人力资源战略与规划复习重点

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人力资源战略与规划期末复习重点

人力资源战略与规划期末复习重点人力资源战略与规划1、人力资源战略与规划的意义：P91.有助于企业适应变化的环境2.有助于及时填补职位空缺3.有助于新员工尽快胜任工作4.有助于稳定生产5.有助于减少未来不确定性2、简述人力资源战略与规划的过程：P121.环境分析2.制定人力资资战略3.进行人力资源供求预测4.制定人力资源规划方案5.人力资源规划的实施。

3、简述PEST宏观环境分析法：P281.政治和法律因素：指法律法规，国家政策2.经济因素：包括经济周期、消费、投资、失业、通货膨胀等3.社会因素：包括人口数量和人口变化，收入分配等4.技术因素：包括新发现和新发展，技术转化的速度等4、SWOT分析法：这是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S,W分别指企业内部环境的优势和劣势。

Q,T分别指企业的外部机会和威胁。

5、简述波特的竞争环境五因素分析法：P311.现有竞争对手的威胁2.潜在竞争对手的威胁3.用户的议价能力4.供应商的议价能力5.替代品的威胁6、简述影响人力资源规划的企业内部环境因素:P1121.企业现有的人力资源状况2.企业的战略3.企业文化4.非正式组织5.企业的其他部门和工会7、简述雇主品牌的价值：P731.提升企业的整体竞争优势2.带来丰厚的财务回报3.提升企业对人才的吸引力4.降低企业人力成本5.帮助组织找到符合组织价值的人才，减少雇佣双方的适配性风险8、简述人力资源部实施雇主品牌建设的要点：P751.在建设过程中应接受企业品牌部门的指导2.在打造过程中应与企业品牌保持一致性和连续性3.建设的目的是让雇员更好地为客户或合作伙伴服务4.应注重与其他部门的合作5.是一个持续且长期的过程9、简述人力资源素质分析要素：P1361.人力资源的思想觉悟和企业的群体文化2.员工的知识技能水平3.员工的心理健康分析4.群体的知识和技能结构5.员工队伍的整体素质评价10、简述外部人力资源的结构分析：P129所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。

人力资源战略与规划笔记

第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。

1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。

人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。

川大成人教育《人力资源战略与规划》复习资料期末考试复习题

《人力资源战略与规划》复习资料选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出。

1.人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，与其他资源相比人力资源具有不同的特征，下列哪项属于人力资源的特征Ｄ①人力资源具有能动性②人力资源具有再生性③人力资源具有三重性④人力资源具有社会性A. ①②③④B. ①②③C. ①③④D. ①②④2.人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需要的战略措施。

对于人力资源战略的理解，下列说法正确的是Ｃ①科学的人力资源环境分析是前提②确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键③实现组织目标是根本④无需考虑组织战略，人力资源部门独立制定A. ①②③④B. ①②④C. ①②③D. ①③④3.2006年6月4日，北京房地产行业人力资源战略联盟正式成立，旨在开展多层次的房地产行业内人力资源领域的经验交流，信息传播、理论研究等活动，为雇主企业的快速发展提供人力保障，为房地产行业的全面、健康发展做出贡献。

请问北京房地产行业人力资源战略联盟属于ＤA.围观战略B.综合战略C.宏观战略D.中观战略4.人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。

为了实现人力资源战略目标，必须将人力资源战略转化为人力资源规划，这说明：ＡA.人力资源规划是人力资源战略的延伸B.人力资源战略是人力资源规划的前提C.人力资源战略与人力资源规划重要性相同D.人力资源战略与人力资源规划须整合5.以下对于人力资源管理职责的认识全部不正确的是Ｄ①人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，更是全体管理者的职责②人力资源管理只是人力资源管理部门的工作③人力资源管理只是其他部门管理者的工作④以上说法均不对A. ①②③④B. ①②③C. ①③④D. ②③④6.人力资源战略与规划的第二步是ＤA.制定人力资源规划方案B.进行人力资源供给与需求预测C.环境分析D.制定人力资源战略7.企业制定人力资源供给与需求预测时，需要对下列各项进行分析Ｄ①现在人力资源存量分析②未来人力资源供给分析③未来人力资源需求分析④竞争对手人力资源存量分析A. ①②④B. ①③④C. ①②③④D. ①②③8.制定人力资源战略时，企业要对内部环境进行分析，下列属于内部环境分析的内容是ＢA.国家政策B.企业机构C.竞争对手的行动D.人口结构9.人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更好的劳动能力，从而使人力资源得到强化。

