衡阳市科技型小微企业人才获取渠道管理现状调研分析
关于中小企业吸引人才的调查报告
关于中小企业吸引人才的调查报告近年来，随着经济的快速发展，中小企业在市场上的竞争力逐渐增强。
然而，中小企业在吸引人才方面仍然面临着许多困难和挑战。
为了更好地了解中小企业吸引人才的现状和问题，本文进行了一项调查研究。
调查对象为各行业的中小企业主和职员，以问卷形式进行。
我们共发放了500份问卷，收回有效问卷共450份。
通过对这些问卷进行分析，我们得出了以下结论：一、中小企业的人才需求调查结果显示，中小企业在人才方面的需求非常迫切。
在参与调查的企业中，有80%表示他们急需人才来提升企业的竞争力和创新能力。
而当问及企业目前是否存在人才缺口时，有70%的企业表示他们存在着明显的人才缺口。
这表明中小企业亟需吸引和留住优秀的人才。
二、中小企业吸引人才的挑战调查结果显示，中小企业在吸引人才方面面临着一些挑战。
首先，有60%的企业表示，他们的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
其次，中小企业的发展前景和职业晋升机会相对较少，这也成为吸引人才的障碍。
此外，缺乏知名度和声誉也是中小企业吸引人才的问题之一。
三、中小企业吸引人才的策略调查结果显示，中小企业可以通过一些策略来吸引人才。
首先，提高薪资待遇是吸引人才的关键。
中小企业应该根据人才市场的行情，合理提高员工的薪资水平，以竞争力薪酬吸引优秀人才。
其次，中小企业可以提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
此外，中小企业也可以加强与高校和科研机构的合作，吸引高素质的毕业生加入企业。
四、中小企业留住人才的措施调查结果显示，中小企业应采取一些措施来留住人才。
首先，营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业可以通过提供员工福利、加强沟通交流等方式，提高员工对企业的归属感和满意度。
其次，激励机制也是留住人才的重要手段。
中小企业可以设立奖励制度，给予优秀员工更多的晋升和发展机会。
最后，中小企业应积极关心员工的职业发展和个人需求，为他们提供更多的成长空间和发展机会。
综上所述，中小企业吸引人才仍然面临着一定的挑战，但通过合理的策略和措施，中小企业可以提升自身的吸引力和竞争力。
中小企业在人才引进与培养方面的问题与对策
中小企业在人才引进与培养方面的问题与对策近年来，中小企业在人才引进与培养方面遇到了一系列的挑战。
随着全球化竞争的加剧和社会发展的不断推进，人才已成为企业取得竞争优势的关键要素。
本文将探讨中小企业在人才引进与培养方面所面临的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1.1 人才引进问题中小企业人才引进往往面临吸引力不足、招聘渠道有限等问题。
相较于大型企业，中小企业在企业规模、知名度和薪资福利方面处于劣势地位，因此难以吸引到高质量的人才。
此外，中小企业通常只能借助传统的招聘渠道，如猎头、招聘网站等，相对于大型企业能够通过校园招聘等方式吸引到更多的毕业生，中小企业的选择范围较为有限。
1.2 人才培养问题中小企业在人才培养方面存在资源匮乏、培训计划不完善等问题。
由于经营规模和财力的限制，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的培训资源，缺乏专业的培训团队和培训设施，这导致中小企业难以为员工提供全面的培养和发展机会。
同时，中小企业在制定培训计划时往往欠缺系统性和连续性，缺乏长远的考虑和规划。
二、对策建议2.1 积极开展品牌建设中小企业应积极开展品牌建设，提升自身的吸引力。
