最新二级人力资源管理师考试重点(58个) (1)
人力资源管理师(二级)-重点整理
第一篇人力资源规划1.人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础。
2.人力资源战略、组织结构和企业制度这些基本概念。
3.人力资源战略是组织战略的一个重要组成部分。
4.战略学家迈克尔·波特将企业战略定义为“企业开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。
5.企业战略应包含三个方面的基本内容：1）目标；2）计划；3）部署。
（选、判）6.7.组织结构是保证战略实施的必要手段，其功能在于分工和协调。
8.组织结构的基本单位是岗位或职位。
企业的目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和职责上，并由制度予以维持。
9.战略经营单位（SUB ）10.企业发展阶段与组织结构的关系企业战略企业特征结构类型数量扩张战略简单的小型企业。
只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场简单结构、职能制结构地区扩张战略在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务职能制结构、事业部制结构纵向整合战略在多样化的市场上扩展相关的产品系列事业部制结构、矩阵结构多种经营战略在大型多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务矩阵结构、战略经营网络型结构11.组织结构类型的比较结构类型优点缺点直线制管理层级少，管理效率高；职责明确职能过多，降低工作效率；专业性低，决策风险高直线职能制专业化分工，提高效率；参谋指导作用，专业性提高，决策风险性降低管理流程变长，管理效率降低；互相推卸责任，工作效率降低事业部制独立核算、自负盈亏；能快速适应外部环境的变化管理成本高；资源不共享，相互竞争矩阵灵活性、适应性强；加强了各职能部门间的联系临时性组成，稳定性较差；双重领导，若意见产生分歧容易扯皮12.从企业战略与组织结构的关系看，战略往往有前导性，而组织结构往往有滞后性。
（判）13.化。
（判）14.企业生命周期各阶段的特征及人力资源管理的策略发展阶段企业特征人力资源特征人力资源策略初创期企业未得到社会承认，实力较弱，各种规章尚未健全，文化尚未形成。
人力资源管理师二级考试重点 全面
１１组．织结构诊断（ Ｐ２５－）２ ７ １组．织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。 主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
人力资源管理师二级 第一章 人力资源规划 １组．织理论与组织设计理论的对比分析（ Ｐ１） 组织理论称为广义的组织理论或大组织理论， 包括组织运行的全部问题， 如组织运行的环境、 目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计理论。 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论， 主要研究企业组织结构的设计， 而把环 境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
８组．织的部门设计（ Ｐ１）５ 组织智能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
９企．业各个管理和业务部门的组合方式（ Ｐ２１）－２ ２ 企业组织结构模式不但有传统的直线制、 职能制、 直线职能制、事业部制等多种模式， 还包 括新型的超事业部制、矩阵制、立体多维组织、流程型和网络型等组织结构模式。 常见的部门组合方式主要有以下三种： １以．工作和任务为中心的部门组合方式 包括直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 ２以．成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
１经．济环境 经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、 资源需求影响较大，主要体现在以下几个方面：
质量和结构，它对企业人力
（１）经济形式；（２）劳动力市场的供求关系。
人力资源管理师二级实操考点
人力资源管理师二级实操考点人力资源管理师二级考试是人力资源管理领域中较为重要的一项资格认证考试，其中实操考点涵盖了众多关键领域，对于考生的理论知识应用和实际操作能力有着较高的要求。
一、人力资源规划在人力资源规划这一板块，考生需要掌握企业战略与人力资源规划的关系。
能够根据企业的发展战略，分析人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源规划方案。
这包括对人员数量、质量、结构等方面的规划。
例如，在一家处于快速扩张阶段的企业中，如何预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以及如何通过内部培养和外部招聘来满足这些需求，是常见的考点。
同时，考生还需要了解人力资源规划的评估与调整方法，能够根据企业内外部环境的变化，及时对规划进行优化和改进。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节。
考生需要熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，并能根据岗位需求选择合适的招聘渠道。
在招聘流程方面，要掌握从职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试到录用决策的全过程。
对于面试环节，考生需要了解不同类型面试方法的优缺点，如结构化面试、非结构化面试、行为面试法等，并能够熟练运用这些方法评估应聘者的能力和素质。
此外，人员配置也是考点之一，考生需要理解人岗匹配的原则和方法，能够根据员工的特点和岗位的要求，进行合理的人员调配，以提高组织的运行效率。
三、培训与开发培训与开发模块要求考生能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定科学合理的培训计划。
这包括培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择以及培训效果评估等环节。
例如，对于新员工入职培训，要明确培训的重点内容和方式；对于岗位技能提升培训，要结合岗位要求和员工的实际水平，设计有针对性的培训课程。
同时，考生还需要掌握培训效果的评估方法，如反应评估、学习评估、行为评估和成果评估等，以判断培训是否达到了预期的目标。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
人力资源管理师二级考试重点复习资料
人力资源师二级复习资料一、制定企业人力资源规划的基本程序1收集信息2、了解现状3、进行预测4、协调平衡5、评价修正二、组织结构变革的程序（一）组织结构诊断：1．组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
