第三节：职务分析系统
第三章职位分析与胜任素质模型
第三章职位分析与胜任素质模型
为什么要做工作分析？
现代企业的人力资源管理体系，从整体上来看主要表现 出两方面的发展趋势，一方面是强调人力资源管理的战略导向， 另一方面是强调人力资源管理系统的内部整合（如图所示）。 而工作分析在上述两个趋势中都扮演者关键性的角色。对于前 者，工作分析是从战略、组织向人力资源管理过渡的桥梁；对 于后者，工作分析是对人力资源管理系统内在各板块进行整合
•工作 •流程
•工作 •条件
•角色 •绩效 •定位 •指标
•工作分析
职位说明书
第三章职位分析与胜任素质模型
• 3.1 职位分析概 述
•一、职位分析
▪ 工作分析又称职务分析、职位分析（job analysis），是 指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有 关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
•④ •完成阶段
•编写职位说明书 •对整个职位分析过程进行总结 •把职位分析的结果实际中投入使用
第三章职位分析与胜任素质模型
•三、职位分析方法
管理者经常遇到的困惑？思考： 为什么有人工作量大，做也做不完？ 为什么有人没事干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？
第三章职位分析与胜任素质模型
•参与者
•职位信息
•职位描述
•人力资源管 理职能
•外部专家 •员 工 •管理者
•搜 •定性方法： 集 •文献研究、问卷访 谈等 •定量方法：PAQ
•FJA等 •综合分析方法
•收集信息的方法
•职位目的 •任 务 •职 责 •职位关系 •工作流程 •业绩标准 •工作权限 •工作环境 •必要知识 •所需技能 •必要经验 •胜任能力
职务分析实施步骤
职务分析实施步骤职务分析是组织中对不同职务进行系统、全面的分析和解释的过程。
通过职务分析，可以对组织中各个职务的职责、资格要求、工作环境等进行详细了解，以便更好地进行招聘、培训和绩效评估等人力资源管理活动。
本文将介绍职务分析的实施步骤，以帮助组织有效进行职务分析。
步骤一：明确目标和范围在进行职务分析之前，需要明确分析的目标和范围。
明确目标可以帮助确定分析的重点和方法，而明确范围可以帮助确定需要分析的职务范围。
例如，可以确定目标为优化招聘流程，并明确范围为公司所有职务。
步骤二：收集职务信息在进行职务分析之前，需要收集相关职务的信息。
收集职务信息的途径可以包括：1.面谈：与现任职务的员工进行面谈，了解他们的工作内容、关键职责、所需技能和工作环境等。
2.职务描述和工作说明书：查阅现有的职务描述和工作说明书，了解职务的要求和职责。
3.观察：观察现有员工在工作中的表现，了解他们所承担的任务和职责。
步骤三：制定职务分析方案根据收集到的职务信息，制定职务分析方案。
职务分析方案应包括以下内容：1.职务分析的目的和重要性：说明进行职务分析的目的和它对组织的重要性，以增加员工对该过程的理解和支持。
2.职务分析的方法和工具：根据目标和范围选择适合的职务分析方法和工具。
常用的职务分析方法包括工作抽样法、问卷调查法和直接观察法等。
3.职务分析的时间和资源安排：确定进行职务分析的时间安排和所需的人力、物力资源。
步骤四：实施职务分析根据职务分析方案，开始实施职务分析。
根据所选的职务分析方法和工具，执行以下步骤：1.工作抽样法：随机选择一部分员工，并观察他们的工作，以获取关键任务和职责的信息。
2.问卷调查法：设计并发送问卷给员工，要求他们对自己的工作内容、职责和所需技能进行描述和评估。
3.直接观察法：观察员工在工作中的表现，并记录他们的工作任务和职责。
在实施职务分析的过程中，需要与员工沟通，并确保他们对分析的目的和过程有所理解。
第三章-人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。
什么是职位分析？2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。
如何构建目标导向的职位分析系统？4。
常见的职位分析方法有哪些？5。
如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。
如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。
（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
岗位分析的三种经典方法
岗位分析的三种经典方法岗位分析是人力资源管理中重要的一项工作，它是通过对岗位进行系统、全面的研究和分析，确定岗位要求和职责，并为招聘、员工评估、培训和薪酬编制等人力资源管理活动提供依据。