三级人力资源大纲知识点必背

三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。

人力资源战略与规划知识点(1)

人力资源战略与规划知识点一、判断1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。

（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。

宏观环境！错3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。

对4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。

战略指导实践！错5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。

对6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。

是质量不是数量，错7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致。

错8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。

人力资源战略服务于企业战略，错9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。

是进行内外部环境分析，错10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。

因此建立是必须周全考虑。

错11.12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。

错，不包括正常的后备人员13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。

错，古典战略管理理论安德鲁斯14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。

对15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。

人力资源规划复习资料

第一章1.企业进行人力资源规划的动因：在于企业经营户环境的动态性和企业自身的发展2.人力资源战略与规划过程：人力资源战略、人力资源规划、行动方案3.人力资源规划与企业战略的关系体现在：企业制定人力资源规划的前提，有明确清晰的经营战略规划和核心业务规划；企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素4.人力资源与规划的意义：有助于适应企业变化的环境；有助于及时填补职位空缺；有助于新员工尽快胜任工作；有助于稳定生产；有助于减少未来的不确定性5.人力资源战略与规划的第一步：对企业的内部和外部环境进行分析，并作出评价6.SWOT分析法认为：对企业的优势、劣势、机会和威胁进行分析可以形成企业的战略人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础7.对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的：保证企业最初制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应第二章1.人力资源环境特点：差异性、复杂性、动态性以及可预测性2.企业外部环境分析层次：宏观环境分析、微观环境分析·宏观环境：包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面·微观环境：指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等。

3.人力资源环境分析原则：客观性、全局性和重点突出性、系统性、未来性4.PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素：（1）政治/法律因素：主要指法律法规、国家政策的影响（2）经济因素：包括经济周期、消费、投资、失业通货膨胀、利率、就业等（3）社会因素：包括人口数量和人口变化，收入分配，教育和培训，对工作和休闲的偏好，地理分布，社会文化和价值观等（4）技术因素：包括新发现和新发展，政府对科研的拨款和促进，技术转化的速度5.劳动市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化6.当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：（1）高层次创新型人才匮乏（2）人才创新创业能力不强（3）人才结构和布局不合理（4）人才发展体制机制障碍尚未消除（5）人才资源开发投入不足等等7.人才资源占人力资源总量的5.7%左右，高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右8.社会文化环境：是指一个国家和地区的民资特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况9.社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面10.除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的产业环境11.随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业向以资金密集型和技术密集型产业为主演变12.产业的市场状况包括：供求态势、需求分布、需求变动13.需求变动的频繁性大致可以分为三种类型：平稳型（如家具）、渐变型（如服装）、速变型（如计算机）14.人力资源管理者在企业重组时要面对的问题是：员工对企业忠诚度的降低、要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等15.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理16.中华全国总工会是我国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织中国工会的最高权力机构是中国工会全国代表大会第三章1.雇主品牌：是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略型品牌建设2.雇主品牌是一种雇主的允诺3.雇主品牌的组成：人才形象、CEO形象、管理制度、企业文化环境和公民形象4.雇主品牌建设的目的：是让雇员更好的为客户或合作伙伴服务第四章1.人力资源战略主要实现四种主要的目标：贡献、组合、能力、承诺第五章1.人力资源规划的含义是：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程2.人力资源规划的种类：（1）从规划的时间上：短期规划、中期规划、长期规划·企业人力资源规划的期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性、以及人力资源素质高低的要求（2）从规划的范围上：总体人力资源规划、部门人力资源规划、专项任务或工作的人力资源规划·企业总体人力资源规划是实现企业战略目标的人力资源保证（3）从规划的性质上：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划（具有全局性和长远性）（一般指具体的短期的）3.企业的人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务计划·包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等4.人力资源规划的最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会5.人力资源规划的过程：调查分析阶段、进行供给和需求的预测阶段、规划的制定和实施阶段、规划的评估和反馈阶段5.在企业生命周期的不同阶段，制定不同的人力资源规划（1）创业阶段：聚焦于招聘，选拔某方面的专业技术人员（2）成长阶段（3）成熟阶段（4）衰退阶段：裁员对象是两类人：一种是无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人；另一种是不具有经培训能够转岗潜力的人6.劳动力市场的结构被划分为：蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场、管理人员市场7.组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用8.人力资源规划的影响：（1）环境层面：人力资源决策会在不同程度上影响组织在社会上的地位和声望（2）组织层面：致力于把组织、组织结构、组织文化和管理理念等与企业的战略目标有机结合起来（3）人力资源部门层面：主要是把组织的整体目标转化为人力资源管理部门具体活动的目标（4）人力资源数量层面：分析人力资源的需求，分析人力资源的供给和协调人力资源的供需缺口（5）具体的人力资源管理活动层面：是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导9.人力信息系统提供信息的特征：及时、准确、简明、相关、完整第六章1.人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。