2．组织结构的分析：3．组织决策分析：4、组织关系分析：(二)实施结构变革：方式（1）改良式变革。
(2）爆破式变革.(3）计划式变革。
（三）企业组织结构评价三、制定具体人力资源管理制度的程序?1说明制定的原因，重要性2对相关人员和职责进行划分 3 明确人力资源管理的目标、程序4说明制度设计的依据和原理5规定活动的类别、层次和期限6对报表、统计口径、填写方法、文字撰写等提出要求7对原则和要求以及配套的制度作出规定8对年度总结、表彰活动作出规定9对员工的权利和义务作出规定10 对本制度的解释、实施和修改作出说明四、组织变革的注意事项1仔细研究和充分酝酿,避免出现“心血来潮"、“朝令夕改”的现象；2先进行试点，再逐步推广；3配套工作五、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？1、部门间冲突2过多委员会3高层充当冲突解决的调节者4 结构本身失去了调节的功能六、人力资源管理制度规划的基本原则1、将员工与企业的利益紧密结合2、从企业内外部环境和条件出发，充满活力；3、借鉴国外4、符合国家劳动人事法律5、与企业集体合同保持协调一致；6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和处理七、组织设计的原则(五条)1、任务与目标原则：2．专业分工和协作的原则: 3．有效管理幅度原则4、集权与分权相结合原则：5．稳定性和适应性相结合的原则:八、企业人力资源需求预测的一般影响因素以及分析方法？一般因素主要有11个:顾客需求的变化（市场需求);生产需求（或者企业总产值)；劳动力成本趋势（工资料状况)；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响;工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障. Swot分析竞争五要素因素分析构建人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成.九、组织的职能设计（一）组织职能设计步骤：职能分析-职能调整-职能分解。
二级人力资源管理师考试重点内容
国家二级人力资源管理师，整理了一些考试重点内容第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师二级考试重点(熟记必过)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。
准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。
以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。
一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。
首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。
1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。
2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。
对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。
3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。
同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。
1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。
了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。
2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。
能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。
3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。
学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。
三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。
1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
企业人力资源管理师考试二级基础知识复习重点
人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
4.个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
5.利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
7.劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。
8.实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〃的问题。
9.实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
10.规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
11.实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
12.劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
14.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
15.劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。
（s/w）16.经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
17.两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
18.劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
19.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。
（d/w）20.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
2023年人力资源管理师二级规划考试重点
人力资源管理师二级规划考试重点一一、组织设计理论旳概念、分类和基本原则是什么?答：概念：(1)组织理论称作广义旳组织理论或大组织理论，包括组织运行旳所有问题，包括组织运行旳环境、目旳、构造、技术、规模、权力、沟通等。
(2)组织设计理论是组织理论旳狭义理解，或者称为小组织理论，重要研究企业组织构造旳设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织构造设计中旳影响原因来加以研究。