下面将介绍岗位分析的三种经典方法。
一、职务分析法职务分析法是岗位分析最常用的方法之一，它是通过对其中一职务所需的职责、任务、行为和能力进行研究和分析，从而确定该职务的具体要求和标准。
职务分析法的主要步骤包括：1.收集相关资料：收集有关职务的文件、表格、报告等资料，了解职务的背景、目标和关联的工作。
2.进行访谈：与从事该职务的员工进行面对面访谈，了解职务的具体内容、职责和要求。
3.观察工作过程：观察不同员工在实际工作中从事该职务时的行为、方法和工作流程。
4.分析职务要求：根据收集的资料和观察的结果，分析职务所需的知识、技能、能力和工作条件。
5.编制职务描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的职务描述和职责清单，明确该职务的要求和标准。
二、任务分析法任务分析法是通过对其中一岗位所执行的具体任务进行研究和分析，从而确定该岗位的要求和职责。
任务分析法的主要步骤包括：1.识别岗位任务：与从事该岗位的员工一起识别和列出该岗位所执行的各种具体任务。
2.确定任务重要性：对识别的任务进行重要性评估，根据其对组织目标的贡献程度进行排序。
3.分析任务要求：对每个任务进行详细分析，确定所需的知识、技能、能力和工作条件。
4.设计任务流程：按照任务的先后顺序和逻辑关系，设计该岗位的任务流程和工作流程。
5.编制岗位描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的岗位描述和职责清单，明确该岗位的要求和标准。
三、行为分析法行为分析法是通过观察和分析岗位执行者的行为，从而确定该岗位的工作内容和要求。
行为分析法的主要步骤包括：1.进行工作观察：观察从事该岗位工作的员工在实际工作中所表现出的具体行为和方法。
2.记录工作行为：记录观察到的工作行为，包括行为内容、执行顺序、行为频率等。
职务分析系统与职务分类系统
职务分析系统与职务分类系统随着现代企业对人力资源管理的不断强化，职务分析系统和职务分类系统已成为了企业管理非常重要的工具之一。
职务分析和分类可以为企业管理者与员工之间建立起清晰的相互认知和有效的沟通，同时可以帮助企业更好地实现人力资源的战略规划和资源分配，最终实现企业的战略目标。
一、职务分析系统职务分析系统指的是通过对一个职位进行多角度的详细分析，包括工作职责、工作要求、工作关系、工作条件、工作环境、工作体验等方面的综合考虑，以便更好地了解这个职位的细节和性质，为企业管理者提供更为充分的职位信息。
职务分析是HR管理的基础，是整个人力资源管理的核心和基础。
职务分析系统包括以下步骤：1、确定目标：为什么要进行职位分析？分析目的是什么？确定了目标之后就可以更容易地把握分析的重点和范围。
2、确定分析职位：从人力资源管理的角度出发，选择一个关键职位进行分析。
3、采集信息：这是职务分析的核心，通过采集工作现场的信息，了解该职位的工作过程、工作内容、工作方法，所需要的技能、工作经验、教育背景、所需的工具和设备，以及工作环境和体验等方面的信息。
4、分析数据和信息：通过对采集到的信息进行分析和整理，得出职位性质的基本特点和要求。
例如，需要什么样的背景知识，需要掌握哪些技能，需具备什么样的个人素质等。
5、编制职位描述和规范标准：依据上述分析结果，制定职位描述和规范标准，明确职位的工作职责、工作内容、职位等级等职位属性特征，为下一步的职务分类做准备。
职务分析系统的优势在于对工作职责、工作要求等内容进行系统而全面的分析，可以有效的帮助企业更好地确定职位的职责和要求，清晰地制定员工标准和职位规范标准，促进企业内部工作管理体系更加完善和有效。
二、职务分类系统职务分类系统是将职位分为不同级别的体系。
在职位分类系统中，职位按照一定的规则和标准进行等级划分，划分的标准是职位在企业运营中的重要性和难度等级。
职务分类系统是人力资源管理的关键内容，是企业人才评估、薪酬制定和晋升负责体系的基础。
职务分析系统与职务分类系统
职务分析系统与职务分类系统职务分析系统与职务分类系统是现代企业管理中必不可少的工具。
它们通过对企业内部各个岗位的职责、要求和成果进行深入分析，为企业提供科学的职位设置和合理的人力资源配置，帮助企业实现高效运营和优秀绩效。
本文将对职务分析系统与职务分类系统进行详细介绍，并探讨其在企业管理中的应用。
职务分析系统是指通过对某个特定岗位的工作内容、要求、职责和绩效进行系统性分析和描述，从而保证每个岗位的要求及职责得到明晰、具体和客观的表述。
职务分析系统可以帮助企业准确了解每个职务的所需技能、知识和经验，为企业提供制定适当的用人标准和选拔、培训、绩效管理等人力资源管理活动提供依据。
职务分析系统一般包括以下几个要素：1.工作内容：具体描述该职位的工作内容、任务和责任，以及完成这些工作所需要的技能、知识和经验。
2.工作要求：阐述该职位对员工的素质、能力和特定技能的要求，包括学历、资格证书、工作经验等。
