战略导向岗位设计内容与方法
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一、岗位规范的内容- 46 -
二、岗位规范范例- 47 -
第三节 工作说明书- 53 -
一、工作说明书的概念- 54 -
二、工作说明书范例- 56 -
第三十章 岗位评判- 65 -
第一节 岗位评判的概念和作用- 65 -
一、岗位评判的概念- 65 -
二、岗位评判的作用- 66 -
第二节 岗位评判指标和评判标准- 67 -
岗位研究是企业人力资源治理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源治理各项工作存在着不可分割的联系，从这些联系中能够看出岗位研究的必要性和重要性。
〔一〕岗位研究与职员聘请和选任
企业职员的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。努力实现招收和选拔职职员作的科学化，关于加强企业职员队伍的组织建设、提高职员队伍的总体素养、保证企业生产任务的完成、推动企业的进展，具有十分重要的意义。而岗位研究是企业职员招收、选拔、任用的差不多前提。岗位研究所形成的人事治理文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特点，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这确实是人事治理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够准确的选择科目和考核内容，幸免盲目性，从而保证〝为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人〞。
〔三〕岗位研究与劳动定额
劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采纳多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务或劳动消耗量所预先规定的限额。不管是从理论渊源、研究对象和范畴、研究内容和方法，依旧从其差不多功能来看，岗位分析、岗位评判与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，企业劳动定额定员治理所采纳的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛应用，而岗位评判的结果又是确定工序〔或工种〕劳动定额水平，以及标准工作长度的重要依据之一。
〔二〕岗位研究与企业定编定员
岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定职员作有着十分紧密的联系。所谓定编，确实是按照一定的程序，采纳科学的方法，从企业生产技术组织条件动身，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按编制名额和岗位地质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断的加强这项工作，才是企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员白费，实现劳动者与生产资料的最正确配置，促进企业的经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前仍有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其缘故，一个重要的方面确实是这些企业至今还没有建立起岗位评判与分类的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法差不多开始受到企业的重视。
一、岗位评判指标- 67 -
二、岗位评判标准- 69 -
第三节 岗位评判方法- 75 -
一、序列法- 75 -
二、分类法- 76 -
三、评分法- 77 -
四、因素比较法- 79 -
公司治理、公司组织和业务流程从战略的要求动身，确定了企业应该干什么和如何干。然而，这些问题讨论是只见〝事〞，不见〝人〞，只讨论要做什么事和如何做，而不讨论谁去做。岗位设计确实是要解决由谁做的问题。它将公司治理、公司组织和业务流程所确定的事项和程序落实到岗位。本篇从战略实施的角度来讨论岗位设计，要紧内容安排如下：
〔九〕岗位研究与企业劳动组织
岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设计和改进，推动各岗位在劳动组织中合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生产过程尽可能均衡、和谐地进行。实现劳动力与生产要素配置的合理化、科学化；还有利于节约生产成本，提高劳动生产率。
〔十〕岗位研究与现代企业制度
三、岗位研究方法
〔一〕调查研究的方法
运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行整理、汇总、分析，研究各种因素及相关关系，以把握现象的性质、特点以及运动的规律性。它是社会科学研究的差不多方法之一。调查研究方法的适应范畴专门广泛，调查方法多种多样，如普查、抽样调查、典型调查、重点调查和个案调查等等。一样常用的调查方法有：参与法、观测法、问卷法、访谈法、通信法等等。
〔五〕岗位研究与业绩考核
职员的业绩考核是按照一定标准，采纳科学的方法，对企业职员的心理品质、职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等方面所进行的全面考察、评定和审查。业绩考核与岗位研究的对象和目的有所不同、岗位研究是以岗位为中心，分析和评判各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事权人；而绩效考核是以职员为对象，通过对职员的德、能、勤、绩等方面的综合评判，来判定他们是否称职，并以此作为任免、培训、奖惩、薪酬的依据，促进人适其位。尽管岗位研究与人事考核有许多不同点，但就事实上质而言，这两项活动表达了人力资源治理〝因事择人，适才适所〞的要求。从人力资源治理工作程序上看，岗位研究是职员业绩考核的前提，它要为职员业绩考核的内容和指标体系，以及评判标准的确定，提供客观的依据。