通过完善企业文化，塑造良好企业形象，并在招聘过程中突出企业的特色和优势，吸引更多有潜力的人才加入。
此外，中小企业还可以与高校、研究机构等建立合作关系，通过开展科研合作、人才交流等形式，扩大企业影响力，提升品牌知名度。
2.2 创新招聘渠道中小企业应创新招聘渠道，拓宽人才引进途径。
除了传统的猎头服务和招聘网站，中小企业可以与社区、行业协会、职业培训机构等建立合作关系，通过发布招聘信息、参与招聘会等方式吸引更多的求职者关注。
此外，利用社交媒体平台和企业网站提供招聘信息也是一种较为常见的方式，中小企业应充分利用这些渠道扩大招聘范围和影响力。
2.3 建立完善培养机制中小企业应建立完善的人才培养机制，提供多样化的培训和发展机会。
尽管资源有限，中小企业可以与专业培训机构合作，共享培训资源，定期组织内外培训，提升员工的专业技能和综合素质。
企业人才现状调查报告
企业人才现状调查报告1.引言1.1 概述概述人才是企业发展的重要资源，对于企业的竞争力和持续发展至关重要。
本报告旨在对企业人才现状进行全面调查和分析，以深入了解现有人才结构、人才培养与流失情况，以及企业对人才需求与匹配度的情况。
通过专业的调研和实证数据分析，本报告将为企业提供重要的参考意见和建议，帮助企业更好地理解和应对人才挑战，提升人才管理水平，推动企业可持续发展。
"1.2 文章结构部分的内容本报告分为引言、正文和结论三部分。
引言部分将概述本次调查的背景和目的，为读者提供对调查报告的整体认识。
接下来的正文部分将分别对企业现有人才结构进行分析，调查人才培养与流失情况，以及调研企业对人才需求与匹配度的情况。
最后的结论部分将总结主要发现，对影响因素进行分析，并提出建议与未来展望。
通过这样的结构安排，希望可以全面、系统地呈现出企业人才现状的调查结果，为读者提供有益的参考和指导。
"1.3 目的：本调查报告的主要目的是通过对企业人才现状的调查和分析，全面了解当前人才结构和人才培养情况，掌握企业对人才的需求与匹配度情况，从而为企业制定更加科学合理的人才发展策略提供数据支持。
通过本报告的发布，也旨在引起企业和相关部门对人才发展问题的重视，促进企业与员工之间更加稳固和谐的人才关系，为企业及整个社会的发展做出积极的贡献。
2.正文2.1 现有人才结构分析随着时代的变迁和经济的飞速发展，企业对人才的需求也在不断变化。
在这样一个充满竞争和挑战的环境中，企业需要拥有丰富多样的人才结构，以便应对不同领域的挑战和需求。
在调查中，我们发现大部分企业的人才结构相对单一，缺乏足够多样性和专业化。
尤其是在技术领域，很多企业缺乏高端技术人才和创新型人才，这对企业的发展和竞争力造成了一定的制约。
另外，我们也发现在管理和领导层的人才结构中，缺乏年轻化和国际化的趋势。
很多企业的高层管理人才年龄偏大，对新兴市场和新兴技术的了解和把握不足，这也影响了企业的发展和创新能力。
中小企业调研报告五篇
中小企业调研报告五篇背景介绍中小企业是我国经济的重要组成部分，为就业、创新和社会发展做出了重要贡献。
近年来，随着城市化进程的加快和科技的迅猛发展，中小企业发展面临着一系列的机遇和挑战。
本次调研旨在了解中小企业的现状，挖掘发展潜力，并提出相关政策建议。
调研内容1. 中小企业的发展状况我们对各行业的中小企业进行了抽样调查，了解了它们的业务范围、规模和发展状况。
从调研结果来看，大部分中小企业的生产规模较小，创新能力和市场竞争力相对较弱。
同时，中小企业在采购、销售和人才招聘等方面存在较大的困难。
2. 中小企业的创新能力我们调研了中小企业的创新能力，包括研发投入、科技创新成果和创新合作等方面。
调研发现，虽然部分中小企业在创新方面取得了一些成果，但整体上创新能力相对较低。
