民营企业激励机制的理论分析与实践研究_以某大型民营企业为例.kdh(1)

激励因素 工资、 奖金、 福利 培训与学习的机会 晋升机会 企业管理的参与性与民主性
从表中的数据对比， 我们可以发现员工在工资 、 奖金、 福利；培训与 学习的机会；晋升机会；企业管理的参与性与民主性等四个方面的重要 性评价与满意度评价存在较大差异， 其中差距最大的是员工的收入与 福利水平， 被调查者中认为收入福利水平重要的占 100% ， 但认为目前 公司的收入福利水平让人满意的只占被调查人数的 23. 1% ， 这一方面 表明公司员工非常看重在公司的收入福利水平， 另一方面也反映出公 司目前的收入福利制度不尽如人意。 其次差距最大的是员工对于培训 和学习的渴望与公司目前提供的学习机会之间的差距， 这反映出员工 进入公司不仅仅是为了获得经济利益， 很大程度上也希望能够获得更 多的工作学习经验， 但企业所提供的培训与学习机会不足， 员工在长期 能无法得到成长与发展， 可能最终会导致员工工作不积极甚至 离 职 。 从表中我们还可以看出员工在晋升机会与企业管理的参与性、 民主性 两个方面的评价上也存在较大差异， 这都表明企业目前的激励机制存 在较大问题。
认为重要或非常重要的人 （ 占被调查人数百分比） 39 （ 100% ） 39 （ 100% ） 32 （ 82. 1% ） 37 （ 97. 4% ） 认为满意或非常满意的人数 （ 占被调查人数百分比） 9 （ 23. 1% ） 10 （ 25. 6% ） 15 （ 38. 5% ） 15 （ 38. 5% ）
学术研究

激励方式可供选择， 但由于不注重员工对与激励方式的反馈， 只是笼统 “展示” “成 的把一套激励方式 给员工， 最终造成了员工对于企业自认为 激励机制并不满意 。 熟的” 2. 只注重整体建设， 不注重个性研究。 前面在对该企业激励机制 我们可以看出企业在对员工进行激励时既有物质激励 的理论分析中， 方式的运用， 又有精神激励方式的运用， 但是这些激励方式的运用却不 分对象， 他们并未对员工的真正需求进行认真的分析， 对科技人员、 管 理人员、 销售人员、 辅助工作人员等一视同仁， 对他们采取同样的激励 却并不知道该对那些员工给予更多物质激励， 那些员工给予更多 方式， 的精神激励。
离不开员工， 顾客的支持， 公司需要实现企业和员工的双赢， 为了 发展， 实践真诚对待员工的企业文化， 创建了企业互助基金会。 所有员工都 有权参加该基金会， 每人每年只需缴纳十元钱， 即可在困难时期得到公 司在子女教育补助， 会员本人极其家人的患大病补助， 享受实实在在的 帮助。共享发展成果， 企业盈利了， 公司的每个员工都可以得到一份奖 励， 让员工感受到企业的发展与员工是息息相关的。 员工真实地感受 自然会对公司产生组织归属感、 满意和忠诚。 到来自公司的关怀，
学术研究

民营企业激励机制的理论分析与实践研究
— — —以某大型民营企业为例
◆ 冯道亮 西南财经大学工商管理学院
二、该民营企业激励机制的实践研究
在前期对该民营企业的高层和一些普通员工进行关于企业激励机 制的访谈之后， 我们又通过问卷的形式了解了企业部分员工对于企业 问卷内容主要分为两个部分， 一是对 目前实施的激励机制问题的看法， 企业激励因素重要性的评价， 分为 5 个维度：很不重要、 不重要、 一般、 重要、 很重要。另一方面是对企业目前存在的各种激励因素的满意度 调查， 也分为 5 个维度：很不满意、 较不满意、 一般、 较满意、 很满意。 对 公司总部和其中的一个分公司进行了问卷发放， 总共发放问卷 50 份， 回收有效问卷 39 份。笔者将问卷的两方面类容进行比较发现员工在 这与前期进 对激励因素的重要性评价和满意度评价上存在较大差异， 行的理论分析结果并不一致， 笔者选取了问卷中主要的几个激励因素 进行了比较分析， 如下表所示： 员工对企业各项激励因素的重要性评价与满意度评价比较
一、该民营企业激励机制的理论分析
