KPI关键绩效指标法
关键业绩指标法
关键业绩指标法关键业绩指标法（Key Performance Indicators，KPI）是一种衡量组织、个人或项目绩效的方法。
它通过明确的指标和目标，帮助企业和个人监控和评估工作表现，并提供反馈以及改进的机会。
本文将介绍关键业绩指标法的定义、原理和使用，并探讨如何制定和衡量KPI以及其应用案例。
1. 什么是关键业绩指标法？关键业绩指标法是一种管理工具，用于确定和度量组织或个人的关键绩效指标。
它帮助衡量工作绩效，监控目标的实现情况，并为改进提供指导。
KPI通常关注于能够直接影响组织绩效的关键指标，如销售额、市场份额、产品质量等。
KPI的设计可根据组织或个人的特定需求进行定制。
它必须具备以下特点：•关键性：KPI应与组织或个人的战略目标密切相关，能够直接影响最终业务结果。
•可衡量性：KPI必须以量化的方式进行度量和跟踪，以便进行分析和比较。
•具体性：KPI应具备明确的定义和说明，使其易于理解和操作。
•目标导向性：KPI必须与明确的目标设定和时间框架相关联，以确定成功与失败的标准。
2. 设定关键业绩指标的原则在设定关键业绩指标时，需要遵循以下原则：2.1 与战略目标一致每个关键业绩指标都应与组织或个人的战略目标完全一致。
通过将KPI与战略目标对齐，可以确保工作和绩效评估的一致性，并确保所追求的结果能够推动组织的整体成功。
2.2 具体可衡量关键业绩指标必须以具体的方式进行度量和跟踪，以便更好地进行分析和比较。
例如，将销售额的提高作为一个关键业绩指标，就可以具体指定目标为增加10%的销售额。
2.3 易于理解和操作关键业绩指标应该具备明确的定义和说明，以便工作人员理解和操作。
这将确保每个人对KPI的理解保持一致，并能够正确定义和衡量指标。
2.4 可追踪和校准关键业绩指标需要可以追踪和校准。
监控指标的变化并及时调整KPI的设定，以保持指标的有效性和准确性。
这有助于确保绩效评估和决策制定的准确性。
3. 制定和衡量关键业绩指标的步骤要制定和衡量关键业绩指标，可以遵循以下步骤：3.1 确定关键目标首先，明确组织或个人的关键目标和战略方向。
关键绩效指标法(KPI)
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
简介KPI 绩效管理1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
关键绩效指标法KPI
3、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所 有操作过程的反映。
4、KPI是组织上下认同的。
KPI与传统绩效考核的区别
假设前提 考核的目的 指标的产生
基于KPI的绩效考核体系
传统的绩效考核体系
人们会采取一切必要的行动 努力达到事先确定的目标
以战略为中心，指标体系的 设计与运用都是为组织战略 目标的达成服务
（二）标准层面应注意的问题
1、指标的量化问题 量化不是目的，可验证才是目的。而要做到可验证应注意：
1、细化。对于不能量化的工作，可以按"质量、时间和成本"这三个纬度进行细 化。
2、流程化。对于既不容易量化，内容又比较单一的工作，可以进行流程化设计 。
3、行为化转化。即将对员工的考核变成对其行为的考核。
2、关键绩效指标（KPI）是怎么来的？ 企业想干什么？→怎么样才能干好？→干好的标准是什么？ →KPI 企业日常主要需要做什么? →做好的标准是什么？ →KPI 企业哪些工作做得不好？ →怎样做好？ →做好的标准是什么？ →KPI
KPI指标体系的构建思想
★公司级KPI
通常需要KPI专家的指导，由KPI专家充分了解公司战 略发展目标和组织结构及运作情况后，和公司高级管理
▼为各项工作 产出划分权重
▼针对不同工 作产出确定使 用的指标类型 ▼利用SMART 原则设计考核 指标
▼为各项考核 指标划分权重
▼设定基本标 准与卓越标准
▼确定由谁来 进行考核
▼明确如何对 各项标准进行 考核
反馈
4、审核KPI 指标
▼指标与标准 的客观性 ▼指标与标准 的全面性 ▼指标与标准 的可操作性 ▼提供反馈及 修正信息
人员一起利用头脑风暴法和鱼骨分析法等，找出公司业 务重点——公司经营过程的关键结果领域，由此确定关 键结果领域的KPI，从而建立公司级的KPI。
关键绩效指标法KPI
作用
1
对企业目标的实现进行衡量
通过分析KPI，能更好地了解业务目标和战略是否得到有效实施。
2
帮助企业及时发现问题
利用KPI的分析结果，能够快速识别并及时解决业务中的问题。
3
实现持续改进
通过制定和监测KPI，可以不断地改进业务过程，最终实现业务绩效的持续提升。
分类
行业分类
根据所在行业进行绩效指标的 分类，例如财务、生产、客户 等。
时间分类
根据绩效指标的时间维度进行 分类，例如谁、何时、何地、 什么原因等。
管理分类
根据绩效指标所属的管理范畴 进行分类，例如战略、组织、 流程等。
设定原则
1
与企业战略目标保持一致
KPI需要根据企业整体战略目标来设定，保持与战略目标的一致性。
2
量化和可度量性原则
KPI需要可以量化或可计算，便于后续统计和通过数据分析得到实际结果。
4.监测和反馈
确保对关键绩效指标进行监测、控制和持续反馈。 并及时调整和改进制定的指标体系。
评估和监测
监测业务绩效
关键绩效指标的监测应基于业务的实际情况， 每个周期都应建立具体且可操作的测量方法。
及时反馈
对关键绩效指标的诊断结果应及时被反馈到业 务操作环节，实现及时和具体的行动建议。
持续优化改进
通过持续监测和分析数据，不断深挖业务问题 和机会ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ进行相关的优化和改进。
关键绩效指标法KPI
关键绩效指标法KPI可以帮助企业识别、量化和监测关键业务绩效以及对业务 绩效进行分析和改进。本次分享将详细介绍KPI的定义、作用和制定流程。
定义
1 关键绩效指标(KPI)是什么？
KPI是用于度量组织业务绩效、分析组织现状 和改进业务过程的指标。
kpi关键绩效指标方法
kpi关键绩效指标方法KPI关键绩效指标方法引言：在现代企业管理中，衡量绩效是非常重要的一项任务。
