中国人才外流原因的博弈分析
企业人员流失的原因
企业人员流失的原因企业人员流失的原因一、民营企业人才流失现状如果人才流失这个问题不及时解决，将会极大地影响民营企业的进一步发展。
在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。
正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持活力和创造力。
但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力下降，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。
民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过30多年的发展，已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。
但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，民营企业不同程度地存在着人才流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
二、民营企业人才流失原因分析“人力资源是企业的第一资源”，人才是企业最宝贵的财富。
任何一个民营企业都不希望自己的员工流动率过高，影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。
同时企业员工都希望自己有一个稳定的收入来源，也不会希望自己过快的流动，这样会损失自己的时间、精力，更不利于自身的职业生涯的发展。
导致民营企业人才流失的原因是多方面的，具体表现为：1.产权观念私有化。
在众多的民营企业中，民营企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。
在他们眼里，企业只是为个人或家庭谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。
即使民营企业家已把企业看成生命，但从维护个人和家庭利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且他们占据企业的高级职位。
国内外研究综述1
留住人才的做法是不全面的，也不是根本的方法。同时应该认识到，在知识经济的时代，企业是
一个知识的集合体。企业的知识，以IT企业为例，包括企业产品和服务；制造产品和提供服务
的技术、流程和模式；存于数据库、电子文档中的各种数据；有关供应商、竞争者和客户的信息、
极性，增加公平性；自助餐式的福利满足IT员工的个性需求等
[16]
。有些学者认识到IT企业员工
的知识型员工特性，提出了充分授权，委以重任，提高参与感，并提出要以宽容式的管理手法取
代传统的管理手段，实行弹性工作时间制度等策略，充分认识IT企业员工的特殊性，并体现了
IT员工不同于传统行业员工所需要的更多以人为本的企业理念
以，要有效的进行人才流失管理，应该从问题的实质出发，即通过加强对员工(在职与离职员工)
的知识管理，尽可能的将员工的知识保留在组织内，并与组织内共享，既有利于组织内员工的学
习，又为继任者提供前人的经验，更快的实现工作的衔接，缩短职位填补造成的时间，降低人才
流失所造成的一系列影响。
提出的对策主要有：第一，通过优化薪酬制度，注重公平，提高IT企业留住人才的能力；
第二，重视培训制度，满足IT员工自我提高的需求；第三，加强激励机制，以调动员工的工作
积极性。针对人才流失问题设置的薪酬制度方案例如年薪沉淀方案，通过增加个人的离职成本来
试图减少人才的流失；通过采用浮动工资方案加强个人报酬与个人绩效的相关度，刺激员工的积
企业所获得的专利与发明等。这其中一部分是显性知识，而除了显性的知识之外，对于企业更为
重要的是隐藏于企业人才的隐性知识。人才无论以哪种方式或原因离开企业，相比人的流失更重要的是他带走的知识，比如，工作经验、培训成果、客户资源以及他在企业内部和外部社
“抢人才”大战中地方政府与优秀人才的博弈分析
387时代论坛“抢人才”大战中地方政府与优秀人才的博弈分析世界现代化城市的成功经验表明，人力资源的快速增长是城市现代化建设的最直接、最重要的推动力量。
在这个信息化时代，第一流人才的去留对于一个国家和政府来说，意味着一个行业的兴旺与衰败，人才资源在世界范围内的争夺也日趋白热化。
习近平主席指出：“综合国力的竞争说到底是人才竞争。
人才竞争已经成为综合国力竞争的核心，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。
”人才吸引战略路径比较近年来，我国为应付世界范围内的“人才战争”制定了更加积极的国际人才引进计划。
2008年，实施了吸引海外高层次人才的“千人计划”，以帮助解决出入境、居留、医疗、保险等实际困难，《关于为海外高层次引进人才提供相应工作条件的若干规定》《关于海外高层次引进人才享受特定生活待遇的若干规定》等文件，明确了“千人计划”专家的工作支持条件和生活待遇。
2011年推出“万千人计划”，重点吸引非华籍外国专家。
2012年底发布《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》，明确持有中国“绿卡”的外籍人员可以享有的特定权利和义务。
在2013年修订的《出入境管理法》中，专门设立“人才签证”类别，从法律上为海外人才为中国的发展效力而再开绿色通道。
地方政府为了推动当地经济的发展，纷纷加入“抢人才”大战，以此争取更多优质人力资源。
2017年6月，武汉提出“落户敞开门、就业领进门、创业送一程、服务送上门”的口号，就此打响了全国范围内“抢人大战”的第一枪。
2018年3月，南京宣布针对来南京面试的非在宁高校2018届应届毕业生，南京市将给予“面试补贴”，标准为人均1000元。
杭州在2018年推出“全球聚才十条”“开放育才六条”等政策，把目光放在了吸引国外英才，包括对外国人才招引、创业创新提供支持，对推进本土人才国际化进行大力培养。
广东省5年投63亿给博士和博士后，不仅提供落户补贴，职称评审也更加便利。
北京市开通高层次文创人才引进“绿色通道”，凡是符合北京市高精尖产业发展方向并达到一定条件的科技创新人才、文化创意人才、体育人才、加大国际交往中心建设的人才、金融管理人才、专利发明者和北京市紧缺急需的自由职业者，均可引进。
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基于博弈论的国企人才流失问题研究
目录
论文研究方案理论分析 论文研究方法论述 论文研究的阶段性成果 文字总结工作的进度及质量
主要参考文献阅读总结
论文研究方案理论分析
1、人才流失理论
（主要依托ERG理论、公平理论、工作满意 度理论，期望理论等）
包括人才流失的界定（给出定义，并对人才 流失及人才流动加以区分）；
国内相关课题的研究总结
研究内容
代表人物
研究成果
人才流失因素
王忠民 王凌洪 雷莉
运用博弈论 分析人才流失 问题
张小琴 姚洪兴
胡志仁
列举和分析了影响人才流失的九大组织 因素
分析了民营企业人才流失率高的主要原 因
认为当前国内企业人才流失的主要原因 在于薪酬、培训、绩效管理等方面存 在不足
运用博弈论知识分析了企业员工流失的 原因和应采取的策略,并利用动力学 方法定性研究了演化博弈均衡的稳定 性
人才流失影响因素分为个体变量与工作相关 的变量；外部环境变量；员工定向
在对欧洲、北美的24个国家进行的离职倾向 国际比较研究中，研究结果表明员工的 主观感受是主要的决定变量
PriceMueller
认为模型是对人才流失外部环境和宏观、微
观因素的抽象概括，它明确指出了影响 人才流失变量类型及具体变量
主要参考文献阅读总结