中小企业在研发资金的获取、技术人才的引进和创新合作的机会等方面面临一系列问题。
3. 中小企业的融资难题我们了解了中小企业的融资情况，包括银行贷款、股权融资和债券融资等方面。
调研发现，融资成本较高、融资难度较大是中小企业的普遍问题。
中小企业在获得银行贷款和股权融资方面面临较大的压力，债券融资为中小企业提供了新的融资渠道。
4. 中小企业的人才问题我们调研了中小企业在人才方面的需求和人才招聘的困难。
调研结果显示，中小企业普遍面临人才招聘困难、留用难度大的问题。
中小企业需要加大对人才的吸引力，同时政府也应提供更多的人才培养和引进政策支持。
5. 中小企业的发展前景我们分析了中小企业的发展前景，并提出了相关政策建议。
中小企业在技术创新、市场拓展和品牌建设方面有很大的潜力。
政府应加大对中小企业的支持力度，提供更多的资金支持和政策引导，为中小企业的可持续发展创造良好的环境。
结论与建议从调研结果来看，中小企业面临着融资困难、创新能力相对较弱、人才问题突出等一系列挑战。
为了推动中小企业的发展，我们提出了以下政策建议：1. 政府应加大对中小企业的财税支持力度，降低融资成本，提高中小企业的融资成功率；2. 加大对中小企业的技术创新和人才培养支持，提供研发资金和科技人才引进的政策和项目；3. 建立中小企业创新合作平台，促进中小企业间的技术创新合作，共享研发成果和资源；4. 政府应加强对中小企业的监管和服务，提高中小企业的市场竞争力和品牌建设能力。
科技型中小企业人才需求调查问卷一（企业版）
科技型中小企业人才需求调查问卷一（企业版）关于科技型中小企业人才需求与院校人才培养对接的调研(企业篇)本项调查是中共天津市河东区委组织开展的关于“科技型中小企业人才需求与院校人才培养对接”课题调研工作的重要组成部分，问卷调查旨在了解院校人才培养与科技型中小企业人才需求在对接时的情况，研究结果将为有效解决天津市院校人才培养与科技型中小企业人才需求存在的问题提供参考。
请您根据实际情况填写，感谢您的配合。
一、企业人才现状及需求1.您的企业正处于发展的哪个阶段？A、初创期B、成长期C、成熟期2.您的企业员工学历主要构成：（多选）A、初中及以下B、高中（中专）C、大专D、本科E、硕士以上研究生3.您的企业最急需的人才类型：A、专业型人才B、通用型或复合型人才C、创新型人才D、技能型人才E、其他______________________4.您会优先考虑以下哪种人才？A、往届生，相关经验丰富，能力开发潜力较弱B、应届生，能力潜力大，但没有经验，需要较长的培训期C、往届生，相关经验较少，能力开发潜力较强D、应届生，能力潜力小，有实习经验，不需要培训5.作为企业，您对人才的专业有要求吗？A、有B、没有C、不确定，根据具体人员而定6.作为企业，您对人才的工作经验有要求吗？A、有B、没有C、不确定，根据具体人员而定7.作为企业，您最看重人才的哪些能力？A、专业能力B、创新能力C、营销能力D、公关能力E、其他________________8.如果一位应聘者，以上能力较弱，但对招聘岗位特别热爱。
您会录用吗？A、会B、不会9.您希望录用的人才为：A、即用型B、培养型10.当两名面试者的各方面专业能力均衡时，您会再以下列哪项作为遴选标准？A、相貌B、礼仪C、毕业院校品牌D、知识面E、其他____________________11.面试中，您会关注应聘者的哪种条件？（多选）A、沟通能力B、应变能力C、学历及毕业院校D、心理素质E、潜力能力F、动手能力G、其他_______________________12.您的企业愿意接受实习生吗？A、不愿意，避免各种问题B、愿意，可以培养发展人才C、无所谓13.当前应聘公司的毕业生是否能满足您所要求的理论知识水平？