猎头经验之如何快速识别优秀人才

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猎头找人才的方法

猎头找人才的方法哇塞，猎头找人才，这可是个超级重要的事儿呢！那他们到底是怎么做到的呢？首先，猎头会进行全面的人才搜索。

这可不像普通的招聘那样简单哦！他们会利用各种渠道，比如专业的人才数据库、社交媒体、行业论坛等等。

就像猎人在森林中寻找珍贵的猎物一样，不放过任何一个可能藏有人才的角落。

在这个过程中，一定要细心再细心，耐心再耐心，可不能马虎大意呀！同时，还要和各种人建立良好的关系，说不定他们就能提供宝贵的线索呢。

然后呢，在找到潜在人才后，安全和稳定就变得至关重要啦！不能随随便便就把人家的信息泄露出去呀，那可不行！要严格保护好人才的隐私和信息安全，就像守护珍贵的宝藏一样。

而且在和人才沟通交流的过程中，也要注意方式方法，不能把人家吓跑咯！要让他们感受到猎头的专业和诚意，这样人家才会愿意和你进一步接触嘛。

接下来讲讲猎头找人才的应用场景和优势。

哇，那可太多啦！无论是企业要寻找高级管理人才，还是新兴行业需要创新型人才，猎头都能发挥巨大的作用呢。

他们的优势就在于专业呀！他们懂行，知道什么样的人才适合什么样的岗位，就像伯乐能识别千里马一样。

而且他们效率高呀，能在短时间内找到最合适的人选，为企业节省时间和精力。

哎呀呀，我想到一个实际案例呢！有一家科技公司急需一位顶尖的技术专家，自己找了好久都没找到合适的。

后来找了猎头，没多久猎头就帮他们找到了一位超级厉害的专家，不仅技术过硬，而且和公司的文化也非常契合。

这位专家的加入，让公司的技术水平一下子提升了好几个档次，业绩也是蹭蹭往上涨呢！这效果，简直太棒啦！所以呀，猎头找人才真的是一门大学问呢！他们凭借着专业的技能和丰富的经验，为企业和人才搭建起了一座沟通的桥梁。

这不仅有利于企业的发展，也为人才提供了更好的机会。

难道不是吗？。

猎头公司寻访人才的方式

猎头公司寻访人才的方式猎头公司寻访人才，方式大致可以概括为以下四种：一、横向搜索在学校里，学生都学会了数学的一项法则——合并同类项，很简单的一种加减运算，就是把含有相同未知数的各项进行加减运算。

在猎头工作中，也有类似这样的一种工作方式，就是当接到客户订单去作业时，猎头公司首先会在客户的同行业中去挑选和物色候选人。

因此这一方式被称作同向搜索或横向搜索。

其实这已不是什么新鲜东西。

在许多人事部门的招聘中一般也都采取这种办法。

不论求职者是从网络、广告及招聘会上自我推荐等等，这里的后续选择工作基本上都是围绕同行业的经历、同样的职位进行的，原因很简单——拿来就用。

二、纵向搜寻纵向搜寻是指在不同行业的相同职业中去进行搜寻目标，也称作垂直搜寻。

这样的事例也很多，如曾被舆论大炒作的一个题材，即当年IBM公司DC部总经理谢克仁先生离开IBM，赴康柏公司就职中国区消费品总经理就属此例。

三、圆形搜索圆形搜索主要是找到某一点（个人），再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式，又称为圈子搜索或顾问搜索。

如猎头公司有各方面的顾问，每个顾问都会有自己的人际圈子，这圈子中的人基本上是与该顾问属于同一类型的人员。

如51岁的一位光机电方面的顾问，他的圈子基本上都是有关光机电行业的50岁左右的人才圈子。

再如财贸学院一位95届毕业的人才，他的同学圈子基本上都是相同年龄的大致做着同类工作的人才。

再比如：曾在政府任职的某位官员，它的圈子基本上也都是政府官员。

因此说，只要打开某一圈子中的一位关键人物，其它的人才便会随之而来。

若不然怎会有某些公司的总经理或副总一旦走出一家公司，很快就会带出一批人，这里除了他本人与下属有着一定的友谊，更主要是他们因某些相同的才能和志趣而形成了稳定的圈子。

所以作为猎头公司所组建的顾问团不仅为公司起到长远发展的智囊作用，而且对某些行业高级专业人才起到了鉴定作用，更为猎头所需人才起到了桥梁和纽带的作用。

四、曲线搜索曲线搜索又称作迂回搜索，是一种跨行业、跨职业的搜索。

猎头如何找到合适的候选人

猎头如何找到合适的候选人猎头是为企业服务，帮助企业解决问题，找到合适的人才。

要注意的是“合适的人才”要比“好人才”更重要，也是猎头找人推荐人的关键。

有的候选人虽然很优秀但也很难挖，并且不一定适合你招聘的职位。

十大猎头公司顾问带大家一起来学习。

首先我们来分析一下一个职业猎头需要哪些专业的素质；•个人素质•敬业精神•专业能力及广泛的知识结构•社交圈和交际能力•客户拓展及人才辨能力具备了专业猎头的基本素养，接下来就是寻人的方式了。

