绩效管理在华为的作用

合集下载

华为绩效管理分析报告

华为绩效管理分析报告

华为绩效管理分析报告1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节,对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商,其绩效管理体系备受关注。

本文将对华为的绩效管理进行分析,并提出一些建议和改进方案。

2. 背景介绍华为是一家总部位于中国的多元化公司,旗下业务涉及通信设备、消费电子、企业解决方案等领域。

作为一家全球化企业,华为拥有庞大的员工团队,因此高效的绩效管理对于提升组织的竞争力至关重要。

3. 目前的绩效管理实践目前,华为的绩效管理主要包括以下几个方面:3.1 绩效目标设定在华为,每个员工都有明确的绩效目标,这些目标与公司整体战略和部门目标相一致。

绩效目标设定的过程中,上级和下级进行充分的沟通和协商,以确保目标的合理性和可达性。

3.2 绩效评估和考核华为采用多种方法对员工的绩效进行评估和考核,包括360度评估、KPI评估、项目评估等。

评估结果与绩效目标进行对比,从而得出员工的绩效等级。

3.3 绩效激励和奖励根据员工的绩效等级,华为提供相应的激励和奖励机制。

这些激励和奖励包括薪资调整、晋升机会、培训机会等,以激励员工积极工作和提高绩效。

4. 绩效管理的问题和挑战尽管华为的绩效管理在很多方面取得了积极成果,但仍然存在一些问题和挑战:4.1 目标设定不够明确部分员工反映,在绩效目标设定过程中,目标表述不够明确,容易导致员工对目标的理解有差异,不利于工作的开展和评估的准确性。

4.2 评估方法有限目前的绩效评估方法主要依赖于量化指标,如KPI评估和项目评估,对员工的综合能力和潜力的评估比较有限。

这可能导致一些员工的潜力无法被充分发掘和发展。

4.3 奖励机制不够灵活华为的奖励机制主要以薪资调整和晋升机会为主,相对缺乏其他形式的激励,如股权激励和非物质奖励。

这可能限制了员工的激励效果和积极性。

5. 改进建议为了进一步提升华为的绩效管理,以下是一些建议和改进方案:5.1 目标设定的明确性在目标设定过程中,应该加强上级与下级之间的沟通和协商,确保目标的明确性和可执行性。

华为绩效管理与绩效考核制度

华为绩效管理与绩效考核制度

培训与发展
反馈与改进
华为根据绩效考核结果找出员工的不足之处 ,针对性地制定培训计划和发展规划。
各级管理者需及时向员工反馈绩效考核结果 ,鼓励员工发扬优点、改进不足,促进个人 和组织的共同发展。
考核过程中常见问题的处理
指标制定不合理
华为鼓励员工参与制定考核指标 ,同时上级需对下级进行指导和 审核,确保考核指标的合理性和 可操作性。
成功案例三:绩效管理的持续改进与创新
创新驱动
华为鼓励员工创新,通过制定创新奖励制度等措施,激发员工的 创新意识和能力。
持续改进
华为注重绩效管理的持续改进,通过定期审查和调整考核指标和 方法,确保绩效考核的准确性和有效性。
员工参与
华为鼓励员工参与绩效管理方案的制定和实施,通过员工反馈和 参与决策等方式,提高员工对绩效管理的认可度和满意度。
拓展绩效管理与绩效考核制度的应用范围
推广到全公司
将绩效管理与绩效考核制度推广到全公司各个部门和岗位,确保 全公司范围内的一致性和规范性。
强化培训与宣传
加强对员工和管理者的培训与宣传,提高对绩效管理与绩效考核 制度的认识和理解,促进制度的落地与执行。
建立奖惩机制
结合绩效考核结果建立相应的奖惩机制,对优秀员工和管理者进 行奖励和激励,同时对不达标员工进行相应的惩戒和辅导。
华为绩效管理与绩效考核制度对行业的借鉴与影响
借鉴意义
华为的绩效管理与绩效考核制度为其他企业提供了一种可借鉴的实践模式, 帮助企业优化和完善自身的绩效管理。
行业影响
华为的绩效管理与考核制度对整个通信行业产生了深远影响,推动了行业的 创新与发展。
05
华为绩效管理与绩效考核制度的未来 规划与展望
持续优化绩效管理与绩效考核制度

华为技术公司绩效管理与绩效考核分析

华为技术公司绩效管理与绩效考核分析

华为技术公司绩效管理与绩效考核分析首先,华为技术公司的绩效管理是以“绩效为核心、激励为导向”为
基本原则的。

公司根据员工的岗位职责和项目工作进行合理的绩效评估,
采用KPI(关键绩效指标)作为衡量员工绩效的主要指标。

通过设定明确
的目标和评估标准,华为技术公司能够对员工的工作表现进行全面而准确
的评估。

其次,华为技术公司的绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。

年度考核主要评估员工在全年的绩效表现,对员工的晋升、薪资和奖金等
方面产生重要影响。

季度考核则是对员工在每个季度的工作表现进行评估,以及对员工发展和培训需求的调查,用于对绩效进行跟踪和改进。

华为技术公司的绩效管理和绩效考核的亮点之一是公开和透明。

公司
建立了绩效考核信息的数据化平台,员工可以随时查看自己的绩效评估结果,并了解到公司对绩效管理的要求和标准。

这种公开和透明的方式可以
有效促进员工对自身绩效的认识和提升,增强员工对公司绩效管理的信心
和认同。

此外,华为技术公司的绩效管理和绩效考核还注重激励机制的建立和
完善。

公司设立了丰富多样的奖励机制,通过给予员工丰厚的薪资待遇、
项目奖金、股权激励等激励手段,激发员工的积极性和创造力,有效提高
员工的绩效水平和贡献度。

综上所述,华为技术公司的绩效管理与绩效考核通过设定明确的目标
和评估标准,建立公开透明的考核平台,并注重激励机制的建立和完善,
实现了对员工绩效的全面评估和有效激励。

这一有效的绩效管理体系为公
司的持续发展和优秀人才的吸引提供了强力支撑。

华为绩效管理与绩效考核制度

华为绩效管理与绩效考核制度

千里之行,始于足下。

华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度,它对员工的绩效进行评估、激励和管理,旨在提高员工的工作效能和组织绩效。

华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工,促进个人能力提升,以及实现组织绩效的提高。

该制度基于明确的目标和量化的指标,通过定期的绩效评估与考核,对员工的工作表现进行评价,有针对性地促进个人和团队的发展。

华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面:1. 目标设定:制定明确的目标,通过与员工协商、沟通,确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。