A、很满意，各方面理论基础都很扎实B、较满意，经过一段时间实践后能达到要求C、不太满意，缺乏理论基础D、不满意，完全不能满足工作需要14.当前应聘公司的毕业生是否能满足您所要求的专业技能水平？A、很满意，各方面专业技能都很强B、较满意，经过一段时间实践后能达到要求C、不太满意，专业技能很差D、不满意，完全不能满足工作需要15.请为以下企业发展要素排序（请标注数字1234）：资金_____ 场地_____ 人才_____ 相关政策_____二、企业发展中的问题16.您的企业在招聘中是否常存在职位空缺？A、经常B、偶尔C、从不17.您认为对于科技型中小企业而言，出现人才缺乏的最主要原因是：（多选）A、社会对科技型中小企业歧视和偏见B、企业自身存在管理机制漏洞问题C、企业自身存在晋升机制不合理问题D、企业管理人员经营管理理念落后E、企业难以提供高薪酬、高福利F、企业在员工培训方面意识不够G、企业地理位置偏僻H、其他______________________18.您的企业曾在解决人才缺乏的问题上做过最多努力的是：A、提高薪酬、福利B、建立科学的管理和晋升激励制度C、改善员工工作环境D、加强对员工的培训力度和投入E、其他______________________19.您认为科技型中小企业解决人才缺乏的最有效措施是：A、整体社会环境的改变B、企业提高薪酬、福利C、企业管理人员提高自身素质和管理水平D、改善员工工作环境E、制定合理的管理和晋升激励制度F、加强对员工的培训力度和投入G、其他______________________20.您的企业在人才开发方面遇到的最大问题是：A、人才来源渠道不畅通，符合企业需求的人才难找B、人才流失问题严重C、人才信息沟通不够及时D、进行员工培训的成本高E、其他______________________21.您的企业的中高层人员的最主要选拔渠道是：A、企业内部培养、选拔B、企业外部招聘选择C、两者结合22.您的企业招聘员工主要通过什么方式？A、职业中介机构B、人才交流会C、大专院校D、猎头企业E、因特网F、员工推荐G、主动求职者23.是否可以按需招到人？A、所有职位都可以招到合适的人B、基本上可以招到C、只能招到一部分D、很难招到三、校企合作24.您的企业认为院校毕业生的优势在于：A、扎实的理论基础B、较强的动手操作能力C、较强的人际交往能力D、吃苦耐劳品质25.您觉得院校毕业生主要在哪些方面存在问题？（多选）A、基础知识B、礼仪等个人素质C、实际工作能力D、专业水平E、心理素质F、其他________________26.您觉得以下哪种方式合理？A、四年集中在校学习，打好专业基础，不用参加实习B、三年半集中在校学习，半年实习C、三年集中在校学习，一年实习D、两年集中在校学习，两年实习E、四年集中在校学习，打好专业基础，可利用寒暑假参加实习27.您的企业对目前院校毕业生的总体满意程度为：A、很满意B、基本满意C、不满意D、非常不满意28.目前院校毕业生在贵企业完成承担工作任务的情况：A、非常好B、基本完成C、略有欠妥D、不能完成29.您的企业认为目前院校毕业生工作中存在的突出问题是：（多选）A、专业知识薄弱B、技术知识不扎实C、缺乏行业特点的专业背景知识D、缺乏对相关行业知识的了解E、技术知识面窄F、实践能力差G、所学专业知识与实际的工作需要脱节H、其他______________________30.您的企业认为影响院校毕业生能力的主要因素是：A、学校课程设置B、师资力量C、学校科研设备D、所学知识结构E、其他______________________31.您的企业对院校教育教学的意见是：A、工学结合，加强实践B、提高理论知识教学C、增强模拟实验教学D、其他_______________________32.