第一，职位分析静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。

你有没有目标？什么公司的人你会更偏好？（问完HR，再问问对口部门的人。

啥？HR不让你接触其他人？啥？你搞不定？这猎头还当不当了。

）还可以直接找客户这岗位的人简历，一目了然。

第二，制订寻才方案正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。

第三，备用的解决方案（啥？不会？顾问哪能没有备用方案呐。

啥？客户不接受？备用方案也有很多用法的）找人的过程不完全靠经验、数据库或人脉，当然你在DB输入需求跳出一堆match的CV当我没说（这是最便捷的方法），找到合适的渠道其实是一个逻辑思维的过程。

顾问的价值在于发现问题和解决方案，如果只照JD找只会不断沉浸在哪找人的泥潭里，能找到人几乎是靠着概率上的运气。

接下来就是人才匹配问题1、公司的招聘需求与候选人工作能力的匹配对于猎头来说，最主要的工作通过公司的招聘需求去锁定适合的候选人。

所谓最好的不一定是最对的，猎头要找到就是能满足公司职位的招聘要点的人。

也就需要猎头对客户公司的招聘背景、发展现状、招聘职位职能要求等都有充分的了解和掌握。

猎头选用标准

猎头选用标准
猎头公司在选择候选人时通常会考虑以下标准：
1.岗位匹配度：猎头公司会仔细分析客户公司提供的招聘需求，了解岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，然后根据这些信息筛选出符合条件的候选人。

2.专业能力：猎头公司会评估候选人的专业知识、技能和经验是否符合客户公司的要求。

他们会考察候选人的学历、工作背景、专业技能、语言能力等方面。

3.沟通能力：猎头公司会通过面试或其他方式评估候选人的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、演讲能力、团队合作能力等。

4.个人品质：猎头公司会考虑候选人的个人品质，如是否积极主动、是否有责任心、是否具备领导力、是否有良好的职业操守等。

5.行业经验：猎头公司会考虑候选人是否在相关行业有丰富的工作经验和行业知识，是否了解该行业的趋势和发展方向。

6.薪资要求：猎头公司会考虑候选人的薪资要求是否合理，是否符合客户公司的预算和市场水平。

总之，猎头公司会综合考虑以上标准，选择最适合客户公司的候选人，以确保客户公司招聘到最优秀的人才。

如何快速识别优秀人才

如何快速识别优秀人才猎头工作粗看上去看起来没什么技术含量，只是确实是翻翻简历，把符合客户要求的简历整理一下发过去，最终聘用与否依旧由客户决定，如此看来，所谓的猎头顾问只是确实是一些一般的文员而已。

只是事实并非如此。

且不说猎头顾问在寻访那些难得、稀缺的人才时要想尽各种方法，克服重重困难，才有可能完成任务；即使是找到一些比较符合客户要求的目标人选，要想从中甄别出那些能够真正适合客户企业，能专门快胜任工作、而不至于铩羽而归的人选，也绝非一件容易的事。

然而，这又是一个敬业、负责的猎头顾问所必须做到的事。

进一步说，由于猎头顾问每天要查阅大量简历、不断面试人选，快速识别优秀人才就成为我们的一项重要能力。

那个道理相信专门多人都明白，但如何才能做到？我问过许多年轻的猎头顾问，通常都说不出个1、2、3来。

这也难怪，这些年轻的猎头顾问对自身的职业生涯进展都还缺乏体会，对企业经营治理的内在规律更是缺乏认识，又如何能够深刻明白得什么样的人才是企业所需要的优秀人才呢？那个地点，笔者想略谈一下自己依照多年工作体会总结而发觉的优秀人才与一般人才的5点区别，相信也可作为我们快速识别优秀人才的一种工具：1.优秀人才通常持有一种职业化的、诚信、负责的人一辈子理念，他们会在工作和生活中一贯性地坚持这种理念，通常表现为在原则性的问题上、大是大非的问题上可不能徇私或屈从或盲从，如此的人才通常也对自己的能力和行为有较强的自信，因而在待人接物的过程中会表现为不亢不卑，谦容有度。

2.优秀人才通常十分重视信守承诺，对所承担的任务会想方设法、克服任何困难努力达成目标，即使有时客观条件所限最终无法达成目标，这些人可不能找理由来解脱自己，因此也可不能就此自暴自弃，而是勇敢地承担起反败为胜或通过其它方式补偿缺失的责任。