3.绩效评估：明确该职位的工作目标和绩效标准，以便企业能够根据员工的实际表现对其进行评估和激励。
通过职务分析系统，企业能够对每个职位进行合理的划分和安排，便于员工了解自己的工作职责和目标，同时也能够帮助企业进行人员选拔、培训和绩效评估等管理活动。
职务分析系统对企业的管理和发展至关重要。
职务分类系统是指将职务按照一定的标准进行分组和分类，以便于企业对员工进行有效的管理和调配。
职务分类系统通常基于不同职务的工作内容和要求，将相似的职位分为同一类别。
职务分类系统的目的是为了实现工作的合理分配和优化人力资源配置。
一般而言，职务分类系统包括以下几个层次：1.职能类别：根据职位的基本职能分类，如市场营销、人力资源、财务等。
2.岗位级别：根据职位的层级和权责划分，如员工、主管、经理、总监等。
3.职位类型：根据职位的性质和要求分类，如技术职位、管理职位、销售职位等。
4.工作领域：根据职位所属领域分类，如教育领域、医疗领域、制造业等。
人力资源3P系统是指岗位分析系统
人力资源3P系统是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统（pay system)和目标绩效系（performance management system)，3P所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。
人力资源管理四模块：选人、育人、用人、留人人力资源管理五模块：1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。
人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。
人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理人力资源规划: Human resources plan:招聘与配置:Employment advertise and disposition培训与开发:Training and development绩效管理:Achievements management薪酬福利管理Salary welfare management劳动关系管理Work relations management模块一国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。
人力资源管理第三章职务分析-人力资源管理-经管营销-专业资料
2、任务
指为了达到某种目的而进行的一系列
工作要素，是职务分析的基本单位。
如为了完成复印文件的工作任务，复印员必 须进行以下工作要素，1）启动复印机；2） 放入复印纸；3）放好要复印的文件；4）按 动复印机按钮。即完成复印工作的任务是以 上四个工作要素的集合体。
3、职责
如打字员的职责有：打字、校对、 维修机器等一系列任务。
指在不同时期，不同组织中，工作要求相似 6、职业 或职责平行的职位集合。
又称职种，指工作性质充分相似，但职责繁
7、职系
简难易、轻重大小，所需要的资格条件不同 的所有职位集合。
如人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等都 属于不同职系。每个职系便是一个职位升迁系统
又叫职群，指工作性质相近的若干职系的集合。 8、职组 如人事行政和社会行政可并入普通行政职组，财税行
构、行业组织、社区之间的 关系。
• 3、选择职务分析人员。
• 为了提高信息的质量，要选择适当的职务分析人员
•
对 职
经验丰富
务 分
较高的教育层次
析
分析时公正、独立和认真负责
人
员
良好的分析能力、合作能力、视觉记忆能力
的
要
熟悉多方面的工作、工艺和机器
求
• 职务分析人员一般有三类： • 职务分析专家（人事专家） 主管人员
顾客调查、顾客投诉等。
❖ 外部供应商信息
❖ 主要合作者与战略联盟的信息❖ 主要竞争对的信息2）与工作有关的信息
工作内容/工作情景
工作特征
❖ 工作职责 ❖ 工作任务 ❖ 工作方式
❖ 职位对企业的贡献与过失损害 ❖ 管理幅度 ❖ 所需承担的风险
❖ 绩效标准
❖ 工作的独立性、创新性、难度
第3章--职位分析与职位设计
附表二:职位说明书（销售处处长）
1、岗位标识信息
岗位名称： 销售处处长 岗位编码： 工资等级： 可轮换岗位：无
2、岗位工作概述
隶属部门： 直接上级： 直接下级： 分析日期：
销售处 销售副厂长 业务科科长
负责与客户信息沟通，维护和服务客户，处理客户反馈,开发市场,监控货款,指导和考核下属工作。
19．你对该职务的评价：
20．你认为如何才能刚好的完成工作：
21．请将该表没有列出，但你认为有必要的内容写在下面：