目标设定应具有挑战性和可衡量性,既能够激励员工,又能够为绩效评估提供依据。

2. 绩效评估:定期进行绩效评估,对员工的工作表现进行考核。

评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面,通过客观的量化指标进行评估,提供客观的绩效数据。

同时,评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。

3. 反馈与交流:在绩效评估的过程中,及时与员工进行反馈和交流。

通过正面的反馈,鼓励员工的优点和成绩,并提供改进的建议和指导。

同时,也要充分倾听员工的意见和建议,建立良好的沟通渠道。

4. 奖励和激励:根据绩效评估结果,给予员工适当的奖励和激励。

华为采用多种形式的激励手段,包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等,以激发员工的积极性和主动性。

第1页/共2页锲而不舍,金石可镂。

5. 发展与培训:根据员工的不同能力和发展需求,提供相应的发展与培训机会。

华为提倡员工不断学习和成长,鼓励员工参与各种培训和学习项目,提升自己的综合素质和能力。

华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。

通过明确的目标和量化的指标,对员工的工作结果进行评估,提供客观的绩效数据。

同时,制度也注重员工的发展和成长,提供相应的激励和培训机会。

通过华为绩效管理与绩效考核制度,可以有效地激励员工,促进员工的工作积极性和主动性。

同时,也可以提高组织绩效,进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。

华为pbc绩效管理制度

华为pbc绩效管理制度

华为pbc绩效管理制度一、绩效管理制度的背景和意义随着市场经济的全面推进,企业的竞争日益激烈,绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一个重要环节。

绩效管理是通过设定绩效目标,对员工工作绩效进行评估和激励,促进员工积极性发挥,提高企业整体绩效水平的一种管理方式。

在这种管理模式下,企业不仅能够激励员工,提高员工的工作积极性和主动性,还能够提高员工的工作效率,进而提高整个企业的生产效率。

华为作为一家全球知名的通讯设备和解决方案供应商,其绩效管理制度在公司的管理机制中起着至关重要的作用。

华为秉承“以客户为中心”的理念,通过建立一套完善的绩效管理制度,激励员工发挥创造力和潜力,从而提高公司整体的绩效水平。

绩效管理制度的意义在于:一方面,通过明确绩效目标和绩效标准,能够促使员工明确自己的工作目标和方向,提高员工的工作积极性和主动性;另一方面,通过对员工工作绩效的评估和激励,能够提高员工的工作效率,进而提高整个企业的生产效率,实现企业的良性发展。

二、绩效管理制度的基本内容1. 绩效目标的设定在华为公司,绩效管理制度首先是通过设定明确的绩效目标来推动员工的工作积极性。

在设定绩效目标时,公司会根据员工的职责和岗位,制定相应的工作目标和绩效标准,明确员工需要完成的工作任务和达到的工作绩效。

这样一来,员工就能够清晰地了解自己的工作任务和工作目标,有针对性地去做好自己的工作,提高工作效率和工作质量。

2. 绩效考核的方法在绩效管理制度中,绩效考核是非常重要的一环。

华为公司会通过多种方式对员工的工作绩效进行评估,如员工的日常工作表现、专项工作成果等。

在绩效考核中,公司会充分尊重员工的特长和特点,采取多元化的评价方式,确保绩效考核的公平和客观性。

3. 绩效奖励的激励为了激励员工积极性和工作动力,华为公司会在绩效管理制度中设置绩效奖励机制。

公司会根据员工的绩效表现,给予相应的绩效奖金和晋升机会,以此来激励员工做出更好的工作表现。

华为薪酬管理制度绩效

华为薪酬管理制度绩效

华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。

绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标,对员工的工作表现进行评估和激励,以激发员工的工作热情和潜力,实现企业目标的达成。

在华为,绩效管理是企业管理的重要组成部分,也是薪酬管理的重要基础。

二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入,根据员工的岗位等级和工作经验确定。

基本工资的核算以月为单位,按照员工实际出勤时间计算。

基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定,根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。

2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。

绩效工资的核算以季度为单位,根据员工的绩效评估结果确定。

绩效工资的发放标准和比例由企业设定,通常是员工月工资的一定比例。

绩效工资的发放由人力资源部门负责,透明公正,确保员工的努力和付出得到公正回报。

3.奖金华为设立了多种奖金制度,以激发员工的工作积极性和创新能力。

奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。

奖金的发放标准和条件由公司规定,可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。

奖金制度能够激励员工更加努力地工作,提高工作效率和业绩。

4.福利待遇除了薪酬以外,华为还为员工提供丰富的福利待遇,如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。

福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度,增加员工的忠诚度和归属感。

5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点:(1)以绩效为导向。

华为重视员工的工作表现和贡献,将绩效作为薪酬管理的核心,通过绩效评估和激励机制,激发员工的工作热情和创造力。

(2)公平公正。

华为的薪酬管理制度公开透明,员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性,能够保障员工的权益和利益。

(3)激励创新。

华为鼓励员工勇于创新和积极探索,设立了多种奖金制度和激励机制,以激发员工的创新能力和思维灵活性。

【管理好文】华为绩效管理让为企业作贡献的人得到合理回报,让组织充满活力

【管理好文】华为绩效管理让为企业作贡献的人得到合理回报,让组织充满活力

华为绩效管理:让为企业作贡献的人得到合理回报,让组织充满活力2006年,因笔记本电脑锂电池着火事故,世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回,更换电池的费用达到了510亿日元。

索尼从此走向衰微,风光不再。

索尼公司前常务董事天外伺郎写了《绩效主义毁了索尼》一文,痛批索尼实行的绩效主义是罪魁祸首—“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作。

”因实行绩效主义,职工逐渐失去了工作的热情,短期内难见效益的工作受到轻视,比如产品质量检验以及“老化处理”工序,是否间接造成着火事故也未可知。

然而,华为也非常重视绩效结果的考核,为什么“绩效主义”没有毁了华为呢?“茶壶里的饺子我们是不认的”、“绩效是选拔干部的分水岭”、“末位淘汰”,从干部到员工,可以说绩效结果是华为评价干部和员工贡献的第一指标。