而关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）方法是一种常用的衡量绩效的方法。
本文将介绍KPI关键绩效指标方法的概念、作用、设计和实施等方面的内容。
一、概念关键绩效指标（KPIs）是用于衡量和评估企业、团队或个人绩效的一组指标。
它们通常与组织的战略目标和核心价值有关，能够量化衡量工作的成果和达成目标的程度。
二、作用1. 衡量绩效：KPIs可以帮助企业或团队了解其绩效情况，从而评估工作的完成度和质量。
2. 追踪目标：KPIs可以帮助企业或团队追踪并实现既定的目标，对于提高工作效率和成果至关重要。
3. 促进改进：KPIs可以揭示问题和瓶颈，为企业或团队提供改进的方向和重点。
三、设计KPIs的原则1. 与战略目标相关：KPIs应该与组织的战略目标密切相关，能够反映出组织的核心价值和关键成功因素。
2. 可量化和可测量：KPIs应该是可以被量化和测量的，以便能够准确地评估绩效和追踪进展。
3. 具体和明确：KPIs应该具备明确的定义和测量方法，以避免歧义和混淆。
4. 简洁和集中：KPIs的数量应该适度，以免过多的KPIs分散了关注力和资源。
5. 具备挑战性：KPIs应该有一定的挑战性，以激励人员进一步努力提高绩效。
四、KPIs的分类1. 财务类KPIs：如销售额、利润率、资产回报率等，用于衡量企业的财务绩效。
2. 客户类KPIs：如客户满意度、客户投诉率、重复购买率等，用于衡量企业的客户关系和服务质量。
3. 流程类KPIs：如生产效率、交付准时率、质量缺陷率等，用于衡量企业的流程和运营绩效。
4. 学习与成长类KPIs：如员工培训参与率、员工满意度、员工离职率等，用于衡量企业的人力资源发展情况。
五、实施KPIs的步骤1. 确定战略目标：首先需要明确企业或团队的战略目标，以确定需要关注和衡量的重点领域。
关键绩效指标法(KPI)
关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标(Key PerformanceIndicator,KPI,关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是组织绩效管理的基础。
KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系, 是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 是绩效方案的重要组成部分。
一关键绩效指标法（KPI）进展背景(一)成本业绩评价时期(19世纪初至20世纪初)这一时期包括三个阶段: 简洁成本业绩评价阶段;较简单成本业绩评价阶段;标准成本业绩评价阶段。
(二)财务业绩评价时期(约20世纪初至20世纪90年月)这一时期包括三个阶段: 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段;以投资酬劳率为中心的财务业绩评价阶段;以财务指标为主的业绩评价阶段。
(三)业绩评价指标体系创新时期(20世纪90年月至今)这一时期的进展背景为:核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素打算的;那些影响企业战略经营胜利的重要因素在业绩评价;指标体系中得到了充分的体现,非财务指标日益显得重要;综合平衡计分卡二关键绩效指标法（KPI）的重要性第一,作为组织战略目标的分解,KPI的制定有力地推动了组织战略在各单位各部门得以执行。
其次,KPI使上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清楚的共识,确保各层各类人员努力方向的全都性。
第三,KPI为绩效管理供应了客观、可衡量的基础。
第四,作为关键经营活动的绩效反映,KPI关心各职位员工集中精力处理对组织战略有最大驱动力的方面。
第五,通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员清楚了解经营领域的关键指标参数, 并准时诊断存在的问题,实行行动予以改进。
三理论基础(一)假设前提假定人们会实行一切乐观的行动努力达到事先确定的目标,假定人们不会主动实行行动以实现目标,假定人们不清晰应实行什么行动来实现目标,假定制定与实施战略与一般员工无关。
关键绩效指标(KPI)考核法
在竞争激烈的商业环境中，我们需要使用关键绩效指标(KPI)考核法，以确保 业务目标的实现和团队的成功。
什么是关键绩效指标(KPI)考核法？
1 KPI定义
2 意义
3 分类
关键绩效指标(KPI)是衡量 组织、团队或个人达成预 定目标的定量指标。
它们可以衡量绩效和成功， 并关注实现目标的核心因 素。
寻找依据
2
找到量化指标和数据来源，衡量绩效的
大小和方向。
3
确定标准
通过比较和标杆分析，确定KPI与关键成
设立目标
4
功因素的联系。
根据数据和实际情况，设立KPI的目标和 贡献。
关键绩效指标的测量方法与技巧
精确测量
数据质量至关重要，必须保证数据来源有效和准 确。
实时更新
数据必须及时更新，以帮助业务决策。
关键绩效指标考核的挑战与应对
挑战
数据收集和处理的工作量大，需要较高的技术和专 业知识。
如何与员工沟通、反馈和培训，以提高绩效和达成 目标。
应对
建立流程和规范，提高数据收集和处理的效率和准 确性。
发现员工的优点和不足之处，培养优秀绩效的习惯 和思维。
常用的KPI分为结果型、 行为型和过程型。Leabharlann 关键绩效指标的作用和重要性
指导决策
KPI可以发现业务绩效的不足之 处，并确定改进方向。
激励员工
追踪进展
KPI可以帮助员工了解卓越表现 的标准，激励他们达到更高目标。
KPI可以跟踪绩效进度，并确定 绩效是否前进方向。
如何制定具体的关键绩效指标
1
确定目标
从业务目标出发，确定KPI的方向和目标。
可比对
kpi指标提取的五种方法
kpi指标提取的五种方法
提取KPI（关键绩效指标）的五种方法如下：
1. 业务目标法：通过分析企业的业务目标和战略目标，确定关键绩效指标。
这种方法适用于需要从战略层面进行绩效管理的企业。
