中国私营企业员工激励机制研究_

激励理论概述2 ．激励理论概述2 . 1 ．激励的概述2 . 1 . 1 ．激励的含义激励一词在中文中的两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是以利益来引导之意。

英文“motivate " （动词）一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣，如教师可以通过一系列教学管理措施来引导学生，消除学生的不习行为。

相应地，" motivation " （名词）有三种含义：一是指被激励（motivated ）的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬（incentive ) ；三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高。

本文讨论的激励一词，时为动词词性，时为名词词性，两种词性的含义是相关的。

从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。

在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性，以提高组织绩效和效率。

同时，多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来引导这一方面，这是不准确的。

其实，在激励工作中，奖励和惩罚都是激励因素。

在西方（主要是美国），随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。

在科学管理理论时期，激励被定义为：" A 使B 做A 希望B 做的事”【”这种定义带有明显的使役性质。

随着行为科学理论的产生，激励的定义中考虑了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有的一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”( M . R . Tone , 1995 ）。

到了工作生活质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”。

而坎波尔（Campbe 11 ）和普利特查德（Pr 1 tchard ）则认为“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在人的努力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性”从以上的分析中可以看出，随着对激励问题认识的逐步深入，在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑五个方面的内容：即激励对象的行为是由什么激发并赋予活力的；行为是怎样被引向一定方向的；行为是如何控制的以及行为是如何保持和持续的；以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的。

而将激励措施只理解为以利益来诱导这一个方面是不准确的，用于指导实践是有害的。

综合以上分析，可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

’幻2 . 1 . 2 ．激励的意义激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。

正如弗朗西斯（C . Francis ）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。

这句话生动的导出了激励的重要性。

对中国的企业来说，激励问题显得更加突出。

十几年前，日本能率协会专务理事三上辰喜谈到他对中国企业管理的看法时认为，如果把中国现有的工厂交给日本人经营管理，不需要在“硬件”方面增加一分钱的投资，只要在管理方式等“软件”等方面稍加改进，生产效率即可提高2 一3 倍，甚至5 一10 倍。

早在1984 年，香港学者金友诚和周巧笑就指出，在中国“十亿人民正等待激励”。

激励之所以成为必要，从客观上看，是由于在经济生活中存在着信息不对称的事实。

所谓的信息不对称是指有交易或契约关系的一方在某一方面掌握着“私有信息”（这些信息只有他自己了解，另一方则不了解或由于验证成本高等因素而无法验证）。

〔 3 ］从主观上看，激励之所以成为必要，是由于在组织中，管理者与下属对后期事件的认识和前期事件的归因是不一致的。

这种认识包括管理对下属的人性假激励理论概述设，以及下属个人目标与企业目标的相容性。

由于以上主、客观两方面的原因带来的激励问题，绝对地说，是不可能通过管理激励来解决的，因为“人是不可能真正地被他人激励的”，人们的行为是由自己控制的，“他们（员工）需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作，而不是外界的激励。

”' , J 而激励理论认为，相对来说，管理者可以通过设计合理的激励机制来解决激励问题，通过激励因素的作用将员工的行为最大程度地引导到组织所希望的轨道上去。

2 . 2 ．激励理论概述2 . 2 . 1 ．内容型激励理论a ．马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛（A . Mas low ）于1943 年出版了《调动人的积极性理论》一书，明确指出：人类是“有需要的动物”，人类不但有经济上的需要，更有存在、社会等方面的需要，人类的需要产生了他们的工作目的和动机。

这些需要就是管理者激励员工的因素。

他把人类的需要归纳为五个层次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。

生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要，社交、尊重、自我实现属于较高层次的精神方面的需要，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需求满足之前，较高层次的需求强度不会很大。