2008（1）。 胡志仁, 磨玉峰.企业人才流失的博弈分析[ J ].桂林电子科技大
学学报，2006（6）。 易余胤,盛昭瀚,肖条军. 具有溢出效应的有限理性双寡头博弈的
动态演化[ J ]. 系统工程学报, 2004, 3 (12)。 丁宗胜，旅行社人才流失分析及应对策略[ J ].江苏商论，2004。 叶仁荪 郭耀煌:企业员工离职的博弈分析模型[J].系统工程,
我国家族企业人才流失原因及对策探析
首先 ，树立正确的人力 资源管理理念 。这是家族企业 提升人力资源 素质的必 由之路 ， 也是 家族企业在激烈 的市场竞争 中突破 自我达到新高 度 、吸引更高层次优秀人才 的重要前 提。家族企业 只有打破 家族信任 的 怪圈 ，强调员工的职业生涯规划并辅 之以相应 的培训 ，重视 提高员工 自 身素质 ，才能赢得员工 的忠诚。其次 ，淡 化家族色彩 ，强调 唯才是用 。 管理应该靠制度 ，而不是靠血缘关 系 ， 家族企业要想获得长远 发展就必 须实行制度化 管理。第 三 ， 完善薪酬管理体制 。家族企业要戒 除员工薪 酬一人说了算 的薪酬 管理方 式 ，从 目前 的薪酬 管理 现状 出发 ，坚 持科 学 、合理 、经济、激励 有效 等原则进行薪酬体系设计 ，同时要 改变形式 单一的薪酬分 配方式 ，注重 内在薪酬对员工 的激励作用 。 （ 三）反馈控制——储备人才资源 。 家族企业 在平时要加强人才储备 ， 对于技能要求较高或替 代性较弱 的岗位 ，在确保当前人 才充分 发挥作用 的同时，未雨绸缪 的培养该批人 才的接 班人 ，而这批接班人 的接班人也进行培训和锻炼 ，形成水 平不 同 的人才梯队 ， 避 免人 才 的断层 ，以保证 发生 人才 流失 时能及 时填 补空 缺。同时要把 管理者培养下属职责作 为一个必要 的考核指 标 ，下属不成 长 ，主管就提拔不起来 ， 永远 时刻关 注培养 提拔 “ 第二 人” 。这样 ，有 了充足的后 备人 才梯 队资源 ，人 才流失 对企业 的冲击力 就会 词 ：家 族 企 业 ；人 才 流 失 ；原 因 ；措 施
家族企业 已经 成为 社会 的一 大热 点 ，越来 越多 的受 到企 业界 、学 者 、政府 和媒体 的关注 。家族企业作 为民营企业 的重要 组成部分 已经成 为 中国经济发展 的一支重要力量 ， 在 繁荣地 区经济 、增加就业 、增 强市 场活力等方 面发挥着不 可替代 的作用 ，对我 国经 济社会 发展贡献 越来越 大 。但据权威资料披露 ，中国每年约有 一百万 家民营企业倒 闭 ，６ ０ ％多 的 民企会在五年 内破产 ，近９ ０ ％的企业在十年内消亡。人才流失无疑是 民营企业走 向破产 的一个重要 因素。家族企业要想获 得可持续发 展 ，吸 引人才 、留住人才 ， 建 立一 支稳定 的高素 质人 才队伍 就显 得越 来越 重
中国欠发达区域科技人才流动的博弈分析
二 、人 才与 人 才 之 间 的 博 弈
科技人才的流动一方面受到经济与社会环境的影响 ，另一方 面又受 到各参与主体行为 的影响。托达罗的城乡人 Ｅ ｌ 模型指出，人才选择流 向
府， 政府的策略空间为 （ 采取优 惠政策 ， 不采取优惠政策 ） ， 人才的策略
空间为 （ 欠发 达 地 区 ，发 达地 区 ） 。
采 取
＼ ／ 一 才流动是科技人才在一定动因下做出流动的行为 ， 在经济
发展差距明显 的区域间 ，欠发达地区人才在竞争中保有流动到发达地区的
中 图 分类 号 ：Ｇ３ ｌ ６ 文 献 标 识码 ：Ａ 文 章 编号 ： １ ０ ０ ９ 。 ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ８ — ２ ６ ６ ． ０ ２
一
、
引言
步人 ２ １ 世纪后 ，人力资源 ，特别是科技人才 ，对于经济发展的贡献 率远高于物质资源。人力资本之父——舒尔茨 ， 明确提出了人力资本是
除因环境或 自身原 因带来的得益差异 ，也就是说 ，双方都流人发达地 区
区得益，如果人才都选择流人发达地区 ，其获利的概率和获利大小或明 显降低 ，所以 ａ ＜ ｃ 。综合结果为 ｃ ＞ ａ ＞ ｂ 。此时唯一不能判断的就是 ｄ ，即 人才选择 留守欠发达地 区的得益 。此时 ，若 ａ ＞ ｄ ，则 唯一的均衡结果是
当今时代促进 国民经济增长 的主要原因。人才是人 口 总量 中特殊 的高素 质群体 ，而科技人才又是人才 中的重要组成部分 ，它是科学和技术人才 的略语 ， 是在社会科学技术劳动中，以较高的创造力 、 科学 的探索精神 ， 为科学技术发展和人类进步做 出较大贡献 的人。科技人才对于国家或地
人才外流
浅谈中国人才外流人才外流一词首次出现在1958年，它是指英国学者和科学家移民美国这种现象，后来被广泛用来形容人力资源的国际转移，也就是熟练劳动力（如科学家、工程师、高级技术工人等）从一个国家移民到另一个国家。
后来该词汇主要指发展中国家人才流失到发达国家这种现象。
1961—1972年期间发展中国家有30万熟练工人移居西方国家，1990年美国统计资料显示，发展中国家移居美国的熟练工总量高达250万。
2000年，经合组织国家接受的每10 名受过高等教育的移民中就有6 名来自发展中国家，非洲、拉美许多国家甚至有超过30%接受过高等教育的人去了经合组织国家，发展中国家送出去的留学生也大多选择留在西方国家。
以数量而论，中国、印度是世界上最大人才流失国。
人才问题事关一个国家综合竞争力的核心。
中国人才外流状况由来已久，现阶段中国人才外流趋势仍不容乐观。
近十余年中国出国留学人员累计数达114.1万人，回国只有30.3万人，累计回归率只有26.5％，个别年份的回归率只有15％。
中国重点大学的一些科系学生60—70％留学国外，他们绝大多数都是中国该学科内最优秀学生，但学成归国的人数很少。
“这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才，在科、教、研领域，特别是能够创造高附加值的知识经济领域为移居国工作，对急需发展人才的中国无疑是一种损失。
”中国人才外流的影响主要包括六个方面：（一）西方发达国家政府的支持。
《美国1990移民法》第121（b）条款对“基于就业的移民”作如下规定：下列人员可以优先获得美国移民资格：具有在科学、艺术、教育、商业和体育等方面有杰出才能的外国人；杰出的教授和研究员；跨国公司高级管理人员和经理；具有高学历、能使美国经济、文化艺术、商业等方面繁荣的专业人士；熟练工人和专业人士。
不仅如此，美国《1998年竞争力与劳动力促进法》再次强调通过配额制度筛选具有高学历或特殊专业才能的移民申请进入美国。
欧洲虽无明确法律规定移民时外来人才优先，但行政政策却类似美国。
一汽集团高科技人才流失原因分析及对策初探
一汽集团高科技人才流失原因分析及对策初探二、一汽集团高科技人才流失的现状及原因分析（一）一汽集团高科技人才流失的现状走进21世纪，特别是在加入WTO后，以高科技为代表的新经济日新月异，企业最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才。
鉴于此，各个国家、各个企业间最关键、又最常见、最公开、又最隐秘的竞争就是对人才的争夺。
而这场人才争夺战的硝烟早已燃及我国。
近几年间，全球几乎所有知名的世界级大企业，如微软、IBM、惠普、诺基亚等等，竞相在中国开设了争夺中国本土人才的研究院所。
在广州，近百家跨国公司占据了羊城的一角；在北京，曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院；而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。
随着中国“入世”，跨国企业大量涌入，这又带给我们史无前例的激烈的高科技人才竞争战。
