企业培训管理体系建设七步骤.pptx
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收集信息。
在进行需求分析时应注意
擅长提问，注意倾听，因为大部分有价值的信息基本上通过面谈 才能得到（查阅资料所获十分有限）
面谈对象的职位最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门头头 所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者那方面的 有时面谈不一定能得到什么有用或真实的信息，所以如果能有机
会亲临现场。
一）了解培训需求
1、 培训规划 沟通/了解
3--1--Q 系统发展 人员发展 供应商
合作伙伴 新增项目 区域
职务
一）了解培训需求
2、 培训需求分析
实际现有
期待
人力资源规划
市场需求
本行业技能
竞争对手技能
现有规模
3年规划
一）了解培训需求
确认培训需求的标志
• 员工大量换血、士气低下。 • 员工、客户、代理商抱怨。 • 工作质量、品质下降、浪费。 • 经常性的失误、问题。 • 超出日常技能的要求。 • 员工矛盾和利益冲突。 • 新设备、新业务和新操作系统。
判断能力、领导能力、协调能力 沟通能力、专业能力
专业能力、计划能力、指导能力、 沟通能力、理解能力
3）设计培训课程
培训课程设计程序 课程决策 课程决策 课程改进 课程评价
决策部门 直接主管 培训部门 培训部门
直接主管 决策部门 直接主管
员工
直接主管
类型
3）设计培训课程
阿
学科课程 综合课程/经验 核心课程
2）制订培训计划
年度整体计划 单项支援计划
2）制订培训计划
何谓培训计划 时间when 地点where 培训者who 培训对象who 培训方式how 培训内容what 多少钱
2）制订培训计划
单项支援计划 应急 特别的
2）制订培训计划
系统性
培 训
实战性
计 划
目的性
结合性
全员性 全程性 理论性 适用性 长期性 短期性
3）设计培训课程
总则和宗旨：企业大学的核心课程 3C
在Jeanne C . Meister的企业大学 研究
企业公民 corporate citizenship 组织架构 contextual framework 核心胜任力 core competencies
3）设计培训课程 管理者层次不同
对能力要求不同
人格素质 专业素质
2）制订培训计划 培训费用预算
人
财财
物
2）制订培训计划
培训费用的分配
70
20
10%奖励
七步骤之三
3）设计培训课程
3）设计培训课程
建立团队 设计课程 (传播什么) 选择讲师 (谁来传播)
3）设计培训课程
企业最需要的技能是什么
➢ 沟通 ➢ 领导力 ➢ 团队合作 ➢ 人际关系 ➢ 危机处理 ➢ 客户服务技巧
2.哲学制度
4.无为而治
• 中外企业管理水平的差异所在
3.数学量化
1
管理
架构
2
岗位
375
制度4
8 6 流程
培训
这是 麦当劳的生存方式 ———清洁 ———清洗 ———稀释
组织的难题
• 组织目标的共享性要求与达成组织目标的成员多样性 之间的矛盾∶
• 员工必需服从组织目标与员工追求个人自主的矛盾。 • 解决难题的方法∶组织控制
集群式模块课程
A 定位培训：员工行为符合公司价值观和制度
定位 培训
启示
性相近 性本善 人之初
习相远
苟不教 性乃迁
毛主席语录 •
培训
• 公司有计划地实施有助于员工学习和工作相关 能力的活动
目的
• 将培训中强调知识、技能、和行为应用到工作 中
• 体系
培训体系
• 将一些独立的管理过程组织起来，把不同的过程分类， 按不同的性质集中，澄清他们之间的相互关系，使管 理过程 成为一个周而复始的循环过程。
工作分析 绩效分析
培训需求评价程序
培训的压力点
培训的背景
方案设计
基本技能的匮乏 绩效不高 新技术 顾客新的需求 新产品 更高的绩效标准 新的工作 企业文化 价值观 法律法规
组织分析 人员分析 任务分析
受训者需要学到什么 谁接受培训 培训的类型 培训的频率 外包还是自己设计 是否需要改进措施 是否需要完善制度
• 培训体系
• 将管理过程组织、分类、集中、澄清相互关系、传授 内容、追踪结果的综合体系--------语文课
愿景
我们的愿景
任务
员 工
文化
客
股
户
东
品牌承诺 领导行为 核心价值观