如此的人才通常会以一种积极的态度谈论他们如何设定和完成自己的业绩目标，谈论今后如何能够把工作做得更好，这正是我们所常说的目标导向型特点。

HR如何在招聘中识别优秀人才

HR如何在招聘中识别优秀人才在当今竞争激烈的人才市场中，作为 HR，能否准确识别优秀人才对于企业的发展至关重要。

招聘到合适的人才不仅能够为企业带来新的活力和创新，还能提高团队的整体素质和绩效。

然而，识别优秀人才并非易事，需要 HR 具备敏锐的洞察力和丰富的经验。

下面，我们就来探讨一下 HR 在招聘中如何识别优秀人才。

一、明确招聘需求在招聘之前，HR 首先要与用人部门充分沟通，明确岗位的职责、工作内容、任职资格和能力要求等。

只有清楚地知道企业需要什么样的人才，才能在招聘过程中有针对性地进行筛选和评估。

同时，还要考虑企业的战略目标和文化价值观，确保招聘到的人才与企业的发展方向和文化相契合。

例如，如果企业注重创新和团队合作，那么在招聘时就要重点考察候选人的创新能力和团队协作精神；如果企业处于快速发展阶段，需要能够适应变化、抗压能力强的人才，那么在招聘时就要关注候选人的应变能力和心理素质。

二、制定科学的招聘流程一个科学合理的招聘流程可以帮助 HR 更有效地识别优秀人才。

招聘流程通常包括发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。

在发布招聘信息时，要确保信息准确、清晰、吸引人，能够吸引到符合要求的候选人。

简历筛选环节要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细分析，筛选出符合基本条件的候选人。

笔试可以考察候选人的专业知识和技能，面试则是全面了解候选人综合素质的重要环节。

面试可以采用多种形式，如结构化面试、行为面试、情景模拟面试等。

背景调查可以核实候选人的工作经历、学历、职业资格等信息，确保候选人提供的信息真实可靠。

三、通过简历筛选初步判断简历是候选人展示自己的第一份材料，HR 可以通过简历初步判断候选人是否符合招聘需求。

在筛选简历时，要关注以下几个方面：1、工作经历：重点关注候选人在以往工作中的职责、工作成果、工作年限等。

如果候选人在相关领域有丰富的工作经验，并且取得了一定的成绩，那么这是一个积极的信号。

猎头公司常用的人才测评方法

猎头公司常用的人才测评方法对于招聘来讲，遇到最大的问题就是关于候选人能力的一个判断，为了解决这个问题，HR会对候选人进行一系列的测评。

可即便如此，仍然会出现打眼的状况。

南通猎头公司在这里推出猎头经常用到的几种人才测评方法。

1.简历测试法通过简历来判断候选人是否合适，可能HR和猎头都会用到，但是两者的侧重点未必相同。

HR可能关注的只是几个表面条件，像什么学历、工作经验、业绩等等。

但这些远远是不够的，想要对候选人进行一个彻底的评价，还需要关注以下几个方面的内容。

a年龄阶段的划分什么样的年龄做什么样的事，一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。

36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。

41岁以后一般追求事业的稳定。

这些便是一个很好的参考标准，企业可以根据自身需求进行选择。

b排除法的应用企业用人要有一定的标准，这些标准像薪资待遇以及福利政策一些不可更改的条件，如果无法满足候选人的需求，那就可以进行单方面的排除。

又或者对方在简历上标明要在离家近的地方上班，而你的企业距离对方居住地较远同样可以排除。

知名猎头介绍从简历上还可以判断出求职者工作内容的对口性、工作时间的长短、行业的专业程度、跳槽平率以及空档期等，通过这些都可以对候选人进行一个直观的判断。

2.直接看作品判断一个候选人能力最直观的方法就是观看对方的作品，编辑会有自己曾经编辑过的文章，网络工程师有曾经写过的代码，职场人在自己所属的领域都有曾经留下的痕迹，那就是作品。

通过对作品的解读能够准确判断候选人对其专业的掌握程度。

3.社交账号的观察HR对于候选人的判断可能主要集中在简历筛选以及面试方面，其实媒体社交账号也是可以关注的，这也是猎头常用到的方法。

当代职场人都有自己的媒体社交账号，在这些账号上面会有一些曾经的工作内容以及观点看法。

金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事

金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事杰克·韦尔奇说过一句被人广泛引用的话，他说：“当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。

30年后，也仅仅提高到了80%。

”这话可以从两方面解读，一方面是，任何人，不管他年龄、职位、阅历如何，对人都有自己的判断，在识人这件事上几乎都能说几句心得，而且这些心得有很大概率是正确的；另一方面是，即使受过专业的训练，要想完全准确地判断一个人，也是非常困难的。

但不管怎么说，识人都是一项值得花精力去研究的技能。

于公而言，选人是整个人才管理体系中非常重要的一环，无论对于企业、事业单位、还是政府部门，如果在选人环节出了问题，后续需要花费大量的精力弥补这个失误带来的影响；于私而言，学会识人，就会知利害，明进退，对于认识自己、开展工作、与他人互动等都大有助益。

1- 如何面试识人 -每一位有经验的HR，都有自己独到的看人识人方式。

但你也肯定发现了，现在的候选人是越来越聪明了。

他们不仅会提前做一些面试题回答的准备，还会预判企业要这个岗位的人是希望他外向还是内向、成熟还是纯真、独特还是合群... ...网上甚至还有「反面试技巧」的相关培训。

