构建我国高校教师良性流动机制

构建我国高校教师良性流动机制
[摘要]随着市场经济体制的不断完
善和教师主体意识的增强，高校间教师流动速度大大加快，导致教师资源分布的不合理，教师过剩与短缺、开发与浪费并存的现象普遍存在，教师资源总体配置效益不高。

构建我国高校教师良性流动机制要坚持教师与
高校共同效益最大化的原则，处理好“流”与“留”的关系。

高校教师良性流动机制主要包括“来去自由”、“信息化”、“柔性化”、’三个留人·等流动机制。

[关键词]高校；教师流动；机制；构建
曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量。

”建设一支高素质的教师队伍，无疑是高校发展的重中之重。

俗话说，“流水不腐，户枢不蠹”。

高校教师队伍唯有在流动中调整与更新，才可望有发展的潜力与活力。

然而，随着市场经济体制的不断完善和教师主体意识的增强，高校
间教师流动速度大大加快，导致教师资源分布的不合理，教师过剩与短缺、开发与浪费并存的现象普遍存在，教师资源总体配置效益不高。

为此，全面、科学、辩证地认识和把握新时期教师流动的特点及其规律，对于促进教师资源的合理流动与优化配置，搞好教师资源的开发利用，推进“人才强校”战略的实施，都具有重大的现实意义。

高校如何正确认识这一现象，并采取适当政策应对这一趋势，就成了摆在高校领导面前的一个重要课题。

一、高校教师流动存在的问题
近年来，由于我国东部、中部、西部大中小城市社会经济发展差距的拉大，造成不同地域、不同城市、不同层次高校教师收入和发展水平差异悬殊，出现了高校教师向待遇较高、发展机会较好的高校无序流动的现象。

高校教师的无序流动增加了教师队伍的不稳定性，使一些高校骨干教师流失，导致学科队伍建设难度增大，这也在很大程度上影响了高校教学、科研工作的正常进行。

同时，高校教师无序流动也带来了不良的示
范效应，使教师队伍人心浮动。

这种状况若不及时改变，很可能会影响到诸多高校的稳定，对我国高等教育整体发展产生巨大的负面影响。

基于此，一些高校为了保持教师队伍的相对稳定，进一步加强了行政手段，对教师进行封闭式管理，如用人事档案、单向服务合同等来限制教师流动，致使教师的良性流动几乎处于相对停滞状态。

相对于市场经济对人才资源的开放性配置而言，高校教师流动形成了所谓的”圣域”地带。

集中表现为：大量的本校、本院系、本学科培养的门徒留任教师岗位；职务终身制，一聘定终身；许多高校在所谓“事业留人、待遇留人、感情留人”措施掩盖下，造成人不尽其才、才不尽其用的结构性失调现象，形成了一个个的“人才高地”，使许多原本优秀的人才既在原单位不能很好地发挥作用，又不能脱身前往更适合自己发展的高校，“人才埋没”现象大量存在。

这一现象的持续，造成了人才的闲置性浪费，也使高校很难遵循市场规律优化师资队伍。

我国高校现行的人事制度是计划体制
的产物，是以“人才单位所有”为根本理念、以固定编制为导向的由国家包揽一切的人
事管理制度。

这种制度积存的问题越来越多，归纳起来主要有：机构臃肿，人浮于事，编制失控，效率低下；人才匮乏与人才过剩的现象并存；教师能进能出的聘任制并未真正实现；分配上的大锅饭现象依然存在；教师流动的法律法规缺乏。

产生上述弊端的原因主要是，长期以来高校教师为单位所有，造成事实上的“终身制”、“身份制“。

作为事业单位的高校所具有的稳定岗位编
制和福利保障，也给教师流动带来极大的不方便，让部分教师产生了安于现状、不思进取的麻痹心理，最终造成高校教师该进的进不来、该出的出不去、办学效益低下的尴尬局面。

高校教师作为国家干部所具有的终身制特性，使优胜劣汰机制、竞争激励机制很难有效建立和运行。

我们试问——这样做能够收到预期效果吗?众所周知，高校是知识
和人才密集的部门，高校教师作为脑力劳动者，个人对劳动成果拥有专有的测量和控制能力，很多教师在欲走不能的情况下，利用
学校很难对其教学效果进行实时监控和评
估的特点，不安心、不投入本职教学工作，造成了目前高校存在的教师隐性流失现象。