2. 顶层指标法：从企业层面选择一些关键指标，例如利润、市场份额、客户满意度等，作为评估企业绩效的指标。
这种方法适用于整体绩效评估或跨部门绩效管理。
3. 指标树法：通过将业务目标和战略目标逐级细化，建立指标树，从而找到合适的关键绩效指标。
这种方法适用于需要细分指标来监控绩效的企业。
4. 顾客驱动法：通过分析客户需求和期望，确定与客户价值相关的关键绩效指标。
这种方法适用于注重客户满意度和客户导向的企业。
5. 数据驱动法：通过收集和分析大量的数据，使用数据挖掘和分析工具，找到与业务目标和战略目标相关的关键绩效指标。
这种方法适用于数据丰富的企业，可以基于数据驱动的方式进行绩效管理。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业管理中的一项重要工作，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助企业提高绩效、激励员工积极性。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，供您参考。
1. KPI（关键绩效指标）法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为依据进行绩效评估的方法。
通过设定关键绩效指标，结合员工岗位职责和业务目标，对员工的绩效进行量化评估。
KPI法可以清晰地反映员工工作的重要性和贡献度，对于提高工作效率和明确绩效目标非常有效。
2. 360度评估法360度评估法是一种多维度评估的方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度。
通过收集各方评估结果，可以全面了解员工的绩效表现、互动关系和领导能力等方面的情况，为制定个性化的绩效改进计划提供指导。
3. 行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
管理者可以观察、记录员工的工作行为、态度和能力等方面的表现，并根据记录的内容进行评估。
这种方法注重员工的实际工作表现，更加客观和真实。
4. 直接交流法直接交流法是通过与员工进行面对面的交流，了解其对工作的理解和看法，并对绩效表现进行评估。
这种方法可以促进沟通和反馈，加强员工与管理者之间的互动，帮助发现问题和提供改进建议。
5. MBO（管理目标法）管理目标法是一种通过设定明确的管理目标，与员工共同制定达成目标的计划，并对其完成情况进行评估的方法。
通过参与目标设定和制定行动计划，员工可以更加明确任务要求和绩效指标，并在实现目标过程中不断改进。
6. 互评法互评法是员工之间相互评估绩效的方法。
通过让员工对其他同事的绩效进行评估，可以增加员工之间的互动和合作，促进团队氛围的形成。
同时，互评法也可以发现和纠正不正常、不合理的评估现象，提高评估的公正性和客观性。
以上是六种常见的绩效考核方法，每种方法都有其特点和适用场景。
企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法或结合多种方法，以提高绩效管理的准确性和科学性。
关键绩效指标法 KPI
3.作用
用途
（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标 （2）监测与业绩目标有关的运作过程 （3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应
部门/个人。 （4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。
效果
（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来； （2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价
9.设计误区
对具体原则理解偏差带来的指标过分细化
当进行KPI系统
(2) 各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级 主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术支撑作用。
(3) 重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中，关键 绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好 的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。
14
7.设计思路
7.4-支持环境
有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核， 达到预期的效果。要想真正达到效果，还取决于企业是否有关键绩效指标 考核的支持环境。建立这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考 虑的。
(1) 以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围，通过企 业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值 观的企业文化。
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关键绩效指标法 KPI
1
名词解释
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入 端、输出端的关键参数进行设置、取样 、计算、分析，衡量流程绩效的一种目 标式量化管理指标，是把企业的战略目 标分解为可操作的工作目标的工具，是 企业绩效管理的基础。
关键绩效指标法
关键绩效指标法关键绩效指标法（Key Performance Indicators，简称KPI）是企业管理中常用的一种管理工具和方法。
它通过明确和追踪关键性指标来评估和度量组织或个人的绩效，以实现目标的设定和成果的达成。