当下HR的一场面试，想要通过面试题来获取的信息量，已经越来越少。

但是，有些东西是藏不住的，比方说候选人看恋人的眼神跟看HR的眼神肯定是不一样的。

如果一样，那只能颁一座小金人给TA。

实际上，对于大多数非“面霸”级别的求职者来说，合理的面试方式是能够考察出这个人的真实水平的。

比较常用的考察方式有以下几种：1面谈直接反馈谈人谈人又可以分为“说自己”和“说别人”，”说自己”是看这个人是否了解自己，是否有“自知之明”，“说别人”是看这个人是否理智和客观。

谈事应聘者如何表达自己的观点，逻辑清晰、深入浅出还是想到哪儿说到哪儿、语言苍白？态度客观公正还是极端偏颇？谈挫折一个人能谈及的挫折的大小，可以看出这个人的阅历，阅历浅的人不会有大的挫折；一个人面对挫折的态度和处理方式，也可以看出这个人的心态以及抗压能力。

识别人才的十种方法

识别人才的十种方法
1. 观察言行举止呀！你看那在团队讨论中积极发言，条理清晰地表达自己观点的人，这不就是人才的迹象么。

就像小明在会议上，总能提出独特且可行的点子，这就是很好的体现嘛。

2. 看他面对困难的态度呗！遇到难题不退缩，而是积极想办法解决的人，那肯定不一般呀。

你想想小李，每次项目遇到阻碍，他总是第一个冲上去想办法，这不就是人才的表现！
3. 考查学习能力咋样！能够快速学习新知识并运用的人，难道不是人才？比如小张拿到一个新任务，短短时间内就搞得明明白白。

4. 了解他的适应能力强不强呀！能轻松适应各种环境和变化的人，那可不得了。

就像小王，不管把他调到哪个岗位，都能迅速融入。

5. 留意他有没有创新思维！能够想出新颖点子和方法的人，肯定是人才呀。

好比小赵总能提出让人眼前一亮的创新方案。

6. 关注他的责任心重不重哇！对工作认真负责的人，那就是一个宝呀。

像老孙，交给他的事情绝对放心，多靠谱！
7. 看看他的团队合作能力好不好嘛！可以和他人友好协作的人，价值多大呀。

你瞧小陈和大家合作时多融洽，效率也高啊。

8. 注意他的沟通能力强不强哟！能和不同人顺畅交流的人，很厉害呀。

例如老刘，和客户沟通那叫一个厉害。

9. 探究他有没有领导力！在一些场合能够带领大家前进的人，绝对是人才中的人才呀。

就像老周，在关键时刻总能挺身而出带领团队走向成功。

10. 判断他是否有长远眼光！能看到未来趋势和发展的人，那是相当难得呀。

比如老吴总是能提前布局，把握未来的方向。

我觉得呀，用这十种方法好好去识别，一定能发现身边那些闪闪发光的人才！。

如何在招聘中筛选出最合适的人才

如何在招聘中筛选出最合适的人才人力资源职业方面的文章：如何在招聘中筛选出最合适的人才引言：在当今竞争激烈的职场环境中，招聘合适的人才对于企业的发展至关重要。

作为一名优秀的职场规划师，我们需要具备一定的深度来帮助企业在招聘过程中筛选出最合适的人才。

本文将从人力资源的角度出发，探讨一些有效的招聘筛选方法。

一、明确岗位需求在招聘之前，首先要明确岗位需求。

通过与相关部门沟通，了解岗位的具体职责、技能要求以及所需的背景和经验，从而确定招聘的目标。

只有明确了岗位需求，才能更加准确地筛选出最适合的人才。

二、制定招聘策略招聘策略是指根据岗位需求制定的一系列招聘活动和方法。

在制定招聘策略时，我们需要考虑多种渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等，以便吸引更多的候选人。