笔者调研的 ZX 集团公司是 2003 年 11 月在成都投资成立的一家 民营企业。经过几年的努力已经成为一个较具规模的控股经营集团公 司， 目前集团拥有三家控股经营的子公司， 总资产超过 10 亿元人民币。 笔者首先对该民营企业的领导层及一些员工进行访谈， 了解了企业的 激励机制的现状， 该民营企业对员工的整套激励方式可以概括为两种： 物质激励与精神激励， 物质激励主要包括工资、 奖金、 补贴、 福利制度等 精神激励包括培训 、 考核目标激励、 提供晋升机会、 文化激励等。 形式， 1. 物质激励制度的理论分析。该公司的工资激励、 奖金激励、 福利激励 在很大程度上都可以归结为物质激励， 物质激励就是通过物质刺激的手段， 鼓励职工工作， 它的主要表现形式就是工资、 奖金、 津贴、 福利等。物质需要 是人们从事一切社会活动的基本动因。马斯洛需求层 是人类的第一需要， 次理论认为， 人的需要是多层次的， 由低到高依次为生理需要、 安全需要、 社 会需要、 尊重需要、 自我实现的需要。只有当人们较低层次的需要得到满足 之后， 才会依次追求较高层次的需要。也就是说， 当前最紧要的需要就是激 励个人行为的最有效因素。从对该公司管理层的访谈中了解到公司的工资 水平具有一定的外部竞争性， 公司为每位员工购买五险一金， 还有适当的生 产， 通讯和交通补助和节假日补助等。这说明公司的工资、 奖金、 福利应当 能够激励那些处于较低需要层次的职工努力提高工作绩效， 对于处于较高 层次需要的员工， 公司也会有相应的精神激励措施（如提供晋升机会、 表扬、 尊重与关怀等） 。 在公司的福利制度中， 从公司的最高领导层到最低的普通员工， 公 司为每位员工都购买了同样的社会保险， 并且在节假日补贴上， 公司的 “公平 这些做法同样也会让员工有一种 每位员工补贴金额是相同的， ， 感” 激励员工。从此次我们可以看到亚当斯的公平理论的应用 。 另一方面， 从该公司的工资制度和奖金制度中也可以看出强化激 励理论的运用， 公司的这些制度很多都是与工作绩效相联系的， 例如： 销售人员的工资组成是基本工资 + 绩效工资， 高管层的工资组成是基 本工资 + 业绩奖励， 集体奖金和个体奖金都同样要与绩效挂钩， 简而言 之， 绩效高工资就高 、 奖金就高。这是一种强化理论的体现。 2. 精神激励制度的理论分析 。公司愿意为每一位员工提供学习和 发展， 进一步提升自己的机会， 包括对新老员工的培训， 一般这些培训 的费用都由公司来承担， 从而增强了员工对公司的认同感， 提高员工的 满意度， 进而提高员工的工作绩效 。 用赫茨伯格的双因素理论可以更 好地解释公司所采用的这种激励措施 。 该理论认为， 要想激励人们积 极从事工作， 必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果 的因素， 如晋升机会、 个人成长机会、 认可等， 公司对员工的培训可以给 员工提供个人成长机会， 使其更有能力去承担相应的工作， 促进员工工 作效率的提高 。 同时公司从管理层到每个部门都制定了发展目标， 先是公司董事 会确定各个子公司的年度目标， 然后各个子公司的高管层和经营团队 开会协商讨论各个部门的经营目标， 并据此确定季度、 月度目标。 这种 层层递进的目标确定方式使得集团内部的每个员工都能明确自己的工 — —即明确 作任务， 使目标具体化。 这正符合目标设置理论中的一点— 而具体的目标能够提高工作绩效 。 公司的企业理念是：真诚对待员工， 真诚对待顾客， 真诚对待工作。 从该公司的企业文化可以看出， 公司认为企业要想持续， 健康， 有效的 130
Байду номын сангаас
四、民营企业有效激励机制的构建