本文将从KPI的定义、设计和应用等方面进行详细介绍。
KPI的定义KPI是关键绩效指标的缩写，是指用于度量和评估组织或个人绩效的指标。
它是衡量一些具体目标或关键结果的量化指标，能够帮助企业和个人了解和改进其绩效表现。
KPI通常与组织的战略目标和核心价值相关联，能够直接反映出组织或个人在关键业务领域的绩效水平。
KPI的设计KPI的设计过程应该包括以下几个步骤：1.确定战略目标：KPI的设计应该始于对组织的战略目标的明确理解。
只有明确了组织的战略目标，才能够通过KPI来有效地衡量和评估绩效。
2.识别关键业务领域：KPI应该针对组织或个人在关键业务领域的绩效进行度量。
这些关键业务领域是组织或个人在实现战略目标中的核心工作领域。
3.设计相应的指标：在识别了关键业务领域之后，需要设计出能够反映该领域绩效的指标。
这些指标需要具备客观性、可度量性、可比较性和可操作性，能够准确地反映出绩效的水平。
4.确定目标值：每个KPI都应该有一个目标值，即所期望达到的绩效水平。
这个目标值应该根据组织的需要和实际情况来设定，既不能太低以致无意义，也不能太高以至于难以实现。
5.确定跟踪和报告方式：KPI的跟踪和报告是管理者和员工监控和评估绩效的重要手段。
在设计KPI时，需要明确如何跟踪和报告KPI的数据，并确保数据的准确性和及时性。
KPI的应用KPI在企业管理中有着广泛的应用，可以用于各个层级和部门。
以下是KPI的几种应用方式：1.战略层面的KPI：用于评估组织整体战略目标的达成情况，帮助管理层了解组织的整体绩效水平，并驱动战略目标的实现。
2.部门层面的KPI：用于衡量部门或团队在关键业务领域的绩效，帮助部门管理者了解业务进展和绩效状况，并及时采取措施来提升绩效。
KPI 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),
KPI 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),新闻网页贴吧知道MP3图片视频百科文库帮助设置首页自然文化地理历史生活社会艺术人物经济科学体育核心用户五周年NBAKPI百科名片关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录简介KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择上山型岗位平路型岗位下山型岗位KPI具体实例流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点简介KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择上山型岗位平路型岗位下山型岗位KPI具体实例流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点展开编辑本段简介KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
kpi绩效考核
kpi绩效考核标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI 绩效管理1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；页脚内容1·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；·R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。
关键绩效指标法(KPI)
一、关键绩效指标的含义
关键绩效指标基于企业经营管理绩效的系统考核体 系。
1、关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的 可量化的或可行为化的标准体系。
2、关键绩效指标体现对战略目标有增值作用的绩效 指标。它是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁 。
3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理 人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面 的沟通。
关键绩效指标法 (KPI)
2021/7/1
1
◆ 如何理解关键绩效指标 ◆ 建立关键绩效指标体系的意义和规则 ◆ 关键绩效指标体系的构成与设计思路 ◆ 关键绩效指标体系的设计程序 ◆ 运用关键绩效指标考核中应注意的问题 ◆ 关键绩效指标系统设计原则误区 ◆ 关键绩效指标考核的优缺点
2021/7/1
2
2021/7/1
7
（二）建立关键绩效指标体系的规则
1、体现企业的发展战略与成功的关键要点。 2、强调市场标准与最终成果责任，对于使用KPI体系的 人来说，应该有意义，并且可以对其进行测量与控制。 3、在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促 进各部门的协调，不迁就部门的可控性和权限。 4、主线明确，重点突出，简洁实用。
部门级KPI
在专家的指导下，各部门主管对相应部门的KPI进行分 解，分解出各部门的KPI。
具体岗位（或子部门 ）的业绩衡量指标
2021/7/1
部门的主管和管理人员一起将部门级的KPI进一步细分 ，分解出更细的关键绩效指标及岗位的绩效衡量指标。
建立初步的KPI体系后，经过试运行，然后收集各方面的 人员的意见，对所建立的KPI体系进行补充、修改，使其 不断完善，最终确立稳定可行的KPI。
2、客户导向原则。凡是被考核者的工作产出输出的对象 ，否认是组织外部还是内部都构成客户，定义工作需要 要从客户的需求出发。
KPI关键绩效指标法
KPI关键绩效指标法绩效评估是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作成果进行评价，可以帮助企业制定目标、提高效率和激励员工。