同时，还要制定筛选标准，明确应聘者需要具备的核心素质和技能，以便在面试过程中进行有效的评估。

三、优化简历筛选简历筛选是招聘过程中的重要环节。

为了筛选出最合适的人才，我们可以采用一些优化方法。

首先，制定明确的筛选标准，将简历与标准进行对比，筛选出符合条件的候选人。

其次，注意关注简历中的关键信息，如教育背景、工作经历、技能等，以便更好地了解候选人的能力和潜力。

此外，还可以借助人工智能技术，利用简历筛选软件进行初步的自动筛选，提高筛选效率。

四、有效面试评估面试是评估候选人能力和匹配度的重要环节。

为了进行有效的面试评估，我们可以采取以下措施。

首先，制定面试指南，明确面试问题和评估标准，以便全面了解候选人的能力、经验和适应能力。

其次，采用多种面试形式，如行为面试、案例面试、技术面试等，综合评估候选人的综合素质。

此外，还可以邀请多位面试官参与面试过程，以减少主观偏见，提高评估的客观性。

五、参考背景调查背景调查是为了确认候选人提供的信息的真实性和准确性。

在进行背景调查时，我们可以通过联系候选人提供的推荐人或前雇主，了解其工作表现、职业道德和人际关系等情况。

同时，还可以通过社交媒体等渠道获取候选人的公开信息，以便更好地了解其个人品质和价值观。

猎头一般会关注人才的哪些点？

猎头一般会关注人才的哪些点？
猎头的存在就是为了给企业提供人才，而人才想要通过猎头跳槽，就必须有吸引猎头的地方，比如高级人才，保险行业更是如此。

猎头了解，猎头猎取人才的方式与其工作背景、学历等有关系，那么猎头究竟比较关注高级人才哪些方面？
1.曾任职的企业
很多猎头顾问在寻猎候选人的时候，都是先看人才服务过哪些企业，若人才服务的企业是上市名企就会吸引猎头的关注。