相比之下，在激烈的市场竞争中我国的国有企业劳动用工制度仍处在由政府控制的完全不自由的计划经济体制向自由的以市场调节的市场经济体制过渡阶段。
在两种用工制度的影响下，一汽集团许多国有企业员工的劳动行为还处于一种进退维谷徘徊观望的态势。
许多员工流出意愿强，但实际未流出。
一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，呈现在职失业和从事第二职业的特殊的劳动力隐性流出态势。
一汽集团中的一些企业出现“该进的进不来”、“该留的留不住”、“该分流的流不出”等特殊现象，从而使国有企业出现显性流出和隐性流出两种人才流失状态。
据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的各国有企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，流出引入比为71％。
其中，北京、上海、广州三市由于外企、合资企业及有实力的集体、私营企业较多，国有企业人才流失现象更为严重，流出引入比达到89％。
[7]而在一汽集团这样的个案中，以它的一个汽车科研院所的状况为例：2001年到2006年的5年时间里，先后有600多人辞职离开，有70%的人去了新兴的自主品牌的主机厂；20%左右的人流向集团内部效益好的单位，甚至不惜改行从业；另外有5%左右的人去了三资企业。
管理者防止人才流失六大妙招
精心整理管理者防止人才流失六大妙招在企业的成长与发展中，管理团队的人才流失，已成为企业发展中不可回避的问题，似乎成了每个企业都必须跨越的一条鸿沟。
对于规模性企业来说，随着市场竞争的激烈，周期性的人才流失与队伍震荡，极大地干扰着企业经营与管理的正常;3至5景所造成的。
改革开放30年来，中国整体经济处于持续的高速发展之中，从早期的供不应求到供求平衡，再到供大于求，在很短的时间内完成了国外市场上百年才完成的转变。
在日趋激烈的市场竞争中，企业逐渐认识到管理人才的重要性，但人才的培养绝非一朝一夕之功。
因此，在短期投机与侥幸心理的驱使下，一些企业将目光转向外部的世界，觊觎规模性竞争企业的经理人才，采取短期高薪诱惑的竞争手段(俗称“挖墙角”)以解燃眉之急。
企业的竞争之火也就从经营层面组织层面蔓延，人才的周期性流失也就成为这种市场竞争背景下的常态。
组织结构缺陷形成“骨质疏松”人才流失的直接原因往往表现为现实的薪酬与待遇。
一是企业薪酬分配制度的企业文化“空气稀薄”造成凝聚力下降从企业内部来看，人才流失的深层原因是企业文化因素，或称文化氛围，主要是指企业的价值理念与文化体系的培育和建设。
多数企业对文化建设的理解过于表面化与简单化，不了解文化是企业战略的基础与保障，不了解企业存在的价值与神韵就在于文化，这是人才流失的深层次原因。
企业小规模时，文化建设可以“不说不做”。
但企业规模变大后，企业文化建设就必须与时俱进，应做到“能说会做”，既要善于提炼与宣传企业的战略与文化，又要善于将这些理念与观点有机地渗透、落实到日常的实践与操作中去。
但反观现实中大多数企业，却多数处于“只说不做”或“乱说乱做”的状态，无论哪一种都会给企业经营带来伤害。
流失。
没有战略眼光与投入，周期性的陷入职业困境，就成为必然。
人才自身在认识上的误区，即认识不到个人与企业、短期与长期的辩证统一关系，就像懵懂入世的青少年，难免“青涩”，是造成这一问题的又一原因。
破解人才流失深层原因
王 通 讯 ：加入世 贸组织是什么７加入世贸组织就是两个接
司成 立 ． 这是 日本独资在华设立 的具有现地法人资格的公 司 ． 这 韩 光 耀 ：我概括一下 目前人才流动的特点 。 一是人才竞争 是一种新体制 ，它更趋 向于本土化 ，我们现在这个公 司 ．除了总 层次分 明． 即高端人才买方市场与中低 端人才卖方市场并 存。 二 经理和副总经理外 ，其他部 门要 职均 由中方职员担任 。大量本 土 是人才资源是第一资源 的观念深入人心 ， 多人才争夺在 战略上 化 ，这是 中国本地人才市场建设给我们用人带来新 变化 ． 很 带有对抗性的意义 。三是人才国际化 问题提到议事 日程上来 。 人 葛 永 基 ： 目前在中国 ．人才流动不仅国内企业有 ．外企 同 才 国际化包括人才配置 国际化 ，人才素质 国际化 ，人才的教育 ． 样存在 ． 有流往其他外企 的．也 有流往 国企 ．民企 的。惠普公 司 培养 国际化 ． 人才制度 ． 人才政策 国际化 。四是 人才安全 问题被 进入 中国较早 ．现在 Ｉ Ｔ业界有很 多从 惠普公 司走 出去的人 ． 我们 国家． 社会高度关注 。 最后一点 ． 不论是单位 用人还是个人求职 ． 认 为这是我们对 Ｉ业界 、对 中国社会 的贡献 ．同时 ．他ｉ ｌ 务于 Ｔ ｌｌ 都更趋向理性 化。 我们的友商和合作伙伴 ， 也为我们企业间的合作提供 了有利的条 丁 冒 峰 中国大部分 企业 ， 别是 中国比较知 名的企业 ， 特 我 件 ． 对惠普也是有利 的． 所以 ． 我们还为离职 的员工保留员工号 ． 们所熟悉的华为 ．海尔 ．联 想 ．Ｔ Ｌ Ｃ 等等 ，这些企业现在已经从 哪一天他们 想回来 ，工龄可续算 。这样 的实例并不少 。 中国市场转到国际市场。 在跟 国际企业博弈 的过程 中需要大量人 秦 铭 汉 新加坡是亚太地区跨 国公 司最 多的国家 ． 中国现在 才。 我们 的创新公 司 ， 特别是新兴高科技公司更需要人才 ， 他们 出现的人才流动现象 ． 新加坡在一定意义上曾经历过 。 在新加坡 ． 需要的是领军人物 ．需要管理人才 ，需要懂科 技 ．知识 ， 特别是 人才流动意味着开发人力资源的潜力 ， 这些跨国企业其实为我们培 懂得国际准则的核心人才 。 如何吸引人才 ． 挑选人才 ． 保留人才 ． 养 了许 多人才 。在新加坡 ，人们不在乎你就职于国有企业 ．还是 培育人才 ． 这些已经成为我们现在所遇到 的很 多公司 ． 企业碰 到 私 人企业 ，还是 别的什么企业 ．只要你对国家有贡献 ．那就好 ． 的相 当头疼 的问题 ，也是相 当实际 的问题 ．
现代物流行业关键人才的流失和对策研究
现代物流行业关键人才的流失和对策研究内容摘要当今社会，经济高速发展，催生了许多产业并带动了它们的发展，作为经济发展的产物，物流行业的发展劲头极为显著。
在其他国家，很早就有了对物流行业的研究，随着物流行业的经济地位不断提升，国内也从国外引进相关的物流概念，不断加深国内对物流行业的认识。
再加上开放和经济全球化的影响，目前，现代物流行业已成为了我国国民经济支柱之一，我国也越来越重视物流行业的扶植和发展，特别是物流人才的培养。
然而，作为一种新型产业，存在诸多因素导致该行业内关键人才流失严重，这种情况不利于现代物流业的健康发展。
本文以现代物流行业的相关理论、发展现状和人才流失理论为铺垫、指出人才流失的弊端，列举了邮政快递和重庆市物流行业人才流失等案例，从物流企业、国家政府、人才自身等角度出发，分析和总结出人才流失的种种原因，最后，针对原因提出相关的建议对策，希望可以缓解目前人才流失严重的状况。
关键词：现代物流；关键人才；人才流失；对策研究一、绪论（一）研究背景（二）研究的意义1.理论意义本文的主题是现代物流关键人才的流失和对策研究，笔者查阅了有关现代物流的理论和人才流失研究理论，在研究的过程中，发现了前人对人才流失的原因分析虽然合理，但仍不够全面，大多数学者主要考虑的角度是物流企业和人才自身，忽略了国家政策、社会、经济水平的影响因素，其次就是他们基本都是以单个企业为案例进行研究，最后得出的研究结论并不能代表全国各地的所有物流企业都是因为相同的原因而导致人才离职，多多少少有点以偏概全。
相比前人，笔者在研究的过程中，不仅借鉴了已有的研究成果，而且还将国家政策、社会、经济水平等他们容易忽略的因素考虑进去，丰富了人才流失的研究成果，为后人研究提供了更加全面的参考。
2.现实意义作为一种结合了运输业、货代业、信息业和仓储业等产业的复合型服务行业，现代物流行业在国民经济的经济地位至关重要。