您的企业是否与有关院校建立长期的联系或合作关系？A、是说明____________________B、否说明____________________33.如果推行校企合作，您认为可采用的形式是：A、紧密型：企业参与教学，学生毕业后全部到合作企业工作B、松散型：企业少量参与教学，学生毕业后与合作企业进行双向选择C、混合型：以上两种形式相结合34.如果推行校企合作，学生在学校学习与在企业实践的合理时间安排方式是：A、工学交替、半工半读：学校学习与企业实践交替进行B、“2+1”模式：学校学习两年后，到企业实习一年并就业C、其他形式_________________________35.您认为以下制约企业参与校企合作积极性的主要因素有：（多选）A、政府缺少有关鼓励、优惠政策的引导B、企业因参与人才培养的经济损失得不到补偿C、企业无意识参加合作D、院校缺乏主动性E、校企之间缺乏沟通，信息渠道不畅F、校企双方职责不明确G、其他_________________________36.如果推动校企合作，您的企业希望院校：（多选）A、订单式培养和补充新员工B、为企业员工提供培训C、承担企业技能鉴定任务D、为本企业解决技术难题，参与技术改造、创新与产品开发E、其他_________________________37.您的企业对下列校企合作项目的意愿如何？请在选中的栏内画“√”企业态度合作形式非常愿意愿意不愿意不愿意请列出愿意合作的条件A.参与人才培养方案的设计与实施B.为学生提供实习机会C.联合科技攻关解决技术难题D.为院校教师提供实践机会E.委托学校进行员工培训F.为学校提供实训设备设施G.为学校提供兼职教师H.与学校签订订单培养协议I.为学校提供教育培训经费G.联办员工培训中心K.为学校提供技术支持、专题讲座L.企业在学校建立“校中展”工作室M.开展校企文化交流38.参与院校人才培养，您的企业主要担忧哪几个方面的问题？（多选）A、学生安全B、生产效益C、学生管理D、实习劳动报酬E、企业机密F、其他________________________39.您认为企业参与院校人才培养，最希望得到院校哪些服务或支持？（多选）A、用工优先B、提升生产效益C、解决员工培训D、专业技术支持E、宣传企业品牌F、协助企业完成应急性任务G、资源共享H、其他_________________________40.您是否支持走“校企合作”之路？为什么？41.您认为在参与校企合作的过程中，政府起到了怎样的作用？有什么需要改善的问题？42.作为科技型中小企业，您认为企业人才需求与各院校人才培养的对接方面存在什么问题？43.您认为应如何改善上述问题？请您多提宝贵意见与建议。
中小企业人才资源情况调研报告
中小企业人才资源情况调研报告你们知道有关于中小企业人才资源情况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的中小企业人才资源情况调研报告,欢迎阅读!为全县中小企业提供坚强的人才保障，确保全县中小企业成长工程顺利实施、实现二次腾飞，对全县中小企业人才资源现状采取走访、座谈和问卷调查的方式进行了专题调研，现汇报如下、一、我县中小企业人才资源现状截止20xx年底，全县有法人中小企业1625户，从业约8.3万人。
中小企业从业人员大多数来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化水平相对较低，从事的大多是技术含量低、劳动强度大、低水平生产的行业，具有高层次文化水平和专业技术职称的人员较少。
目前，中小企业以城化公司、城固酒业、振华公司、丰泰公司、德隆公司等一批私营企业为龙头，逐步从家庭作坊式经营和家族式管理模式向现代化企业迈进，具有一定专业技术的大中专院校学生和下岗职工不断充实到中小企业当中，为中小企业的发展壮大输入了新鲜的活力。