因为从侧面看，上市名企很大程度说明了你本人的能力是否出众。

所以，即使猎头也不例外，他们在看人才方面，比较关注高级人才都服务过哪些企业。

2.工作履历
猎头对于高级人才的定义，一般个人资历基本上是5年以上，这一点也是猎头最看重的。

比如某客户是做金融行业的，需要招一个有相关工作经验的人才，那么猎头就从这方面去寻猎这类人才。

猎头认为，这类人才的特点就是，在这一行工作过年，从事资历长，拥有非常丰富的行业经验，以及在这领域有一定人脉资源等。

3.学历
在招聘这一块，其实大家多少都知道，不论是企业HR，还是猎头，对高级人才的学历背景都非常看重。

据猎头的分析对比，HR在招聘过程中，筛选人才从学历开始就已经过滤掉一大半人了。

而在猎头这里首先就要看客户的需求，若客户要求985/211，那猎头就必须为客户找到匹配的人选。

人才的一举一动都被猎头注视着，当然在猎头眼里一个优秀的人才不仅具备专业的能力，各方面交际也是非常不错的。

如何有效地识别人才

如何有效地识别人才人才是企业发展的重要资源，招聘优秀人才对于企业的长期发展至关重要。

然而，如何识别人才，评估他们的能力和潜力，是每个企业都需要面对和解决的问题。

以下是关于如何有效地识别人才的一些建议和思考：1. 确定企业需要的人才类型不同的企业发展阶段和业务特点需要不同类型的人才支持。

比如，初创企业需要具备创新意识和快速学习能力的人才，成熟企业需要具备管理经验和行业背景的人才，而高科技企业需要具备专业技能和研发能力的人才。

因此，企业首先应该明确自己需要哪些类型的人才来支撑自身的发展。

2. 选择合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道对于吸引理想中的人才至关重要。

根据企业需要的人才类型和不同渠道的特点，选择最适合的渠道来发布招聘信息。

比如，可以通过人力资源公司、招聘网站、社交媒体等多种渠道来招聘，但应根据不同人才类型的特点来决定使用哪一种渠道来发布信息。

3. 初步筛选简历人员简历是招聘的重要文件，也是评估人才能力和潜力的重要依据。

企业应该通过简历初步了解候选人的学历、工作经历、专业技能、工作业绩等方面的信息，并与岗位要求进行比对，初步筛选符合企业要求的候选人。

4. 借助面试评估人才面试是最常见的评估人才的方式，但面试功夫也是要下一些功夫的。

一般来说，面试要从人员的智力、性格、态度、沟通能力等多方面对他进行全面评估。

此外，为了更好地判断人员是否符合企业的需求，可以采用多种面试方式，比如技能测试、案例分析、角色扮演等面试方式，以此对人员知识和技能、逻辑思维等方面进行深入了解。

5. 考核实践能力由于工作环境的差异以及个人能力的限制，简历和面试无法全面反映候选人的实际能力。

因此，对于一些岗位，企业应该通过实习、试用等方式来考核候选人的实际工作能力和适应能力。

6. 注意人才的流动性人才流动是企业不可避免的问题，也是人才评估的一项重要考虑因素。

企业要提供具有吸引力的发展平台和福利待遇，让员工在企业内部感受到快乐和成长，从而减少员工的流动性。

猎头顾问人才寻访的四个境界

猎头顾问人才寻访的四个境界十大猎头公司之一的知名猎头，带大家一起来学习猎头顾问人才寻访的四个境界。

第一、通过自然网络公司内部的人才库，其他网络渠道等，这基本上是刚起步的小猎找人才的方法。

通过这个方法找到的只是简历，对人才只是一个纸质化的了解，只停留在表面。

第二、通过摸排技能。

专项摸排，背调摸排，面试人才摸排。

这种是对目标候选人进行进一步的了解，通过侧面来了解候选人的真实信息，这种方式得到的只是半个人才。

这一步要在推荐给企业之前进行，且要实事求是，这才是对候选人和对客户的高度负责。

可以了解候选人的在组织结构中的位置，周边的人际生态关系，性别年龄身高等等，他的上下级的绩效情况，近些年愿不愿意动，和谁有矛盾冲突，了解的清清楚楚。

第三、通过建圈子线下，管理沙龙;线上，八卦HR。

这样找到的才是真正的人才，因为通过平时线下的沟通，候选人和猎头都彼此知根知底，候选人对猎头也有足够的信任。

这样才真正完成了一个完整人才的流程，不是需要人才的时候才盲目去找，而是未雨绸缪，做事之前先知彼知己。

一些大公司的中高管，一半以上都曾经在沙龙中呆过，通过沙龙提前建立了属于自己的人才池。

随着微信的崛起，线上的微信群一样起到非常重要的作用，也可以结识到非常优质的候选人，但是在微信成员的管理上要控制质量，确保是优质的人才在里边，而不会加入一些不认识的陌生人进来搅局。

第四、通过一双猎眼满眼都是人才，人、图文——找到要找的那个人才。

有一次一个客户打电话过来要一个人才，刚好正在听讲座，发现正在演讲的人就是合适人，两个小时内就安排到了面试。

这既是传说中的高手，无招境界。

客户摸排了整个行业却漏掉了这个人选，结果发现，此人选是整个行业当中最高水平的人，顶级的。

但是为何没成呢?就是因为对此候选人没有摸排，不了解此人的文化背景。

猎头顾问在猎取人才时会遇到的问题

第
二、面谈筛选候选人
虽然电话沟通快速便捷，可有一些猎头顾问表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。原因一是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌;另一个原因则是，由于猎头公司通常挖的是“总”字级的在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是企在考验他们。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些猎头公司与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。对于面谈内容，猎头顾问可一开始进行较为轻松的开场白，比如，你最近工作怎么样或是你有什么爱好这样的问题，这样的开场白可使猎头放轻松下来，这时猎头可观察候选人的小小动作以及细节来判断候选人。
人十分合适新岗位，然而他们经常安于现状，并不想跳槽。这时，猎头就要发挥和动用极高的公关技巧。猎头可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。“猎物”在本职工作中干得不错，然而，多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心，如同踏破铁鞋无门。猎头必须善于洞察高级人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才可能得手。因此，高素质的猎头顾问更像是心理学家或思想工作者。猎头项目是否能够成功，则看猎头顾顾问是否能真正破获候选人的心理。若是当高薪、高职、环境都吸引不了候选人时，猎头就要了解一下所猎人才的企业了，把握该企业内部人才调动变革期，做出最适当的下一次猎取计划，才能提高下一次人才猎取的成功率。
猎头顾问在猎取人才时会遇到的问题
猎头是被称为一份阅人无数的职业。那么他们是如何接触到这些高级人才的呢?相信很多人都非常好奇，下面我就来看看一位资深猎头顾问对猎头顾问在猎取人才时会遇到的问题的相关总结。

猎头是如何找高级人才的

猎头是如何找高级人才的高级管理人对猎头公司非常重要，是大多数猎头公司的目标。

除了外资企业外，越来越多的私营公司将这些职位外包给招聘重点领域的猎头公司。

那么猎头挖高管的技巧有哪些？1.沟通能力是基础高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出个猎头要挖他跳槽，多数人会婉拒。

沟通能力是基础。

克服双方的距离感和陌生感，短时间内和高管建立深层信任关系。

具体做法见人见智了。

有些猎头喜欢和高管谈经营管理，有些喜欢谈行业佚事，以及圈内津津乐道的话题，有些是通过朋友引见，凭借已掌握的高层人脉赢得他人信任。

2.专业知识是利器越是高职位，高年薪的人，跳槽的成本就越大。

你觉得高管会放心把自己的职业生涯交给不专业的猎头吗？因此，专业知识就成了猎头的利器。

深入了解行业，对职位和行业有深入认识。

如果猎头一问三不知，对职位哪里是机会，哪里是坑，KPI的权重都不了解，这样的猎头在高管眼里有多少价值？所以，猎头任何一个不专业的表现和行为，都有可能加深高端候选人的顾虑，从而拒绝跳槽。

3.尊重高管的想法尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客户高管的角度考虑问题。

高管跳槽会考虑方方面面的因素，这些因素猎头了解吗，甚至试图了解吗？如果猎头不是眼睛只盯着猎头费和提成，对客户和候选人更负责任一些，高管往往会更愿意和这样的猎头接触。

4.学会适当保留适当保留的技巧同样也重要，高管项目的特点就是突发状况特别多并且经常是那种不可控的事情，猎头顾问需要在不影响候选人判断的情况下，适当保留一些信息。

当然，这里说的信息是指属于锦上添花的那种，关键信息绝对不可隐瞒。

在突发状况出现的时候，这样你才不会发现自己手上连一点砝码都没有，同样的适当保留也对客户适用。

(PS：这里的“适当保留”绝对不能包含有损客户或候选人判断的信息）5.推动项目进展的技巧猎头也要有能够推动项目进展的技巧，猎头往往并不能直接影响项目，因此如何使用自己手上的资源去推动项目的进展就很重要了，高管项目的推进需要多方合力，并且还要注意循序渐进，不可一次抛出，除非破釜沉舟。