人力资源战略与规划复习题

人力资源战略与规划复习题一、概念理解人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程人力资源存量分析是对企业内外部人力资源状况的分析（暂定）接续计划法是指在一个组织中预测特定时期内的员工，流动状况是确定劳动力供给的基础共组，进行这一预测工作的基本思路是，确定预测目标和工作范围，确定每个关键职位上的阶梯人选，评估接替人选目前的工作情况，更具个人的职业目标和组织目标确定职业发展需要并预先实现供给，接班人计划法就是根据这一思路进行人力资源供给预测。

零基预测法一组织现有的员工数量为基础来预测未来对员工的需求人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程人力资源需求分析比率分析法根据组织过去的人力资源数量同某个影响因素的比率来对未来的人力资源需求进行预测相关因素预测法人力资源环境分析人力资源供给分析趋势分析法根据过去一段时间历史数据资料，然后用最小平方法求的趋势线，将这条趋势线延长，以预测未来的数据技能清单法二、简要说明问题一，人力资源规划基本步骤是什么？1环境分析对企业的内外部环境进行分析2制定人力资源战略3进行人力资源供给与需求预测4制定人力资源规划方案（并实施）5人力资源战略规划的评价与控制二分析人力资源需求的影响因素。

宏观层面（企业外部）经济环境社会政治和法律环境劳动力市场技术进步外部竞争者微观层面（企业内部）企业战略企业的经营状况企业的管理水平和组织结构现有人员的素质和流动情况三从控制角度提出的三种人力资源战略类型是什么？诱导战略强调目标承诺工作职责明确工作报酬主要参照个人努力程度投资战略鼓励创新重视员工发展参与战略提供挑战性工作，鼓励参与，把报酬与成果密切相连四人力资源市场调查方法有哪些？文献查询法询问法实验法直接观察法由企业本身积累的资料进行调查会议调查法五如何进行内部人力资源存量分析？1，内部人力资源的数量，类型，年龄结构分析2，工作流分析3，岗位配置分析4，冗员分析5，人力资源素质分析六，人力资源环境SWOT分析法是什么？是一种对企业的优势，劣势，机会和威胁的分析 sw分别指企业内部环境的优势和劣势，OT分别指企业外部的机会和威胁Swot的做法是依据企业目标分析对企业发展有重大影响的内外部环境因素，继而确定标准，对这写因素进行评分，判定是优势还是劣势，是机会还是威胁，也可逐次打分然后按因素的重要程度加权求和，以进一步推断优势，劣势的大小以及外部环境的情况七，人力资源流动规划主要包含哪些内容？1，晋升包括直线晋升和多路晋升2，调动，即在职位层次相当，职责程度相当或水平相当的职位上予以调动3，降职八人力资源规划主要解决的基本问题是什么？1，我们所处的环境怎样通过这一回答，我们对组织所处的内外部环境有一个全面的了解2，我们的目标是什么明确目标，找出现状与目标的差距3我们怎样才能实现目标4，我们做的如何九，如何进行人力资源内部环境分析？1，企业现有的人力资源状况2，企业的战略3，企业文化4，非正式组织5，企业的其他部门6，工会十分析人力资源供给的影响因素。