甚至在华为内部网络上,也有很多员工曾发文质疑绩效考核的合理性。

其实,华为并非过分的“绩效主义”,比如包容创新上的失败。

任正非说:研发创新做出来的是天才,做不出来的是人才。

假设一个新研究项目能够做出来,那华为就获得了天才;假设一个新研究项目做不出来,华为就得到了人才。

在华为的评价体系里面,至少有两大类,一类是绩效维度的评价,一类是绩效维度之上的人才评议、使命感、担当、责任心这些方面的评价。

这被划分为3个部分:第一是KPI结果,第二是关键举措的实现,第三对团队发展的贡献。

第一部分:“力出一孔”,绩效管理来解决要做到“力出一孔”,华为从3个维度来管理。

第一个维度:用什么机制来保障?有些主管很厉害,但等他调岗位或离开公司了,这个部门运作就瘫痪了。

从战略到执行,必须要有流程与机制的保障,才能够把能力构建到组织上去,而不是简单地依赖于某个个体。

战略方向和目标定下之后,首先要进行战略澄清,如果不能有效地进行战略解码的澄清,不能让团队人员对公司的战略有一致的理解,战略执行的过程中一定会发生偏差。

饭要一口一口吃,战略要落到未来几年的商业计划里,需要通过战略解码的工具,以及宏观预算和微观预算等支撑,然后分解到各级组织和组织关键岗位上的责任者。

华为的绩效管理制度

华为的绩效管理制度

华为的绩效管理制度概述华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商,拥有世界领先的技术和产品。

为了保持竞争力和发展壮大,华为注重绩效管理,通过制定科学、公正、透明的绩效管理制度来激励员工,并提供个人发展机遇。

目标华为的绩效管理制度旨在促进员工的个人和团队绩效,同时与公司目标和战略保持一致。

该制度的目标如下: - 激发员工工作激情 - 鼓励创新和自主 - 提高团队协作和业绩 - 识别和奖励高绩效员工 - 促进个人发展和职业晋升绩效评估方法华为采用一套完整的绩效评估方法来评估员工的工作表现。

这个评估方法主要有以下几个环节:目标设定每个员工在年初都会与上级一起制定一些个人目标,这些目标与公司的总体目标保持一致。

目标可以是定量的,也可以是定性的。

员工和上级在目标制定过程中要达成共识,明确目标的完成标准。

绩效评估每年结束时,员工会接受上级对其绩效进行评估。

绩效评估主要基于员工在过去一年中的工作表现、目标完成情况以及与团队的合作程度等因素。

评估结果通常会按照五个等级来划分,从最高到最低依次是:优秀、良好、合格、待改进和不合格。

绩效面谈根据绩效评估结果,员工会与上级进行一次绩效面谈。

面谈的目的是回顾和讨论员工的工作表现、完成情况以及存在的问题或挑战。

在绩效面谈中,员工也可以提供对公司战略和流程的改进建议。

绩效激励与奖励华为的绩效管理制度不仅评估员工的工作表现,还为高绩效员工提供激励和奖励机制。

主要的激励和奖励形式包括:薪酬激励高绩效员工将获得更高的薪酬增长幅度,包括基本工资和年度绩效奖金。

薪酬的增长幅度是根据员工的绩效评估结果和企业财务状况来确定的。

职业晋升高绩效员工将享有更多的职业发展机会,并有机会晋升到更高职位。

这种晋升是基于员工绩效,以及对员工职业素养和潜力的评估。

培训和发展高绩效员工将有机会参加更多的培训和发展项目,提升自己的专业技能和管理能力。

华为鼓励员工通过不断学习和锻炼来实现个人和职业目标。

反馈与改进华为鼓励员工参与绩效管理制度的改进和完善。

华为公司绩效管理制度

华为公司绩效管理制度

华为公司绩效管理制度一、绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、评估绩效、给予反馈和奖励、促进员工发展,以达到组织绩效目标的全过程管理活动。

华为公司作为一家全球知名的通信设备和解决方案提供商,高效的绩效管理制度对于保持公司竞争力和员工发展至关重要。

华为公司的绩效管理制度旨在通过设定明确的目标,评价员工的工作表现,为员工提供成长和发展的机会,并通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和创造力。

二、绩效目标设定华为公司的绩效目标设定分为年度目标和季度目标两个层级。

年度目标是根据公司整体战略和业务需求制定的,反映了公司的战略重点和发展方向。

季度目标是根据年度目标拆分而来,对各个部门和个人的工作进行具体细化,确保目标的可量化和明确性。

在目标设定过程中,华为公司注重与员工的目标达成共识,采用双向沟通的方式,让员工参与目标制定,确保员工对目标的理解和认同。

同时,公司也鼓励员工设定个人目标,与公司目标相衔接,以促进个人和组织的共同成长。

三、绩效评估和反馈华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估,包括个人绩效评估、360度评估和项目绩效评估等多维度的评估方式。

个人绩效评估主要通过员工的年度目标完成情况、工作表现和能力发展三个方面进行评估。

360度评估则是通过员工的上级、同事和下属的反馈来评估员工的绩效和能力。

项目绩效评估则是针对参与项目的员工,根据项目的完成情况和贡献程度进行评估。

评估结果将会以正式的评估报告的形式呈现给员工,包括对员工的绩效评级以及评估过程中的反馈意见和建议。

同时,公司还会组织一对一的绩效反馈会议,与员工深入交流,激发员工的潜力和改进空间,并为员工制定个人发展计划和培训需求。

四、奖励和激励措施华为公司致力于建立公正、公平、可持续的奖励和激励机制,通过体现绩效差异化的薪酬制度、激励性的绩效奖金和丰富多样的员工福利,激发员工的积极性和创造力。

在薪酬制度方面,华为公司采用绩效工资和年度奖金的结合,根据员工的绩效等级和贡献程度确定薪酬水平,实行绩效工资浮动和差异化分配。

华为-绩效管理与绩效考核

华为-绩效管理与绩效考核

华为-绩效管理与绩效考核绩效管理是企业管理中的重要环节,对于华为这样的大型企业来说尤为重要。

本文将探讨华为公司的绩效管理制度以及绩效考核方法。

在此之前,我们先了解一下绩效管理的背景和意义。

一、绩效管理背景与意义绩效管理是企业对员工绩效进行评价、改进和管理的过程,通过制定合理的考核标准和激励机制,实现员工激励、能力提升,推动企业整体绩效的提升。

绩效管理的核心目标是鼓励员工发挥潜力,实现工作结果最大化,提高企业的竞争力和市场份额。

华为作为全球知名的通信设备提供商,一直以来注重绩效管理,致力于打造高绩效团队。

绩效管理在华为的意义包括:1. 提高员工工作效率:通过制定明确的绩效目标,促使员工专注于关键任务,提高工作效率;2. 激励员工发挥潜力:通过绩效考核与激励机制结合,激发员工积极性和创造力;3. 调动员工间的竞争意识:通过比较评价,激励员工互相竞争,推动团队整体绩效的提升;4. 辅助人才选拔与晋升:绩效管理成为选拔与晋升的重要依据,发现和培养高绩效人才。

