中小型企业人力资源开发论文
试论中小型企业的人力资源的开发与管理
安徽广播电视大学毕业论文试论中小型企业的人力资源的开发与管理年级专业姓名指导老师内容提要主要内容：伴随着全球化的经济发展，和市场经济的竞争激烈。
各个企业间的优胜劣汰的形式也得到了加剧。
大部分企业内为了提高竞争力，都对公司进行了大大小小的整改。
其中企业的人力资源的开发与管理的也是企业提高企业竞争能力的一种重要方法。
本文主要对中小型企业的人力资源的开发与管理中现实问题进行阐述并进行实际分析，从而企业得到相应的现实选择策略。
关键词：问题中小企业选择人力资源论文提纲一、人力资源的开发与管理学科的发展 (1)二、什么是人力资源管理 (2)2.1人力资源的定义 (2)2.2人力资源管理的作用 (2)三、人力资源的开发与利用 (3)3.1企业人力资源开发的必要性 (3)3.2中小型企人力业资源开发要做到的六个方面 (3)四、人力资源的管理 (5)五、结论 (8)一、人力资源的开发与管理学科的发展学述无国界，纵观现代人力资源管理収展的历程，现代人力资源管理又大概经历了如下几个阶段：第一阶段，自20世纪20年代至50年代后期，这一时期，西方人事管理从萌芽到成长迅发展。
代表性的如：19世纪末20世纪形成的以泰勒为代表的科学管理理论；20 世纪20 年代创立的人际兲系-行为科学理论，乃至第二次世界大戓后出现的各种现代管理理论，都对人事管理理论的形成发展产生了重大影响。
1923年美国出版了“人事管理学”的“与门著作，此后，有兲“人事管理学的与著大量収行，其中比较有影响的代表作为1947 年出版的由迈克尔·朱修斯教授主编的《人事管理学》。
第二阶段，从20世纪60年代开始到70年代，这一时期是从传统的人事管理向人力资源管理収展的过渡时期。
“人力资源管理”一词早期于20世纪20年代便在一些宏观经济的研究中出现，但直到20世纪60年代以后才逐渐叏代“人事管理”，进入20世纪70年代，一些収达国家如美国、日本的许多著名公司已经纷纷将“人事部”更名为“人力资源部”。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源开发毕业论文
人力资源开发毕业论文随着时代的发展 ,人们普遍地意识到 ,人是最活跃的 ,也是最为重要的生产要素。
人力资源是第一资源,人力资本是最大资本。
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人力资源开发毕业论文范文一：国有企业人力资源开发思考一、当今人力资源开发存在的问题近年来，在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化，可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染，造成了一套不变的行为模式，使企业本身管理体制和观念较落后，与现阶段市场发展存在一定差异，导致许多有待尽快处理的问题。
(一)人员的富余和人才短缺同时存在，冲突的矛盾性尤为明显由于科技水平不断发展，以及市场竞争愈演愈烈，这就要求企业对优秀人才素质增加明显，但是，现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。
另外，因为体制上有着不足，例如：区域的分割和产业结构雷同，专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。
(二)员工内部流动不畅造成人才难尽其用目前，已经就业员工大部分是由组织上安排，主要是以集中的大量进入企业，很难考虑新员工个人特长及爱好。
尤其是在进入工作岗位以后，大部分员工将仕途作为自己的工作目标，有许多专业与工作不相符合。
没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。
对企业的发展也起到了一定限制，阻碍了企业正常的发展。
(三)人力资源管理缺少有用的鼓励制，缺少一般员工的鼓舞首先，鼓励制度没有公平性可言，没有为员工提供优良的环境，很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。
其次，鼓励制度存在单一性，没有形成个性化、差异化的激励机制。
作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱，采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。
再次，没有缜密的考核制度，企业部门没有制定客观的标准进行考核，而且反馈的信息很不好。
二、强化国有企业人力资源管理与建议(一)牢固确立“战略与资源”的人才理念当今社会主要已经进入了知识经济的时代，由于人力资源是知识的创造主体和载体，因此，知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求，来源于对人力资源的配套、使用和占有，使得知识和技术自然就成了首要资源，是社会财务的标杆、实质和动力。
中小企业人力资源管理论文
中小企业人力资源管理论文中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋。
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中小企业人力资源管理论文范文一：中小企业人力资源管理薪酬激励机制摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。
胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。
本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。
企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。
胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。
中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。
中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
中小型企业人力资源管理有效策略论文
浅论中小型企业人力资源管理的有效策略[内容提要]我国加入世界贸易组织后，全球经济一体化进程快速发展，在新的形势下中小型企业在其发展中遇到了许多问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。
而从目前情况来看，中小型企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了中小型企业的进一步发展。
因此，如何加强和完善中小型企业人力资源管理是当前我国中小型企业在发展过程中需急待解决的问题。
对我国中小型企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
[关键词]：中小型企业人力资源管理有效策略中国加入wto以后，中小型企业面临着人才的危机，其发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。
中小型企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。
中小型企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。
因此，无论是哪种类型的中小型企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
中小型企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势而不被淘汰呢?我们认为，出路就在于重视和实施个性化管理。
一、解放思想，强调“以人为本”的管理理念中小型企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。
“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。
在新经济时代，中小型企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。
同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状及实施对策
近年来，随着中小企业竞争的日益激烈，人力资源管理已经成为企业的核心部门。
如何充分利用人力资源，激发员工的工作积极性，使企业在竞争中占据领先地位，是企业面临的一个重要问题。
本文通过对中小企业人力资源管理现状的分析，探讨对中小企业人力资源管理的实施对策。
首先，中小企业人力资源管理现状令人堪忧。
在人员配置上，有大量的缺乏，使得企业的管理困难重重；在薪酬方面，由于财务资源有限，多数企业无法给予足够的薪酬待遇，使得员工难以得到公平对待；此外，在培训、考核、激励等方面，中小企业也无法提供有效的机制，员工的技能提升乏善可陈，导致企业缺乏创新能力等。
其次，中小企业应采取哪些措施来实施人力资源管理？首先，要健全职业介绍制度，减少不必要的人员流动；其次，要建立科学的薪酬制度，给予员工合理的薪酬待遇；再者，要完善员工培训机制，提供系统的培训课程，促进员工的技能提升；此外，还要建立合理的考核机制，激励优秀的员工，鼓励员工参与企业管理。
最后，中小企业要完善自身的人力资源管理，不仅要着眼于短期利益，而且要建立长期有效的人力资源培训、聘用、福利及薪酬管理制度，使员工与企业共赢，助力企业发展。
总之，中小企业要充分认识到人力资源管理的重要性，应当加强人力资源管理工作，从而使企业能够以最低成本获得最大收益，实现企业的持续发展。
中小型企业人力资源开发问题与对策研究
实施个性化培训与发展计划
定制化培训
根据员工个人特点和需求 ，定制培训计划，提高培 训效果。
在线学习平台
建立在线学习平台，提供 多样化的学习资源，方便 员工随时随地学习。
职业规划指导
提供职业规划指导服务， 帮助员工明确职业发展方 向，制定长期发展计划。
创新激励机制以留住人才
薪酬激励
制定合理的薪酬制度，提供有 竞争力的薪资待遇，吸引和留
效益的下降。
CHAPTER 04
中小型企业人力资源开发趋 势与展望
利用新技术提升招聘效率
01
02
03
线上招聘平台
利用互联网技术，搭建线 上招聘平台，简化招聘流 程，提高招聘效率。
人工智能筛选
引入人工智能技术，自动 筛选简历，减少人工筛选 时间，提高招聘效率。
视频面试
采用视频面试技术，让求 职者和招聘者在网络平台 上实时交流，节省面试时 间和成本。
培训与发展不足
总结词
投入不足、缺乏规划
详细描述
