也应注重员工的职业发展规划，为员工提供晋升和发展的空间。
3. 建立有效的绩效管理机制公路建设维护事业单位可以引入绩效管理体系，建立科学的评价指标和方法，以客观评估员工的绩效。
同时，激励机制也是关键，可以通过奖励机制和晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
公路养护单位的人事管理对策
公路养护单位的人事管理对策公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，从而保证公路质量。
公路养护单位与其他单位一样，其发展也受到了人力资源的影响。
对于公路养护单位来说，其人力资源如果管理得当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位更好地承担公路养护的责任与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。
一、公路养护单位人力资源管理现状1.公路养护单位的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展从目前来看，公路养护单位现行的人力资源管理模式较为落后，在目前社会各领域飞速发展的情况下，传统的人力资源管理模式已经无法适用，显得呆板、僵化。
主要表现在两个方面，其一是公路养护单位的人力资源管理理念还停留在传统理念上，管理权力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。
其二是公路养护单位的人力资源管理活动与单位实际的公路养护工作脱节，单位内部所制定的人力资源管理制度及管理体系并不能对现有单位的人力资源进行有效的管理，从而造成人力资源管理失效。
2.公路养护单位的用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用目前公路养护单位所施行的用人机制存在不合理、不完善的弊端，主要表现在以下几方面：其一是公路养护单位的用人机制内容不健全，制度不规范，导致用人机制出现这些弊端的主要原因是单位人力资源管理者在进行相关制度、体系制定时没有结合单位实际情况进行考虑。
而这些弊端直接导致单位在进行用人时出现灵活性不强、可操作性不强、体制僵化的问题。
其二是公路养护单位的人才开发与利用观念落后，目前公路养护单位多数都沿用着传统的委任制的用人原则，这一用人理念存在较大的弊端，特别是容易导致员工丧失竞争意识、从而导致优秀人才流失。
其三是公路养护单位实施的用人机制缺乏公开、公正性。
3.公路养护单位人才缺乏针对性的培训目前，公路养护单位普遍存在缺乏人才培训的问题，多数的公路养护单位并没有建立起具有针对性的人才培训体系，从而导致单位的中层及高层管理人员没有接受专业培训的机会，而中层及高层管理人员是决定单位发展的关键所在，在其缺乏专业培训的情况下，很容易导致公路养护单位的组织和发展受到严重影响，从而使得公路养护单位的公路养护职能无法得到充分、有效的发挥。
公路养护人才报告
公路养护人才报告一、人才队伍总体情况公路养护人才是保障公路安全与高效运营的核心力量。
目前，我们的公路养护人才队伍总体规模稳定，人员数量基本保持不变。
这支队伍主要由专业技术人员、技能人员和管理人员组成，具备了从事公路养护工作的专业素质和技能。
二、专业技能人才状况专业技能人才是公路养护工作的核心力量。
目前，我们的专业技能人才队伍相对稳定，人员的专业背景和实际操作能力得到了很好的保证。
我们拥有一批技术精湛、经验丰富的专业养护技术人员，他们熟练掌握了公路养护相关的知识和技能。
三、管理人才队伍状况管理人才在公路养护工作中发挥着重要的领导和组织作用。
目前，我们的管理人才队伍正在逐步完善，人员的专业素质和管理能力得到了较大的提升。