注意事项： 1．填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒； 2．该问卷内容将作为职务分析的重要依据，如果填写人发现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人 力资源部职务分析小组联系。
•
部级副职、省级副职：4-5级
•
司级正职、厅级正职、巡视员：5-7级
•
司级副职、厅级副职、助理巡视员：6-8级
•
处级正职、县级正职、调研员：7-10级
•
处级副职、县级副职、助理调研员：8-11级
•
科级正职、乡级正职、主任科员：9-12级
•
科级副职、乡级副职、副主任科员：9-13级
•
科员：9-14级
•
加拿大废除了原有的72个职组、102个分组，每个职组都有一套分类 标准和工资标准的制度，取而代之的是一套能够适应所有公共部门工作特征 的评价体系，使人员分类更简便、灵活。
2、我国公共部门的职位分类
计划经济里，我国类似于“品位分类”，表现为党政不分、政企不分、政事不分， 都是“干部”。
1993年8月，我国颁布了《国家公务员暂行条例》，明确规定国家行政机 关实行职位分类制度，在“定职能、定机构、定编制”的基础上进行职位设 计。
职位及职务体系
职位、职务、职等、职级、职员对应关系
职 员 职员A 管 理
职级甲
职
职等X
职 ……
职级乙 职务A
职
职位A
组 织 架 构
组织单元A
等 体 系
职等Y
务 体 系
位 体 系
P10
某公司职务体系举例
P11
职务体系的集权与分权
职务体系管理模式设置有两种：分权管理 和集权管理。在集权管理的模式下：整个 集团采用一套职务体系，不允许分公司建 立独立的职务体系。在分权管理管理的模 式下：分公司默认采用集团的职务体系， 但分公司亦可建立自己独立的职务体系。
P12
集权模式下的职务体系－影响因素
在集权的职务体系模式下，需要梳理职务体系，达到企业的职位分类 的管理统一规划的结果 影响职务体系的因素：
企业原来的职务体系分类方式 职务－组织单元：通过对组织单元的价值标准进行分析，明确组织需要 的几种类型的工作以及任职所需的素质，按照工作类型与任职素质的不 同分为不同的职务类型。按照一定的价值标准划分出职务，用来体现不 同职位之间的相对价值。 职务－职位：职位的设置是服从于企业战略的，职位的存在说明了职位 在组织价值流程中所处的地位及作用；而职务体系的划分也是基于组织 价值流程的，她明确了组织需要的几种类型的工作，这些工作由相应的 职位来完成。因此，职务与职位是相互融合、而不是相互排斥的。同时， 组织的职务体系设置相对稳定。 职务－薪资：职务对职位进行分类管理，在薪资上可以分职务类型、职 务确定不同的薪资市场定位和相关政策。 其它各类业务，比如工作流程的审批方式……
P14
分权模式下的职务系统
影响因素：
企业对于职务体系集权管理的意向 各个分公司下的职位分类对比 各个分公司下职员职等对比，在职员跨分公司异动时的职级更改 各个分公司下，以及集团角度下的报表查询结果 工资标准制定等
职务分析系统流程大全
职务分析系统流程大全职务分析是组织管理中的一个重要活动，通过对员工岗位职责和要求的分析，根据组织的需要和员工的能力，确定合适的人员岗位匹配，以实现工作的高效性和员工的满意度。
下面是一个职务分析系统流程的详细介绍。
一、准备阶段1.明确目标：明确职务分析的目标，例如确定优化人员配备、提高工作效率、确定薪资和福利等。
2.选择分析方法：根据组织的需要和资源，选择合适的职务分析方法，例如个人访谈、问卷调查、观察等。
二、数据收集阶段1.收集岗位信息：了解岗位的职责和要求，包括工作内容、工作环境、工作条件等。
可通过观察、访谈和文档分析等方式进行。
2.收集员工信息：了解员工的能力和表现，包括知识、技能、经验和态度等。
可通过访谈、360度评估和绩效评估等方式进行。
三、数据分析阶段1.分析职责：根据岗位信息，将工作内容进行分类和整理，确定主要职责和次要职责。
2.分析要求：根据岗位信息和员工信息，确定岗位对员工知识、技能、经验的要求，以及对态度和个人特质的要求。
四、结果输出阶段1.编写职务分析报告：根据数据分析的结果，编写职务分析报告，包括岗位职责和要求的详细描述，以及对员工适应程度的评估。
2.制定人力资源策略：根据职务分析的结果，制定合理的人员配置计划，包括招聘、培训、晋升和激励等。
3.制定薪酬福利政策：根据职务分析的结果，制定合理的薪酬和福利政策，包括薪资水平、绩效奖金和福利待遇等。
五、实施和监督阶段1.组织人才招聘：根据人力资源策略，进行有效的人才招聘，选拔与岗位要求匹配的员工。
2.提供培训和发展机会：根据职务分析的结果，提供员工需要的培训和发展机会，以提高员工的能力和工作表现。
3.监督和评估：定期对员工进行绩效评估和职业发展规划，确保岗位与员工的匹配度。
六、反馈和调整阶段1.收集反馈意见：定期向员工和上级领导收集职务分析的反馈意见，了解实施效果和改进建议。