然而一个行业的发展离不开人才的支撑，随着当前现代物流高速发展，物流关键人才非常紧缺，再加上物流行业的人才流动性大，人才流失严重，更加剧了现代物流行业人才短缺的情况。
我国家族企业人才流失的主要原因与对策
以及企业文化等方 面的熟悉 至少 需要 ６ １ 个 ２
月 。在这一熟悉阶段 ， 人才 的最大潜能和价值是 无法发挥出来 的。也就是说其所 得与对企业 的 贡献是不能成正 比的。而且 这一适应 期也是人
自己培养的人才付 出了培养成本 ， 理应低些 ， 造 成 内培人才心理的失衡 ， 纷纷跳槽 。其结果使企
问题 ， 归根结底还是要解决家族企业 的管理体制
问题 ， 者认 为可 采用 以下 的途径 。 笔
业变成 了培训 班 ， 自己辛辛苦苦 培养 出来 的人
才， 花落别家。 二、 人才管理机制的问题 。 家族企业在用人机制上彻底打破了铁饭碗 ，
才思想波动最大的时期 ， 很可能因无法适应企业 文化而一走了之 ， 这样就造成企业人力成本的严
重浪费。
家族企业缺乏对基层员工职业生涯的规划 ， 普通员工对 自己的职业看不到希望 ， 总与周边企 业 的员工相 比， 这山望着那山高。加之家族企业
●
维普资讯
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而且动不动就采用辞退的处理办法 ， 根本无法吸 引基层员工扎根 于企业 ， 一旦时机成熟 ， 这些员
工就会 毫 不 留恋地 离 开 ， 成 基层 梯 队熟 练 员工 造 的严 重缺 乏 。
某一平衡点双方接受 即可。这样 的机制 随意性 大， 缺少客观的、 全面反 映每个员工贡献 的评估
标准 ， 使企业各类人才 的薪酬不平衡 ， 容易导致
部分人才产生不受重视 、 不公平 的感觉 。另外 ， 家族企业采用的不透明给红包的秘密分配形式 ，
板 的人才观念 比较落后 ， 认为只要 出高薪就能请 到合适 的人 才 ， 来没有考 虑过人 才 的学 习成 从
人才国际流动研究【最新经济学类】
ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ．Ｔｈｅｎ ｗｅ ｇｉｖｅ ａ ｍｉｎｉｒｅｖｉｅｗ ａｎｄ ａｎａｌｙｚｅ ｔｈｅ ｍａｉｎ ｄｉｒｅｃｔｉｏｎ ａｎｄ
ｐｒｏｐｅｒｔｙ ｏｆｔｈｅ ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ ｆｌｏｗ ｏｆｔａｌｅｎｔｓ．ｎｌｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆｃｏｎｃｅｐｔ ａｎｄ ｍａｎｉｆｅｓｔａｔｉｏｎ
ｎｅ ｆｏｒｔｈ ｃｈａｐｔｅｒ ｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓ ｔｈｅ ｍｏｄｅｌｓ ｆｏｒ ａｎａｌｙｚｉｎｇ ｔｈｅ ｃａｕｓｅ ａｎｄ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ
Ｎｅａｒｓ ｏｆ ＩＦＴ．Ｗｉ也ｔｈｅｓｅ ｍｏｄｅｌｓ．ｖａｒｉｏｕｓ ｋｉｎｄｓ ｏｆ ｆａｃｔｏｒｓ ａｆｆｅｃｔｉｎｇ ＩＦＴ ｗｅｒｅ
ｉｉｉ
ｅａｃｈ ｃｏｕｎｔｒｙ．Ａｌｔｈｏｕｇｈ ｉｔ ｉｓ ｃｏｍｐｌｅｘ ｉｎ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｔｉｍｅ ａｎｄ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｃｏｕｎｔｒｉｅｓ，ＩＦＴ ｈａｓ
ｎｕｍｅｒｏｕｓ ｃｏｍｍｏｎ ｒｅｇｕｌａｒｉｔｉｅｓ．
Ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｃｏｍｍｏｎ ｒｅｇｕｌａｒｉｔｉｅｓ ｏｆ ＩＦＴ ｉｓ ｈｅｌｐｆｕｌ ｆｏｒ ｅａｃｈ ｃｏｕｎｔｒｙ ｔｏ ｄｅｖｅｌｏｐ ｔａｌｅｎｔｓ ｌｅｇｉｔｉｍａｔｅｌｙ ａｎｄ ｆｕｌｌｙ ｅｌａｂｏｒａｔｅ ｔｈｅ ｔａｌｅｎｔ’Ｓ ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｕｔｉｌｉｔｙ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ
我国高端人才队伍建设面临的困境及建议
第34卷第6期2020年12月北京教育学院学报JOURNAL OF BEIJING INSTITUTE OF EDUCATIONVol.34No.6Dec.2020D0I：10.16398/ki.jbjieissn1008-228x.2020.06.008我国高端人才队伍建设面临的困境及建议吴志忠，张悦琦（中国人民解放军军事科学院军队政治工作创新发展研究中心，北京100091）摘要：高端人才是一个国家的重要战略资源。
未来，高端人才作用不可替代，战略需求愈发迫切，争夺强度持续升级。
高端人才具有稀缺性、专精性、差异性、长期性和高层次性等特点，同时，当前我国高端人才队伍建设仍然面临储备不足、释能不够、存在流失风险等困境。
建议采取营造高端人才队伍建设的战略态势，突出高端人才的主体地位，构建有利于干事创业的服务管理体制机制，注重高端人才情怀德行培养等措施，加强高端人才队伍建设。
关键词：高端人才；人才队伍建设;人才培养中图分类号:C96文献标识码：A文章编号：1008-228X（2020）06-0050-06高端人才，是较之于普通人才眼光更长远深邃、创新创造能力更强、作用贡献更大的人才，是一个国家的重要战略资源。
新冠肺炎疫情背景下，国际竞争格局和国内经济社会加速变革，我国竞争潜力和发展动力也将进一步从资本驱动转向人才驱动,从一般人才驱动转向高端人才驱动。
习近平总书记指出“现在，资本已经不那么稀缺了,但人才特别是高端人才依然稀缺”，并专门强调“我们的脑子要转过弯来”⑷。
今后，转换思路的关键就在于扬弃规模制胜思维,强化一流拔尖意识,大力加强我国高端人才队伍建设。
一、高端人才的特点（-）培养数量的稀缺性高端人才培养成才概率低、社会存量少，往往是一将难求。
高端人才的成长成才是先天禀赋和后天努力共同作用的结果,既需要他们在某一方面有着超常的、天生的潜质，具备对某一领域或某项工作强烈的兴趣,能够自觉抵制各种诱惑，心无旁骛地投入到在别人看来枯燥乏味的工作当中；也需要他们对事业成功有强烈的愿望，在一个岗位上长期钻研、磨炼，所以高端人才不可能运用一定的标准和模式进行批量选拔和培养。
浅析我国家族企业人才流失问题
● 人 力资 源 开 发
《 经济９１０６ ０２０ 年第 ９ 期
面的 熟 悉 至少 需 要 ６ １ ～ ２个 月 。 红 这 ・ 悉 阶 熟
浅析我国家族企业人才流失问 题
摘 要： 文章对 家族企业中人才流失的 问题进行 了探 讨， 出其 所 指 带来的危害性 ， 并针对性地提 出了解决方法。
的时期 ， 很可能无法适应企业 文化而一走 了之 ． 造 成企 业 人 力 成 本 的严 重 浪 费 家族企业 缺 乏 对基 层 员工 职业 生 涯 的规 ●邱锡 伟 划， 普通员工对 自己的职业看不到 希望， 总与周 边企业 的员工相 比 ， 山望着那 山高 。加 之家 这 族企业 的管理制度缺乏人性化 ， 罚款单像雪片满天 飞， 而且 动不动就采 用辞退的处理办 法， 根本 无法吸 引基层 员工扎 根于 企业 ， 旦时 机成 一 熟， 这些员工就会毫 不 留恋 地离 开， 造成 基层梯 队熟练 员工 的严 重缺
一
、
在利益分配方 面， 家族企业 能做到奖罚Leabharlann 分明 、 按劳分 配。经 营者有
