基于柯式模型的高校辅导员评估模型构建研究

教育管理a部龙扇救育第2卷第21期2016年11月DOI：10.16681 /ki.wcqe.201621017
基于柯式模型的高校辅导员评估模型构建研究
韩雨杉
(陕西交通职业技术学院，陕西西安，710021)
摘要：培训效果评估是一次评估的最后工作，也是下一次培训的开始。

培训效果评估能够合理地评价本次培训的效 果，从而进一步完善培训体系和模式。

为此，文章以成熟的柯式模型为蓝本，构建了“四层级、五成果”的高校辅导员 培训效果评估模型，从而提高评估工作的规模化、系统化和标准化。

关键词：“四层级、五成果”；高校辅导员；培训效果评估
中图分类号：G645 文献标志码：A文章编号：2095-6401(2016)21-0034-02
高校辅导员的素质直接关系着高校的人才培养质量，而高校辅导员培训则是提高其素质和能力的重要方式，同时也 有助于其实现个人的职业成长和发展。

而高校辅导员的知识 储备、个人阅历和专业背景各有不同，因此，培训效果和质量 是高校所要关心的问题。

鉴于此，培训效果评估就有着重要 的作用。

评估工作的价值在于一方面能够了解辅导员的接受 程度，了解辅导员在培训中态度、技能及知识的实际提升，另一方面也能够辅助提高培训工作的质量，从受训者中发现问 题，及时纠正，从而调整培训计划和措施111。

而培训效果评估 是按照科学的理论和方法，借助培训项目中的数据分析培训 目标和需求，从而科学地评价培训的质量和价值。

一、高校辅导员培训效果评估的现状和存在的问题
(一） 高校辅导员培训效果评估现状
一般来说，高校辅导员本身素质较高，而且组织培训的 也是高校的管理者，因此，培训的组织机构建设通常有着较 强的自主权，对于要进行的培训目的和组织有着很清晰的认 识。

但是,现阶段的高校辅导员培训主要有以下几个方面的 问题：首先，当前培训多为上岗培训，培训的层次相对来说不 够深入；其次，培训的形式和内容较为单一，多是以心理学和 教育学等最新的研究进展为主，传授相关的方法，主要的目 的是改善组织结构，提高辅导员实际的工作能力；最后，培训 成果转化率较低，培训中学到的知识、技能和理论很难得到 应用，表现为转化率较低H。

(二） 培训效果评估存在的问题
培训效果评估的问题集中表现在以下几个方面：①形式 和观念脱节，培训质量得不到提高。

培训所倡导的都是先进、科学的理念，但是，培训本身的形式与所要表达的观念不同，培训效果评估形式化，并且不注重于培训的实际质量，形式 化的评估方法也导致其评估不能清晰地反映出培训的实际 质量。

在创新和先进的培训工作中也必须适配更优化的评估 方法，从而提高培训工作的质量。

②评估体系混乱。

培训效果 的评估需要全方位的参与和评估，但是，从目前的培训效果 评估来看，并没有形成完善的评估体系。

良好的评估体系是 培训的组织者、参与者和执行者共同来完成的，每个培训的 参与者对于培训效果都有自己的认识，评估效果也需要权衡 这些人的意见和建议，综合对培训效果进行评价，但是，当前
作者简介：韩雨杉（1990—），女，汉族，陕西延安人，硕士。

的评估体系并未做到这一点。

③评估结果对于辅导员的工作 意义不大。

进行培训效果评估的直接目的是服务于整个培训 过程，但是，现阶段的培训效果评估对于辅导员的实际工作 影响不大，并不能有效地激发辅导员的工作热情和动力。

④对 高校辅导员培训效果评估不够深入，方法单一。

很多高校已 经逐渐认识到了培训效果评估的价值和作用，但是，却不知 道如何开展实际的评估工作，更加不了解如何更好地去评估 实际的培训工作，也不知道如何搜集、分析和处理与培训结 果有关的数据。

对于高校辅导员在经过培训后获取的新知 识、新技能和新理论并不能进行有效评价，选用的评估方法 也比较传统，例如，借助课程测试或者主题讲座等，而且培训 效果评估的方法也未能与实际相联系，也未将辅导员在工作 中的实际表现考虑在内，更加没有进行跟踪调查和随访等，导致整个培训效果评估工作还停留在表层p1。

二、 评估模型概述
(一）柯式评估模型
柯氏四级培训评估模式（KirkpatrickM odel)是世界上应 用最为广泛的培训评估工具，由国际著名学者唐纳德教授在 1959年提出的。

柯式评估模型简单概括就是“4R”的分层级评 估，评估的主要内容有：级为反应评估，主要考察受训者对 培训的感受和反应，问题主要围绕对培训讲师技巧、课程内 容、教材选择以及课程组织的反应等；级为学习评估，考察 受训者在培训中对知识、技能和理论的掌握程度；3级为行为 评估，考察培训对受训者后期行为和意识的影响;4级为成果 评估，考察培训所产生的经济效益[41。