我们拥有一批具备良好管理素质和领导才能的管理人员，他们能够有效地组织和协调各项养护工作。
四、人才培训和技能提升情况为了提高公路养护人才的素质和能力，我们积极开展人才培训和技能提升工作。
我们定期组织各类专业技术培训和管理培训，加强员工的专业素质和管理能力。
同时，我们还鼓励员工参加外部培训和学习，提高他们的综合素质和竞争力。
五、人才引进和流动情况为了保持公路养护人才队伍的活力和竞争力，我们积极推进人才的引进和流动。
我们通过招聘、选拔和调配等方式，不断引进优秀的人才加入我们的队伍。
同时，我们还实行内部竞争机制，鼓励员工通过竞争获得更好的职位和发展机会。
六、人才激励和奖惩情况为了激励员工的工作积极性和创造性，我们建立了完善的激励和奖惩机制。
我们通过设立奖励制度，对在工作中表现优秀的员工给予表彰和奖励。
同时，我们还建立了惩罚制度，对在工作中违规违纪的员工进行惩处。
这些措施有效地激励了员工的工作热情和创造性，提高了工作效率和质量。
七、存在问题及原因分析尽管我们在公路养护人才方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。
首先，人才队伍的整体素质和能力还有待提高。
部分员工的专业素质和管理能力仍需加强，需要进一步提高他们的综合素质和竞争力。
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企业导报2015年第19期公路部门人才资源现状分析及加强人才引进的对策建议李海军（铜陵市公路管理局，安徽铜陵244000）摘要：本文阐述了人才对公路行业的重要意义，介绍了目前公路部门人才资源的现状，指出其存在的问题，提出应如何加强人才引进工作，改善公路部门人才资源现状的对策和建议。
关键词：公路部门；人才资源现状；人才引进对策一、公路行业中人才的重要性在社会经济的发展下，各行业之间竞争越来越大，能否拥有人才、使用人才逐渐成为一个单位一个组织的实力的体现。
熟知，人才在当今社会生产力中占据核心地位，同时，人才也是先进生产力和先进文化的创造传播者，已成为越来越重要的财富和资本，更是推动经济社会快速稳定发展的主要力量。
对于公路单位而言，拥有高素质的人才队伍，对于其管理方式、战略目标的实现及长远发展都有重要的意义。
公路行业改革发展稳定的新形势、新任务、新问题不断出现，对公路建设管理养护的新技术、新材料的推广应用，需要我们不断提高公路人才队伍的素质。
近年来，公路部门通过人才引进机制、优化人才环境、放宽人才准入标准等多种形式，来加大对人才的培养和引进。
目前，公路部门在人力资源方面还存在一些问题，需进一步加强人力资源开发工作来改善现状。
二、公路部门人才资源现状与存在的问题（一）人才结构不尽合理。
目前，公路人才的年龄结构、知识结构、专业结构和分布状况存在问题。
一是职工队伍老化严重，年龄断层明显。
自2000年以来，除少数退伍军人政策性安置外，市县公路部门基本都紧锁人员进口，最后一批分配至市县公路部门的职工也已年过而立。
可以说，公路部门已步入老龄化单位，如果再无新鲜血液输入，各项事业将面临着无人可用的窘境。
二是缺乏懂管理有技术的复合型人才。
三是路政治超执法人员总体素质不高。
由于体制束缚等种种原因，市、县两级公路部门的职工中全日制大中专毕业生本来就为数不多，学历层次以中专为主，大专为辅，本科以上学历的属凤毛麟角。
他们绝大多数都在工程技术、行政管理和各级党政领导岗位，直接从事路政治超执法的很少。
路政治超执法人员除部分学历较低的老同志外，来源主要是技校生、退伍军人和原收费员转岗，虽然他们通过在职教育取得了本、专科学历，但毕竟在学习能力、理解能力、沟通协调能力等综合素质上与全日制大中专毕业生职工有一定差距，这在一定程度上制约了基层公路行政执法工作的规范化和科学化开展。