而关键绩效指标法（Key Performance Indicators，简称KPI）作为一种常用的绩效评估方法，被广泛应用于各个行业和组织中。
本文将介绍KPI的基本概念和原理，并探讨其在企业绩效管理中的应用。
一、KPI的概念和原理KPI是一种用于衡量和评估组织或个人绩效的指标，它可以通过量化和测量来反映目标的达成情况。
其原理是将组织或个人的目标分解为若干具体的指标，通过设定合理的权重和达成目标的标准，来评估绩效的好坏。
二、KPI的设计原则1.明确性：KPI指标必须明确、清晰，能够清楚地表达预期的绩效结果。
2.可量化：KPI必须是可以量化和测量的，可以通过具体的数据和指标进行度量和衡量。
3.可操作性：KPI必须与员工的行为和实际工作相关，并且员工能够通过自身的努力和行动来达成KPI指标。
4.关联性：KPI指标应该与组织的战略目标和业务需求相匹配，能够帮助实现公司的长期发展和利益最大化。
三、KPI的应用1.确定目标：KPI的首要任务是帮助企业确定合适的目标和结果导向的绩效标准。
通过与员工或团队讨论，并结合公司战略，确定出能够衡量绩效的关键指标。
2.制定计划：在确定了目标和KPI指标后，需要制定相应的行动计划和项目，明确实现这些指标的具体方式和步骤。
3.执行和监控：执行和监控是KPI的核心环节。
需要及时、准确地采集数据，并对数据进行分析和评估。
通过对KPI指标的监控，可以发现问题和改进的机会，并及时进行调整。
4.激励和奖励：KPI的一个重要作用是激励员工积极主动地参与工作，并为实现KPI指标做出努力。
通过建立奖惩制度，对达成KPI指标的员工进行奖励，可以激励员工积极性和工作热情。
5.持续改进：KPI的结果反馈和评估是改进的基础。
通过对KPI的分析和评估，可以找到问题所在，以便进一步改进和优化绩效管理。
请简述关键绩效指标法的含义和原理
关键绩效指标法是一种管理工具，它通过制定关键绩效指标（KPI）来评估组织的绩效和成就。
这种方法可以帮助组织明确目标和成果，提高绩效和效率。
关键绩效指标法的原理是通过设定明确的指标来衡量绩效，从而使组织可以更好地监控和管理自己的业务活动。
关键绩效指标法的含义和原理可以从以下几个方面进行阐述：1. 含义关键绩效指标是衡量组织绩效的重要指标，它可以反映组织在特定领域内的绩效和成就。
关键绩效指标可以是各种各样的，如销售额、客户满意度、员工绩效等。
通过制定和监控这些指标，组织可以更好地了解自己的绩效状况，及时发现问题并进行调整和改进。
2. 原理关键绩效指标法的原理是将组织的战略目标转化为可衡量的指标，以便更好地监控和管理绩效。
其基本原理可以总结为以下几点：（1）明确目标。
关键绩效指标法要求组织首先明确自己的战略目标和绩效目标，将其转化为可衡量的指标。
（2）选择关键指标。
在确定了绩效目标之后，组织需要选择关键的绩效指标，这些指标应该能够充分反映组织的绩效和成就。
（3）设定标准。
对于每个关键绩效指标，组织需要设定合理的标准或目标值，以便衡量实际绩效与预期绩效之间的差距。
（4）监控和反馈。
完成以上步骤之后，组织需要定期监控和评估这些指标，及时发现问题并进行调整和改进。
组织也需要及时向相关人员反馈绩效情况，以便他们做出相应的行动。
3. 实施步骤关键绩效指标法的实施步骤可以分为以下几个阶段：（1）确定战略目标。
组织首先需要明确自己的战略目标和绩效目标，明确自己希望达到什么样的绩效，有什么样的需求。
（2）选择关键指标。
在确定了绩效目标之后，组织需要选择关键的绩效指标，这些指标应该能够充分反映组织的绩效和成就。
（3）设定标准。
对于每个关键绩效指标，组织需要设定合理的标准或目标值，以便衡量实际绩效与预期绩效之间的差距。
（4）监控和反馈。
完成以上步骤之后，组织需要定期监控和评估这些指标，及时发现问题并进行调整和改进。
组织也需要及时向相关人员反馈绩效情况，以便他们做出相应的行动。
关键绩效指标法 目标管理法
关键绩效指标法目标管理法在现代管理中，关键绩效指标法和目标管理法是两种经常被企业采用的管理方法，它们对于促进企业的发展和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将针对这两种管理方法展开说明，并分析它们在实际应用中的特点和优势。
一、关键绩效指标法1.概念关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）是一种用于度量和评价组织绩效的管理工具，它通过识别和设定关键绩效指标来帮助组织实现其战略目标。
这些指标通常代表着组织在关键领域的绩效，例如销售额、市场份额、客户满意度、生产效率等。
2.特点（1）具体性：KPI是具体的、可度量的绩效指标，可以帮助管理者更清晰地了解组织的绩效状态。
（2）导向性：KPI能够有效地引导组织的战略与目标，帮助组织实现长期的增长和成功。
（3）持续性：KPI需要持续监测和更新，以确保其反映最新的业务状况，帮助组织及时调整策略和资源分配。
3.应用优势（1）管理者可以通过KPI更清晰地了解组织的绩效表现，及时发现问题并做出调整。
（2）KPI能够帮助组织建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
（3）KPI可以帮助组织更有效地管理资源，提高生产效率和业务运营效率。
二、目标管理法1.概念目标管理法是一种管理方法，通过设定明确的目标和标准来指导组织的工作和决策，以实现组织的战略目标。
目标管理法强调设定具体、可衡量和实现的目标，并且要求员工积极参与制定和达成这些目标。
2.特点（1）明确性：目标管理法要求目标的设定必须明确，包括具体的数值和时间限制，以便进行有效的监测和评估。
（2）责任制：目标管理法强调员工对目标的责任，要求他们积极参与目标设定、执行和评估。
（3）绩效考核：目标管理法将员工的绩效直接与目标的达成情况联系起来，通过绩效考核来激励员工的积极工作。
3.应用优势（1）目标管理法可以帮助组织建立清晰的工作重点和方向，促使组织更加专注和高效地运作。
（2）激励员工。
KPI关键绩效指标法