《人力资源战略与规划》复习提纲

学习使人进步《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。

二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。

六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。

七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。

八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。

由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。

因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。

九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。

十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。

十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。

《人力资源战略与规划》复习提纲

《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。

六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。

七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。

因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。

九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。

人力资源战略与规划复习资料

人力资源战略与规划复习资料第一章不管变化的人力资源环境：1、经济全球化2、高新技术的迅猛发展3、竞争焦点变化（重新定义企业竞争）p3人力资源职能的转变：p5企业战略：确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标。

P10人力资源战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

P11人力资源规划主要包括四大方面：1、现有人力资源状况分析。

2、人力资源需求预测。

3、人力资源供给预测。

4、制定人力资源规划方案。

P12第二章人力资源环境分析的原则：客观性；全局性和重点突出性；系统性；未来性。

P27人力资源环境分析的基本方法：1、PEST宏观环境分析法（政治的/法律的、经济的、社会的、技术的），第一，她是一种是我们能够系统的认识环境的分析方法；第二，它有助于我们分析那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素；第三，它可以帮助我们确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动框架；第四，它是一个用来历史性、前瞻性的研究外部因素对企业组织产生不同形象的框架。

2、SWOT分析法（企业内部环境的优劣势和企业外部的机会和威胁）在某个领域中，企业可能面临来自竞争者的威胁，企业就会有劣势；如果企业在某一领域具有优势并且存在外部机会，就要利用这机会。

企业要尽可能把威胁消除掉，并对目前有优势的领域进行监控，以争取做到潜在的威胁可能出现的时候已经做好准备。

3、对环境不确定性的分析和处理，环境的简单和复杂（与企业经营有关的外部因素的多少），环境的稳定与不稳定（外部的环境变化的速度），①在简单与稳定的状况下，不确定程度很低；②在复杂同样稳定的情况下，不确定性有所增加；③在简单与不确定的情况下，不确定性进一步增加；④在复杂与不稳定的情况下，不确定最高。

4、波特的竞争环境5因素分析法：①现有竞争对手的威胁②潜在竞争对手的威胁（规模经济、原始资本需要壁垒、产品差异性壁垒、相对费用壁垒、行政法规壁垒）③用户的砍价能力（用户的集中程度、用户从本产业购买的产品的标准化程度、转变费用、用户掌握的信息）④供应商的砍价能力⑤替代品的威胁p28~p33人力资源内部环境分析：一、企业现有的人力资源状况；二、企业的战略；三、企业文化；四、非正式组织；五、企业的其他部门；六、工会p42~p47第三章人力资源发展的趋势：1、市场变化（新岗位和技术进步）；2、人口变化（老龄化和女员工增多）；3、管理变革（分权、信息技术和柔性）p53生命期不同的人力资源战略：创业期：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用外脑，向他人学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。

《人力资源战略与规划》复习要点

期末复习要点一、名词解释：（9分，3题）1、人力资源战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标个人力资源目标的过程。

2、人力资源规划：预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程。

3、人力资源需求预测：根据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工类型（含数量和质量）进行评估的活动。

4、人力资源供给预测：人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经培训有可能补充的）及外部劳动市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求活动。

5、人力资源信息系统：组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关几时信息的有组织的方法。

“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。

6、工作分析：通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。

工作分析的具体内容分为两大部分：工作描述和工作说明书。

7、雇主品牌：以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。

8、人力资源规划评价：通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果与实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。