二、华为的绩效管理制度华为的绩效管理制度以“KPI管理”为核心,基于OKR(Objectives and Key Results)目标管理理念,通过制定明确的目标,定期评估与反馈,提升员工综合能力和绩效水平。

1. 目标设定阶段:在年度绩效管理周期开始时,上级领导与员工商讨并制定年度目标、季度目标以及个人发展计划。

目标要具体、可衡量、可追踪,既要关注业绩指标,又要关注员工的能力提升与个人成长。

2. 绩效评估与反馈阶段:根据设定的目标,定期对员工进行绩效评估,评估结果包括目标达成度、能力提升与个人成长。

评估结果以百分比的形式呈现,方便员工了解自己的绩效表现。

3. 奖惩与激励机制:根据绩效评估结果,对于绩效突出的员工给予奖励,包括薪资调整、晋升、股权激励等;对于绩效不佳的员工则给予相应的惩罚机制,如薪资冻结、调整岗位等。

三、华为的绩效考核方法华为采用综合评价的方法进行绩效考核,主要包括以下几个方面的评估标准:1. 业绩考核:对员工的业绩进行量化评估,包括达成销售目标、完成项目任务、客户满意度等。

华为绩效管理案例分析

华为绩效管理案例分析

华为绩效管理案例分析
华为是中国知名的通信技术解决方案供应商,也是全球领先的信息和通信解决方案供应商。

华为拥有一套完善的绩效管理体系,通过绩效管理来评价和激励员工的工作表现,提高员工的工作效率和绩效。

华为的绩效管理体系以“以人为本、激励激发潜能”为核心理念,旨在通过合理的目标设定、明确的绩效评估和激励机制,调动员工的工作积极性和创造力,推动公司的发展和实现目标。

首先,华为的绩效管理体系以目标设定为基础。

每个员工在年初都会和上级共同制定明确的工作目标,并将其细化为具体的行动计划。

这些目标和行动计划在整个年度中作为工作重点,并与个人绩效和奖励直接相关。

其次,华为的绩效管理体系注重绩效评估。

公司设有绩效评估委员会,负责根据员工完成的工作目标和行动计划,进行绩效评估和打分。

在评估过程中,华为注重客观和公平性,采用多种评估方法,包括自评、上级评、同事评和下属评等,以避免主观因素对评估结果的影响。

最后,华为的绩效管理体系建立了完善的激励机制。

根据绩效评估的结果,公司为高绩效员工提供丰厚的奖励和晋升机会,同时也设有针对低绩效员工的培训和辅导计划,帮助他们提升工作能力和绩效。

此外,华为还鼓励员工参与项目和提出创新建议,并设有奖励制度来鼓励员工积极发挥自己的聪明才智和创新能力。

综上所述,华为的绩效管理体系在目标设定、绩效评估和激励机制等方面都非常完善。

通过合理的目标设定和绩效评估,华为能够及时发现和解决员工工作中的问题,并借助激励机制来激发员工的潜能和创造力,提高工作效率和绩效。

这样的绩效管理体系能够促进员工的个人成长和公司的持续发展,是华为取得成功的重要因素之一。

华为绩效管理案例

华为绩效管理案例

华为绩效管理案例华为是一家全球知名的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商,也是全球最大的电信设备生产商之一、在其快速发展和全球化扩张的过程中,华为一直致力于高效的绩效管理。

以下是华为绩效管理的案例。

华为的绩效管理体系是基于业绩和能力的评估体系。

整个评估过程基于一套标准的评估指标,包括核心业务指标(如销售额、市场份额等)和软实力指标(如团队协作能力、创新能力等)。

该体系涵盖了全员员工,从高层管理人员到普通员工,对所有人员进行公平公正的评估。

评估结果会直接影响员工的晋升、薪资增长以及公司的培训和发展计划。

在华为,绩效评估是一个年度的过程。

每年末,员工需要填写一份自我评估表,这份表格会对员工的业绩和能力进行自我评价。

此外,员工还需要选择几位同事作为评估者,他们对员工的工作表现进行评价。

这种360度评估的方式确保了评估结果的客观性和全面性。

在绩效评估过程中,华为注重员工的能力培养和发展。

根据评估结果,华为会为员工提供相应的培训和发展计划,帮助他们提升自己的能力和技能。

此外,华为还设立了一系列的奖励机制,用于激励和奖励在绩效评估中表现优秀的员工。

这些奖励不仅包括薪资调整和晋升,还包括一些非金钱奖励,如奖金、旅游等。

华为的绩效管理体系在许多方面具有独特之处。

首先,它根据员工的实际表现和能力进行评估,而不是纯粹按照职称或资历进行评估。

其次,它采用了360度评估的方式,不仅评价员工的直接上级的评价,还包括同事和下属的评价。

这种综合评估能够更全面地反映员工的工作表现。

最后,华为的绩效管理还注重员工的培训和发展,通过提供个性化的培训计划和发展机会,帮助员工不断提升自己的能力。

华为的绩效管理体系在公司的发展中起到了重要的作用。

首先,它促进了员工的工作动力和参与度,激发了员工的创新和潜力。

其次,它帮助公司识别和培养高潜力的人才,为公司的长远发展提供了人才储备。

最后,它提高了公司的整体竞争力,通过锻造高效的团队,推动了公司业绩的持续增长。

华为pbc绩效管理制度范文

华为pbc绩效管理制度范文

华为pbc绩效管理制度范文华为PBC绩效管理制度一、制度背景和目的随着华为的快速发展和国际化进程,绩效管理成为公司管理的核心之一。

华为PBC绩效管理制度旨在实现绩效与薪酬、晋升、培训、人才开发等各项管理制度的有机结合,为公司提供良好的员工激励和发展机制,推动企业战略实施,提升员工个人能力和团队协作,实现共赢。