(二）普斯投资回报模型
P h illip s五级投资回报模型基本流程为培训需求分析一目标设计一项目实施一效果评估。

五级评估指标有反应 或满意度、学习结果、工作应用和实施、对业务的影响、投资 回报率[51。

三、 基于柯式模型的高校辅导员评估模型构建
借助于柯式评估模型构建了‘‘四层级、五成果”的培训效 果评估模型，由于评估效果的出现和影响有一定的滞后性、间接性和过程性，因此，培训的效果一般要经过一段时间后 才能显现，而且培训的效果有时候并不能直接展现出来。

为了提高评估模型的准确性，我们集合P hillips五级投资回报
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模型对其进行了充实和改进，完成了本次培训效果评估模型 的构建。

并充分结合高校辅导员的工作实践，将四个层级的 评估进行扩展，结合反应评估、学习评估、行为评估和成果评 估进行细分，与实际的评估效果相结合，确立了以“认知成 果、情感成果、技能成果、绩效成果、投入收益率”为“五成果”的评价体系，评估模型的构建原理如图1所示。

四层级评估
厂丁丁1 U反应评估L2:学习评估L3:行为评估L4:成果评估
/-—/
[x y投入认知成果情感成果技能成果绩效成果收益率
图1“四层级、五成果”的培训效果评估模型
(一） 反应评估
反应评估主要了解受训者对于培训的主观看法和认识，是体系中的基础，也是最容易被接受的方式。

评估的过程主 要考查高校辅导员对于培训项目的满意程度和主观看法，主要影响培训的情感效果,考查高校辅导员对待培训的情感倾 向。

而所谓的情感成果，主要考查高校辅导员对于本次培训 的动机、培训态度和满意度等，情感成果直接体现受训者在 心理上的接受程度，其调查一般在培训的末期。

与情感成果 有关的评估一般通过问卷调查或者访谈的形式，例如，你对 本次培训的综合看法如何？你对培训工作有哪些意见和建 议？但是，这样的问题也有着一定的主观性偏差，导致统计结 果出现误差，所以，还需要结合更加科学、合理的方法来评 估，例如，拟定详细的问卷调查表、电话调查等。

(二） 学习评估
学习评估直接考查高校辅导员的学习获取程度，是评估 的核心内容，主要考查高校辅导员通过本次培训获取了哪些 知识、技能和理论，是否提升了自己的工作能力、工作态度等。

因此，学习评估与高校辅导员的情感成果、技能成果和认知 成果直接相关，与传统的评估方法比较类似，一般来说，这个 评估由相关的学生部门组织完成，通过客观主体来评价高校 辅导员的工作质量。

评估的方法也比较简单，如笔试、情景模 拟以及技能联系等。

为了提高评估的质量和效果，学生部门还 可以组织与辅导员进行面对面的座谈会，了解高校辅导员在 培训中的收获以及对学生工作的认识。

这一层级的评估涉及 到实际的技能和知识，因此，会给高校辅导员带来一定的学 习压力，而让他们专注于培训的实际效果有着重要的作用[6!。

(三） 行为评估
行为评估主要考查高校辅导员在接受本次培训后，实际工作中行为和意识上的变化，从而综合考查培训对于实际工 作的影响。

行为评估可以通过分析问题能力、学生教育工作、语言交际能力、工作行为规范、工作理念态度等来进行评价，行为评估和培训的目标与构成直接相关，行为评估一般在培 训结束后3个月左右开始，评估的方法包括现场调查、问卷 调查等。

其中，现场调查可以直接观察高校辅导员的工作现 场，考查其在实际工作中的能力，结合其工作模式和内容设 计量化表格，并咨询高校辅导员的直接领导、同事和其所管 理的大学生群体来考察其实际的工作表现。

问卷调查的设计 要充分考虑学生工作的关联程度。

通过行为评价来体现高校 辅导员在培训后的工作态度和行为方式的转变，提高培训成 果的转化率。

(四）成果评估
成果评估考查高校组织者及个体参与受训者在本次培 训中的效益，分析培训对于组织产生的积极影响。

高校辅导 员的培训工作一般是高校管理层组织和开展的，而受训者自 然是高校辅导员，成果评估直接考查相关的院系和个人受训 者在培训完成后的个人和组织收益，考查中也需注重产出 比，从而便于高校实施更好的组织和管理，从而提升培训的 性价比和信效度，实现组织和个人效益的最大化。

评估可以 结合高校辅导员的日常工作绩效来实现，例如，观察经过培 训后的高校辅导员对于工作的影响和改变，可包括贫困生扶 持、学生日常管理、学生心理问题、就业指导等工作的质量和 效果。

成果评估需要综合工作质量和效益的改变。

提高评估 质量需要调动教师、学生、校领导、团委等力量，更加真实地 反映出培训对工作效益的积极影响。

四、结语
任何培训都有培训目的和价值，而培训评估就从评估的 目标出发，结合受培训者培训前后的知识、技能和态度等的 变化进行综合评价，从而更好地组织培训、保障培训的效果 和质量。

结合柯式评估模型和P hillips五级投资回报模型建立 了高校辅导员培训模型，为高校进行辅导员培训评估奠定了 理论基础，从而有效地提升了辅导员培训评估的科学性和规 范性。

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