权 对为企业做出贡献 的人随时给予各种奖励 。但 家族 企业的薪酬 制度 缺乏统一规划， 对于外来 人才 ， 特别 是外来高级 人才 ． 其薪酬 基本是谈 判制 ， 由人 才 与企 业 达 到 某 一 平 衡 点 双 方 接 受 即 可 。 这 样 的 机 制 随 意 性大 ， 缺少客观的、 面反 映每个 员工 贡献的评 估标准 ， 全 使企 业各类 人 才 的薪 酬 不 平 衡 ． 易 导致 部 分 人才 产 生 不受 重 视 、 公 平 的 感 觉 。 另 容 不 外 家 族企 业 采 用 的不 透 明 给 红 包 的 秘 密 分 配 形 式 ． 引 起 员 工 的 猜 测 会 与心理不平衡 ， 从而对企业缺乏基本的信任 ， 出现职业上的短期 行为。 家族企业老板对 内部培养 的管理人／‘ ｊ 和外部聘请 的管理人才在 薪 酬分 配 ｊ区别对待， 二 认为 Ｆ己培养 的人才付 出了培养成 本， ］ 理应低 些， 造成 内培人才心理的失衡 ， 纷纷跳槽 。结果使企业 变成 ＿培训班 ． 『 自己 辛辛苦苦培养出来的 人才 ， 花落别家。 二 、 才 管理 机 制 的 问题 人 家 族 企 业 在用 人机 制 上 彻底 打 破 了 铁 饭 碗 ， 业 对 员 工 的 招 聘 使 企 用 由经 营 者 根 据企 业 的 需 要 和 市 场 况 ， 时 用 各 种 方 法 把 所 需 之 人 情 随 清进来 在职务 升方 向， 基本 卜 做到能者上 、 能 庸者 Ｆ， 弃 了国企 摒 中那种论资排 辈 、 靠关 系占佗 、 能上不 能下的 官僚作风 ， 真正有 才之 使 人口以靠 自己的真 ‘ ｒ 实学 谋取相 应的职位 。但 这些灵活 的用人机 制， 其 产 生 的 负 面效 应 也是 不 容忽 视 的 ： 在家族企业中 ， 外来 人才普遍缺 乏归宿感 。中国几 于年 的文化使 人 对 “ ” 特 殊 的 感 情 。在 国企 ， 然 工 资 水 平 不 算 很 高 ， 其 稳 定 的 家 有 虽 但 工 作 和 良好 的 福 利 制 度 ， 得 员 工 对 企 业 产 生 深 深 的 依 恋 之 情 。 特 别 使 是 对 于 年 青 的大 学 生 ， 业 安 家 对 他 们 的 职 业 生 涯 有 着 很 大 影 响 ， 侄企 一 旦家安下 了， 心也就安 了。其发生跳槽的机会成本增高 ， 机率大大降 低 但住家族企业 ， 由于用人机 制上易陷 入“ 了张三清李 四， 走 有钱不 怕请不到人” 的思想误 区 ， 来员工无法 得到职业上 稳定安 全的保障 ， 外 时刻与企业进行着双向选择的博弈 ， 没有长远打算 ， 没有在企业 安家的
人力资源管理专业自考本科毕业论文参考题目
人力资源专业论文选题一、人力资源管理发展1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施2、基于企业战略的人力资源规划研究3、企业人力资源动态战略规划研究4、民营企业发展战略与核心人才培养5、不同行业人力资源管理模式比较研究6、传统文化对人力资源管理的影响7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究8、我国家族企业人力资源管理问题研究9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究11、国有企业人力资本投资的研究12、我国银行实施客户关系管理的研究13、人力资源管理的人本理念14、人力资源管理发展新趋势及其启示15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究16、中小企业人力资源问题研究17、中国老龄人才资源开发战略18、人力资源咨询业现状分析19、企业塑造人力资源管理文化的切入点20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究21、人力资源与可持续发展研究22、人力资本与教育发展23、中国人事管理制度的演进24、现代人力资源管理中的信息保障25、人力资源会计研究26、论企业人才流失的原因与应对策略27、人力资源战略与规划影响因素分析28、企业人力资源战略规划的现状分析29、企业人力资源规划研究30、某公司员工满意度调查31、提高人力资源管理人员素质的途径分析32、如何提高知识型员工的忠诚度33、中美企业人力资源管理模式比较分析34、企业人事部改名为人力资源部的思考35、对“海归”变“海带”现象的分析36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告37、新新人类给人力资源管理带来的挑战38、政府职能在人才中介发展中的角色转换39、招聘广告中存在的问题及改进方法40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策43、外资企业与国内企业人力资源管理比较44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策45、论人力资源管理活动的外包46、怎样利用职工中的非正式群体47、企业人力资源危机的预警管理48、团队精神在企业人力资源管理中的运用49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示51、民企人力资源管理现状个案研究二、招聘问题研究1、招聘中的信息不对称研究2、企业人力资源招聘的风险分析及防范3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立4、企业招聘过程中存在的问题及其规避5、“人才租赁"政策分析6、人才素质测评研究7、企业内部招聘和外部招聘的对比研究8、校园招聘的现状分析与对策研究9、招聘面试方案的设计与应用研究10、招聘会中采用的招聘技术现状调查11、“无领导小组讨论”在企业招聘中的应用12、关于某企业人才招聘体系方案设计的思考13、如何招聘到好人才14、试析中国就业制度中的歧视因素三、绩效问题研究1、战略与绩效考核的桥梁-—平衡计分卡实施研究2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用3、基于工作绩效的雇员流动机制研究4、国有企业绩效考评问题研究5、股票期权在业绩评价中的作用6、工作绩效评估中的信度问题研究7、公共事业部门的激励和工作效率8、中层行政管理人员评价体系的建立9、360度考核在中国企业的运用10、浅析信任对高绩效团队建设的影响11、平衡记分卡在我国的应用现状与发展对策12、沟通在绩效管理中的作用分析13、KPI的应用于分析研究—-以某企业为例14、企业知识型员工绩效考核模式研究15、企业绩效考核系统研究16、知识型员工绩效考核指标构建17、关于企业管理人员绩效考评研究18、企业管理人员绩效考核体系研究19、几种绩效考评方法比较分析20、某行业绩效管理中的问题与对策21浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用四、培训与职业生涯问题研究1、企业员工培训风险管理研究2、企业职工培训激励机制研究3、企业人力资源培训流程分析4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析5、民营企业员工职业生涯设计问题研究6、大学生如何做好职业规划7、企业培训资源研究8、公共就业与人力资源管理9、岗位责任制与人员聘任制研究10、劳动力转移与城市化发展11、劳动资源开发与我国现代化建设12、猎头公司与人才流动分析13、扩招后高校如何创新就业指导工作14、战略性员工培训体系的设计研究15、中小企业培训体系研究16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究17、在职培训——企业人力资本投资行为分析18、如何进行有效的培训需求评估19、企业培训体系的设计与应用分析20