KPI关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标看成评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方式，在必然程度上能够说是目标治理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必需符合SMART原那么：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI 绩效治理Performance Indicators企业的生产进程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的进程。
在企业生产的三个大体要素（、、）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，关于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方式的优势是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏必然的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，关于其他内容缺少必然的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的治理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值制造进程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一名员工身上“二八原理”一样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必需抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，如此就能够够抓住业绩评判的重心。
(Key Performance Indicator,)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是的基础。
KPI能够使部门主管明确部门的要紧责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
成立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效治理的关键。
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关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（即8020定律）的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录展开编辑本段简介KPI 绩效管理1.Key Performance Indicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；·R代表相关性(Relevant)，指是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。
·T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
编辑本段KPI指标体系建立流程KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。
但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。
分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此，在本环节上需要完成以下工作：(1)确定各支持性业务流程目标。
在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。
(2) 确认各业务流程与各职能部门的联系。
本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
(3) 部门级KPI指标的提取。
在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。
(4) 目标、流程、职能、职位目标的统一。
根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。
其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。
A．按工作岗位分劳动力指标的统计。
1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；KPI考核的三大内容：月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成；员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立；知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。
设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则；KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小；员工的考核指标该定多高？——目标值=基准值+勉强值；考核指标不易量化的职位如何考核？——掌握5个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题；员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。