20xx年底，中小企业安置大中专院校学生300余人，从事企业管理和有一定专业技术的人才约有4200多人，其中、初级职称以上专业技术人员611人。
二、我县中小企业人才资源方面存在的问题1、大部分中小企业对人才资源的需求欲望不强。
我县中小企业虽然数量多，但总体上规模偏小，科技含量低，技术力量薄弱，设备落后，现代企业管理制度尚在起步之中，从业人员素质普遍偏低，主要从事传统行业，企业对人才的需求不是十分强烈。
2、任人唯亲，人才没有施展才能的空间。
中小企业在发展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯亲现象在非公企业中普遍存在。
一些重要的岗位都安排着自己的亲友，具有真才实学的人才得不到应有重视，难以发挥作用，久而久之，便失去了工作积极性，并放弃在该企业继续工作，致使人才大量流失。
3、缺乏长远眼观，不重视人才的培养和储备。
一些企业以追求利润最大化为最终目标，对人才一方面只求一味放电，最大限度的使用他们的脑汁和能力，使人才得不到同工同酬的回报和应有的重视;另一方面，舍不得投入，忽视人才的继续??培养，使人才知识老化，跟不上形势，造成发展后劲不足，严重影响人才的成长和储备。
中小企业调研报告(精选)
中小企业调研报告（精选）一、什么是报告工作报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告。
工作报告主要是在汇报例行工作或临时工作情况时使用,是报告中常见的一种,除工作报告之外,报告还有情况报告和答复报告两类。
二、中小企业调研报告（精选5篇）一、企业管理水平有待于进一步提高两年来，天津市科技型中小企业发展迅猛，截止到20xx年底达3.5万家，比20xx年增加2.2万家，取得了明显的成效，但是也存在一些不足，发展质量还不够高，特别是企业内部管理水平有待于进一步提高。
通过对部分企业的调研，对于科技型中小企业特别是处于初创期的企业而言，制约企业进一步发展壮大的瓶颈不是资金问题，而是企业内部管理水平，管理水平的提高直接关系到科技型中小企业未来在市场上能够走多远。
许多企业没有明确的战略目标。
战略目标是企业的导航灯，对于企业发展的作用不言而喻。
科技型中小企业的负责人直言，“我们对于外来的资金有着强烈的恐惧心理”，这种恐惧心理的根源就是企业没有系统化的战略目标和战略规划，有了外部投资以后企业怎么发展，反而心里没底。
科技型中小企业的创办人大多是科技人员，管理团队主要是由同学、师生等人员构成，裙带关系明显，职业经理人缺位，有的科技型中小企业甚至都是清一色的科技人员，这种人员结构在公司文化上具有较高的认同感，但是严重制约了企业科学管理水平的提高。
就企业内部管理而言，组织架构设计不合理是其主要问题之一、有的企业部门职能重叠，有的企业岗位职责模糊，有的企业甚至缺乏最基本的职能部门，没有研发部。
没有专门的营销队伍，甚至有的企业老总就是公司唯一的销售人员，公司80%订单都由总经理获得。
缺乏有效的的薪酬激励机制是当前科技型中小企业管理中又一重要问题。
科技型中小企业与一般的加工制造企业有所不同，员工大多属于知识型岗位，必须设计出符合企业特点的员工考核评价机制，才能调动每个人的积极性，才能留住人才，招来高端人才。
中小型企业调研报告中小型企业的人才储备研究
中小型企业调研报告中小型企业的人才储备研究中小型企业调研报告——中小型企业的人才储备研究摘要：本报告对中小型企业的人才储备情况进行了研究。
通过问卷调查和实地访谈，分析了中小型企业在人才招聘、培养和留存方面存在的问题，并提出了相应的解决策略。
研究结果表明，中小型企业应该注重人才储备和传承，加强与高校和研究机构的合作，提升企业的吸引力和竞争力。