二、基本原则1. 公正公平:绩效评价公正客观,不存在任何舞弊行为,保证每位员工根据其工作贡献获得相应的回报。

2. 业绩导向:绩效管理以业绩为导向,以实际完成的任务和达成的目标为评价依据。

3. 目标一致:公司目标与个人目标相一致,员工的每项工作都要与公司整体战略相衔接,共同实现公司的长远发展。

4. 激励机制:绩效评价结果与薪酬、晋升、培训等相结合,为员工提供激励和发展机会,促进员工积极性和工作动力的提高。

5. 定期反馈:提供定期绩效评价,及时给员工反馈,帮助其发现问题、改进工作、提升能力。

三、绩效管理流程1. 目标设定:每年初制定年度目标,并进行季度和月度目标的分解,确保员工目标与公司战略目标一致。

2. 工作计划:根据目标设定,编制工作计划,明确工作内容、时间和资源要求。

3. 工作执行:根据工作计划,执行工作任务,积极主动地解决问题,确保任务按时高质量完成。

4. 绩效评估:根据工作任务完成情况,进行绩效评估,采用定量和定性相结合的方法进行评价。

5. 绩效考核:根据绩效评估结果,进行绩效考核,评估员工的工作贡献和能力提升情况。

6. 绩效反馈:向员工提供绩效评价结果,明确员工工作表现和发展方向,并给予积极反馈和建议。

7. 绩效奖励:根据绩效考核结果,给予员工相应的薪酬、晋升、培训等形式的奖励,激励员工继续努力工作和提升能力。

四、绩效评价指标体系根据岗位特点和工作内容的不同,制定相应的绩效评价指标体系,包括以下几个方面:1. 业绩目标:根据工作目标和任务指标进行评价,包括完成情况、工作质量、效率和客户满意度等。

华为部门管理制度

华为部门管理制度

华为部门管理制度
华为的部门管理制度主要包括以下几个方面:
1. 绩效管理制度:华为采用绩效管理制度来评估员工的工作表现,通过设定明确的绩效目标和绩效评估标准,对员工的工作进行量化评估,并根据评估结果来确定员工的薪资、晋升和奖励等。

2. 岗位职责和权限明确:每个部门都有清晰的岗位职责和权限划分,员工清楚自己的具体工作职责和权限范围,以保证各项工作的顺利进行。

3. 沟通与协作机制:华为强调团队合作和内部沟通,鼓励员工之间分享信息和经验,促进协作和共同进步。

各部门之间以及部门内部都会定期组织会议和沟通交流,共同探讨问题解决方案。

4. 奖惩制度:华为建立了完善的奖惩制度,根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会,同时对违反公司规定的行为进行相应的处罚和纠正。

5. 培训与发展:华为注重员工的培训和发展,为员工提供各种培训机会,帮助他们提升专业技能和领导能力。

同时,华为非常重视内部人才的发展,鼓励员工在公司内部的晋升和职业发展。

总的来说,华为的部门管理制度旨在建立一个高效、透明、公平的工作环境,激发员工的潜能,推动公司的发展。

华为公司绩效考核体系

华为公司绩效考核体系

华为公司绩效考核体系引言华为是一家全球知名的信息与通信技术解决方案供应商,绩效考核是公司运营和人力资源管理中的关键环节。

本文将详细介绍华为公司的绩效考核体系,包括目标设定、评估方法和激励机制等方面。

1. 目标设定华为公司的绩效考核体系注重个人与团队目标的明确和对齐。

目标设定分为年度目标和季度目标两个层次。

年度目标反映了员工在整个年度内需要达到的成果,而季度目标则用于跟踪和评估员工和团队的进展。

2. 评估方法华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估。

主要评估指标包括目标完成情况、工作质量、专业能力、团队合作和创新能力等多个方面。

评估过程中,领导和团队成员都可以提供评价和反馈,以确保评估的客观性和全面性。

3. 激励机制华为公司的绩效考核体系与激励机制相结合,旨在激发员工积极性和创造力。

优秀绩效的员工将获得相应的奖励和晋升机会,包括薪资调整、年终奖金、股权激励和职业发展机会等。

此外,华为还鼓励员工参与创新项目和知识共享活动,提供额外的激励和奖励。

4. 绩效反馈和改进绩效考核体系不仅仅是评估和奖励的工具,也是一个促进个人和组织成长的机制。

华为公司注重及时的绩效反馈和改进,通过定期的评估和反思,帮助员工发现问题和改进方法,提高个人和团队的绩效水平。

结论华为公司的绩效考核体系在员工激励和业绩管理方面发挥了重要作用。

通过设定明确的目标、综合的评估方法和差异化的激励机制,华为成功激发了员工的动力和创造力,提高了整个组织的绩效水平。

注意:以上内容是对华为公司绩效考核体系的简要描述,实际情况可能会因公司政策和规定的变化而有所不同。

标签:华为、绩效考核、激励机制、目标设定、评估方法。

华为企业绩效管理制度

华为企业绩效管理制度

华为企业绩效管理制度绩效管理是企业管理中至关重要的一环,它直接关系到企业的发展和成长。

华为作为全球领先的信息和通信技术解决方案提供商,绩效管理在其企业管理中占据着重要的地位。

华为的绩效管理制度是其成功发展的重要保障,它帮助华为以高效率和高质量的管理方式,实现企业战略目标,促进员工的持续成长和成就。

一、绩效管理制度的基本理念华为的绩效管理制度坚持"工作绩效决定报酬"的基本原则,以结果为导向,注重激励和培训,鼓励员工与企业共同成长。

华为坚持"智慧、公正、可验证"的原则,确保绩效评估、薪酬设定、晋升晋级、人才发展等制度的公平和透明。

华为注重员工的个人能力和绩效的提高,提供全面而有效的培训和发展机会,并为员工的工作成果提供公正的评价和激励。

二、绩效管理的目标和内容华为的绩效管理制度旨在促进员工的激情和创新,最大程度地调动员工的积极性和创造力,实现企业战略目标。

绩效管理内容主要包括目标设定、绩效评价和绩效激励。

目标设定是为了明确员工的工作任务和责任,帮助员工理解企业战略目标,制定符合员工实际情况和企业需求的个人目标。

绩效评价是为了对员工的工作表现和成就进行客观的评估,提供合理的反馈和激励。

绩效激励是为了奖励员工的优异表现,激发员工的工作热情,促进员工的持续成长和发展。

三、绩效管理的实施方法华为采取多种有效的方法来实施绩效管理制度,包括目标管理、员工考核、绩效评估、薪酬奖励、晋升晋级、人才培养等。

目标管理是通过设定目标和考核指标,明确员工的工作任务和责任,帮助员工从事工作,并通过定期评估目标的实现情况,检验员工的工作表现。

员工考核是通过对员工的工作质量和效率进行定期考核,对员工的工作表现进行综合评价。

绩效评估是通过对员工的工作成果和工作态度进行客观评价,对员工的绩效进行综合评定。

薪酬奖励是通过对员工的绩效成果给予相应的薪酬奖励,提高员工的工作积极性。

晋升晋级是根据员工的工作表现和能力,对员工进行适当的晋升晋级,激发员工的工作热情。

华为绩效管理与绩效考核制度

华为绩效管理与绩效考核制度

华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例,有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理:
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略,通过定期和持续的对员工的绩效进行监控,以期在发挥最佳绩效的体现中,不断改进绩效,提升员工和公司的能力,实现可持续的发展。