〔六〕岗位研究与劳动酬劳
岗位研究为企业贯彻按劳分配原那么及公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业职员劳动酬劳的高低要紧取决于其工作的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些差不多因素动身，建立了一套完整的评判指标体系和评判标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后，完成岗位分级等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动酬劳之间的和谐和统一，使企业职员得到公平合理的工资。实际上，许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评判制度，其最全然最直截了当的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动酬劳之间的对应关系。
战略导向岗位设计内容与方法
第二十六章 岗位设计概述及其与战略的关系- 1 -
第一节 岗位设计概述- 2 -
一、岗位和岗位研究的概念- 2 -
二、岗位研究的作用- 2 -
三、岗位研究方法- 6 -
四、岗位研究相关概念- 8 -
五、岗位研究的产生和进展- 10 -
第二节 岗位设计与战略的关系- 14 -
〔七〕岗位研究与劳动打算、经济核算
岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动打算、核算成本提供了前提。岗位研究完成以后，企业打算、财务部门对各个生产单位、职能部门的工作任务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动打算的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了打算的准确性和可行性。
一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系- 15 -
二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系- 16 -
第二十七章 岗位调查- 17 -
第一节 岗位调查的目的和内容- 17 -
一、岗位调查的目的- 17 -
二、岗位调查的内容- 18 -
第二节 岗位调查的方式和方法- 18 -
一、岗位调查的方式- 19 -
〔八〕岗位研究与企业劳动生产率
在调动企业职员生产的积极性、主动性和制造性，提高劳动效率方面，岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究能够从全然上保证同工同酬，使职员明确自己的职责以及今后努力的方向，他们必定会在生产中明确目标，服从领导指派，积极努力工作，不断开拓进取，其最终结果将是企业经济效益的不断提高。
三、岗位要求职业道德分析- 41 -
四、岗位要求能力要求分析- 41 -
五、岗位躯体素养要求分析- 41 -
第二十九章 岗位设计- 42 -
第一节 岗位设计的要求和原那么- 42 -
一、岗位设计的概念- 43 -
二、岗位设计的要求- 43 -
三、岗位设计的原那么- 44 -
第二节 岗位规范- 46 -
二、岗位调查表设计- 20 -
三、工作日写实- 22 -
四、测时- 27 -
五、工作抽样法- 28 岗位分析的概念和历史- 29 -
一、岗位分析的概念- 29 -
二、岗位分析的作用- 30 -
三、岗位分析的历史- 31 -
第二节 岗位内涵分析- 34 -
一、岗位名称分析- 34 -
第二十六章 岗位设计概述及其与战略的关系
事是人为之，没有人，企业中的事也确实是空中楼阁。在企业内部，人总是处于一定的岗位，因此，岗位设计也确实是研究人在企业中如何发挥作用的问题。
组织设计要落实到岗位，流程也要落实到岗位。因此，岗位是企业所有事项最终的指向。本章的主题是岗位设计概述及其与战略的关系，对岗位设计作一个概括性的介绍，并讨论岗位设计与战略的关系。要紧内容如下：
现代企业制度是适应社会主义市场经济要求的一种新型的企业制度，它除了具有〝产权清晰、责任明确、政企分开、治理科学〞等传统企业所不具备的一些特点外，依旧由相互联系、相互制约的一系列制度所组成的一个完整的体系。这些制度包括：企业的法人制度、有限责任制度、企业的组织制度、企业的治理制度等项内容。企业的治理制度覆盖了企业运营的方方面面，包括经营治理的组织模式、岗位责任制、民主治理制度、财务治理制度、劳动工资治理制度、企业文化建设等内容。从广义上看，除财务制度外，上述的其他制度都属于人力资源开发与治理的范畴。但为了便于分析研究问题，进行专门化治理，往往从人力资源治理中将它们分离出来。具体地说，人力资源治理制度要紧包括两大部门：一是人力资源配置的制度，二是职员技能开发的制度。而岗位研究的一切最后结果，都与实现人力资源的有效配置和职员的技能开发有着不可分割的紧密联系。因此，岗位研究是构建现代企业制度的重要前提和基础。
二、岗位任务分析- 35 -
三、岗位职责分析- 35 -
四、岗位关系分析- 36 -
五、岗位劳动强度分析- 37 -
六、岗位劳动条件和环境分析- 38 -
七、岗位劳动资料和劳动对象分析- 39 -
第三节 岗位人员素养要求分析- 39 -
一、岗位要求知识水平分析- 40 -
二、岗位工作经历要求分析- 40 -
〔四〕岗位研究与岗位职务培训