分类：(1)分为静态旳和动态旳组织设计理论。
静态旳组织设计理论重要研究组织旳体制、机构和规章。
(2)动态旳组织设计理论除了上述理论外，还加入人旳原因，诸如协调、信息控制、绩效管理、鼓励制度、人员配置及培训等。
(3)现代组织设计理论属于动态旳组织设计理论，但静态设计理论旳内容仍然占有主导地位，是组织设计旳关键内容。
基本原则：1、任务与目旳原则：是企业组织设计旳最基本原则，是所有设计工作旳出发点和归宿点。
2、专业分工和协作旳原则：实行系统管理、设计某些必要旳委员会及会议来实现协调、发明协调旳环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度旳大小与管理层次旳多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合旳原则：集权是大生产旳客观规定，分权是调动下级积极性。
积极性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合旳原则：既要保持组织运行中旳弹性，又需要在组织中建立明确旳指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在旳自动调整机制。
二、组织构造设计旳程序有哪些?(重点)答：1、分析组织构造旳影响原因，选择最佳旳组织构造模式。
影响原由于：企业环境、企业规模、企业战略目旳、信息沟通。
2、根据所选旳组织构造模式，将企业划分为不一样旳、相对独立旳部门。
3、为各个部门选择合适旳部门构造，进行组织构造调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定旳组织构造。
5、根据环境旳变化不停调整组织机构。
三、设计部门构造时有哪些选择模式?各模式有哪些优缺陷?答：1、以工作和任务为中心来设计部门构造。
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2014年11月人力资源管理二级考试内容整理（58个重点）★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★简答题最重要的是记住重要的梗概，在解答描述上可自由发挥，但一定要注意：在答卷时注意字迹工整、有条有理，尽可能地分条逐类地标明出来，这样让看的人一目了然，就算回答中又不完全对的，也会给予好的份数的。
★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★重点一：工作岗位受到的因素和影响有哪些？1、相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2、劳动条件和劳动环境的状况。
3、服务，加工的劳动对象的复杂性，多样性的影响。
4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响。
5、本岗位不同时段不同经历任职者思想意识，6、主观判断，个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7、工业工程师，过去定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响和对员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也产生不同程度的影响。
8、软环境条件的影响。
重点二：改进岗位设计的基本内容？1、岗位工作扩大化与丰富化：（1）、工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大，（2）、工作丰富化2、要求任务多样化，明确任务的意思，3、任务的整体性，赋予必要的自主权和注重信息的沟通与反馈。
4、岗位工作的满负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化：包括影响劳动环境的物质因素和影响过去环境的自然因素。
重点三：制定企业人力资源规划的基本程序：1、调查，收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有要力资源状况。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。
5、人员规划的评价与修正。
重点四：测评指标设计的原则：1、与测评对象同质原则。
2、可测性原则。
3、普遍性原则。
4、独立性原则。
5、完备性原则。
6、结构性原则。
重点五：测评标准体系构建的步骤：1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定素质测评标准体系的结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、试测或完善素质测评标准体系。
重点六：企业员工素质测评的具体实施：准备阶段，实施阶段，结果标准调整。
准备阶段包括：1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定。
测评方案的制定包括：1、确定被测评对象范围和测评目的2、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。
3、编制或修订员工素质能力测评的参照标准4、选择合理的测评方法实施阶段包括1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序重点七：面试的程序是？1、准备阶段2、实施阶段3、总结阶段4、评价阶段。
准备阶段包括1、制定面试指南2、提出面试问题3、评估方式确定4、培训考官重点八：面试中常见的问题有哪些？1、目的不明确2、标准不具体3、缺乏系统性4、问题设计不合理5、考官的偏见重点九：面试实施的技巧有：1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听的注意思考9、注意肢体语言沟通重点十：员工招聘时应注意的问题有？1、简历并不代表本人2、工作经历比学历重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官注意自身形象。
重点十一：怎样构建选拔性素质模型？1、组建测评小组，小组包括公司高管，人力资源管理人员，招聘岗位所在部门的主管，招聘岗位的资深员工，并对测评小组进行培训2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3、对测验样本进行人格测验，总结各人被测人员的素质特征。
4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表5、将素质表中的各个素质进行分级。
重点十二：设计结构面试提纲的步骤是？1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并进行修改完善，形成问卷。
3、将问卷发放员工进行预先测试。
4、编写结构化大纲。
重点十三：无领导小组讨论的优缺点有哪些？优点有：1、具有生动的人际互动效应2、能在被评价者之间产生互动3、讨论过程真实，易于客观评价4、被评价人难以掩饰自己的缺点5、测评效率高。
