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企业培训管理体系建设七步骤
企业培训管理体系建设七步骤第一步：确定培训目标和需求分析在建设企业培训管理体系之前，企业需要先明确培训的目标和需求。
确定培训目标是为了指导后续的培训计划和活动，而需求分析可以帮助企业了解员工的培训需求和优先级，从而有针对性地提供培训解决方案。
第二步：制定培训策略和计划在确定了培训目标和需求之后，企业需要制定培训策略和计划。
培训策略包括培训的方法、形式、内容和时间等方面的规划，而培训计划则是具体的培训活动安排和时间表。
第三步：培训资源准备和调配为了支持培训活动的顺利进行，企业需要准备和调配培训资源。
这包括培训师资的招聘和培训，培训设施和设备的准备，以及培训材料和工具的开发和提供。
第四步：组织培训活动在培训活动开始之前，企业需要组织和安排培训的具体活动。
这包括培训的安排、场地的预订和设备的调试等工作。
企业还要确保培训的顺利进行，包括培训师的引导和支持，学员的参与和反馈等。
第五步：培训评估和效果分析在培训活动结束后，企业需要进行培训的评估和效果分析。
培训评估可以帮助企业了解培训的质量和效果，从而对培训进行改进和升级。
效果分析可以评估培训对员工绩效和业务成果的影响，帮助企业判断培训的有效性和价值。
第六步：持续改进和提升第七步：培训管理体系认证为了进一步提升培训管理水平和竞争力，企业可以选择进行培训管理体系认证。
通过认证，企业可以获得国际上公认的培训管理标准和方法的认可，提高企业的品牌形象和市场竞争力。
总之，企业培训管理体系的建设需要从确定培训目标和需求分析开始，通过制定培训策略和计划，准备和调配培训资源，组织培训活动，进行培训评估和效果分析，持续改进和提升，以及进行培训管理体系认证，逐步完善和提升企业的培训管理水平。
这七个步骤是一个相互关联的过程，需要企业全面考虑和把握。
只有建立完善的培训管理体系，企业才能提高员工的能力和素质，推动企业的发展和竞争力的提升。
企业培训管理体系建设七步骤
擅长提问，注意倾听，因为大部分有价值的信息基本上通过面谈 才能得到（查阅资料所获十分有限） 面谈对象的职位最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门头头 所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者那方面的 有时面谈不一定能得到什么有用或真实的信息，所以如果能有机 会亲临现场。 在整理分析这些信息时要注意地域上差别
高级管理 人员 中级管理 人员 初级管理 人员
17.9 22.8
39.4
42.7 34.8
42.4 37.7
50.3
技术技能
12
理念技能
3）设计培训课程
培训课程设计程序 课程决策 课程决策
直接主管 决策部门 决策部门 直接主管 培训部门 培训部门
课程改进 课程评价
直接主管 员工 直接主管
3）设计培训课程
案例研究 理论学习 团队讨论
3）设计培训课程
制度保障
培训管理制度 制度保障 培训考核制度
培训评估制度
规范培训流程
3）设计培训课程
培训体系
1 2 服务组 管理组 （ 直接传递商品） （ 透过第三者完成工作）
细
3）设计培训课程
目的: 让直接传递商品的人，满怀欢笑充满感 恩按 为顾客提供服务。 简单化 标准化 专业化 Simplification Standardization Specialization
4.无为而治
3.数学量化
• 中外企业管理水平的差异所在
1
管理 架构
2 3
7 8
培训
岗位
5 6 流程
制度 4
这是 麦当劳的生存方式 ———清洁 ———清洗 ———稀释
组织的难题
• 组织目标的共享性要求与达成组织目标的成员多样性 之间的矛盾∶ • 员工必需服从组织目标与员工追求个人自主的矛盾。 • 解决难题的方法∶组织控制
高级管理 人员 中级管理 人员 初级管理 人员
17.9 22.8
39.4
42.7 34.8
42.4 37.7
50.3
技术技能
12
理念技能
3）设计培训课程
培训课程设计程序 课程决策 课程决策
直接主管 决策部门 决策部门 直接主管 培训部门 培训部门
课程改进 课程评价
直接主管 员工 直接主管