1. 建立分层次的科学的激励机制体系 。 科学的激励机制体系应该 是分对象， 分层次的。笔者认为可以将民营企业员工的激励分为三个 层次：高层次经理人的激励 、 中间层次的核心员工的激励、 较低层次的 普通员工的激励 。由于民营企业自身 “一股独大 ” 的特点， 企业内的许 对于处于高层次经理人也只能听命令办事， 很多 多事都是老总说了算， 企业老板希望企业能够由有才能的管理者来和他一起管理， 但是有时 “不是自己人” 的考虑而缺乏对这些人信任， 长此以往， 高层的经 出于对 理人得不到信任， 无法施展自己的才能， 必然会影响企业的长期发展， 所以在高层经理人的激励上， 除了给予他们丰厚的物质回报， 适当的时 让他们有施展自己才能的机会， 激励那些最 候企业老总应该懂得放权， 有能力的经理人出现在他们应该出现的位置上 。 对于核心员工的激励的关键在于要留住核心员工的心， 培养他们 对企业的忠诚度， 首先核心员工的薪酬应该是具有绝对市场竞争力的 薪酬；其次在核心员工的工作方面， 其工作应该具有挑战性， 为他们设 置具有挑战性的目标；另外还要展示给核心员工一条前景光明的职业 （ 下接 133 页） 成本相匹配从而实现财务上的自负盈亏甚至获得较高的 盈利水平， 并可以根据信贷资金的用途和借款人的信用情况进行相匹 配的利率设计。 2. 拓展资金来源。就目前我国微型金融机构资金来源不足， 造成 迫切需要其拓展资 其自身的持续经营和扩大规模难以实现的情况下， 金来源， 一方面要在控制风险的基础上放松对微型金融机构的融资限 制；另一方面可以从商业银行融资， 我国的商业银行普遍存在着流动性 过剩的现象， 将这部分资金引入到微型金融机构， 不仅有利于微型金融 机构本身的发展， 还可以更大限度的向农村金融市场投入资金 。 3. 加快法律的监管制度建设 。首先要加快微型金融领域的立法工 加快制订关于微型金融机构的法规和部门规章， 确立现有微型金融 作， 机构的法律地位， 从而为我国微型金融的长远发展奠定坚实的法律基 础。其次建立和完善我国微型金融的监管体系， 微型金融机构的种类 繁多， 在实施监管时， 可以由不同的部门加以监管 。 在监管中要积极发 挥基层政府的作用， 特别是村镇银行和农村资金互助社等机构都是设 立于农村， 因而银监局和人民银行的监管工作难度大， 而基层政府对当 地的金融机构情况比较了解， 容易实施监管， 两者之间相互补充。 4. 加强风险控制。为了更好的控制微型金融机构所面临的风险， 首 先要完善内部管理机制， 防止因内部管理体系的缺陷带来的信贷资金事 前事后管理中带来的风险隐患， 以及信贷管理人员在操作过程中不严格 按规定执行而来的风险；其次， 要引入风险管理的人才， 建立完善的风险 评估系统；再次则是要严格控制贷款风险， 加强对借款人资信评定核实贷 款用途， 对于大额信贷投放， 可采取银团贷款方式， 则可有效降低信贷风 险；最后可以尝试微型金融机构与其他机构的风险分担， 微型金融机构在 控制风险时可以考虑与担保公司共同承担风险， 客户的贷款由担保公司 担保， 这样双方便共同负起评估风险和承担方的责任。 5. 创新微型金融产品 。 目前我国微型金融产品单一， 主要以贷款 为主， 无法满足多样化的金融需求 。 为增加竞争力， 实现微型金融机构 的利润增长和长期可持续发展， 则需要设计新的微型金融产品。 微型
三、理论分析与实践研究差异的因素分析
1. 只注重形式建设， 不注重员工反馈。 笔者在对该民营企业管理 该企业非常注重企业激励机制的建设， 在企业激励 层的访谈中了解到， 机制中你可以看到很多现代激励理论的应用， 激励方式多种多样， 企业 “完善 ” 认为自己的有了这样一套 的激励机制就能够提高员工工作效 率， 但对于实际激励的效果恐怕企业并不清楚， 虽然企业对员工有许多
【 摘 要】 随着市场经济的发展 ， 民营企业越来越重视自身企业激励机制的建设， 希望以此来吸引和留住人才， 为此许多民营企业建立了自己的 “完善” 一套 的激励制度， 当我们用现代激励理论来分析这些激励制度时 ， 认为这些激励制度似乎已经非常完善了， 但当我们真正的去了解员工对于 这些激励制度的反馈时 ， 又发现员工并不满意于目前的激励制度 。本文正是以此为视点， 通过对某大型民营企业激励机制的调研分析， 找出理论分 并探讨如何构建有效的激励机制 。 析与实践实施差异的因素 ， 【 关键词】 民营企业 激励机制 激励因素