四是缺乏施工机械操作手、维修工等专业技能人才。
随着公路工程建设规模的不断扩大和养护机械化程度的不断提高，各级公路部门都引进了不少先进的机械设备，由于以前的维修人员缺乏相关知识培训，对机械设备的操作和保养不规范加快了机械设备的老化，时常停工停产，进而影响工程进度和养护效果。
（二）考核制度和薪酬激励制度不完善。
公路部门每年进行的年度绩效考核，主要是对员工过去一年的工作情况进行分析总结，是对员工认可程度一个评判标准。
作为事业单位性质的公路部门，会存在一些论资排辈的现象，或是所在岗位与实际创造的劳动价值不符的情况，使得工作绩效的价值得不到体现。
与绩效考核相关的是薪酬激励制度，绩效考核的不合理性，则很难保证薪酬激励制度的公平性。
受事业单位体制束缚，在收入分配上很难拉开差距，导致了干多干少和干好干坏差别不大，无法起到激励和约束作用。
（三）人才流失严重，引得进、留不住。
近年来，由于人员超编普遍、成品油价格和费税改革政策、经营服务性事业单位转企改制和事业单位分类改革等原因，市机构编制部门对市县公路部门招聘工作人员几乎不开口子，人员基本是只出不进，导致公路部门人员老化趋势明显，实际工作中急需的人才无法通过事业单位招考录用。
形势所逼和工作需要，公路部门也陆续自主聘用了一些高校毕业生，但是这些编外聘用人才却往往因各种主客观原因，享受不到与通过事业单位考录的人才同等的待遇，导致人才是引得进、留不住。
此外，受经费紧张所限和传统世俗观念影响，编外聘用人员工资待遇低，对于已培养的人才存在流失现象，同时，有关部门缺少对人才职业生涯规划的了解，双方缺乏沟通，导致人才的归属感和对单位的认同感不够坚定。
三、加强人才引进工作的对策与建议（一）创新人才引进观念。
一树立人才意识，确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好的投资”的观念；二采取兼职、技术咨询等多种方式引进人才，树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观；三单位用人向社会用人的转变，充分发挥人才资源的社会性，允许“人才共享”理念；四采取项目合作、技术承包、技术入股等方式引进人才，吸引那些掌握新技术新理念的高层次人才到公路系统就业。
（下转第155页）148还需要加强对网络的监控与管理，提高计算机网络工作人员的素质，不断完善计算机网络管理制度，从多方面有效地提高计算机网络的安全。
参考文献：[1]李旭军.计算机网络信息安全分析与管理[J].咸宁学院学报. 2011(12)[2]杨新生.浅谈我国计算机网络信息的安全问题[J].职业. 2009(29)（二）拓宽人才引进渠道。
一方面多汇报、多沟通，积极争取机构编制和人社部门的支持，每年都通过事业单位公开招考录用少量急需紧缺专业的全日制本科以上学历毕业生，充实干部职工队伍。
另一方面，借助多媒体的宣传或是人才市场的影响力扩大社会层面，将公路部门引进人才的信息传达出去，同时围绕公路工程建设等重点需求，加大对技能型人才的引进，使那些具备技术创新能力、科研能力、经营管理能力的复合型人才吸引到公路部门工作。
对那些有条件的单位，可通过设立人才发展专项资金来引进高层次的人才，或是对在校学生实行定向招用，以增加人才的向心力和吸引力。
（三）规范人才引进标准。
近年来在人才引进方面逐渐放低了要求，但是对于招聘人才的标准不能降低，还是应通过相关的行业规定进行选择人才，并对从业人员的行为进行规范，以此来提升公路人才队伍的素质和公路行业的整体形象。
（四）完善人才培养体系。
建立完善人才培养体系应加强职业技术培训、继续教育培训和岗位培训。