3）设计培训课程
案例研究 理论学习 团队讨论
3）设计培训课程
制度保障
培训管理制度 制度保障 培训考核制度
培训评估制度
规范培训流程
3）设计培训课程
培训体系
1 2 服务组 管理组 （ 直接传递商品） （ 透过第三者完成工作）
细
3）设计培训课程
目的: 让直接传递商品的人，满怀欢笑充满感 恩按 为顾客提供服务。 简单化 标准化 专业化 Simplification Standardization Specialization
4.无为而治
3.数学量化
• 中外企业管理水平的差异所在
1
管理 架构
2 3
7 8
培训
岗位
5 6 流程
制度 4
这是 麦当劳的生存方式 ———清洁 ———清洗 ———稀释
组织的难题
• 组织目标的共享性要求与达成组织目标的成员多样性 之间的矛盾∶ • 员工必需服从组织目标与员工追求个人自主的矛盾。 • 解决难题的方法∶组织控制
企业培训体系建设方案PPT授课课件
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
期望值过高
培训体系的建设是一个循序渐进的过程， 不能一蹴而就，不能流于形式。
培训讲师队伍不稳定
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
培训体系建设之制度层建设——培训管理系统
培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。
•整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向那个让人休憩被人们赋予了太多温情的地方——家。而我却朝着与家相反的方向，也因此看到了在两点一线的惯常中不一样的'画面，至今不肯忘怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方——家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
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启示
性相近 性本善 人之初
习相远
苟不教 性乃迁
毛主席语录 •
培训
• 公司有计划地实施有助于员工学习和工作相关 能力的活动
目的
• 将培训中强调知识、技能、和行为应用到工作 中
• 体系
培训体系
• 将一些独立的管理过程组织起来，把不同的过程分类， 按不同的性质集中，澄清他们之间的相互关系，使管 理过程 成为一个周而复始的循环过程。
2.哲学制度
4.无为而治
• 中外企业管理水平的差异所在
3.数学量化
1
管理
架构
2
岗位
375
制度4
8 6 流程
培训
这是 麦当劳的生存方式 ———清洁 ———清洗 ———稀释
组织的难题
• 组织目标的共享性要求与达成组织目标的成员多样性 之间的矛盾∶
• 员工必需服从组织目标与员工追求个人自主的矛盾。 • 解决难题的方法∶组织控制
一）了解培训需求
1、 培训规划 沟通/了解
3--1--Q 系统发展 人员发展 供应商
合作伙伴 新增项目 区域
职务
一）了解培训需求
2、 培训需求分析
实际现有
期待
人力资源规划
市场需求
本行业技能
竞争对手技能
现有规模
3年规划
一）了解培训需求
确认培训需求的标志
• 员工大量换血、士气低下。 • 员工、客户、代理商抱怨。 • 工作质量、品质下降、浪费。 • 经常性的失误、问题。 • 超出日常技能的要求。 • 员工矛盾和利益冲突。 • 新设备、新业务和新操作系统。
人格素质 专业素质
2）制订培训计划 培训费用预算
人
财财
物
2）制订培训计划
培训费用的分配
70
20
10%奖励
七步骤之三
3）设计培训课程
3）设计培训课程
建立团队 设计课程 (传播什么) 选择讲师 (谁来传播)
3）设计培训课程
企业最需要的技能是什么
➢ 沟通 ➢ 领导力 ➢ 团队合作 ➢ 人际关系 ➢ 危机处理 ➢ 客户服务技巧
在整理分析这些信息时要注意地域上差别
1）了解培训需求
学员背景资料
1、 年龄层 2、 性别 3、 学员人数 4、 文化程度 5、 工作经验 6、 专业知识 7、 职务职称 8、 学员特质
1）了解培训需求
• 例子
七步骤之二