动态绩效管理包括三个步骤:
(1)首先,开展探索,明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求;
(2)其次,实施观察,及时反馈绩效信息,改进绩效管理;
(3)最后,推动跳跃,进行年度或季度性的绩效考核,以及期望的改进,树立竞争优势,增强职员开拓实现和发展能力。

2、绩效考核机制:
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。

(1)总体绩效考核:华为公司采取绩效对等考核方式,将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上,把握全局,把握各绩效指标的合理性,对公司不同方面的发展与改进,做出客观的分析,判断公司上下游的成果,以确保公司的持续发展。

(2)部门绩效考核:华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。

华为的机制与管理制度

华为的机制与管理制度

华为的机制与管理制度华为作为一家全球领先的信息与通信技术解决方案供应商,其机制与管理制度在全球范围内备受关注。

华为一直秉承着“客户至上”的理念,注重创新,以及尊重和关怀员工。

其成功之处在于其建立了一套完善的机制与管理制度,通过这些机制和制度的建立和执行,不断提高了公司的竞争力,进而获得了业界的认可和客户的信赖。

一、人才选拔与激励机制在华为,人才选拔和激励机制是其成功的重要因素之一。

华为注重聘用有激情和创新力的人才,而不仅仅是关注技能和经验。

公司通过不断优化的选拔程序,确保能招揽到最佳人才。

公司同时也推崇拥有自我激励,能够不断学习和成长的员工。

此外,华为还采取了一系列激励措施,如薪酬激励、晋升机制、培训机制等,以鼓励员工不断提升自我,激发员工的工作激情。

二、创新激励机制华为一直秉承着创新的理念,通过建立一系列的创新激励机制,来推动公司的快速发展。

其中包括“奖励创新”、“鼓励错误”、“激励骄傲”等机制,公司鼓励员工勇于创新,鼓励员工尝试新的思路和方法,鼓励员工勇于接受失败,从而不断提高公司的创新能力。

三、绩效考核与奖惩机制在华为,绩效考核是一个非常重要的机制。

公司采取了一套科学严谨的绩效考核制度,通过考核结果来激励员工并提高绩效。

同时,公司也有相应的奖惩机制,对表现优异的员工进行奖励,对不符合要求的员工进行惩罚,这样有利于激发员工积极性,提高工作效率。

四、医疗保险与福利机制华为非常关注员工的健康和福利,为员工提供了完善的医疗保险和福利。

公司制定了详细的健康保险计划,为员工提供全方位的医疗保障。

此外,公司还为员工提供了诸如年度体检、体能训练、健康讲座等等活动,促进员工身心健康。

公司还为员工提供了完善的福利计划,如带薪年假、节日福利、子女教育援助等,让员工感受到公司的关怀和温暖。

五、员工培训与发展机制在华为,员工培训与发展机制得到了充分的重视。

公司为员工提供了丰富多样的培训计划,旨在提高员工的专业技能和管理能力。

华为公司的绩效管理制度研究论文

华为公司的绩效管理制度研究论文

摘要:华为公司作为全球领先的通信设备供应商,其绩效管理制度在全球范围内备受关注。

本文通过对华为公司绩效管理制度的深入研究,分析了其特点和优势,以期为我国企业绩效管理提供借鉴。

关键词:华为公司;绩效管理制度;特点;优势一、引言绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,对于提高企业竞争力具有重要意义。

华为公司作为我国企业的代表,其绩效管理制度在全球范围内具有较高知名度。

本文旨在通过对华为公司绩效管理制度的分析,为我国企业绩效管理提供借鉴。

二、华为公司绩效管理制度特点1.目标导向:华为公司绩效管理制度以企业战略目标为导向,将个人目标与企业目标紧密结合,确保员工个人努力与企业发展同步。

2.结果导向:华为公司绩效管理制度注重结果,将工作业绩作为考核的主要依据,鼓励员工追求卓越。

3.过程管理:华为公司绩效管理制度强调过程管理,通过定期沟通、辅导和反馈,帮助员工提升工作能力。

4.全面考核:华为公司绩效管理制度从工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行全面考核,确保考核的公平、公正。