笔者认为，高校要树立与市场经济体制相适应的竞争、开放、效益和法治观念，尽快建立健全相应的教师良性流动机制。

二、高校教师流动的意义与原则
高校教师首先是一名具有渊博学识和
科学精神的学者，其次才是一名教育者。

学术研究的本质，总的来说是追寻意义世界中的真善美。

这种追寻要取得成果，学者就必须有独立人格和流动自由。

耗散结构理
论告诉我们，系统只有与外部进行信息、
物质和人才交流，才能求得自身的稳定和发展，一旦与外部交流中止，系统就很可能陷入停滞和危机。

高校教师管理作为一个系统，具有耗散结构的特征——组织性、开放性和不稳定性，是一个复杂的动态开放系统，只有不断与高校体系这个大系统进行教师交流，才能得以持续、健康、稳定的发展，即充满生机的教师队伍需要在“流动——相
对稳定——流动”的动态过程中建立。

教
师作为独立的职业，在人类社会发展的长河中已有几千年的历史了。

在封建社会，私学的兴起，是由于士阶层作为一个独立的自由民阶层，与统治者之间不存在人身依附关系，合则留，不合则去。

“邦无定交，士无定主”。

他们凭借自己的知识、技艺与才干周游天下，在思想学术和文化领域内纵横驰骋，大鸣大放，促成百家争鸣。

近代中
国大学的产生、发展与教师流动可以说是
相依相生的。

当年蔡元培就任北大校长后，循“思想自由”的原则，取“囊括大典，网罗众家”的兼容并包主义，统驭高校人事管理，体现了“大学自治”、“学术自由”的办学理念。

他不拘一格地聘请各类学术名流或专家来校任教。

当时不仅北大，诸多高校亦如此。

鲁迅先生就曾在北师大、中山大学、厦门大学等高校自由任教，其他大家也都有类似的在各高校自由讲学任教的经历。

正是由于这种教师流动自由，才带来了那个时
代学术的繁荣与教育的发展。

高校教师良性流动，应遵循以下原则：其一，有利于优化教师资源配置。

教师是高
校最重要的资源。

某所高校教师流出，从局部讲，影响到一所学校学科发展和学术水平的提高；但从全局讲，教师的双向流动，可以促进高校教师资源合理布局和优化配置，提高教师资源的使用效率，减少闲置和浪费。

其二，有利于教师队伍整体水平提升。

教师校际间流动是价值规律对教师资源起调配
作用的一种方式，是市场经济体制下合理配置教师资源的重要手段。

目前我国高校教师流动已经开始由被动服从型向主动选择型
转变，教师流动比率在逐年增长，这将对现有高校人事制度带来极大的挑战，客观上要求高校从消极控制型向积极吸引型转变，对现有的人事制度进行改革，消除流动壁垒，形成竞争激励机制。

其三，有利于教师学术和教学水平提高。

流动可以使教师接触不同的区域文化、研究风格和学术环境，有助于学术交流和教师自身业务水平与综合素质
的提高，也将大大提升教师的独立思想、自由精神，使学术自由真正拥有存在和发展的根基。

教师学术水平的提高，必然会将其学术成果转化为教学资源，进而提高教学水平。

三、高校要处理好教师“流”与“留”的关系
随着社会主义市场经济体制的完善，高校间的人才竞争和争夺将日趋激烈，教师流动已成为不可阻挡的趋势。

对任何一所高校来说，教师的进出都是很正常的事情。

然而，我国高校在人才“流”与“留”的关系上，存在模糊认识和不合适的做法。

笔者认为，教师只有得到高校的合理使用才可谓是人才。

如果使用不当，教师不能利用自己的知识技能为社会培养高级人才，虽有知识技能也不能成为人才。

人才的成长是有条件的，若高校的环境不利于人才的成长，谓之隐性人才埋没；如若人为地压制人才，大材小用或人才闲置而用庸才、蠢才，谓之显性人才埋没。

人才是具体的。

有的教师今天是人才，明天就可能不是人才；在甲学校是人才，在乙学校就可能不是人才；在这方面是人才，在那方面就可能不是人才。

因此，高校要在教师流动中留住有用人才；就必须大力营造公平公正的人才环境，形成正确的人才导向，使教师在宽松的环境中工作，享有实现
自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到承认的荣誉感。