中小型企业往往对员工培训和发展的投入不足，缺乏系统的培训规划和实施方案。这导致员工技能和知识无法 得到及时更新和提高，进而影响企业整体绩效和竞争力。
员工关系管理问题
总结词
管理不善、激励机制不足
详细描述
部分中小型企业员工关系管理不善，缺乏有效的激励机制和良好的企业文化。这可能导致员工士气低 下，工作积极性不高，甚至出现劳动纠纷等不良后果。
成功案例二：某制造企业的员工激励措施
总结词
该制造企业的员工激励措施有效地提高了 员工的工作积极性和生产效率，降低了员 工离职率。
详细描述
该制造企业根据员工的工作表现和贡献， 采取了多种激励措施，包括奖金、晋升、 荣誉等。此外，公司还为员工提供了良好 的工作环境和福利待遇，如健康保险、带 薪年假等。这些措施有效地提高了员工的 工作积极性和生产效率，同时也降低了员 工的离职率。
中小企业人力资源管理论文
中小企业人力资源管理论文摘要：统一、开放的人力资源市场，可以加强信息匹配度，更好地化解摩擦性失业和招工难问题。
关键词：企业；发展；人力资源一、我国中小企业人力资源管理面临的问题中小企业是根据企业职工人数、产品销售额、固定资产投资额度等指标划分的，结合行业的特点来制定。
我国的中小企业数量繁多，对国民经济作出了重要贡献。
但其和大型企业的管理水平相比，处于弱势地位，在管理中也存在不少问题。
总的来说可以归结为四个方面：1.就业、供求匹配度差距扩大。
就业结构性矛盾是指在市场供求总量基本相当的情况下，人力资源供给与岗位需求产生的不匹配。
其突出表现是，在一批劳动者难以实现就业的同时，另有一批企业则难以招到员工。
当这个两难问题超过一定程度时，结构性矛盾将上升为就业的主要矛盾。
我国当前的就业结构性矛盾，突出体现在三个方面。
其一，对全国100个城市人力资源市场供求变化状况的持续监测表明，从2001年至2012年的12年间，市场岗位空缺与求职人数的比率已从0.71：1逐年上升，2004-2009年年均为0.95：1，2010—2012年连续三年年均为1.04：1.这表明市场供求总量是基本相当的。
但进一步的观察表明，市场供求的匹配度却出现越来越大的差距，特别是技能劳动者和专业技术人员的供求缺口明显加大。
其二，在市场就业机会平衡的状况下，以高校毕业生为主体的青年就业难的问题却日益突出，近3年更进一步加剧。
其三，2001年—2012年的12年间，第二产业的用人需求比重持续上升。
2.我国的就业现状导致中小企业的人力资源状况严重不足。
当前我国就业状况堪忧，主要表现在以下三个方面：（1）青年失业率高于整体失业率。
就业结构性矛盾是指在市场供求总量基本相当的情况下，人力资源供给与岗位需求产生的不匹配。
（2）新生劳动力半数为大学生。
就业结构性矛盾上升为主要矛盾，是哪些因素导致的？首要因素是产业结构调整特别是升级换代等因素使一些企业减少新员工吸纳，甚至排挤出部分劳动力，这也会导致就业的结构性问题。
中小企业人力资源管理问题研究论文
中小企业人力资源管理问题研究论文中小企业人力资源管理问题研究论文一、企业人力资源管理面临的主要问题1.人力资源管理的重视程度不够“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。
由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。
人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。
企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。
比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的.员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。
而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策1.坚持“以人为本”的管理理念中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。
人力资源管理论文——中小企业
人力资源管理论文——中小企业民营中小企业要在激烈的市场竞争中得到生存和发展,就必须要重视人力资源管理。
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人力资源管理论文范文一：新木桶理论中小企业人力资源管理论文摘要：人是企业最宝贵的资源，现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。
我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。
理论源于实际，而又高于实际，因此，我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。
关键词：中小企业;人力资源管理1新木桶理论的提出1.1木桶理论木桶理论，在非均衡经济学中又称为“短边效应”，它是由美国的管理学家彼得提出的，该理论主要揭示的是：一个木桶是由许多木板组成的，每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶，而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。