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析22、员工职业发展路径分析23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析24、职业生涯管理分析25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任26、某企业人力资源培训模式的探析27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍28、经济全球化下的员工素质要求29、论劳动力市场中的弱势群体30、企业如何走出“培训困境"31、应届毕业生就业问题分析32、论人力资源管理视角下的劳动争议33、企业培训中存在的问题、原因、对策34、大学生工作寻访的心态与行为研究五、员工关系管理1、我国社会保障制度的现状与立法建议2、对我国劳动合同制度的若干思考3、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善4、主观幸福感与工作行为的关系探讨5、人格与工作满意度的关系探讨6、现代工资理论与企业薪酬体系设计7、我国社会保障制度探析8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究11、人力资本与社会资本关系研究12、员工社会保障问题研究13、我国社会保障体系的完善14、劳动合同短期化相关问题的研究15、我国劳动关系的历史与现状16、我国劳动力市场发展分析17、我国民营企业人力资源的开发与管理18、我国农村人力资源状况调查分析19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制20、我国人才中介市场的现状及发展完善21、我国人力资本投资现状分析22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析23、我国增加就业和再就业的对策24、我国社会保障体系的现状和发展趋势25、21世纪初叶中国社保改革的难点与对策26、下岗职工再就业心理状况分析及对策27、我国剩余劳动力现状分析28、我国失业问题的现状及对策29、我国收入分配问题与经济增长关系研究30、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究六、员工流动1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究3、中国劳动力流动及户籍问题研究4、中西部地区如何吸引人才5、弹性就业与灵活就业问题的研究6、基于工作绩效的雇员流动机制研究7、如何处理员工的“职位垄断”就业和劳动力市场8、中国人口流动与控制的研究9、职业声望研究理论与实践10、服务企业人力资源管理模式选择研究11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究13、人才资源国际流动的问题研究14、国有企业/高科技产业/IT企业/民企如何应对员工流失15、缘何中国止不住“外流的水”—-中国国企人才外流的原因分析16、福利与员工流动关系17、国内民工流动迁移的心理成本分析18、试论政府对劳动力市场中介组织的监督19、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善20、论我国灵活多样的就业方式21、略论企业人才流失的原因与应对政策22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究23、国有企业过剩就业钱析24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善26、精神奖励在激励中的作用分析七、薪酬激励问题研究1、浅谈知识型员工及其有效激励制度的构建2、浅析激励理论在人力资源管理中的作用3、国有企业经营者年薪制的思考4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响6、国企雇员福利的需求与设计7、工资报酬的性别差异8、优秀员工的人力资本价值分析和激励设计9、激励理论新发展的研究10、绩效考核方法研究11、中小企业绩效考核与薪酬管理12、中外薪酬制度比较研究13、薪酬制度设计方法研究14、股份制企业中的薪酬管理问题研究15、薪酬构成及其功能研究16、关于企业职工持股若干问题的研究17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资18、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计19、我国国有企业经营者报酬激励机制研究20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究21、企业报酬与福利制度研究22、企业薪酬制度选择研究23、上市公司薪酬问题研究24、如何进行有效的外部劳动力市场薪酬调查25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和IPE评估法27、电脑公司的销售人员的奖金设计28、浅析宽带薪酬的设计与应用29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用30、不同类型企业薪酬模式的对比研究31、企业薪酬制度的现状与对策研究32、企业薪酬管理模式探析33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究34、企业素质模型与能力工资制设计35、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用36、员工持股计划在我国国有企业中的应用37、论中国中小企业如何吸引和保留核心员工38、搭建企业与员工共同发展的平台—-莫让彼此“薪事”重重39、从“委托—代理”关系看现代公司激励40、从隐性契约看员工激励41、企业家族激励机制的个案分析研究42、职工持股计划在高技术产业的探索与实践43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究44、基于XX高科技企业的薪酬战略设计45、基于XX国有企业内部工资分配制度的选择与创新46、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考八、职业经理人与政府公务员职业化研究1、职业经理人与政府公务员职业化内涵2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究4、职业经理人与政府公务员职业化发展路径调查5、完善国家公务员的考核制度6、健全国家公务员的监督制度7、中国公务员薪酬制度研究9、政府公务员素质状况调查10、政府公务员选拔机制研究11、政府公务员职业特征研究12、政府公务员体系及岗位设置研究13、政府公务员工作内容研究14、政府公务员考核管理机制研究15、政府公务员激励机制研究16、政府公务员保障机制研究17、政府公务员职业通道研究18、论公务员制度的发展与改革19、我国公务员队伍建设的现状和趋势20、职业经理人信用问题研究21、职业经理人激励与约束机制研究22、职业经理人的选择机制研究23、职业经理人成长路径及对策研究24、职业经理人治理机制研究25、职业经理人效用模型研究26、职业经理人的市场薪酬水准研究27、职业经理人的绩效评估体系研究28、职业经理人的道德建设研究29、关于我国职业经理人制度的现状及思考九、女性人力资源开发1、性别差异与职位升迁问题研究2、女性高层管理人员的人力资源管理3、女性管理层的激烈问题4、女企业家人力资源开发障碍分析5、女性竞争的市场制度障碍分析6、玻璃天花板问题研究7、女大学生的就业分析8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突9、HRM与择偶的经济分析——博弈分析10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰十、沟通与人际交流1、信任对企业人力资源管理的价值2、危机管理中的沟通技巧研究3、沟通对实现绩效目标的影响4、人际关系的沟通技巧5、人际交往的艺术6、当代领导者素质研究7、E时代下现代领导应具备的素质探讨8、情感激励与企业文化建设9、民营企业管理者领导行为与员工归属感分析10、民营企业人力资源管理模式及其效用分析11、民营企业公司创业战略与人力资源管理12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍14、谈企业领导的诚信15、论人际关系的协调与沟通。