1. 介绍中小型企业是一个国家经济体系中重要的组成部分，承担了促进就业和创新的重要使命。
然而，由于缺乏充足的人才储备，中小型企业在实现可持续发展方面面临着挑战。
2. 人才招聘情况调研2.1 调研目的本次调研的目的是了解中小型企业在人才招聘方面的情况，包括招聘渠道、招聘难度以及培训和发展计划等方面。
2.2调研结果招聘渠道单一，多数企业依赖传统的招聘渠道，对于社交媒体等新兴渠道的利用较少。
其次，面临着人才竞争激烈的局面，难以吸引高素质的人才。
此外，中小型企业在培训和发展计划上投入有限，无法满足员工的职业发展需要。
3. 人才培养现状调研3.1 调研目的本次调研的目的是了解中小型企业在人才培养方面的状况，包括培训计划、导师制度以及职业发展等方面。
3.2调研结果调研结果表明，中小型企业在人才培养方面存在一些薄弱环节。
首先，培训计划相对单一，很少涉及全员培训和个人发展规划。
其次，缺乏有效的导师制度，导致新员工在适应公司文化和工作流程上存在一定困难。
此外，企业对员工的职业发展关注度不够，缺乏有效的激励机制。
4. 人才留存现状调研4.1 调研目的本次调研的目的是了解中小型企业在人才留存方面的状况，包括员工福利、薪酬待遇以及工作环境等方面。
4.2 调研结果员工福利待遇相对较低，无法满足员工的需求。
其次，缺乏良好的工作环境和氛围，导致员工流失率较高。
此外，对于优秀的员工缺乏相应的激励措施，无法激发其最大的潜力。
5. 解决策略5.1 建立多元化的招聘渠道中小型企业应该积极探索多元化的招聘渠道，充分利用互联网和社交媒体的力量。
中小企业人才招聘策略与培养模式调研报告
中小企业人才招聘策略与培养模式调研报告一、引言随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在人才招聘和培养方面面临着一些独特的挑战。
为了更好地理解中小企业在人才方面的需求和问题，并探讨适合中小企业的招聘策略与培养模式，本文进行了调研，并报告调研结果。
二、人才需求分析在调研过程中，我们首先对中小企业的人才需求进行了分析。
结果显示，中小企业普遍需要具备实际操作能力和创新能力的人才。
由于资源相对有限，中小企业通常倾向于招聘全面发展的人才，能够在多个领域胜任工作。
三、招聘策略为了吸引和挖掘适合中小企业的人才，我们提出了以下招聘策略：1.建立良好的企业品牌形象：在招聘过程中，企业的形象至关重要。
中小企业可以通过培养良好的企业文化，加强与高校和职业教育机构的合作，提高企业在求职者心目中的形象。
2.多渠道招聘：中小企业应该通过多个渠道招聘人才，如互联网招聘平台、校园招聘和人才市场等。
这样可以扩大中小企业的招聘范围，同时吸引更多符合企业需求的人才。
3.灵活的薪酬体系：中小企业在薪酬方面相对有限，因此可以通过提供灵活的薪酬体系来吸引更多人才。
例如，可以采用绩效奖励、股权激励等方式，使员工获得更多的回报。
四、培养模式除了招聘策略，中小企业还可以采取以下培养模式来发展和培养人才：1.内部培训：中小企业可以建立内部培训机制，通过培训来提升员工的综合能力。
这既可以减少企业对外部人才的依赖，又可以激发员工的工作热情和创新能力。
2.外部培训合作：中小企业可以与高校、职业教育机构或专业培训机构合作，利用外部资源来提升员工的专业知识和技能水平。
3.岗位轮岗制度：为了让员工全面发展，中小企业可以实行岗位轮岗制度，让员工在不同岗位上积累经验和技能，提高员工的综合素质。
五、结论通过对中小企业人才需求的分析和调研，我们可以得出以下结论：1.中小企业需要具备全面发展能力和创新能力的人才。
2.中小企业可以采用建立良好品牌形象、多渠道招聘和灵活薪酬体系等策略来吸引和挖掘适合的人才。