如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板，那么水就会溢出，所以要使木桶装的水更多，就必须增加最短的那块木板的长度。
它有两层含义：一是只有所有木板一样高，那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短，水桶里的水就不可能是满的。
这就是说，每一个组织都有最强大的一面，又有其薄弱的环节，而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势，要想提高组织的整体实力和竞争力，就要加强其薄弱环节的建设。
故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。
1.2新木桶理论新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的，是对木桶理论的改进“。
新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”，它以动态开放的组建木桶环境为出发点，认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短，而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小，新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维，强调整合自己和市场中其他的优势资源，形成一个新的、互补的、动态的整体，从而增加组织的整体竞争力。
2中小企业人力资源管理存在的问题当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。
企业人力资源管理毕业论文中小企业人力资源管理论文7篇
企业人力资源管理毕业论文|中小企业人力资源管理论文7篇第一篇:中小企业培育型人力资源管理模式浅析一、中小型企业目前存在的问题改革开放以来尤其是近几年，我国中小型企业得以迅猛发展，但由于兴起时间短暂，企业发展不够充分，一味地照搬照抄西方管理经验及模式、太过依赖以市场经济为导向，从而汲取到劣质的成分，致使我国目前的“大头娃娃”式中小企业管理模式。
这里主要列举３个突出问题。
１．缺乏独特的企业文化。
调查研究表明，“争取更高利益，改善生活状况”是中小型企业家开办企业最直接、最主要的动机，当管理者致力于追求更高利益而忽视员工精神境界的提升，很容易致使员工心理失衡，内心归属性不强，工作积极性不高，从而人才流失严重，最终导致企业发展受阻。
２．缺乏柔性管理机制。
在以人力资源为依托、创新为手段的新经济市场中，传统的刚性管理模式已经不合时宜。
其中明显的阶级性、管理手段的行政化、约束性的规章制度，极易致使员工受迫于管理者的权威性而被动地按“长官意志”办事，这种自上而下的管理，影响了员工的自主服务性和创新性的发挥，制约了企业独特性的发展。
３．培训制度趋于形式。
现在中小企业中普遍存在的，是传统的“填鸭式”灌输型培训方式，组织员工往往是被要求全体参加，但由于员工的知识层次、学习能力和学习需要各不相同，这种培训往往是流于形式，不仅对企业的发展起不到任何实质性的作用，还白白浪费了人力、物力、财力。
二、培育型人才对中小企业的效用Ｄｅｌｅｒｙ和Ｄｏｔｙ将人力资源管理系统划分为市场型和培育型的人力资源管理模式。
市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上，这种模式在招聘员工的效率，以及创造短期利益方面见长，但是终归不能发掘出长线发展的利益链。
另外，这种市场导向型的人才因自身在各种组织内劳动所积累的深厚经验，而被标榜了过高的人力价值，加之诸多企业竞相收拢，这将增加一般的中小企业的经济成本，降低经济利润。
小微企业人力资源管理论文3篇【精编版】
小微企业人力资源管理论文3篇第一篇一、小微企业人力资源管理的重要意义第一，有利于保障企业生产经营活动的正常运行。
一个企业的正常运行，需要有充分的物质资源、充分财力保障、合理的组织结构、科学的管理制度，但这些所有因素都具备的情况下，如果不具备有效的人力资源作为保障，所有的要素都不可能发挥作用。
因此，人力资源管理活动是企业经营活动正常运行的基础保障。
第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，实现组织目标。
在企业中的人力资源从资源性质的角度来看是静态的，而如果一个企业的人力资源总是保持静态的的状况出现，而企业内外部环境的不断变化必然会使企业面临倒闭。
而人力资源管理正是通过绩效管理、薪酬管理、人力资源开发等方式对某一时点基础上的人力资源进行不断的激励和开发，从而调动员工积极性，提高劳动生产率，使人力资本不断积累，达到适合企业发展要求的水平，第三，有利于建立和加强企业文化建设。
优秀的企业文化的构建，需要企业在尊重人、依靠人、发展人、为了人的基础上提炼符合组织实际情况的能够获得企业内部员工共同认可的企业价值观、企业精神、企业伦理道德以及企业素养。
可见在企业管理的全过程始终贯穿着人力资源管理的各个环节，只有人力资源管理做好了，企业才能获得员工的认同，才能发展。
二、小微企业力资源管理现状及问题(一)职位分析不清晰职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。