5.动态调整:华为公司绩效管理制度根据企业发展和员工需求,不断优化考核指标和标准,保持制度的活力。

三、华为公司绩效管理制度优势1.提高员工积极性:华为公司绩效管理制度将个人目标与企业目标相结合,激发员工的工作热情和积极性。

2.提升企业竞争力:通过绩效管理制度,华为公司选拔和培养了一批优秀人才,为企业发展提供了有力保障。

3.优化资源配置:华为公司绩效管理制度根据员工绩效,合理分配资源,提高资源利用效率。

4.促进企业持续发展:绩效管理制度有助于企业及时发现问题,调整发展战略,实现可持续发展。

四、结论华为公司绩效管理制度具有目标导向、结果导向、过程管理、全面考核和动态调整等特点,为我国企业绩效管理提供了有益借鉴。

我国企业在借鉴华为公司绩效管理制度时,应结合自身实际情况,不断优化和完善,以提升企业核心竞争力。

华为的绩效管理的借鉴意义

华为的绩效管理的借鉴意义

华为的绩效管理的借鉴意义
华为是一家备受关注的公司,尤其在绩效管理方面表现出色。


为的绩效管理模式所透露出来的成功经验,对其它企业也有着很大的
借鉴意义。

一、目标明确,绩效指标科学
华为对每个员工都明确了目标,不仅如此,它还制定了一套科学的绩
效指标,使得员工在工作中有所依托。

这不仅能够完善工作流程,将
员工的思维、行为和工作结果紧密结合起来,而且还能够有效提升员
工的自我认知和自我调整能力。

二、激励手段有力,考核机制完善
华为对绩效的考核机制完善,能够评估每个员工在公司中的价值。

同时,为了提高员工的工作积极性和工作热情,华为采取了诸多激励措施,如绩效工资、股票等,从而使员工更加努力地工作。

三、管理方式灵活,人性化
华为去年全球客户投诉率位居行业第一,这得益于华为的人性化管理
方式。

针对个性不同特点,华为采用了不同的管理方式,能够满足不
同员工的需求,企业与员工之间也更易达到平衡。

四、尊重员工,建立培训机制
华为始终将员工看作是最重要的资产,公司也在建立相关的培训机制,让员工得到更广泛的学习和职业发展机会。

尊重员工是华为成功的关
键因素之一,这为企业的成长提供了强有力的支撑。

以上是华为绩效管理的借鉴意义,应该在其他企业的绩效管理中
也同样可借鉴,从而使企业更加优秀。

良好的绩效管理需要厚积薄发,而企业也需要将之合理地运用,才能达到事半功倍的效果。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

【标杆企业】绩效管理在华为的作用我认为绩效管理在企业里面是最基本的制度之一,大家设定的具体的流程模型应该没有特别大的差别,我今天不再把华为的整个绩效制度做一个完整的介绍,我想给大家分享几个平日里在和外界进行华为公司的有关介绍,大家提出来和华为公司最关心、最常问的几个问题给大家做一个介绍和分享。

我要介绍的三个问题,第一个问题,大家常问的是,是什么驱动华为20年的高速成长,从华为内部来说,华为内部怎么对绩效管理定位,是什么使华为仅仅20年的时间里面从一个默默无闻的小公司变成了一个世界500强企业。

第二个,在基于这样一个华为十几年将近二十年的绩效管理工作开展的基础上,华为的绩效管理发生什么样的变化,怎么样适应未来华为发展的需要。

第三是大家非常关心的问题,刚才我记得有一位参会的朋友问到,关于绩效管理这个事情,往往是把一个部门职责分的比较清楚,目标设的比较明白,大家职责分明了之后容易出现一种不好的情况,就是我们各司其职,互补干预,个人自扫门前雪,怎么样在绩效管理中避免这样的情况出现?我来介绍一下华为在这方面的实践。

绩效管理在华为发展中的作用有些人说,华为成功是因为华为核心价值观好,是以客户为中心、长期的艰苦奋斗。

但是以客户为中心,也是一种顾客是上帝这种话的另外一种表述,这种表述是不是就是我们成功的驱动力呢,我想它是一面旗帜,召唤我们向正确的方向走,应该说不是我们的驱动。

真正的驱动力在哪里呢?有时候我们自己内部开玩笑,其实华为的成功真正在于"把钱分好".钱从哪里来?投资者给的钱是我们公司的价值所在吗?我看到有些朋友摇头,是的,它不是。

那么我们钱从哪里来?我们真正体现公司价值的钱从哪里来,都是客户给的,只有客户给我们一个企业钱。

所以怎么样把自己的企业最终的价值贡献都聚焦在客户身上,实现我们的价值创造,这是要考虑的主要问题,这是取得钱的问题,取得钱之后,要想分好钱其实还有一点,为什么这么说呢?我们大家都知道这个分钱是很敏感的事,谁拿的多,谁拿的少都可能引发一场地震,中国人说不患寡而患不均。

大家都分的少没关系,但是分的不均,有些人吃肉喝酒,有些人只有汤来喝,这个时候如果没有足够说得过去的理由,这很可能在企业酿成一个灾难。

这个时候如何建立好的机制,科学的评价机制,这在价值链里面是最关键的。

所以我们说怎么样才能取胜,就是"评功、行赏、打胜仗",这七个字就是一个价值循环的比较生活的体现。

这样一个价值循环包括了价值创造、价值评价、价值分配这样一个体系,这是华为认为我们自己为什么能在20多年里面,这么短短的时间里面快速成长,驱动整个公司在商业上取得成功的根本的动力。

光有了这样一个机制、动力还是不够的,这一部分内容其实是作为华为最核心的管理制度,我们的管理原则之一,是放在了所有的管理者的手册里面。

那么这个手册会在每一个管理者的培训里面反复提,因此每一个管理者,我们的高层管理者、中层管理者,以及我们的基层管理者都非常清楚,我们的价值创造了这样一个循环,是这样三部分组成,而价值评价是里面最为重要的一部分。

而绩效管理是我们价值评价最重要的一个工具。

正因为我们所有的管理者都明白了这一点,所以,在管理者的日常管理行为中,大家是自觉践行这样的工作。

刚才在前面高总提到的,我们绩效管理不仅仅是人力资源,还应该是业务主管的家庭作业,而不是人力资源的家庭作业,我想在华为通过这样一个价值观的传递,通过这样一个管理理念的传递,绩效管理的工作是我们价值评价的重要的实现手段。

这样的一个理念是深深的刻在每一个管理者的身上,所以我们推动绩效管理工作的时候,管理者的配合和自觉是我们整个一个工作推行比较顺利的保证。

这是关于华为为什么成功,关于驱动力给大家做一个简单介绍。

华为绩效管理面临的挑战与解决思路过去我们是作为一个跟随者,最佳策略就是紧紧跟着跑在最前面的人,跟他一步不落,他怎么跑我们就怎么跑,然后找准机会,比如出现弯道的时候我们可以超车,跑在第一的选手出了失误我们可以超越他,我们不需要做太长远的打算,如果一个领先者要做五年的打算,我们只要1-5年的打算就可以了。

但是,当华为即将成为行业第一的时候,我们怎么样成为通信行业的领头羊,带领行业前行?首先,我们面临的挑战就是战略规划,所以我们提出来我们的高层管理者,核心的团队一定要看得长远,具有前瞻性,我们要有战略性的思维。

但是当我们回顾我们整个管理体系的时候,我们发现我们原有的管理体系,其实对这个要求是不能支撑的。

我们看到华为绩效管理也做了十几年的工作,在前期我们也用到像计分卡等等一些绩效管理工具,我们拿给大家是一个统一的PBC模板,相对统一的考核周期,统一的比例要求,最后有一个统一的结果应用。