资深猎头关于人才寻访的经验总结

资深猎头关于人才寻访的经验总结资深猎头关于人才寻访的经验总结寻访人才是猎头的主要工作，一名专业的资深猎头顾问对于寻访人才必定有自己的见解和方法，而不是依靠运气。

下面是知名猎头公司资深猎头顾问总结出来的三条关于寻访人才的经验。

1：寻访人才之前必须深刻理解，反复推敲客户需求客户的需求并不只是简单看着JD的描述，因为一个企业除了硬性要求之外，还有个人价值观，情怀等软性要求，JD不一定能反应出来，但是我们猎头可以抽取出来，并帮助客户去丰富TA的JD。

这种抽取的能力要靠经验的积累和自身不断的学习来获得的，是做猎头至关重要的能力之一；因为帮助客户完成JD，不但是帮助客户创造了价值，而且还加深了猎头对客户卖点的理解，理解得越通透，我们向候选人“卖”职位的时候，会更加精准。

2：探索、整理候选人的寻访渠道找到候选人，其实是十分困难的。

事实上，候选人就在那里，只不过你不知道他的具体位置。

刚入行的时候，项目经理安排我去找候选人，而我毫无头绪，不知如何下手。

我的项目经理告诉我，海洋很大，再大也会有分布规律，海底世界动物植物也是分层活动的，所以分层的规律搞清楚，再层层细分，效率就会高很多。

因此，我第一时间是从项目经理那儿拿到候选人的寻访渠道清单，里面有最新的互联网渠道网址以及猎头顾问的体验反馈，当然最重要的是每个网站的候选人的优势群体是哪些。

不同的网站由于基因不同，其聚拢的候选人群体以及质量也有所区别。

当然，还有每个猎头公司内部的候选人数据库，也很重要。

3：大量的磨练Coldcall能力在人工智能时代之前，没有人能够跨越Coldcall这个阶段，我们要踏踏实实地不断磨炼自己与候选人的沟通技巧，在沟通中不断地提升对候选人的评价能力、培养候选人对自身专业的信任度。

（1）候选人胜任度的评价要量化我平时是一边打Coldcall，一边拿纸和笔，按照客户的JD，逐项打分的，全部7分以上的，胜任度是足够的。

可以邀请面试。

（2）候选人的意愿度要量化如果胜任度是足够的，那么就要不断地培养候选人与自己的信任度，让候选人告诉我们他们需要什么，我们要认真读懂候选人需要什么，然后卖什么。

猎头寻找人才的方法

猎头寻找人才的方法十大猎头公司之一的知名猎头顾问向大家介绍猎头寻找人才的方法：一：人才的来源1.猎头公司自己的人才库和猎头顾问自身的人脉网2.猎头公司直接从客户竞争对手公司搜寻人选3.猎头也会充分利用其他外部资源如招聘网站、报纸、SNS等，丰富自己的猎取渠道二：猎头怎么样快速找到候选人基本流程：（关键点及技巧点，适合顾问及3年以上工作经验的人学习）职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---电话沟通----面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务1.职位分析：全面了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了2.职位吸引点寻找：通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。

3.制订寻才方案：正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。

4.重点人选锁定：从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类，重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推5.电话沟通：风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。

而自然是让大家彼此放松的基础。

猎头工作中需要具备五项技能

猎头工作中需要具备五项技能
猎头顾问帮助企业解决招聘难题，为中高端人才制定职业规划等等，随着企业的不断发展，企业接触猎头公司的机会也越来越多，当你接到猎头电话时，那么你一定有吸引猎头的某些能力，那么猎头在工作中需要具备五项技能才能顺利完成工作呢？下面我们来看看猎头公司的相关分析。

1、广博的知识
猎头每天面对的是各种各样的客户及千奇百怪的要求，今天需求建筑规划师，明天诚聘模具工程师，今天面试的是IT人才、明天面对的是医药人才。

这就要求猎头是具有各方面广博知识的通才，也就是说，虽然不可能精通每一方面，但须略知一二。

2、敏锐的洞察力和判断力
如何寻觅优秀人才？谁是优秀人才？这需要猎头仔细观察，切实了解客户需求，选择符合客户需要的优秀人才“对号入座”。

要做到这一点，没有三五年的摸爬滚打，是很难胜任的。

3、广泛的社会网络
“没有朋友就无法猎头”，这是猎头的至理名言。

单靠个人行为，不依靠社交圈子，不可能满足客户日益变化的需求。

4、良好的职业道德
该保密的要保密，该维护的要维护。

决不能“拆东墙补西墙”，或采用欺骗手段诓骗需求双方。

5、丰富的市场运作经验
客户提出要求后，猎头应进行分析、判断，对某些人事政策、市场行情能熟练掌握，给予客户详尽的、正确的建议和意见。

以上就是关于“猎头需要具备五项技能”的相关分析，相信你看了上文中的介绍后一定对于猎头这个行业有了新的了解，如果你也对猎头的职业感兴趣，可以到一些猎头网站查询了解更多信息。