任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。
然而，小微企业新员工较多，在目前的人力资源管理系统中，对工作职位本身的工作内容、工作职责以及工作关系等方面的分析普遍缺乏。
此外，小微企业的人员选用基本上仍缺乏规范化和科学化的操作程序，权力过分集中于企业领导，同时还受到论资排辈、迁就照顾等传统观念的影响，在用人方面存在因人设岗，因人设职的现象。
职位分析存在问题，也影响到了其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。
中小企业人力资源开发策略的分析论文
中小企业人力资源开发策略的分析论文中小企业人力资源开发策略的分析论文一、人力资源管理问题分析。
1、人力资源短缺与人力资源浪费现象并存。
当代中国在人力资源方而普遍存在一种现象就是人力资本短缺。
据国家老龄委调查，在调查中显示，很多企业出现了这种高级人才断层的现象。
该中心从20xx年以来，不断的收集人力资源信息，但就目前状况来看，在很多求职者中，只有30%的求职者从事金融，投资等方而的工作，而且大部分为初，中级职称。
前不久，据某公司人事部职员称，其公司曾经招聘数名有能力的企业工程师，设计师，会计师等，但是没有一个高学历的人才能够感觉到合适，他们怀揣着淘金的思想去做，最后只好无功而返，而公司只好聘用了一些老将，导致人力资源现象短缺。
2、缺乏长效的人才鼓励机制。
在我国很多企业缺少一种专门的人才奖励激励制度，包扌舌国家在内，对做出突出贡献的人才，没有给予应有的奖励，导致人才相对缺失，而没有得到回报，致使人才流失。
当下，人才流失现象在现代的高科技企业表现的尤为凸出，据估计，在外资企业中大多有70% 的低层劳动者来自国内，而一些，高级技术，管理人员和技工都来自国外的高素质人才，一些高级管理人才和骨干销售人员大部分需要长期的培训才能成为企业真正的技术骨干。
当前中国的大型国企就是缺乏这方面的人才，阻碍企业发展。
3、缺乏合理的企业文化建设。
二、我国企业人力资源现状原因剖析。
对于我国中小型企业，可以采用多种多用的方式，形式较为灵活, 可以各种不同的方式，如业余教育，讨论会，主题研讨班，电教化培训班。
但总体的目标是使德，智，体，美，全面发展。
人才的发展指各个方而的同步发展，应注重企业人才各个方面的发展。
对于企业而言，培训是各个层次的，不仅是技能上的培训，更重要的是企业产生一种归属感。
据有关数据表明，这些数据是从美国财富杂志中调查得到的，据统计，有79%的企业公司利用当今高速发达的互联网技术实现了，网络对人才的招聘，根据这一预测可以得到在不久的'将来网络电子招聘将会达到90%o这是从世界整体的角度来分析，整体是这样的, 而再来分析一下局部，在我国，由于计算机技术在我国普及的速度较慢，不能充分利用计算机网络技术招聘人才，导致企业的渗透性不足。
浅谈中小企业人力资源管理论文
浅谈中小企业人力资源管理论文人力资源管理关乎企业的生存与发展。
在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。
下面是店铺为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
中小企业人力资源管理论文范文一：浅析我国中小企业人力资源管理的思考摘要：我国中小企业数量庞大，中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。
而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学管理现有人才。
因此，本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。
关键词：中小企业人力资源管理一、人力资源管理的内涵所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题㈠人力资源管理观念落后1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门，即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，如何少用人，多出活是其关心的主要问题。
而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展，其重心是调动组织成员的积极性。
⒉大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。
“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异，又要考虑客观环境对人的影响，用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。
鉴于目前全国严峻的就业形势，中小企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。
我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文
我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文改革开放三十年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新势力，它不是改革开发前十年的国有企业，也不是改革开放后十年时的合资或外商独资企业，而是近几年民营企业的蓬勃发展，成为国民经济的重要组成部分。