我国女性科技人才高端缺失原因分析
我国女性科技人才高端缺失原因分析贾增科【摘要】The influence factors to the development of female scientists and technicians are studied from three aspects of distribution,gender discrimination and traditional culture.We fiod that the natural inferiority of the female in the mathematical ability and the traditional culture are the most important influence faetors to the development nf female scientists and technicians through data analysis,questionnaire and game analysis.%从女性科技人才在不同学科领域分布差异、性别歧视和传统文化等三个方面研究对女性科技人才发展的影响,通过数据分析、调查问卷和博弈分析等方法和手段,发现女性在数学能力的天然劣势和传统文化对女性角色定位等影响女性科技人才的发展.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2017(037)002【总页数】4页(P121-124)【关键词】女性科技人才;学科差异;性别歧视;传统文化;博弈分析【作者】贾增科【作者单位】北京航空航天大学人事处/人才工作办公室,北京100191【正文语种】中文【中图分类】F224.32;C962女性科技人才高端缺失是世界性的问题。
2006年欧盟27国大学全职教授级的科研人员中，女性仅占19%。
从1900—2015年，在物理、化学和生理医学三个领域有580人获得诺贝尔奖，而女性获奖者仅有20人，占比为3.45%。
“人才战”背景下区域间人才引进的博弈分析
“人才战”背景下区域间人才引进的博弈分析作者：陈雅陆剑来源：《中国集体经济》2021年第35期摘要：文章基于微分对策理论构建了两个不同发达程度地区间人才引进的博弈模型，运用Hamilton-Jacobi-Bellman方程求得非合作与协同合作两种情形下Nash均衡，博弈双方人才引进的最优引进力度、区域人才数量以及最优效益。
结果表明，两种博弈情形下，博弈双方各自的成本系数、贴现因子和人才自然衰减率越小，各方的努力程度越高;人才数量影响系数、区域效益影响系数越大，各方的努力程度越高。
合作情况下欠发达地区引进人才的努力程度不变，但人才的数量明显上升;发达地区引进人才的努力程度变小，人才数量减少。
合作模式下区域的总效益优于非合作模式下区域的总效益，为平衡地区之间人才结构，促进区域间经济协调发展，需要中央政府出台相关政策，鼓励发达地区帮扶欠发达地区，加强对欠发达地区的人才支援。
关键词：人才引进;人才合作;微分博弈一、引言2017年以来，众多城市将人才列入影响地区经济社会发展的战略性议题，地方政府开始纷纷出台着力引才聚才的“人才新政”，被称为“抢人大战”。
人才争夺是一把“双刃剑”，在推进人才流动、促进区域经济发展等方面起着积极的作用的同时也引发了区域之间人才引进的恶性竞争。
容易导致跟风引进、人岗不匹配，优才劣用等现象，容易形成“马太效应”，进而加剧中西部、中小城市等发展滞后地区的人才流失，导致人才的结构性失衡等一系列消极的影响。
统筹运用各区域资源，平衡地区之间人才结构，对促进区域间经济协调发展具有重要意义。
推动区域间人才合作，实现人才共享是解决我国人才结构性紧缺、人才布局不合理，促进区域之间协调发展的重要途径。
人才共享是人才流动的一种典型形式，表现为人才跨区域、跨单位提供智力服务，其实质是智力资源共享。
2019年中央一号文件明确提出建立县域人才统筹使用制度，探索通过“岗编适度分离”解决乡村人才短缺问题。
事实上，我国许多地区在积极探索区域间的人才合作，学者们重点研究了长三角、京津冀、珠三角跨区域的人才合作问题。
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不同意),实现了支付向量(5, 7),可以说走出了困境。但用
强制措施约束人才并非长远措施,随着经济全球化的发展
和中国用人制度的改革,人才流动的壁垒会日益降低,到时
人才的外流会更加快捷。
从长期来看,怎样才能留住人才并让人才为自己更好
地服务,我们不妨采取一些措施,再来对囚徒困境模型加以
(不流动,不同意),同样也可以走出困境。
二、启示
从上述“囚徒困境”模型的结论可以看出,人才决定是
否外流的关键取决于:国内的政策环境和用人单位是否能
及时满足人才的需求。对于“回国率偏低”现象,虽然影响
我国外流人才不回国的因素很多,但是调查显示最主要的
因素是发展因素,包括科研环境、专业需求和创业资金等,
体又有强烈的流动意向时,对单位是一种损失,而对人才来
说,由于他有强烈的流动意向,他就会想方设法达到流动的
目的,比如向单位交纳一定的费用,此时用人单位将得不到
任何的好处,故支付水平会降至0,而人才虽说损失了暂
时的利益,但从长远来说,他因拥有了称心如意的下作,必
将得到更高的支付水平(比不流动时还要高)设为10。
收稿日期:2008-04-01
作者简介:刘香丽(1982-),女,河南项城人,江西蓝天学院,硕士。研究方向:国际经济与贸易;
舒斯亮(1981-),男,江西南昌人,江西蓝天学院,硕士。研究方向:管理科学与工程。
中国人才外流原因的博弈分析
刘香丽舒斯亮
(江西蓝天学院京东商贸系江西南昌330029)
指人才有去意,而用人单位也同意放行,故此时人才流失对
用人单位不会造成不利影响,此时设二者的支付水平分别
是(6, 6);假设用人单位不同意人才流动,而人才个体也没
有流动意向,即人才和用人单位之间彼此符合自己的心愿
和利益,则达到了最佳组合,所以双方均获得了最大的效
用,设为(8, 8);而当用人单位希望人才流动而人才个体又
会做出流动的选择;其次,人才追求经济利益,也就是说,在
主要经济活动和决策活动中,一切以效用最大化为根本追
求,主要体现在人才的流动上,人才在决定是否流动时,会
首先进行成本和收益的评估,只有流动获得的预期收益大
于流动需要付出的成本,人才才会选择流动。这种成本和
收益的评估,实际上是把流动看成了一种投资,也就是说人
应该加大科研经费的投入、优化创业环境、改革当前不合理
的用人机制等方面着手,吸引人才回流。
参考文献:
[1]闫建立.我国出国留学人数去年出现大幅反弹[EB/OL]. http: //goabroad. sohu. com. /20070307/n248566886. shtm.l
[2]沈京生.人才外流:值得关注的沉重话题[J].金融经济, 2005(5): 46~48.