9、人力资源规划控制：针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。

二、简答题（24分，3题）1、人力资源规划的基本问题有哪些？（1）、我们所处的环境怎样？通过这一问题的回答，我们可以对组织所处的外部环境和内部环境有一个全面的了解。

人力资源战略与规划复习

判断：1X 5（每小题2分，答错倒扣一分，共10分）单选题：1X 10多选题：2X 10简答题：5X 4综合题：10+20案例：20X 11. 人力资源战略和规划的发展历程大致经历了四个阶段，它们是？各阶段的显著特征是什么？2. 什么是人力资源战略和人力资源规划？它们之间有什么关系？为什么要将人力资源战略与人力资源规划联系起来？3. 人力资源战略与规划的过程一般分几个阶段？每个阶段分别包括那些内容？4. 什么是人力资源环境分析，有哪些基本方法？大致内容呢？5. 如何进行人力资源环境分析？6. 人力资源内部环境影响因素的有哪些？外部环境影响因素呢？7. 什么是战略性人力资源管理，它与传统人力资源管理有何不同？8. 战略性人力资源管理的基本理念是什么？9. 人力资源管理与企业战略的关系及其类型。

10. 人力资源战略分析方法的理论基础是什么？11. 何为人力资源的战略性参考点（HRSRP）？12. 规划好的人力资源配置方式与能使企业达成目标的行为适应性类型？13. 什么是组织柔性和适应性及其关系？14. 支持组织适应性和柔性的人力资源措施有哪些？15. 人力资源战略如何提升企业竞争优势？其基本逻辑是什么？16. 企业优势资源的条件是什么？17. 西方人力资源战略分类？18. 什么是雇主品牌？一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥怎样的作用和价值？如何评价和构建雇主品牌？19. 人力资源规划的总目标是什么？其它目标呢？。

20. 影响企业人力资源规划的外部环境分为几类，各类别主要有哪些因素。

21. 人力资源规划的分类、地位、各个组成部分及其地位、规划制定的基本过程。

22. 影响人力资源规划的劳动力市场类型。

23. 什么是企业人力资源存量分析，具体包括哪些方面？24. 如何定岗，定员？25. 人力资源内部存量分析包括那些主要方法？分别是什么内容？26. 人力资源数量分析主要包括哪些方法？27. 什么是人力资源的质量，常用度量指标有哪些?28. 工作分析与人力资源规划中的地位？29. 影响企业人力资源需求的主要因素有哪些？30. 什么是企业人力资源需求预测，有哪些预测方法？各种方法大致是什么？这些方法如何分类？31. 确定计划期内员工的补充需要量的平衡式是什么？32. 什么是企业内部人力资源供给预测，有哪些预测方法？各种方法大致是什么？这些方法如何分类？33. 员工的个别需求与组织需要的关系。

人力资源战略与规划的重点

1.人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

2.人力资源战略与规划的意义和作用意义：1.有助于企业适应变化的环境2.有助于及时填补职位空缺3．有助于新员工尽快胜任工作4.有助于稳定生产5.有助于减少未来的不确定性作用：对企业战略方面的贡献有1.帮助企业识别战略目标2.有助于创造战略目标实现的环境3.为企业战略目标的实现提供人力资源的保证4.提高员工工作生活质量对人力资源管理职能自身的贡献有1.为人力资源部门的各项业务活动设定目标2.有利于人力资源部门资源的合理利用3.提高人力资源管理部门业务活动的工作质量4.3.人力资源环境分析的的含义和特点人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析，一般而言，其特点有差异性、复杂性、动态性以及可预测性等四个特点。

4．人力资源环境分析的基本方法中，要求掌握PEST宏观环境分析法和波特的竞争环境五因素分析法。

5.政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。

经济环境是指企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，主要包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。

6.人力资源内部环境分析包括哪些因素：企业现有的人力资源状况、企业的战略、企业文化、非正式组织、企业的其他部门、工会等。

7.企业应对人力资源外部环境威胁的对策分析企业对人力资源外部环境威胁的对策，仍然从人力资源外部宏观环境和人力资源外部微观环境两方面进行分析：（1）政治及法律环境。