特别是第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。
但是，在任何时候都是机遇与挑战并存，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，它已经成为企业变革图强的关键。
这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的开发和管理。
特别是中小型民营企业，虽然经受了市场竞争血与火的洗礼，现在正处于快速发展的阶段，但其发展的道路并不是坦途。
它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源竞争上受到了极大的挑战。
一、人力资源与企业发展人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。
由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。
戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。
”这充分说明人是企业生存的第一资源。
人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。
1.人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。
可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。
中小企业人力资源开发
中国高新技术企业中小企业人力资源开发文／张姗【摘要】随着我国经济的发展，一大批的中小企业逐渐涌进并壮大起来，并在促进国民经济增长中起到了越来越重要的作用。
但同大型企业相比，中小企业在人力资源开发方面存在较大困难。
本文通过研究中小企业在引才、留才、用才以及培训、激励等方面的问题，把他们与中小企业的特殊性结合起来，并就以上问题提出了中小企业应重视人才、培训英才、改良企业文化等建议和对策。
【关键词】中小企业人力资源开发人力资本在中小企业的生存与发展过程中，人力资源起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，进行人力资源开发的劣势显而易见。
．一、我国中小企业的特点中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。
另一方面，中小企业行业分布广，但地域性强，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
而且个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
虽然中小企业在人力资源开发方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的人力资源开发机制。
二、当前我国中小企业在人力资源开发中存在的问题（一）人才观念淡薄（二）缺乏用才机制（三）缺乏留才手段（四）缺乏良好的企业文化三、中小企业人力资源开发对策（一）树立正确的人才观１．更新观念，树立正确的人力资源开发观念中小企业人才观念应从狭隘的人才观过渡到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
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中小型企业人力资源开发论文
摘要：现代中小型企业加强人力资源管理与开发具有极其重要的作用，可以节约成本，提高企业整体运作效率和工作质量，构建适应企业发展的企业文化，增强企业凝聚力，为企业实现长远发展战略目标提供强大的动力支持。
对于我国来说，中小企业在我国当前的国民经济中的地位和作用是不可替代的。
根据不久前的数据进行统计，中小企业在我国全国工业总产值和实现利税中所占百分比分别达到了60%和40%左右。
充分调动人才工作的积极性、主动性和热情，最大限度开发他们的潜能，使他们能够全心全意将自己的全部身心都投入到企业建设工作中，能为企业实现进一步发展创造巨大的动力。
一、中小型民营企业人力资源开发和管理的必要性
现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。
”可见，如何有效地进行人力资源的开发与管理在企业发展过程中起着举足轻重的作用。
1.人力资源开发与管理是中小型民营企业冲破发展束缚的重要因素。
中小型企业是我国经济发展的重要支撑力量，在所属行业中发挥着举足轻重的重要作用，伴随改革开放的不断深入已经形成了加速发展壮大的外部氛围和内部动力。
但中小型企业自身所固有的影响其进一步发展的各类问题也已日益凸显，人力资源问题更是成为其中最为关键性的问题。
人力资源开发与管理的水平直接影响着企业的生存和发展，决定着企业的竞争实力和发展后劲。
解决好人力资源问题不
仅是中小型企业突破自身限制获得新生的必经途径，也是增强企业发展后劲和潜力的明智选择，对企业的发展具有决定性的意义。
2.人力资源开发与管理是中小型民营企业可持续发展的关键。
IBM 公司总裁沃特森先生说：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。