该博弈惟一的纳什均衡为(流动,同意),相应的支付矩
阵是(6, 6)。而能给双方都带来最高效用水平的策略组合
(不流动,不同意)却不是一个稳定的结果。显然,他们双方
走进了困境。也就是说,从长期来看,人才流动是必然的。
但在现实社会中,人才的国际流动需要一定的程序和迁移
成本,特别是我国现行的人事档案制度,极大的限制了人才
改进。单位不同意人才流动,说明人才对单位有用,单位应
采取高薪酬、高福利措施,同时再给以精神鼓励,让人才有
安全感[2]。从短期看,人才从不流动中得到的利益比自己
流动后得到的利益还要多,所以他就会重新考虑去留问题,
由于我们假设人才以个人理性和短期利益为导向,他就会
选择留下以实现自身利益最大化,这种情况的纳什均衡为
而这些因素都与国家的政策投入有关[3]。假设一个留学
生在国外学习和工作的时间为t,那么在国家政策投入h的
情况下,他回国的概率就是f(t,p)。根据∫f(t,p)d(p) >0,
∫f(t,p)d(p)≤0的性质,则投入增加,回国率增加,但边际
效用递减或不变(如图1所示)。
图1
图2
一个留学生回国所创造的价值(R)包括对国家的直接
Abstract:W ith the advent of knowledge economy era, each country is focusing its effort on the competition for talents. At
present, China has serious brain drain situation and there aremany reasons for it. Among them, shortage ofnationalpolicy input is
的流动。下面我们再来分析一下由于种种原因人才被迫留
下的情况。
在第二种情况下,不管怎么说,人才还是留下了,对单
位不会产生太大的损失,但是他的效用水平将不会达到最
好,毕竟人才不是自愿留下,是被动的不流动,故支付水平
只能介于6和8之间,不妨设为7,对于人才来说,由于没达
到预期目的,他就会闷闷不乐,效用水平比第一种情况要
的发展前途。下面我们将用一个支付矩阵来说明人才与用
人单位之间的“囚徒”博弈过程。
·49·
第4卷第3期
2009年9月 江西蓝天学院学报JOURNALOF JIANGXIBLUE SKY UNIVERSITY Vo1. 4 No. 3September. 2009如果用人单位和人才个体均有流动意向,这里的流动
析。囚徒困境(Prison Dilemma)是博弈论的非零和博弈中具
代表性的例子,在人才外流的博弈分析有借鉴性。首先,有
两个基本假设前提:一是稀缺性假设,二是“经济人”假设。
优秀的人才作为一种人力资源,对于一国来说是一种
重要的稀缺资源。人才的稀缺性主要表现在两个方面:一
是人才需要教育、培训等人力资本投资形成有个过程,教
摘要:随着知识经济时代的到来,人才成为各国争夺的焦点。当前,中国人才流失严重,而造成人才流失的原因是
多方面的,其中,国家政策投入不足是造成中国人才大量外流的一个重要方面。因此,运用博弈论原理,对中国人才外流
的形成机理进行深层分析,并提出人才回流的对策,这对正走在向工业化、信息化和市场化、急需大批高素质人才的中国
具有一定的指导作用。
关键词:人才外流博弈人才回流
中图分类号:F24文献标识码:文章编号: 123(2009)03-049-03
随着知识经济时代的到来,各国政府都在想尽办法在
世界范围内争夺人才。人才外流在多数国家引起了担忧,
我国同样面临着这一问题的困扰。仅以中国出国留学生的
为例,从1978年到2005年底,我国各类出国留学人员总数
育、培训等活动所使用的资源、时间、资本都是稀缺性的资
源,都需要付出机会成本;二是人才本身潜在的劳动能力也
是稀缺性的资源,无法复制和克隆,更无法模仿和抄袭。人
才的稀缺性从两个方面促进了人才的流动。首先,目前优
秀人才的稀缺使得企业愿意以较高的待遇吸引高层次的优
秀人才,从而使人才的流动有了市场需求。同时,既然稀缺
性可以使人才从供不应求的市场获取更多物质收益,那么
人才则愿意通过流动来实现自身价值的增值,需求方和供
给方共同刺激、加强了人才的流动态势。
另一个假设就是假定人才都是理性的“经济人”。“经
济人”的假设包括两个方面:首先,人才是有理性的,他的一
切选择都是在理性的指导下进行的,只有对自己有利,他才
才放弃原有的工作,付出暂时的收入损失以及承受心理压
力,这是成本或者支出。人才重新获得一份工作,得到更大
的物质和精神收益,这是预期的收益。通过对预期收益和
成本的比较,人才做出是否进行流动的决策。
人才和用人单位是两个相互独立的法人,他们都有追
求自身利益的权利。人才并没有责任和义务牺牲自己的利
≤0,即回国率增加,回国所创造的价值增加,但是边际效益
递减或不变(如图2所示)。
图3
我们的目的是要找出个人回国所创造的价值与国家政策投
入的关系,所以由图4—1和图2我们可以得到图3即存在
着一个最优政策投入量p*,当政策投入p<p*时,即存在
着投入不足,回国的人数将会减少;相反,当政策投入p>p
an important reason forChinese brain drain. Therefore, conducting a deep analysis of the formation mechanism ofChinese brain
drain by using the principle ofgame theory and proposing some countermeasures ofbrain drain have importantpractical significance
[3]武博.论人力资本的国际流动博弈[J].世界经济与政治论坛, 2003(5): 77~79.
[4]AlexanderHaupt, Eckhard cation.Redistribution and The threat ofBrain Drain[J]. NationalBureau ofEconomic
况下,随着劳动力投入量的增加,产出增加,但边际产出递
减;所以,对于在国外学习或工作t的回国留学生,人数越
多,对国内经济系统创造的价值越大,但边际贡献递减[5]。
由于在确定的时刻流失人才的总数量确定,回国人数与回
国率有简单的正比关系,所以回国所创造的价值R与回国