培训升华：追踪培训转化 7
建立培训体系的步骤
统筹培训评估 6 组织培训实施 5
选定培训方式
4
设计培训课程
3
制订培训计划 2
在整理分析这些信息时要注意地域上差别
1）了解培训需求
学员背景资料
1、 年龄层 2、 性别 3、 学员人数 4、 文化程度 5、 工作经验 6、 专业知识 7、 职务职称 8、 学员特质
1）了解培训需求
• 例子
七步骤之二
2）制订培训计划
2）制订培训计划
制订定计划依据
• 1 掌握的资源 • 2 市场的发展 • 3 企业的发展
概念技能 管理技能 技术技能 高层管理者
概念技能 管理技能 技术技能 中层管理者
概念技能 管理技能 技术技能 基层管理者
3）设计培训课程
•
人文技能
高级管理 人员
中级管理 人员
17.9 39.4 42.7 22.8 42.4 34.8
初级管理 50.3 37.7 12 人员
技术技能
理念技能
洞察能力、决策能力、创造能力、 统筹能力、领导能力
1）了解培训需求
培训需求调查法
中
低
高
高
中
高
中
中
高ຫໍສະໝຸດ Baidu
高
低
高
高
中
低
低
低
中
高
中
中
高
高
高
高
高
中
低
高
1）了解培训需求
分析培训需求
数据记录、绩效、工作表现、客户资料、 经营 数据等分析，显示出问题。
实地观察、了解、认识现在的工作状况、 表现。 面谈访问，面对面的交流更容易清楚问题所在，
了解对方的想法、需求。 问卷调查或电话调查，适合各层所有员工，广泛
了解培训需求
1
七步骤
一）了解培训需求 二）制订培训计划 三）设计培训课程 四）选定培训方法 五）组织培训实施 六）统筹培训评估 七）追踪培训转化
七步骤之一
一）了解培训需求
组织分析 任务分析 人员分析
培训需求流程图
收集培训需求信息 培训需求分析
培训需求分析结果 培训需求分析结果确认 培训需求分析结果调整
企业培训管理体系 建设七步骤
领导是
作名词：领导者 作动词：指领导者的领导行为或领导活动
• 领导是一个影响的过程.它是一种影响他人 或群体实现目标的能力
• 领导力
领导者与被领导者个人的作用,
和特定的环境相互作用的动态过程
领导者的绩效从哪来 •
领导者
领导者绩效
跟随者 环境
企业管理的四个阶段
1.无知而为
在进行需求分析时应注意
擅长提问，注意倾听，因为大部分有价值的信息基本上通过面谈 才能得到（查阅资料所获十分有限）
面谈对象的职位最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门头头 所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者那方面的 有时面谈不一定能得到什么有用或真实的信息，所以如果能有机
会亲临现场。
一）了解培训需求
1、 培训规划 沟通/了解
3--1--Q 系统发展 人员发展 供应商
合作伙伴 新增项目 区域
职务
一）了解培训需求
2、 培训需求分析
实际现有
期待
人力资源规划
市场需求
本行业技能
竞争对手技能
现有规模
3年规划
一）了解培训需求
确认培训需求的标志
• 员工大量换血、士气低下。 • 员工、客户、代理商抱怨。 • 工作质量、品质下降、浪费。 • 经常性的失误、问题。 • 超出日常技能的要求。 • 员工矛盾和利益冲突。 • 新设备、新业务和新操作系统。
判断能力、领导能力、协调能力 沟通能力、专业能力
专业能力、计划能力、指导能力、 沟通能力、理解能力
3）设计培训课程
培训课程设计程序 课程决策 课程决策 课程改进 课程评价
决策部门 直接主管 培训部门 培训部门
直接主管 决策部门 直接主管
员工
直接主管
类型
3）设计培训课程
阿
学科课程 综合课程/经验 核心课程
2）制订培训计划
年度整体计划 单项支援计划
2）制订培训计划
何谓培训计划 时间when 地点where 培训者who 培训对象who 培训方式how 培训内容what 多少钱
2）制订培训计划
单项支援计划 应急 特别的
2）制订培训计划
系统性
培 训
实战性
计 划
目的性
结合性
全员性 全程性 理论性 适用性 长期性 短期性
3）设计培训课程
总则和宗旨：企业大学的核心课程 3C
在Jeanne C . Meister的企业大学 研究