2.调整改进：根据反馈意见，对职务分析系统进行调整和改进，提高其准确性和可操作性。
三 构建目标导向的职位分析系统模型
谢宜璇 2013405076
1 职位分析的五原则
1. 以战略为导向，强调职位与组织和流程侧 有机衔接 2. 以现状为基础，强调职位对未来的适应 3. 以工作为基础，强调人与工作的有机融合 4. 以分析为基础，强调对职位的系统把握 5. 以稳定为前提，但重视对职位说明书的动 态管理
培训开发
典型样本，常见错 误 职责细分
绩效考核
指标与标准
薪酬管理
贡献评价
评价要素
2 职位分析的系统模型
参与者 职位信息 职位说明书
人力资源 管理职能
员工 管理者 客户 ……. 定性 方法
目的 任务 职责 业绩 ……
工作概要 职责任务 组织图表 …….
短板与 问题
战略传递 组织设计 流程设计 工作设计 ……
收集信 息方法
职位分 析报告
3 职位分析需要收集的信息类型
关于组织
• 工作的外部环境信息
关于相关者 关于人事 关于客户 工作内容
• 与工作相关的信息
工作特征
任职资格要求
• 与任职者相关的信息
人际关系
4 职位分析的信息来源
• • • • 来源于产业、行业的标杆 来源于组织内部的文献 来源于与职位相关的组织成员 来源于外部组织成员
5 职位分析的成果形式 1. 职位说明书：职位描述+职位的任职
资格要求(内在逻辑的完整系统)
2. 职位分析报告
6 构建目标导向的职位分析系统
分析目标 强调重点 需要信息 信息收集成果 组织优化 工作职务本身相关 工作目的与工作职 责，工作流程….. 结构与职位相关
招聘甄选
知识，技术与能力
工作目的与工作职 要求与标准 责，任职资格……
职务分析系统的内容、特征及作用
职务分析系统的内容、特征及作用职务分析系统是一种用于分析和评估不同职位的工具。
这个系统通过对职位的工作内容、工作要求和工作环境等进行详细的分析，帮助组织了解每个职位的特点和作用，从而更好地进行人员招聘、培训和绩效考核等人力资源管理活动。
职务分析系统的主要内容包括：1. 工作内容分析：对每个职位的具体工作任务进行详细分析，包括工作目标、工作流程、工作方法和技能要求等。
这有助于了解每个职位的核心任务和基本工作流程，为后续的人员招聘、培训和绩效考核提供指导。
2. 工作要求分析：对每个职位的工作要求进行详细分析，包括学历要求、工作经验要求、技能要求和个人特征要求等。
这有助于了解每个职位的人员素质和技能要求，为招聘合适的人才提供依据，并帮助组织设计相应的培训计划。
3. 工作环境分析：分析每个职位的工作环境和工作条件，包括办公环境、工作时间和工作压力等。
这有助于了解每个职位的工作特点和潜在的工作风险，并为组织提供改善工作环境和工作条件的建议。
职务分析系统的特征主要包括：1. 系统性：职务分析系统是一个全面而系统的分析工具，能够从多个维度对职位进行分析，包括工作内容、工作要求和工作环境等。
通过多个维度的分析，可以全面了解职位的特点和作用。
2. 信息化：职务分析系统通常是以软件形式存在的，能够通过计算机和网络等工具进行操作和管理。
这样可以提高分析的效率和准确性，减少人为因素的影响，同时也方便对分析结果的保存和检索。
3. 可操作性：职务分析系统提供了一系列的操作工具和指导，包括问题调查问卷、专家访谈和数据分析等。
这些工具和指导可以帮助组织员工进行具体的分析和评估，提高分析结果的可信度和准确性。
职务分析系统的作用主要包括：1. 人员招聘：通过职务分析系统，组织可以清楚地了解每个职位的工作内容和工作要求，从而更加准确地确定招聘的人才需求。
这可以避免招聘不适合的人员，提高招聘的效率和成功率。
2. 培训和发展：职务分析系统可以帮助组织了解每个职位的工作要求和技能要求，从而为员工的培训和发展提供指导。
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价【本章提要】通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析和职位评价有一个系统的了解。
本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对这两项基础工具进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了中国企业职位分析、职位评价运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。