在过去十年中,由于这种整齐划一的管理方式,使得华为的管理从上到下是非常通常的,这样可以实现指哪儿打哪儿。

当我们变成领头羊的时候就会发现,首先在高层管理上,在绩效管理上出现了一些问题,我们高层的管理者他关乎的目标过于短期,对于一些长期目标没有过多的帮助。

我举两个例子,比如说对于一个大的运营商,我们现在还有一些大的运营商没有真正突破,在通讯行业里运营商的突破是很多年的事情,如果区域主管把目光聚焦在短期的能盈利的项目上,这些大运营商其实是缺乏关注的,或者最少是没有动力关注的。

在一些产品研发上也会遇到问题,一些产品的研发往往需要好几年,首先产品研发本身需要一个比较长的周期,一年、两年甚至更长。

第二个方向,主要是针对基层的作业员工。

过去我们在基层作业员工上面,我们也是跟其他的员工采用一样的方法,一般是季度考核然后写PBC,这样的管理动作虽然很规范,也使得整个公司的管理是高效率的,整个行事统一、高效率。

但是带来的问题就是我们基层的员工,特别是生产线上的员工,他们做的工作其实是相对简单的,也是比较单一的,当他们在工作中间,我们会发现你让他花很多时间考虑PBC,做大量的主管和员工的绩效沟通,其实他们的投入是非常低的,这对他们真正绩效,从我们实践来看也没有特别大的作用。

还有一个很重要的问题,对于基层作业员工,他的绩效作为季度评价的话,这个周期可能相对来说有些长。

我们更希望的是基层作业的员工,从他的诉求来说,他也希望更短周期对自己工作进行评价,有一个更快的回报,包括及时激励的东西,包括月度奖金、项目奖金等等内容,能够给到员工,使他们评价、回报周期更短,更适应他们的管理。

所以华为现在的绩效工作我们可以看到,出现了这样一个变化。

过去都是统一的要求,现在根据不同层级的管理者,分别采用了不同的考核周期、考核方式、考核内容还有考核应用。

对于中基层的管理者和员工,基本上还是用华为十几年一直建的比较成熟的体系,通过PBC的管理,一般发展会有半年度和年度的考核,年度的结果主要用于各种激励,半年度的结果通常直接激励,用于各种辅导改进。

对高层管理者出现了分化,高层管理者更加着重于中长期目标的关注,这是刚才我介绍的,比如一些大客户的长期的任务管理。

作为基层员工,我们可以看到他的管理不再使用原来的PBC模式,就是用一些要素考核表,对他考核就是这个用调试了多少单板、多少主机,质量怎么样,有多少漏测,有没有出现大的事故,这样的考核,使我们的高层管理者关注战略,关注对公司未来较长时间里面有积极理想的工作,和对基层作业员工们,我们更加强调及时激励、及时评价,帮助他们在日常工作里面快速改进。

所以在这里面我们可以看到,华为的绩效管理,经过十几年的努力之后,现在发生的变化主要是分层、分级分类的考核,更适合于各层、各类员工的需要。

怎样避免绩效管理带来的“各扫门前雪”现象第三个我想和大家分享也是大家非常关心的问题,当我们进行绩效考核之后,很容易造成个人自扫门前雪的情况。

比如说我分解了今年的整个销售任务,比如说是一百亿,各个区域分完之后各管各的,但是我们后端的生产、供应链还有交付平台,能力可能不一定能满足全公司的需要,这个时候大家九个字开动自己的脑筋来争取各种各样的资源,使得资源往自己的方面聚集。

最后有可能是一些地方争取到大部分资源,实现了他的目标,但是更多的区域里面可能因为资源不足,因为资源争夺力不足,使得这么一个交互出现了一些问题,这种情况还是比较常出现的。

虽然我们可以从公司的管理机制上管理这种情况的出现,要求大家不要去争夺资源,要有大局观,另外一方面我们也应该加强后面的各种交付能力、生产能力、物流能力的建设。

但是经常在交付高峰的时候还是出现这样的争夺,大家只注重自己的目标。

那么怎么办呢?我这里展示这个,我想介绍一个例子,在华为里面,我想举一个例子,我们为了完成销售任务,可能有几种组织的核算维度,一种是区域维度,每个区域每一年销售多少,还有我们从产品线的维度,我们有网络、无线、核心网这样一些功能划分,另外还有客户群,比如中国移动等等,如果他们完全按照自己的目标去执行会发现什么样的后果。

我举个例子,比如说我们区域里面比较愿意卖成熟网,通讯行业有个规律,当我打进一个新的区域的话,别的竞争对手要打入是很难的,他要把原来的网搬掉,作为原来占有这个区域,占有这张网的设备制造商来说,他扩容,比如说我们原来这个区域里面可能有一千个用户,建一个一千用户的电信网,但是你随着经济发展有可能需要再增加一千个,增加下面一千个的时候,就有两种方式,可能一个新的设备供应商进来了,把原来一千张用户网全部搬掉,重新建两千张新网,另外就是在原来的一千个用户上再增加一千用户。

如果全新建造一个两千用户的网,对于客户来说投入大、周期长,对制造商这一方来说,成本高、利润低,如果采用第二种方式,就是扩容的方式,那么原有的设备制造商他的利润将非常丰厚的,所以我们各个区域特别愿意卖成熟产品和在现有市场扩容。

但是对于产品线上来说,产品线有一个创新和发展新的产品的愿望,他眼睛会瞄向未来,他不会往成熟产品投太多力量,他愿意把更多力量投到新产品,这个时候在产品线和区域之间形成一个矛盾,区域愿意扩容,产品线愿意推动新产品的销售,这样不同的诉求,可能最终在销售上面形成一个互相争夺资源。

那么怎么办?通常在华为有几种方法,第一种方法我们叫戴帽子,我们会把整个公司,比如说对于公司的任务会分解给区域和产品线。

对于区域和产品线考核的时候,我们就会把公司的目标作为一个统一的要求放到每一个产品线和每一个区域的头上。

比如公司今年要销售400亿美元,这个目标会占到每一个产品线、每一个区域20%的权重,如果公司完不成,大家就完不成,大家的收益都往下降。

这部分虽然可以把大家的利益捆绑在一起,但是弊端也比较清楚,就是我们可以看到,所有的部门如果都自觉,大家都努力,但是如果大家吃大锅饭,我不努力,公司的效益不好,损失是均担的,所以在这里面对于部门的互相争夺没有得到根本性的解决。

相关文档
最新文档