企业必须密切关注政治及法律环境的变化，对影响企业的相关法律更是要仔细研读。

（2）经济环境。

企业应关注经济发展的大趋势，作为人力资源战略规划的基础。

（3）劳动力市场。

一些企业面临技术人员缺乏现象，跟企业没有事先进行人力资源战略规划有很大关系。

人力资源战略与规划复习提纲讲解

第一章复习内容企业战略是指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程。

企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进展的总体性、指导性谋划,具有指导性、长远性、竞争性、系统性和风险性等特征。

2、企业战略的层次公司战略、竞争战略和职能战略3、战略管理理论古典战略管理理论(哈佛商学院安德鲁斯模型:SWOT分析为代表竞争战略理论(哈佛商学院迈克尔.波特教授:本钱领先战略、差异化战略、集中化战略核心能力理论(哈默及普拉哈拉德4人力资源战略含义企业根据内部和外部环境分析,确定企业目标,从而制定出企业人力资源管理目标,进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

其中科学的人力资源环境分析是前提,确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键,实现组织目标是根本。

人力资源战略是企业战略的重要组成局部。

5.人力资源战略的层次:宏观(国家、中观(行业、微观(企业1分析企业环境变化中的人力资源需求状况,并制定必要的政策措施来满足这些需求。

2要在企业和员工的目标到达最大一致的情况下,使得人力资源的供给和需求到达最正确的平衡。

3要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量,人力资源战略及规划就是要使企业和个人都得到长期利益。

4预测企业未来的任务和环境对企业的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。

7.HRP主要包括:现有人力资源状况分析;人力资源需求预测;人力资源供给预测;制定人力资源规划方案8人力资源战略及规划的关系一一样点都属于顶层设计,都是高层管理者重点关注的事情。

二不同点1人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面上,人力资源战略要高于人力资源规划;在工作内容上,人力资源战略要高于人力资源规划。

2人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要局部,是建立在人力资源战略根底之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。

人力资源规划期末复习重点

复习题第一章1企业人力资源规划的目的2•人力资源规划人力资源规划是一种活动，它从战略的角度去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。

3•人力资源规划的环节4•常用的制定企业人力资源规划的方法关键成功因素法：识别企业发展目标、识别所用成功因素、确定关键成功因素、明确各关键因素的性能指标和评估指标。

战略集合转移法：识别企业战略集、将企业战略集转化成人力资源发展战略集企业系统规划法：立项、准备工作、调研、定义业务过程、业务流程重组、定义功能、定义功能岗位、定义人力资源系统总体结构、功能及目标、形成最终研究报告。

5•人力资源规划的发展趋势6•人力资源规划的特点动态性、系统性、超前性、独特性7•人力资源管理规划包括那些计划：人力资源信息收集、人力资源现状分析、人力资源发展预测、人力资源战略选择、人力资源对策组合、人力资源规划的实施与控制、人力资源规划的评价和修订&人力资源规划的功能：企业战略规划的重要组成部分、实现人力资源管理职能的重要保证、企业管理的重要依据、保证企业对人力资源的需求、节省人工成本、调动员工积极性9.人力资源规划的原则：战略性原则、系统性原则、服务型原则、人本性原则、动态性原则10.人力资源规划对实现企业战略和人力资源战略有什么重要的价值和意义？11简述人力资源规划在人力资源管理系统中的地位。

12.人力资源规划的发展趋势还会呈现出什么特点？会对企业的人力资源管理产生什么样的影响？13•企业员工在企业的人力资源规划制定过程中应该发挥怎样的作用？14.目前全球性的金融危机是否会对企业人力资源规划产生影响？企业应如何应对？第二章1.人力资源信息：指与人力资源本体和各项人力资源管理工作相关的信息，是人力资源队伍及其管理活动本质特征和运动规律的表现和记录。