企业如何有效识别优秀人才

企业如何有效识别优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。

然而，如何在众多的求职者中准确识别出真正的优秀人才，对于企业来说并非易事。

这需要企业具备敏锐的洞察力和科学有效的方法。

首先，明确企业自身的需求和目标是识别优秀人才的基础。

每个企业都有其独特的发展战略、业务模式和文化特点，因此对人才的需求也各不相同。

企业需要深入分析自身的业务需求，确定所需人才的专业技能、工作经验、性格特质和价值观等方面的要求。

例如，一家创新型企业可能更注重候选人的创新思维和冒险精神；而一家传统制造业企业可能更看重候选人的严谨和执行力。

招聘渠道的选择对于发现优秀人才至关重要。

企业不能仅仅依赖于常见的招聘网站和人才市场，还应该积极拓展多元化的招聘渠道。

内部推荐是一种非常有效的方式，因为员工对企业的需求和文化有更深入的了解，他们推荐的人选往往更符合企业的要求。

此外，社交媒体平台、行业论坛、校园招聘等渠道也都有可能挖掘到潜在的优秀人才。

在筛选简历时，企业要有一双“慧眼”。

不能仅仅关注学历、工作经历等表面信息，更要关注候选人在过往工作中所取得的成果和业绩。

比如，一个销售岗位的候选人，其简历中应该突出销售业绩、客户拓展情况等具体成果，而不仅仅是罗列工作职责。

同时，注意简历中的细节，如工作时间的连贯性、职业发展的轨迹等，也能从中发现一些端倪。

面试是识别优秀人才的关键环节。

结构化面试是一种较为科学的方法，事先设计好一系列有针对性的问题，涵盖专业知识、工作经验、团队协作、解决问题的能力等方面。

通过候选人的回答，可以较为全面地了解其综合素质。

此外，行为面试法也很有效，让候选人讲述过去工作中实际发生的案例，通过其处理问题的方式和结果来判断其能力和性格特点。

在面试过程中，面试官的素质和能力也非常重要。

面试官需要具备良好的沟通技巧、敏锐的观察力和准确的判断力。

他们要能够营造轻松的面试氛围，让候选人充分展示自己的能力和特点，同时也要善于捕捉候选人回答中的关键信息，进行深入追问和挖掘。

高潜力人才识别方法

高潜力人才识别方法在现代社会中，企业对于高潜力人才的需求越来越迫切。

高潜力人才不仅具备出色的专业能力，还具备良好的领导力和创新能力，能够为企业带来持续的竞争优势。

然而，如何准确地识别高潜力人才成为了企业面临的一大难题。

本文将介绍几种常用的高潜力人才识别方法，帮助企业更好地发现和培养高潜力人才。

一、综合评估法综合评估法是一种常用的高潜力人才识别方法。

该方法通过对员工的综合素质进行评估，包括专业能力、领导力、创新能力、团队合作能力等方面。

评估可以通过面试、考核、360度评估等方式进行。

通过综合评估，企业可以全面了解员工的能力和潜力，从而确定高潜力人才。

二、能力模型法能力模型法是一种基于能力模型的高潜力人才识别方法。

企业可以根据自身的业务需求和发展战略，确定所需的核心能力和行为特征，并将其转化为能力模型。

通过对员工的能力进行评估，与能力模型进行对比，可以确定员工的潜力和发展方向。

能力模型法能够帮助企业更加准确地识别高潜力人才，并为其提供有针对性的培养和发展计划。

三、项目驱动法项目驱动法是一种通过项目驱动来识别高潜力人才的方法。

企业可以通过给员工分配重要的项目任务，观察员工在项目中的表现和能力发展情况，从而确定高潜力人才。

项目驱动法能够真实地反映员工的能力和潜力，同时也能够提供员工发展的机会和平台。

四、潜力测评法潜力测评法是一种通过测评工具来评估员工的潜力的方法。

企业可以使用各种潜力测评工具，如能力测试、性格测试、智力测试等，来评估员工的潜力和发展方向。

潜力测评法能够客观地评估员工的潜力，为企业提供科学的决策依据。

五、人才发掘法人才发掘法是一种通过发掘员工的潜力来识别高潜力人才的方法。

企业可以通过员工的日常工作表现、项目成果、创新能力等方面来发掘员工的潜力。

人才发掘法能够及时发现员工的潜力，为企业提供更多的高潜力人才选择。

综上所述，高潜力人才识别是企业人力资源管理中的重要环节。

通过综合评估法、能力模型法、项目驱动法、潜力测评法和人才发掘法等方法，企业可以更加准确地识别高潜力人才，并为其提供有针对性的培养和发展计划。