一把公路行业对技能型人才培养工作纳入公路教育培训发展中，加大培养力度，缓解该行业高技能人才紧缺的状况；二所开设的继续教育要符合当前公路行业的发展要求和实用性，继续教育主要是针对那些年轻、学历高、职称高、技术等级高的专业技术人才；三开设岗位培训满足公路发展需要，坚持因地制宜、按需施教、注重实效、为行业改革和公路发展服务的原则，积极探索新的适应市场经济的岗位培训方法。
（五）建立公平有效的绩效考核机制。
建立健全“培训、考核与使用相结合，并与待遇相挂钩”的机制，将职工技术技能和贡献作为生产要素参与分配。
加快由身份管理向岗位管理转变，实行岗位管理，参与同岗位的绩效考核，建立以岗位绩效工资为主的工资收入分配制度，使在高技能岗位工作的人才能够充分享有获得与其劳动贡献相符报酬的的权利。
（六）打破身份统一管理。
打破身份界限，在政策许可的范围内适当地提高编外聘用人员的工资标准和福利待遇，在政治上关心，工作上关注、生活上关爱，以达到重视人才、留住人才、发展人才的目的。
（七）以人为本优化人才环境。
坚持以人为本优化人才环境可从以下几点来体现：一积极营造大胆创新、勇于争先、博爱宽容的人文环境；二加快人才工作建章立制，维护人才的合法权益；三有计划的组织开展职业技能活动，促进同行职工的技术交流，来提高技能人才的成长；四为人才做好工作和生活上的保障，提供高效、便捷、优质的服务；五组织召开人才思想座谈会，更准确的了解职工的思想动态，便于优化人才环境，增强凝聚力。
析、一季一总结”。
每旬通报一次“三违”情况，使各创建单位横向比较，发挥导向作用；每月对“三违”进行分类比较，分析“三违”高发时段、高发地区、高发人群、高发类型，并召开座谈会，通报“三违”总量、全矿创建趋势、各家创建情况、最优（差）创建单位、多发“三违”行为、“三违”周期等，落实当月创建考核情况；每季度对“三违”情况进行统计汇总，掌握“三违”发生趋势，及时制定针对性措施。
通过对分析总结，找出薄弱环节，提高了安全管理的针对性。
（比如，通过分析发现职工在凌晨3点到5点最容易出现图省事、凭侥幸等违章蛮干行为，矿党委及时采取措施，增加这一时间段安全巡视督查，及时纠正不规范行为。
）（三）健全了领导包队机制。
全矿55名干部分13个小组，对25家单位进行包保，督促帮助创建单位做好思想引导、学习教育、安全帮教、队伍稳定等工作。
包队领导每月不定期到包队单位参加班前会、干部会，对包队单位无“三违”区队创建情况进行督导检查，了解包队单位领导班子思想状态及工作情况，帮助解决安全生产、经营管理中的实际问题。
对包保单位出现的“三违”人员，采取多种措施进行帮扶，避免再次发生。
关注职工群众反映强烈的热点难点问题，及时进行疏导引导，避免矛盾聚集扩大，维护队伍整体稳定。
（四）健全了联保帮教机制。
对“三违”高发人群，制定针对性措施，通过安全联保、警示谈话等形式开展帮教。
针对新职工安全意识差、工作经验不足容易出现“三违”的情况，矿党委开展了新工人专题警示教育活动，对2010年以后参加工作的新职工共479人，逐一进行警示谈话，帮助消除工作过程中的坏习惯，通过点对点的帮扶教育，新职工“三违”现象大幅减少。
针对部分老职工凭经验、耍大胆等蛮干行为，安排安全意识强、有责任心的党员与他们结成联保对子，监督防范违章行为。
今年全矿共结成联保对子480余对，取得较好效果。
（五）健全了奖励处罚机制。
以“三违”发生率作为分级考核依据，对首月实现无“三违”的区队给予500元的奖励，连续实现无“三违”的区队每月在上个月的基础上递增500元。
对排名后三位的单位依次分别给予600、500、400元罚款，连续出现排名后三位的单位按当月处罚额度累计叠加。
今年，全矿在创建活动中累计奖励10.85万元，罚款3.27万元。
对于连续一个季度出现“三违”月发生率最高的单位，对单位党政领导进行诫勉谈话，取消年终评先资格；连续两个季度出现“三违”月发生率最高的单位，对单位党政领导给予免职或降职处理。
（上接第148页）（上接第156页）履行党管安全职责打造本质安全矿井155。