同时一些学者在此基础上还认为，为实现较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次需要。

马斯洛从人的需要出发，探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键。

一般来说，随着社会生产水平的变化，人的需要层次也会发生变化。

K . Dav 1 St 曾对美国需求情况作过分析，见图2 一l 。

1935 年美国员工的主导需求是生存与安全的需要各占到35 ％和45 % ，到1985 年员工的主导需要层次发生了变化，感情需要和尊重需要占主导地位，这与美国经济发展和个人收入增加密切相关。

运用此理论时需要注意不同文化背景、经济发展状况和地区差异下，人们存在着不同的主导需要，对这种主导需要的把握，可以使激励工作更有成效。

北京交通人学硕十学位论文45 % 40 % 35 %20 % 15 %D 1935 年. 1985 年5 性4 3 3 2 2 11图2 一1 不同时期员工主导需求的变化b . ERG 理论耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要理论加以改进和完善，使之与研究结论更趋一致，修改后的需要层次理论就是ERG 理论。

阿尔德福认为人的需要主要有三种而不是五种，即生存需要、关系需要和成长需要。

该理论的主要观点是：在同一时刻，人存在着程度不同的各种需要，且哪一层次的需要得到的满足程度越低，对这一层次需要的追求就越强烈。

当上一层次的需要难以得到满足，追求遇到挫折时，人们也会对下一层次的需要提出更高的要求，以此作为追求高层次需要受到挫折的补偿。

c ．双因素理论20 世纪50 年代末期，美国心理学家赫兹伯格（F . HerZberg ）在《工作的激励》一书中首次提出了“双因素论”。

他认为，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，包括公司政策与行政管理、监督、工作条件、薪金、安全性、人际关系和个人生活等。

这类因素如解决不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；所以就没有多大激励效果。

与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感，工作成绩得到认可、工作具有挑战性，从事有发展前途的工作、担负一定的责任、得到提升等。

这类因素得到改善，员工就会很满意，从而提高工作的积极性。

赫兹伯格的双因素理论把口口口口口口鬃器.激励理论概述影响人的因素分为保健因素和激励因素，实质是在说明这样一个道理：并不是满足人的一切需要都能调动职工积极性，只有满足工作范围内的需要，才能真正起到激励作用。

2 . 2 . 2 ．过程型激励理论a ．期望理论美国心理学家弗鲁斯于1964 年在《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论他认为，激励力量受到两个因素影响：一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高，反之就低。

二是期望值，指人对目标可能性的估计，即如果人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高，反之就低，以至完全没有。

其基本观点，可以表述为：激励力量（F ) ＝效价（V ) ＊期望值（E )这个理论机制如图2 一2 所示。

只有当期望值和目标效价都高时，激励力量能最大限度地发挥出来。

‘兰级成果｝工资、提J 上二三竺里旦二且匕11 工具胜（l ）或‘丰段硅激励力量F = ExV一级成果司成果11成果2成果la 成果lb 成果Za 成果Zb图2 一2 弗鲁斯的VIE 机制努力与绩效的关系。

人总是希望通过自己的努力达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。

奖励与绩效的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果北京交通大学硕十学位论文他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

奖励与满足个人需要的关系。

人总是希望自己所获得的奖励能够满足自己某些方面的需要。

对于不同的人，采用同一种方法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。

b ．公平理论20 世纪60 年代美国心理学家亚当斯（J . 5 . Adams ）提出了公平理论从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。

他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决于人的公平感。

只有人认为奖酬公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。

否则人的积极性就会受到挫伤。

而人的公平感又取决于两个比较，一是把自己现在付出的劳动与所得的奖酬进行纵向的、历史的比较；二是把自己付出的劳动与所得的奖酬同他人付出的劳动与所得的奖酬进行横向的、社会的比较。

在这两个比较中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅、工作努力。

否则就会产生不公平感。

尤其是在横向比较中，如果自己一方的比值低于他人，就会满腹怨气，导致各种消极行为。

因此，亚当斯强调，在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理，这样才能取得良好的激励效果。

c ．强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳（B . F . Skinner ）提出的。

他认为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。

这就是环境对行为强化的结果。