2）制订培训计划
2）制订培训计划
制订定计划依据
• 1 掌握的资源 • 2 市场的发展 • 3 企业的发展
3）设计培训课程
总则和宗旨：企业大学的核心课程 3C
在Jeanne C . Meister的企业大学 研究
企业公民 corporate citizenship 组织架构 contextual framework 核心胜任力 core competencies
3）设计培训课程 管理者层次不同
对能力要求不同
判断能力、领导能力、协调能力 沟通能力、专业能力
专业能力、计划能力、指导能力、 沟通能力、理解能力
3）设计培训课程
培训课程设计程序 课程决策 课程决策 课程改进 课程评价
决策部门 直接主管 培训部门 培训部门
直接主管 决策部门 直接主管
员工
直接主管
类型
3）设计培训课程
阿
学科课程 综合课程/经验 核心课程
了解培训需求
1
七步骤
一）了解培训需求 二）制订培训计划 三）设计培训课程 四）选定培训方法 五）组织培训实施 六）统筹培训评估 七）追踪培训转化
七步骤之一
一）了解培训需求
组织分析 任务分析 人员分析
培训需求流程图
收集培训需求信息 培训需求分析
培训需求分析结果 培训需求分析结果确认 培训需求分析结果调整
1）了解培训需求
培训需求调查法
中
低
高
高
中
高
中
中
高
高
低
高
高
中
低
低
低
中
高
中
中
高
高
高
高
高
中
低
高
1）了解培训需求
分析培训需求
数据记录、绩效、工作表现、客户资料、 经营 数据等分析，显示出问题。
实地观察、了解、认识现在的工作状况、 表现。 面谈访问，面对面的交流更容易清楚问题所在，
了解对方的想法、需求。 问卷调查或电话调查，适合各层所有员工，广泛
收集信息。
在进行需求分析时应注意
擅长提问，注意倾听，因为大部分有价值的信息基本上通过面谈 才能得到（查阅资料所获十分有限）
面谈对象的职位最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门头头 所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者那方面的 有时面谈不一定能得到什么有用或真实的信息，所以如果能有机
会亲临现场。
企业培训管理体系 建设七步骤
领导是
作名词：领导者 作动词：指领导者的领导行为或领导活动
• 领导是一个影响的过程.它是一种影响他人 或群体实现目标的能力
• 领导力
领导者与被领导者个人的作用,
和特定的环境相互作用的动态过程
领导者的绩效从哪来 •
领导者
领导者绩效
跟随者 环境
企业管理的四个阶段
1.无知而为
工作分析 绩效分析
培训需求评价程序
培训的压力点
培训的背景
方案设计
基本技能的匮乏 绩效不高 新技术 顾客新的需求 新产品 更高的绩效标准 新的工作 企业文化 价值观 法律法规
组织分析 人员分析 任务分析
受训者需要学到什么 谁接受培训 培训的类型 培训的频率 外包还是自己设计 是否需要改进措施 是否需要完善制度
2）制订培训计划
年度整体计划 单项支援计划
2）制订培训计划
何谓培训计划 时间when 地点where 培训者who 培训对象who 培训方式how 培训内容what 多少钱
2）制订培训计划
单项支援计划 应急 特别的
2）制订培训计划
系统性
培 训
实战性
计 划
目的性
结合性
全员性 全程性 理论性 适用性 长期性 短期性
概念技能 管理技能 技术技能 高层管理者
概念技能 管理技能 技术技能 中层管理者
概念技能 管理技能 技术技能 基层管理者
3）设计培训课程
•
人文技能
高级管理 人员
中级管理 人员
17.9 39.4 42.7 22.8 42.4 34.8
初级管理 50.3 37.7 12 人员
技术技能
理念技能
洞察能力、决策能力、创造能力、 统筹能力、领导能力
集中、澄清相互关系、传授 内容、追踪结果的综合体系--------语文课
愿景
我们的愿景
任务
员 工
文化
客
股
户
东
品牌承诺 领导行为 核心价值观
培训升华：追踪培训转化 7
建立培训体系的步骤
统筹培训评估 6 组织培训实施 5
选定培训方式
4
设计培训课程
3
制订培训计划 2
集群式模块课程
A 定位培训：员工行为符合公司价值观和制度
定位 培训