”由此可见，人力资源在企业生存发展中的重要意义，其已经成为构成企业核心竞争力的关键性因素。
特别是由于高质量的人力资源所具备的特殊属性，如独特性和不可复制性，使得企业拥有了人才基本就赢得了竞争。
企业经济增长离不开资本、劳动力和技术进步三要素，三种资源要素的协调发展是企业生存的条件和基础。
二、当前企业人力资源开发与管理的现状及存在的问题
1.在企业中缺乏培训机制。
在当前许多企业中会出现职位空缺的现象，常常会出现人才被埋没，没有得到好的利用的现象。
而事实上，在很多企业中，领导们对员工的培训没有起到足够的重视，有的甚至认为，对员工进行定期培训只会一味的增加企业的额外支出，增加了企业成本，一味的将资金利用在基础设施等硬件条件的改善上，用在企业员工培训上的资金却少之又少，管理者没有足够的意识，发生在中小企业中是一种并不乐观的情况。
2.对人力资源规划重视不够。
在当前很多中小企业对人才的需求主要出于业务的急迫需要，并不是站在人才储备的角度进行考虑的。
大部分的人力资源管理部门缺乏合理有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。
由于知
识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。
3.许多企业在奖励机制方面有所欠缺。
一般来说，奖励机制是不可缺乏的，激励制度能够提高员工的工作积极性和工作效率，也经过证实，许多员工都对这种制度十分认可。
很多企业都采用了绩效评估体制，对员工发放福利等，但是在这种制度下容易造成一部分总是得不到奖励员工的工作积极性下降，产生两极分化，加上员工的升职加薪等制度不够透明化，员工感觉缺乏公平性，这些都会对员工的情绪造成波动。
4.在企业文化方面建设的缺失。
企业文化是在长时间生产经营管理下积累下来的具有一定带有该企业特色的文化氛围和精神财富，它具有导向、激励、调试、辐射等作用。
而在许多企业中，企业文化匮乏使得企业的凝聚力减弱，员工的个人价值观与企业的经营理念存在偏差甚至截然不同，使得整个企业缺失了精神灵魂，影响了企业的团结融合力。
三、中小企业人力资源开发与管理的基本对策
建立一套科学、合理的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种人员培训、激励制度与开发计划等。
建立以管理主体为基础的业绩评价机制。
成绩总是与一定的主体相联系，所以，业绩也就必然会与一定的主体相联系，业绩一是某一
主体的业绩，离开主体的业绩是不存在的。
从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次：企业整体、战略经营单位和岗位。
所以，业绩也就为分企业整体业绩、战略经营单位业绩和岗位业绩。
确立科学的业绩评价程序。
业绩评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为：制定业绩评价标准; 获取业绩资料; 将业绩与评价标准进行对照，得出评价结论; 评价结果的反馈与使用。
薪酬激励。
薪资报酬是激励员工的基础。
科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。
用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。
但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。
精神激励与自我激励。
理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。
它能够凝聚人心创造出众人一体的感觉，从而改变员工与员工、企业与员工之间的关系，成为促进企业发展的强大驱动力。
人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，应该注重把握员工的需求，并按需求次进行调整和选择，建立员工自我激励制度。
一个具有优良的企业文化的企业能调动企业成员的积极性。
主动性和创造性，从而能在激烈的竞争中立于不败之地，并能在不断追求卓越中发展，壮大。
正如L·米勒所说：“未来将是全球竞争的时代，在这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争行为。
”
中小企业在管理思维上的关键问题是应克服落后的老板意识，建立互信、互动、互尊的良性关系以弥补制度建设的不足。
中小企业具有结构小巧灵活、人情味浓、员工接触机会多等优势，这也为改变传统人事管理模式，确立以人为本的管理理念，建立以互信为前提的企业文化模式提供了可能。
四、结语
综上所述，现代中小型企业加强人力资源管理与开发具有极其重要的作用，可以节约成本，提高企业整体运作效率和工作质量，构建适应企业发展的企业文化，增强企业凝聚力，为企业实现长远发展战略目标提供强大的动力支持。
总之，在科学技术日益发展的形势下，能否有效地进行人力资源的开发与管理决定着一个企业竞争实力的大小和发展潜力。
我国中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地必须结合自身实际，完善中小型企业的人力资源的开发和管理，提高企业人才的综合素质，实现中小型企业可持续发展。
参考文献：
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