课程目标通过本章的学习，主要掌握以下主要问题：1.什么是职位分析2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用3.如何构建目标导向的职位分析系统4.常见的职位分析方法有哪些5.如何编写职位说明书6.职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题7.什么是职位评价8.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用9.如何构建战略导向的职位评价方法10.常见的职位评价方法有哪些11.职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策【开篇案例】某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
【开篇案例】（续）公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接作出。
《工作分析》第三节以人员导向型
❖ （三）、职位分析问卷的使用 ❖ 1、计分方法 ❖ 2、使用PAQ时，用6个计分标准对需要分析的职务
一一进行核查。 ❖ （四）PAQ的优、缺点 ❖ 优点：首先，PAQ为收集职位诸多方面的量化资料
第三节 “人员导向型”的工作分析方法
❖ 职位分析问卷法（PAQ） 1、职位分析问卷法的前提：人类工作的领域有某种
潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的 工作特点可描述这个领域。 2、职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）是一种结构严密的工作分析问卷，是目前 最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是于 1972年由美国普渡大学麦考密克提出的一种适 用性很强的数量化工作分析方法。PAQ包括194 个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中 员工活动的特征（工作元素），另外。七项涉及 薪酬问题。虽然PAQ的格式已定，但仍可以用来 分析许多不同类型的工作。
条件和特征是什么
酬方法、职务要求
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❖ （二）PAQ的操作过程与关键控制点（付亚和编） ❖ PAQ的操作过程可具体化分为七个继起的步骤： ❖ 明确工作分析目的 ❖ 赢得组织支持 ❖ 确定信息收集范围与方式 ❖ 培训PAQ分析人员 ❖ 与员工沟通整个项目 ❖ 收集信息并编码 ❖ 分析工作分析结果
❖ 虽然具体的步骤可能在不同的组织、不同的 管理部门中发生变化，但是这里所描述的操 作过程涉及与大多数PAQ的应用活动。
❖ （3）它的通用化或标准化的格式导致了工作 特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特 定的、具体的任务活动
❖ （4）对于工作描述与工作再设计，PAQ不是 理想的工具
2020年(中层管理)主管人员的配备
（中层管理）主管人员的配备主管人员的配备第壹节主管人员配备的原则和程序组织设计仅仅为系统的运行提供了可供依托的框架。
要充分发挥框架的作用，仍需在组织结构和机构设计的基础上，为不同岗位选配合适的人员，我们这里主要研究主管人员的配备。
合理地配备主管人员是组织工作的重要内容，它是指对主管人员进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中的各项职务，以保证活动的正常进行，进而实现组织的目标。
所谓主管人员配备，就是指由于原有职位出现空缺或出现新职位，组织根据从事该项职位的工作所应具备的条件，利用测试、考核等手段，通过外部招聘或内部调整、晋升等渠道，选拔、任命主管人员。
主管人员配备包含有大量的工作，如职务分析，制定任职条件，对候选人的测试、考核以及选拔、审查、任命等多个工作环节。
壹、人员配备的原则主管人员配备要做到“人事相宜”，力求达到人和事的优化组合，为此，在工作中必须遵循壹定的原则。
1.职务要求明确原则。
在对主管人员进行配备时，对相应的职务及其相应人员要有明确的要求，这样主管人员的工作质量才有保证。
首先，由于主管人员配备的目的是以恰当的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，若职务不明确，人员配备就没有了依据，就不能以合适的人员充实这些职务，就不能做到因事设人。
从而就不能发挥各个主管人员的专长，也就不能人尽其才，才尽其用。
其次，职务不明确，就无法了解主管人员在组织中的职务的相对重要性及其任务，也就无法考评他所取得的成果，也无法对主管人员进行有目的的培训。
2．德才兼备的原则。
所谓德，主要是主管人员的思想品质、工作态度、生活作风等。
所谓才，主要是指主管人员具备的知识、技术水平、工作能力以及智力等情况。
德和才是完整的统壹体，不能割裂开来，不能只要德不要才，也不能只要才不要德。