缺点有：1、题目的质量影响测评的质量2、对评价者和测评标准的要求较高3、应聘者表现易受同组其他成员影响4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
重点十四：无领导小组编制讨论题目有注意哪些？1、要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点，技能，根据这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制2、讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理3、如用案例，应筛选出难度适中，内容合适，典型性和现实性均好的案例，且符合无领导小组讨论的要求。
4、对所编制出的备选答案进行甄别，筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验，修正，使其真正成为具备科学性，实用性，可评性，易评性的测试题目。
重点十五：无领导小组题目设计的一般流程是什么？1、选择题目类型2、编写试题初稿3、进行试题复查4、聘请专家审查（复查包括：题目是否与实际工作相关，能否考察出被测评者的能力;如是资源争夺型或两难式问题案例是否均衡;题目是否需要继续修改，完善）5、组织进行试测6、反馈，修改和完善。
重点十六：起草培训规划时，应当做好哪些方面的工作？1、制定培训的总目标（依据是：企业的总体战略目标，企业人力资源的总体规划，企业培训需求分析）2、确定具体项目的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡（进行综合平衡有：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人事业生涯规划之间进行平衡）重点十七：年度培训计划的基本内容1、培训目标2、培训时间和地点3、培训内容与课程4、培训负责人与培训师5、培训对象6、培训教材及相关工具7、培训形式与培训方法8、培训预算。
重点十八：年度培训计划设计的基本程序是：1、前期准备（包括上年度培训总结，本年度计划制定，培训年度计划制订动员会，面对各机构或部门的宣传鼓动等）2、培训调查与分析研究生（包括内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考，机制评价，资源评估，培训计划分解，公司高层培训工作意见等）3、年度培训计划的制订4、年度培训计划的审批及开展。
重点十九：绩效考评方法的种类有：1、行为导向型号的主观考评方法，主要有排列法，选择排列法，成对比较法，强制分配法和结构式叙述法。
2、行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法3、结果导向型的绩效考评方法，主要是目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法4、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法，合成考评法。
重点二十：培训调查的流程是？1、各职能部门的培训管理人员收集绩效记录，质量控制报告和客户反馈信息等；会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因。
2、由培训管理委员会根据企业发展方向，经营策略以及环境变化指出培训需求的大方向；并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求。
3、培训中心应与人力资源部针对第一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距。
4、培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求。
5、最后培训中心负责整理，综合，平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。
重点二一：绩效考评指标体系的设计原则是什么？1、针对性2、关键性3、科学性4、明确性5、完整性6、合理性7、独立性8、可测性重点二二：绩效考评指标体系的主要设计方法是？1、要求图示法2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法6、头脑风暴法重点二三：问卷调查法的具体步骤是？1、收集信息2、指标的初步筛选3、用语言或公式作出界定4、确定问卷的形式，调查对象及实施步骤。
5、设计调查问卷6、发放调查问卷7、回收调查问卷。
重点二四：绩效考评指标体系的设计程序是？共4步:1、工作分析2、理论验证3、进行指标调查4、进行必要的修改和调整。
重点二五：绩效考评标准的设计原则是？1、定量准确的原则：考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量，所谓“定量准确”：一指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的，二是指各标准的含义，相互间的差距应是明确合理的，三是选择的等级档次数量要合理，控股在3-9级为宜。
2、先进合理原则：多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准3、突出特点原则：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点4、简明扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义，计算公式和说明。
重点二六：提取关键绩效指标的程序和步骤？1、利用客户关系图分析工作产出：客户关系图不公可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析，2、提取和设定绩效考评的指标：运用SMART方法，分别意思是：S代表Specific,M代表Measurable,A 代表Attainable,R代表Relevant,T代表Ttime-bound.3、根据提取的关键指标设定考评标准4、审核关键绩效指标和标准，5、修改和完善关键绩效指标和标准。
重点二七：审校关键绩效指标和标准是什么？1、工作产出是否为最终产品，2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，是否具有可靠性和准确性3、是否可以以解释被考评者80%以上的工作目标，4、是否具有可操作性5、是否预留出可以超越的空间。
重点二八：设定KPI时常见的问题与解决方法？1、工作的产出项目过多怎么办？答：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率，合并同类项。
2、绩效指标不够全面怎么办？答：设定针对强的更全面，更深入的绩效考评指标。
3、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多怎么办？答：跟踪正确率，比较困难，但可以跟踪错误率。
4、绩效标准缺乏超越的空间怎么办？答：如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留，如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。