2.人力资源定量信息4•人力资源信息收集方法5•人力资源指标的选取应遵循原则6•人力资源指标体系设计规范性原则是7•速度指标组包括那些指标：发展速度、增长速度、平均发展速度、平均增长速度&结构指标组包括那些指标：素质、年龄、性别、职能、配置9•民主管理指标组包括那些指标：员工参与度、员工投诉率、人均建议采纳率10.变动指标组包括那些指标：自然变动、流动、内部流动和晋升11 •人力资源衡量指标体系的设计原则14.人力资源衡量指标体系具有的功能包括16.简述人力资源信息的概念。

人力资源战略与规划重点

1、什么是人力资源战略人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

2、人力资源战略与规划的意义1）有助于企业适应变化的环境；2）有助于及时填补职位空缺；3）有助于新员工尽快胜任工作；4）有助于稳定生产；5）有助于减少未来的不确定性；3、人力资源环境分析的原则1）客观性2）全局性和重点突出性3）系统性4）未来性4、波特的竞争环境五因素分析法1）现有竞争对手的威胁①竞争者得数量与实力②市场的发展速度③固定成本的高低④产品之间的差异⑤退出壁垒2）潜在竞争对手的威胁①规模经济、②原始资本需求壁垒③产品差异性壁垒④相对费用壁垒⑤行政法规壁垒3）用户的砍价能力①用户的集中程度②用户从本产业购买的产品的标准化程度③转变费用④用户掌握的信息4）供应商的砍价能力①供应商的集中程度②转变成本5）替代品的威胁①替代的程度、价格比、替代品的盈利能力②生产替代品的企业所采取的经营战略③用户的转换费用5、人力资源内部环境分析1）企业现在的人力资源状况2）企业的战略【①企业重组②兼并和接管③全面质量管理】3）企业文化①定义：企业文化是企业在一定的社会经济文化背景下，在长期的生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等。

②企业文化在企业管理中的主要作用：激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用。

③如何对企业文化进行分析？首先，要先对企业发展的历史遗迹企业文化形成的历史进行研究；其次，不仅要对表层的文化进行研究，而且要深入到最深层，看看员工做出觉得时暗含的假设是什么，如果某些假设是共同的，它们就有可能与企业文化有关；再次，一个企业还有许多的亚文化，经理层有经理层得文化，员工有员工的文化4）非正式组织5）企业的其他部门6）工会6、人力资源战略的潜在影响因素1）环境2）组织3）制度和法律4）技术7、当前行业“领头羊”公司在制定人力资源战略过程中提出的人与组织的问题1）吸引、留住、开发重要才能①招聘、甄选具有特殊才能的人才；②开发将来人才所需要的能力；③通过组织承诺和员工承诺建立忠诚；④对关键性的人力提供必要的“价值计划”2）建立高绩效工作系统①为创造高绩效文化而做出承诺；②建立责任制；③与客户建立紧密关系，提高客户满意度；④与每位员工沟通，使他们了解公司的定位；⑤跨单位、跨地区推动团队和合作；⑥帮助个人提高专长和技能；⑦加快创新和创造的速度；⑧将报酬体系与优先权结合；⑨确定组织长期成长的价值和理念3）组织之间的战略联盟①员工参与组织计划制定；②创建组织思想体系，提出员工如何对组织做出贡献，如何让通过相互理解建立承诺；③跨业务行为；④与部门经理、团队负责人、领导之间有效的互动式个人沟通；⑤从质量管理到平衡、整合变化4）组织学习与知识管理①举行信息贡献和学习的讨论会，在所有的会议和交流中培养学习习惯；②建立知识体系；③跨部门的信息共享技术；④提供除课堂教育之外的学习资源；⑤建立学习联盟5）全球竞争①了解全球经济、市场机会和竞争前景；②建立柔性全球组织，伙伴关系，不直接控制；③组织单元小型化，与市场和全球性组织之间建立联盟；④对世界市场相关的文化和经营管理差别有全面的认识；⑤全球范围的战略实施能力；⑥通过教育、任命、续任和个人负责树立全球领导能力；⑦组织内的知识的杠杆作用8、核心竞争力的概念核心竞争力是指组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和结合多种技术流的学识。