然而，有些高校为了人才不致外流，不是在积极创造条件、发挥人才的作用上下功夫，而是层层把关，多方设卡，扣档案，压户口，千方百计不让人才外流，致于“囚”住的人才能不能发挥作用，则不闻不问，其结果于公、于私都是一种浪费。

一些高校对留不住的人才，或是一时没有用武之地的人才，不是鼓励流动，让他们人尽其才，而是“囚禁”不放，使人才资源闲置。

鲧治水，堵而不疏，截而不导，结果山川漫溢，九州成灾，终遭杀身之祸。

到了禹，改变了治法，疏而不堵，导而不截，结果获得成功。

在人才“流”与“留”的问题上，采取“堵”而不“疏”的高校，不妨学一下大禹的治水方法，也来个以“疏”代“堵”，以“导”代“截”。

这样，让人才流动起来，使人才各显其能，各尽其才，何乐而不为呢?
高校在人才“流”与“留”的关系上，要全面地去认识和把握以下三方面的规
律：一是要辩证认识人才流动的“趋高性”。

所谓“趋高性”，一般地说，作为人
才，通常是向着与自身才能要求相一致，能够或更好发挥自己才能的地方流动。

因此，高校要全面、具体、辩证地认识和把握这种“趋高性”。

在实践中，要坚持以人为本，做到因人、因时、因地、因条件、因方式而异地促进人才流动。

二是要辩证认识人才流动的“市场配置”。

随着市场经济体制的建立，市场对人才流动和优化配置起着越来越重要的基础性作用。

要促进市场配置发挥作用，就应创造条件使人才拥有其资源的所有权和自由支配权，建设规范化的人才市场仲裁机构、评价机构以及完善的市场中介组织服务体系。

三是要全面认识包括人才的梯度聚集和梯度转移、扩散规律性、时空差规律性等在内的各种人才流动的规律性。

发达地区与不发达地区高校在人才资源的规模、质量和水平上存在一定的时空差也是必然的，但这将会随着时间的推移和历史的
发展趋于缩小。

实际上，只要能认识、尊重规律，把握规律，科学、正确地利用规律，因地制宜，因势利导，只要创造出能满足适合不同目的、不同内容、不同方式、
不同人才资源流动的条件，就能实现人才资源由发达地区高校向不发达地区高校流动。

比如，可以创造出与发达地区同等或比其更好的局部小气候，使人才享受到相当于或高于在发达地区高校享受到的一切或主要发
展机会，这样才能使人才从资源较多、较集中的地区向不发达地区流动。

四、高校教师良性流动的机制
道格拉斯·麦格雷戈的X 理论认为，从经济人角度出发，人首先需要生存权，留住员工的关键是给予具有竞争力的薪酬。

在此基础上衍生出的Y理论认为，当员工层次达到一定高度以后，薪酬的增加并不一定与激励效果成正向关系，而深层次的东西如上升空间、社会知名度等开始由隐性变为显性，人开始由经济人向社会人转变，此时物质利益开始变成辅助性的东西。

在社会人阶段，人力资源开发的重心应在采取措施解决人才的晋升、交际、提高自身素质等需求上。

因此，构建高校教师良性流动机制，创造一个有利于教师成长和发展的良好环境，是高校建立高素质教师队伍的有效保障。

笔者认为，目前我国高校主要应构建如下教师良性流动机制：
1．“来去自由”的教师流动机制
高校教师职业的特殊性决定了其流动
不能是无序的、盲目的，它应以促进教师和高校共同发展为原则。