品德虽佳，但缺少知识和技能的人是不能胜任工作的；同样，技能虽高，但品德不佳的人也壹定干不好工作。
这里需要指出的是，由于职位本身的性质、种类、工作难易程度、责任大小等的不同，对人员的德、才要求也应有所不同；不同的历史时期，对德、才的要求也会有不同的标准，不能壹概而论。
职务分析系统
•职务分析系统•职务分类系统•职务分析问卷系统职务分析系统职务分析系统揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系，是对技术、方法、工具的总和。
分析的目的不同，所采用的系统也不同。
一、职务分析系统的内容与特征（一）职务分析系统包含的内容1、分析要素2、理论依据3、信息来源4、信息的形式5、收集、整理信息的方法和技术6、系统的结构7、系统输出的结果（二）职务分析系统的特征国外企业经过多年的实践，已经形成比较完善的职务分析系统。
一般来说，不同的系统在上述七个方面存在着不同程度的差异，从而显示出各系统的不同特征。
但总的来看，它们可以分成两类，一类是以工作为中心，另一类是以人为中心。
（三）以工作为中心的职务分析系统和以人为中心的职务分析系统的差别。
1、获取职务信息的形式不同。
以工作为中心的职务分析系统可以用严格定量的、准确的数字来说明所获得的信息。
而以人为中心的职务分析系统则只能用叙述性方式来描述所获得信息。
2、系统输出的结果不同。
以工作为中心的职务分析系统输出是关于工作结果、工作任务、工作指标和执行标准以及其他有关工作的因素。
而以人为中心的职务分析系统输出的信息是关于任职者的行为、潜力、能力和其他个性特征。
3、理论依据不同。
以工作为中心的职务分析系统把工作作为组织系统的一个子系统。
而以人为中心的职务分析系统则通过组织系统中工作要素和人员特征间的某种联系，即通过人员的潜力、能力和个性来揭示工作本身的特征。
该系统是基于这样一个前提：若所有胜任某一工作的任职人员具有某种共同特征，那么，凡具备这类特征的人便能胜任这项工作。
二、职务分析系统的作用运用职务分析系统可以获得与工作有关的大量信息，从而对组织、工作和人三者之间的关系有一定的了解。
其具体作用如下：1、可以获得任职人员本身的信息，如能力、教育程度、个性、经验等方面的信息。
2、可以获得工作本身的信息，如工作任务、目标、责任、环境等方面的信息。
3、在获得工作信息的同时，对工作进行评价，从而是我们对工作的相对价值、在组织中的位置及执行工作的难以程度有了深刻的了解，也使各职位之间可以直接进行比较。
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∙职务分析系统
∙职务分类系统
∙职务分析问卷系统
职务分析系统
职务分析系统揭示了组织、工作和人三者之间的相互关系，是对技术、方法、工具的总和。
分析的目的不同，所采用的系统也不同。
一、职务分析系统的内容与特征
（一）职务分析系统包含的内容
1、分析要素
2、理论依据
3、信息来源
4、信息的形式
5、收集、整理信息的方法和技术
6、系统的结构
7、系统输出的结果
（二）职务分析系统的特征
国外企业经过多年的实践，已经形成比较完善的职务分析系统。
一般来说，不同的系统在上述七个方面存在着不同程度的差异，从而显示出各系统的不同特征。
但总的来看，它们可以分成两类，一类是以工作为中心，另一类是以人为中心。
（三）以工作为中心的职务分析系统和以人为中心的职务分析系统的差别。
1、获取职务信息的形式不同。
以工作为中心的职务分析系统可以用严格定量的、准确的数字来说明所获得的信息。
而以人为中心的职务分析系统则只能用叙述性方式来描述所获得信息。
2、系统输出的结果不同。
以工作为中心的职务分析系统输出是关于工作结果、工作任务、工作指标和执行标准以及其他有关工作的因素。
而以人为中心的职务分析系统输出的信息是关于任职者的行为、潜力、能力和其他个性特征。
3、理论依据不同。
以工作为中心的职务分析系统把工作作为组织系统的一个子系统。
而以人为中心的职务分析系统则通过组织系统中工作要素和人员特征间的某种联系，即通过人员的潜力、能力和个性来揭示工作本身的特征。
该系统是基于这样一个前提：若所有胜任某一工作的任职人员具有某种共同特征，那么，凡具备这类特征的人便能胜任这项工作。
二、职务分析系统的作用
运用职务分析系统可以获得与工作有关的大量信息，从而对组织、工作和人三者之间的关系有一定的了解。
其具体作用如下：
1、可以获得任职人员本身的信息，如能力、教育程度、个性、经验等方面的信息。
2、可以获得工作本身的信息，如工作任务、目标、责任、环境等方面的信息。
3、在获得工作信息的同时，对工作进行评价，从而是我们对工作的相对价值、在组织中的位置及执行工作的难以程度有了深刻的了解，也使各职位之间可以直接进行比较。
在使用职务分析系统的时候应该注意：并不是任何一个系统都可适用任何职务，而
是需要结合适用。