企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要，队就有一定的文化素养的在岗在职人员，进行有针对性的专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训作为企业职员培训的重要组成部分，除具有职员培训的一样特点外，还具有以下特点：〔1〕岗位职务培训具有专门强的针对性和有用性，其全然目的是为了关心职员获得岗位必需的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高职员胜任本岗工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求动身而加以规定。〔2〕岗位职务培训还具有长期性、全员性和效益性。〔3〕岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位任职标准和岗位培训规范。岗位职务培训的上述三个特点说明：岗位研究的结果，如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。
★岗位设计概述及其与战略的关系：岗位设计概述、岗位设计与战略的关系。
★岗位调查：岗位调查的目的和内容、岗位调查的方式和方法。
★岗位分析：岗位分析的概念和历史、岗位内涵分析、岗位人员素养要求分析。
★岗位设计：岗位设计的要求和原那么、岗位规范、工作说明书。
★岗位评判：岗位评判的概念和作用、岗位评判的指标和标准、岗位评判方法。
〔二〕岗位研究
岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评判等活动的总称。更确切的说，它是以企业各类劳动者的岗位为对象，采纳科学的方法，通过系统的岗位调查和岗位分析和岗位评判，制定出岗位规范等治理文件，并对岗位做出评判，为职员的聘请、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。
二、岗位研究的作用
★岗位设计概述：对岗位设计的相关概念及方法作一个简单的介绍。
★岗位设计与战略的关系：讨论岗位设计与战略的关系。
第一节 岗位设计概述
一、岗位和岗位研究的概念
〔一〕岗位
岗位是特定的组织中，在一定的时刻内，有职员承担完成假设干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。职位一词，其含义与〝岗位〞差不多相同，专指一定组织中具有一定职责的职员的工作位置，它与职务的区别是：职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点〔位置〕。只是，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事治理中。而在我国企业人力资源治理中，更广泛使用的是岗位一词。在一定时刻、空间内，岗位是企业给予每个职员所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。或者说，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一；岗位是以〝事〞为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个职员。
二、岗位规范范例- 47 -
第三节 工作说明书- 53 -
一、工作说明书的概念- 54 -
二、工作说明书范例- 56 -
第三十章 岗位评判- 65 -
第一节 岗位评判的概念和作用- 65 -
一、岗位评判的概念- 65 -
二、岗位评判的作用- 66 -
第二节 岗位评判指标和评判标准- 67 -
岗位研究是企业人力资源治理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源治理各项工作存在着不可分割的联系，从这些联系中能够看出岗位研究的必要性和重要性。
〔一〕岗位研究与职员聘请和选任
企业职员的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。努力实现招收和选拔职职员作的科学化，关于加强企业职员队伍的组织建设、提高职员队伍的总体素养、保证企业生产任务的完成、推动企业的进展，具有十分重要的意义。而岗位研究是企业职员招收、选拔、任用的差不多前提。岗位研究所形成的人事治理文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特点，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这确实是人事治理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够准确的选择科目和考核内容，幸免盲目性，从而保证〝为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人〞。
〔三〕岗位研究与劳动定额
劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采纳多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务或劳动消耗量所预先规定的限额。不管是从理论渊源、研究对象和范畴、研究内容和方法，依旧从其差不多功能来看，岗位分析、岗位评判与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，企业劳动定额定员治理所采纳的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛应用，而岗位评判的结果又是确定工序〔或工种〕劳动定额水平，以及标准工作长度的重要依据之一。
〔二〕岗位研究与企业定编定员
岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定职员作有着十分紧密的联系。所谓定编，确实是按照一定的程序，采纳科学的方法，从企业生产技术组织条件动身，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按编制名额和岗位地质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断的加强这项工作，才是企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员白费，实现劳动者与生产资料的最正确配置，促进企业的经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前仍有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其缘故，一个重要的方面确实是这些企业至今还没有建立起岗位评判与分类的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法差不多开始受到企业的重视。
一、岗位评判指标- 67 -
二、岗位评判标准- 69 -
第三节 岗位评判方法- 75 -
一、序列法- 75 -
二、分类法- 76 -
三、评分法- 77 -
四、因素比较法- 79 -
公司治理、公司组织和业务流程从战略的要求动身，确定了企业应该干什么和如何干。然而，这些问题讨论是只见〝事〞，不见〝人〞，只讨论要做什么事和如何做，而不讨论谁去做。岗位设计确实是要解决由谁做的问题。它将公司治理、公司组织和业务流程所确定的事项和程序落实到岗位。本篇从战略实施的角度来讨论岗位设计，要紧内容安排如下：
〔九〕岗位研究与企业劳动组织
岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设计和改进，推动各岗位在劳动组织中合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生产过程尽可能均衡、和谐地进行。实现劳动力与生产要素配置的合理化、科学化；还有利于节约生产成本，提高劳动生产率。
〔十〕岗位研究与现代企业制度
三、岗位研究方法
〔一〕调查研究的方法
运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行整理、汇总、分析，研究各种因素及相关关系，以把握现象的性质、特点以及运动的规律性。它是社会科学研究的差不多方法之一。调查研究方法的适应范畴专门广泛，调查方法多种多样，如普查、抽样调查、典型调查、重点调查和个案调查等等。一样常用的调查方法有：参与法、观测法、问卷法、访谈法、通信法等等。
〔五〕岗位研究与业绩考核
职员的业绩考核是按照一定标准，采纳科学的方法，对企业职员的心理品质、职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等方面所进行的全面考察、评定和审查。业绩考核与岗位研究的对象和目的有所不同、岗位研究是以岗位为中心，分析和评判各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事权人；而绩效考核是以职员为对象，通过对职员的德、能、勤、绩等方面的综合评判，来判定他们是否称职，并以此作为任免、培训、奖惩、薪酬的依据，促进人适其位。尽管岗位研究与人事考核有许多不同点，但就事实上质而言，这两项活动表达了人力资源治理〝因事择人，适才适所〞的要求。从人力资源治理工作程序上看，岗位研究是职员业绩考核的前提，它要为职员业绩考核的内容和指标体系，以及评判标准的确定，提供客观的依据。
〔六〕岗位研究与劳动酬劳
岗位研究为企业贯彻按劳分配原那么及公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业职员劳动酬劳的高低要紧取决于其工作的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些差不多因素动身，建立了一套完整的评判指标体系和评判标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后，完成岗位分级等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动酬劳之间的和谐和统一，使企业职员得到公平合理的工资。实际上，许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评判制度，其最全然最直截了当的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动酬劳之间的对应关系。
战略导向岗位设计内容与方法
第二十六章 岗位设计概述及其与战略的关系- 1 -
第一节 岗位设计概述- 2 -
一、岗位和岗位研究的概念- 2 -
二、岗位研究的作用- 2 -
三、岗位研究方法- 6 -
四、岗位研究相关概念- 8 -
五、岗位研究的产生和进展- 10 -
第二节 岗位设计与战略的关系- 14 -
〔七〕岗位研究与劳动打算、经济核算
岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动打算、核算成本提供了前提。岗位研究完成以后，企业打算、财务部门对各个生产单位、职能部门的工作任务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动打算的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了打算的准确性和可行性。
一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系- 15 -
二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系- 16 -
第二十七章 岗位调查- 17 -
第一节 岗位调查的目的和内容- 17 -
一、岗位调查的目的- 17 -
二、岗位调查的内容- 18 -
第二节 岗位调查的方式和方法- 18 -
一、岗位调查的方式- 19 -
〔八〕岗位研究与企业劳动生产率
在调动企业职员生产的积极性、主动性和制造性，提高劳动效率方面，岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究能够从全然上保证同工同酬，使职员明确自己的职责以及今后努力的方向，他们必定会在生产中明确目标，服从领导指派，积极努力工作，不断开拓进取，其最终结果将是企业经济效益的不断提高。