企业公民 corporate citizenship 组织架构 contextual framework 核心胜任力 core competencies
3）设计培训课程 管理者层次不同
对能力要求不同
人格素质 专业素质
2）制订培训计划 培训费用预算
人
财财
物
2）制订培训计划
培训费用的分配
70
20
10%奖励
七步骤之三
3）设计培训课程
3）设计培训课程
建立团队 设计课程 (传播什么) 选择讲师 (谁来传播)
3）设计培训课程
企业最需要的技能是什么
➢ 沟通 ➢ 领导力 ➢ 团队合作 ➢ 人际关系 ➢ 危机处理 ➢ 客户服务技巧
2.哲学制度
4.无为而治
• 中外企业管理水平的差异所在
3.数学量化
1
管理
架构
2
岗位
375
制度4
8 6 流程
培训
这是 麦当劳的生存方式 ———清洁 ———清洗 ———稀释
组织的难题
• 组织目标的共享性要求与达成组织目标的成员多样性 之间的矛盾∶
• 员工必需服从组织目标与员工追求个人自主的矛盾。 • 解决难题的方法∶组织控制
集群式模块课程
A 定位培训：员工行为符合公司价值观和制度
定位 培训
启示
性相近 性本善 人之初
习相远
苟不教 性乃迁
毛主席语录 •
培训
• 公司有计划地实施有助于员工学习和工作相关 能力的活动
目的
• 将培训中强调知识、技能、和行为应用到工作 中
• 体系
培训体系
• 将一些独立的管理过程组织起来，把不同的过程分类， 按不同的性质集中，澄清他们之间的相互关系，使管 理过程 成为一个周而复始的循环过程。
工作分析 绩效分析
培训需求评价程序
培训的压力点
培训的背景
方案设计
基本技能的匮乏 绩效不高 新技术 顾客新的需求 新产品 更高的绩效标准 新的工作 企业文化 价值观 法律法规
组织分析 人员分析 任务分析
受训者需要学到什么 谁接受培训 培训的类型 培训的频率 外包还是自己设计 是否需要改进措施 是否需要完善制度
• 培训体系
• 将管理过程组织、分类、集中、澄清相互关系、传授 内容、追踪结果的综合体系--------语文课
愿景
我们的愿景
任务
员 工
文化
客
股
户
东
品牌承诺 领导行为 核心价值观
培训升华：追踪培训转化 7
建立培训体系的步骤
统筹培训评估 6 组织培训实施 5
选定培训方式
4
设计培训课程
3
制订培训计划 2
在整理分析这些信息时要注意地域上差别
1）了解培训需求
学员背景资料
1、 年龄层 2、 性别 3、 学员人数 4、 文化程度 5、 工作经验 6、 专业知识 7、 职务职称 8、 学员特质
1）了解培训需求
• 例子
七步骤之二
2）制订培训计划
2）制订培训计划
制订定计划依据
• 1 掌握的资源 • 2 市场的发展 • 3 企业的发展
概念技能 管理技能 技术技能 高层管理者
概念技能 管理技能 技术技能 中层管理者
概念技能 管理技能 技术技能 基层管理者
3）设计培训课程
•
人文技能
高级管理 人员
中级管理 人员
17.9 39.4 42.7 22.8 42.4 34.8
初级管理 50.3 37.7 12 人员
技术技能
理念技能
洞察能力、决策能力、创造能力、 统筹能力、领导能力
1）了解培训需求
培训需求调查法
中
低
高
高
中
高
中
中
高ຫໍສະໝຸດ Baidu
高
低
高
高
中
低
低
低
中
高
中
中
高
高
高
高
高
中
低
高
1）了解培训需求
分析培训需求
数据记录、绩效、工作表现、客户资料、 经营 数据等分析，显示出问题。
实地观察、了解、认识现在的工作状况、 表现。 面谈访问，面对面的交流更容易清楚问题所在，
了解对方的想法、需求。 问卷调查或电话调查，适合各层所有员工，广泛
了解培训需求
1
七步骤
一）了解培训需求 二）制订培训计划 三）设计培训课程 四）选定培训方法 五）组织培训实施 六）统筹培训评估 七）追踪培训转化
七步骤之一
一）了解培训需求
组织分析 任务分析 人员分析
培训需求流程图
收集培训需求信息 培训需求分析
培训需求分析结果 培训需求分析结果确认 培训需求分析结果调整
企业培训管理体系 建设七步骤
领导是
作名词：领导者 作动词：指领导者的领导行为或领导活动
• 领导是一个影响的过程.它是一种影响他人 或群体实现目标的能力
• 领导力
领导者与被领导者个人的作用,
和特定的环境相互作用的动态过程
领导者的绩效从哪来 •
领导者
领导者绩效
跟随者 环境
企业管理的四个阶段
1.无知而为