职务分类系统
职务分类系统（FJA）将整个工作作为分析要素。
它是由美国培训及雇佣服务机构设计的，是对职务进行科学分类的依据。
该系统是按员工处理数据、人、事的水平划分为若干等级（见下FJA职能等级表），以此为基础，编写了职务名称字典（Dictionary of Occupational Title--DOT），其中包括三万多个职务。
该字典把每一个职务用6个代码表示，前三个代码是职务分组，后三个代码表示职务与数据、人、事的关系。
具体说，第一个数字把所有职务分为9类，例如，0，1为专业、技术、管理类服务，2未知职员及销售人员，3为服务性职务，4为农、林、渔业职务，等等。
第2，3位数字是表示603种职务组中每一组职务的，例如，职务分析员的代码是166。
088，其中1表示这是专业、技术、管理性质的服务，16代表行政管理专家职务，166又把它划分到人事和培训行政管理一类，从而代码166表示在人事、培训管理方面的专业、技术、管理人员。
后三位数字的意义如下表。
FJA职能等级
显然，该系统的关键要素有三个：数据、人、事。
任职者与这三者的关系可以反映工作的职能，这些服务因数据、人、事的特征不同而有所差别。
FJA作为一个职务分析系统，从职能等级、职业域、职业分析技术、人员指导尺度和人员特性五个方面对职务进行系统分析和描述。
通过对这五个方面的定性、定量说明，可以了解该项工作的职能层次、任职人员特点、工作任务的内容和类型等有关方面的信息。
职务分析问卷系统
职务分析问卷系统(PAQ)是目前最流行的以人为中心的职务分析系统.它包括187个职务要素,这些要素又分为6类:
1、信息输入：任职者在执行工作时从何处、如何获得信息。
2、脑力劳动：该职务包括哪些推理、决策、计划和信息处理活动。
3、工作输出：任职者执行工作时从事哪些体力活动，使用什么样的工作和装置。
4、与其他人的关系：在执行工作时需要与其他人员发生何种关系。
5、工作环境：任职者在何种物理环境和社会环境下工作。
6、其他工作特征：与职务有关的其他活动、条件和特点等。
每个职务要素都采用以下6个尺度之一进行度量：（1）使用程度（2）对职务的重要性（3）所需时间（4）承担的责任（5）适用性（6）其他。
利用这6部分内容及6个评价尺度，职务性质可以从沟通方式、决策过程、社会责任、技巧星座页、体力支出、工作环境、机器设备的操作及信息处理等方面加以确定，同时也可以对不同职务进行比较，并用作人事决策的依据。
下为职务分析问卷系统的实例：
布雷佛德总医院职务分析问卷
A.职务分析情况
1职务分析表修订________ 2.现行修订________
3.特点职务分析日期_________
4.预分析_________
5.职务分析人___________
6.核定____________
B.职务身份
1.职务名称____________
2.其他名称____________
3.科室________________
4.部门______________
5.主管____________
C.职务简述:简要说明职务目的、干什么、为何干：
____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________
D.职责
1. 该职务首要职责最好归为:
______医务 _______技术 _______管理 _______职员 ________专业
2. 列出主要职责及每次所占时间比例
a.___________________,_____%
b.___________________,_____%
c.___________________,_____%
3. 哪些职责构成成功的工作?
4. 为履行这些职责达到标准绩效需要多少训练?
______________________________________________
E.责任
1. 该职务有哪些责任及其重要性如何?
F.人员特点/职务资格
1. 完成该职务所需的体力特点
2. 以下特征哪些是需要的?其重要性如何?
3.
该职务所需经验________________________________________ 4. 培训能够代替其经验?
_________能,如何培训___________________________
_________不能,为什么___________________________
G.工作条件
1. 描述职务工作时的体力状况.
2. 是否有与职务有关的特殊的心理要求
3. 描述为做好工作所需的条件
H.健康或安全特征.
1. 充分描述与职务有关的任何安全和健康状况.
2. 是否需要安全培训及装置?
I.工作标准
1. 该项职务工作成绩如何测量?
2. 对做好该项工作影响最大的可变因素.
3. 该职务是否有什么应该注意之处?
职务分析者签字_____________完成日期________________。