三、岗位要求职业道德分析- 41 -
四、岗位要求能力要求分析- 41 -
五、岗位躯体素养要求分析- 41 -
第二十九章 岗位设计- 42 -
第一节 岗位设计的要求和原那么- 42 -
一、岗位设计的概念- 43 -
二、岗位设计的要求- 43 -
三、岗位设计的原那么- 44 -
第二节 岗位规范- 46 -
二、岗位调查表设计- 20 -
三、工作日写实- 22 -
四、测时- 27 -
五、工作抽样法- 28 岗位分析的概念和历史- 29 -
一、岗位分析的概念- 29 -
二、岗位分析的作用- 30 -
三、岗位分析的历史- 31 -
第二节 岗位内涵分析- 34 -
一、岗位名称分析- 34 -
第二十六章 岗位设计概述及其与战略的关系
事是人为之，没有人，企业中的事也确实是空中楼阁。在企业内部，人总是处于一定的岗位，因此，岗位设计也确实是研究人在企业中如何发挥作用的问题。
组织设计要落实到岗位，流程也要落实到岗位。因此，岗位是企业所有事项最终的指向。本章的主题是岗位设计概述及其与战略的关系，对岗位设计作一个概括性的介绍，并讨论岗位设计与战略的关系。要紧内容如下：
现代企业制度是适应社会主义市场经济要求的一种新型的企业制度，它除了具有〝产权清晰、责任明确、政企分开、治理科学〞等传统企业所不具备的一些特点外，依旧由相互联系、相互制约的一系列制度所组成的一个完整的体系。这些制度包括：企业的法人制度、有限责任制度、企业的组织制度、企业的治理制度等项内容。企业的治理制度覆盖了企业运营的方方面面，包括经营治理的组织模式、岗位责任制、民主治理制度、财务治理制度、劳动工资治理制度、企业文化建设等内容。从广义上看，除财务制度外，上述的其他制度都属于人力资源开发与治理的范畴。但为了便于分析研究问题，进行专门化治理，往往从人力资源治理中将它们分离出来。具体地说，人力资源治理制度要紧包括两大部门：一是人力资源配置的制度，二是职员技能开发的制度。而岗位研究的一切最后结果，都与实现人力资源的有效配置和职员的技能开发有着不可分割的紧密联系。因此，岗位研究是构建现代企业制度的重要前提和基础。
二、岗位任务分析- 35 -
三、岗位职责分析- 35 -
四、岗位关系分析- 36 -
五、岗位劳动强度分析- 37 -
六、岗位劳动条件和环境分析- 38 -
七、岗位劳动资料和劳动对象分析- 39 -
第三节 岗位人员素养要求分析- 39 -
一、岗位要求知识水平分析- 40 -
二、岗位工作经历要求分析- 40 -
〔四〕岗位研究与岗位职务培训
企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要，队就有一定的文化素养的在岗在职人员，进行有针对性的专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训作为企业职员培训的重要组成部分，除具有职员培训的一样特点外，还具有以下特点：〔1〕岗位职务培训具有专门强的针对性和有用性，其全然目的是为了关心职员获得岗位必需的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高职员胜任本岗工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求动身而加以规定。〔2〕岗位职务培训还具有长期性、全员性和效益性。〔3〕岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位任职标准和岗位培训规范。岗位职务培训的上述三个特点说明：岗位研究的结果，如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。
★岗位设计概述及其与战略的关系：岗位设计概述、岗位设计与战略的关系。
★岗位调查：岗位调查的目的和内容、岗位调查的方式和方法。
★岗位分析：岗位分析的概念和历史、岗位内涵分析、岗位人员素养要求分析。
★岗位设计：岗位设计的要求和原那么、岗位规范、工作说明书。
★岗位评判：岗位评判的概念和作用、岗位评判的指标和标准、岗位评判方法。
〔二〕岗位研究
岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评判等活动的总称。更确切的说，它是以企业各类劳动者的岗位为对象，采纳科学的方法，通过系统的岗位调查和岗位分析和岗位评判，制定出岗位规范等治理文件，并对岗位做出评判，为职员的聘请、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。
二、岗位研究的作用
★岗位设计概述：对岗位设计的相关概念及方法作一个简单的介绍。
★岗位设计与战略的关系：讨论岗位设计与战略的关系。
第一节 岗位设计概述
一、岗位和岗位研究的概念
〔一〕岗位
岗位是特定的组织中，在一定的时刻内，有职员承担完成假设干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。职位一词，其含义与〝岗位〞差不多相同，专指一定组织中具有一定职责的职员的工作位置，它与职务的区别是：职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点〔位置〕。只是，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事治理中。而在我国企业人力资源治理中，更广泛使用的是岗位一词。在一定时刻、空间内，岗位是企业给予每个职员所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。或者说，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一；岗位是以〝事〞为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个职员。