“来去自由”也只限于发展性的有益流动，以促进学术繁荣，提升办学效益为指向。

一所高校的教师队伍应该呈现动态中的平衡状态，才能形成具有系统性、连续性的学术优势。

因此，各高校要用相应的行之有效的措施来创造条件，来吸引维持自己特色与核心竞争力的教师在
“来去自由”中流进来、留下来。

为此，高校应该建立一种能够科学引导“来去自由”的评价机制，在合理、科学的评价机制上建立人才流动的分层管理，保证流动的有序性和管理的实效。

“来去自由”的教师流动机制建立后，高校和教师都会对流动有更深层次的理解和解释，流动的自发性和盲目性就会大大降低，从而扭转无序盲目流动的不合理现象。

湖南师范大学在教师“来去自由”的流动机制下，建立起动态平衡的优质教师
队伍，促进了学校的跨越式发展，就是一个很好的例证。

浙江医药股份有限公司新昌制药厂实行以“来去自由”为主要内容的人
才政策：自由选择岗位；鼓励科技人才继续深造学习，考研、考博者工资奖金照发，不签定回厂合同；对想离厂的人才一律放行。

10多年来的实践证明，“来去自由”的人才政策建立起了合理的人才流动机制，调整了人才的学非所用、学非所长，解除了许多引进人才来厂工作的后顾之忧，使企
业的人才队伍获得源源不断的补充。

2．“信息化”的教师流动机制
随着科技的迅猛发展，利用现代通讯、网络手段，一个教师身处原学校就可将其
智力、知识等资源通过转化为信息形式传递到另一个学校，从而实现“教师”与“智力”相对分离的流动。

也就是说，教师的智力资源及其作用，完全可以通过符号化、信号化、数字化实现间接流动，尤其是作为智力资源的直接派生或衍生资源，如技术、科研成果、新知识等，更是可以离开教师而独立流动的。

这种流动可称之为教师资源的“信息化流
动”。

因此，高校要改革重“引人”轻“引智”以及引进教师方式单一化、甚至为引进教师而引进教师的做法，真正认识到无论教师以何种内容和形式流动，都是为了实现教师作用的最大发挥。

对教师资源需求者来说，真正或最终目的在于得到教师的“智力资源”，而不是教师本身。

对教师资源供给者来说，主要目的在于通过教师资源作用的发挥，实现自身的价值，得到相应的回报，满足自己的发展需求。

教师流动最重要的是“智力流动”，而不是“人员流动”。

3．“柔性化”的教师流动机制
改革开放以后，随着高校人事制度的逐步改革和我国劳动者社会保险、医疗保险制度的完善，以及知识、教育价值的充分凸显，教师流动的硬约束软化，教师流动出现了诸多新特点。

以往人们认为，只有变更工作单位、变更隶属关系的流动才是流动。

而现在人才资源的流动类型已经多样化，并呈现出越来越灵活多样的趋势。

目前，既有变更又有不变更隶属关系的流动；既有变更又有不变更岗位、专业、工作类别的流动；既
有工作时期较长的长期性流动，又有短期、临时性流动；既有一定时期内工作不问断的连续性流动，又有间歇性流动；既有合同契约式流动，又有非契约式流动等；既有单一型流动，又有复合型、结合型流动(如人才
资源同技术、项目一体流动)等等。

以上
类型的流动均属于柔性流动，它是突破传统体制下单一化的刚性流动机制而不断发展
起来的新型流动机制。

4．“三个留人”的教师流动机制
在高校人才工作中，“三个留人”是一个统一的整体，相互联系，相互促进，不可分割。

事业留人是稳定人才的前提，是第一位的。

它强调的是以事业为立身之本，体现了事业第一的原则。

任何时候、任何情况下，都必须把事业放在首位。

如果丢了事业，何谈留人，留人又有何用?感情留人是稳定人
才的基础，强调的是要创造和谐的人际环境，形成尊重人才、爱惜人才、信任人才的优良风尚，在学校和人才之间建立起牢固的职业忠诚。

待遇留人是稳定人才的必要条件，它通过待遇体现了对人才的尊重和爱护，也体
现了人才自身的实际价值。

如果没有适当的待遇留人这个条件，事业和感情留人就失去了物质基础，一切留人的努力都将是“画饼充饥”。

高校构建“三个留人”的教师流动机制，一定要坚持全面的、辩证的观点，防止片面性、绝对化。

一方面要注意防止片面强调用待遇留人，而不讲用事业留人，忽视感情留人的倾向；另一方面也要注意防止只讲用事业和感情留人，而舍不得用待遇留人的倾向。

只要辨证地处理好了“三个留人”的关系，没有人才可以有人才，有了人才也能留住人才。

因此，高校要采取多种方式，在人才流动中及时发现、留住和大胆使用人才，形成千岩竞秀、百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。

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