如何使双方达成共识？——恳谈的艺术；导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎；在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE合理化提案，发动全员挖宝；企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛；绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。
员工凡事推三阻四，主管束手无策。
员工说的比唱的好听，但工作效率低落，而团队执行力普遍不足。
员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展？老板期望年销售额突破8000万，员工自订5000万，指标该如何订？业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙脚怎么办？6．服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；7．其他人员：以上六类以外的人员。
B．员工数量指标的统计。
1．期末人数。
是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
2．平均人数。
是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
计算公式为：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。
C．员工人数变动指标的统计1．企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数2．员工变动指标：员工变动指标（%）=（报告期员工人数÷基期员工人数）×100%D．员工素质指标的统计1．员工文化素质统计：∑（实际培训时间×参加培训人数）平均文化程度指标= ----------------参加培训累计人数（人次）之和E．劳动时间利用指标的统计劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。
为了准确计算劳动时间，用图剖析劳动时间的构成：企业劳动时间剖析图：1．出勤率。
出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。
计算公式为：出勤率（%）= 出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%2．出勤工日（工时）利用率。
反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。
计算公式：出勤工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）数÷出勤工日（工时）数×100%3．制度工日（工时）利用率。
反映制度工作时间实际用于生产的程度。
其计算公式为：制度工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）数÷制度工日（工时）数×100%4．加班加点比重指标和强度指标（1）加班加点比重指标（%）= 加班加点工时数÷实际工作工时数×100%（2）加班加点强度指标（%）= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%二）劳动生产率指标的统计劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的重要指标。
劳动生产率有二种基本表现形式：劳动生产率（正指标）= 产品产量/劳动消耗量；劳动生产率（逆指标）= 劳动消耗量/产品产量；劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。
产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。
其计算公式为：1．工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数２．实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏３．员劳动生产率（元/人）=报告期工业总产值（万元）÷报告期全部职工平均人数（人）或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数三）劳动报酬指标的统计劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。
企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。
包括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。
其中主要是职工工资总额。
A．工资总额。
工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。
主要应由六个部分组成。
1．计时工资。
指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2．计件工资。
指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。
可分：标准计件工资和计件超额工资。
3．奖金。
指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4．津贴和补贴。
指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5．加班加点工资。
指按规定支付的加班工资和加点工资。
B．平均工资统计。
平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。
其计算公式为：平均工资（元/人）= 工资总额（元）÷职工平均人数（人）备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算，也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。