关于人才工作调研报告
关于人才工作调研报告近年来，随着社会发展和全球化进程的不断推进，人才工作越来越受到重视。
各级政府、企事业单位都在积极引进和培养人才，以推动经济、科技、文化等方面的发展。
而如何更好地开展人才工作，需要不断地深入探讨和研究。
为此，我们进行了一次关于人才工作的调研报告。
一、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方法，调研范围包括各级政府、高校、企事业单位和海外人才等。
二、人才引进和培养情况从调研结果来看，人才引进、培养方面仍存在一些问题。
一方面，目前引进的人才普遍缺乏核心技术和创新能力，缺少具有较高知名度和影响力的学者和专家。
另一方面，培养出来的人才仍有一些“缺陷”，如缺乏跨学科、跨行业综合素质、缺乏国际化视野和语言能力等。
三、人才工作机制从机制层面来看，调研表明当前人才工作机制存在着不少短板。
首先，一些单位的人才引进机制不够灵活，只关注教育背景、学历等硬性指标，而忽略了个人技能、经验等软性指标。
其次，人才评价机制不够科学、有效，过分注重“刊物论文数”、“项目经费数”等数量指标，忽略了科技成果的实际贡献和应用价值。
此外，人才福利、激励机制不够合理，人才流失问题突出。
四、创新人才培养在发展创新型人才方面，调研表明，我们需要对人才的培养方式进行创新。
比如，充分利用信息技术手段，构建大小课堂、虚拟实验室、网络研讨等多元化的教育模式；建立产学研结合、校企合作等创新型人才培养机制，提升学生的实践能力和创新水平；加强校际交流，引进国外先进的教学经验和教材，提高学生的国际化视野和语言能力。
五、人才工作提升为全面提升人才工作水平，本次调研提出了以下建议：一方面，加强政策制定和执行力度，使各级政府、高校、企事业单位在人才引进和培养方面有更多的支持。
另一方面，建立科学、有效、多元化的人才评价机制，建立以绩效为导向的人才激励体系，形成对人才的可持续吸引力。
此外，加强人才培训、交流和合作，提高人才队伍的整体素质和综合竞争力。
人才工作调研报告(1)
人才工作调研报告（1）人才工作调研报告近年来，我国的经济快速发展，人才的需求也越来越大。
因此，针对人才的招聘、使用、培养和管理，各类企业和组织都深入探讨和研究，以便更好地满足人才市场的需求。
本次调研主要以某省的大型企业为例，通过对企业内部人才工作的现状、困境和优势等方面的研究，来分析当前的人才工作情况和未来的发展趋势。
一、人才待遇根据对36名员工的调查发现，大部分员工认为待遇一般，休息时间较少，压力大。
在并购重组后，原公司的薪资待遇水平下降，这让员工感到不满和失望，造成人才流失。
因此，重视人才待遇，提高员工的工作效率和满意度是非常重要的，只有这样，才能吸引更多优秀的人才加入企业。
二、人才招聘渠道调查数据显示，大部分员工通过社会招聘网站得知公司的信息，仅仅有少部分员工通过企业推荐人才来加入该公司。
因此，为了招揽人才，企业可以深入了解人才的需求，并借助创新的招聘策略，开拓更多的人才渠道，寻找到更多潜在的人才资源。
三、企业文化本次调研发现，在该企业，没有形成一种具有中心思想的企业文化，这让员工缺乏归属感。
只有树立和弘扬企业核心价值观，构建企业特色文化，吸引人才并让人才认同企业，才能推动企业的长远发展。
四、人才培训从调查数据来看，从事技术和管理等工作的员工，均不能够得到及时更新的培训和技术提升，这些缺陷导致人才库的滞后和效益下降。
面对这个问题，企业可以通过加强内部培训和外部人才引进，致力于打造高素质的人才队伍，帮助员工提升自身素质和能力。
总之，通过对企业内部人才工作的调研研究，我们得出结论：人才的招聘、使用、培养和管理对企业的发展至关重要。
企业应该重视员工的薪资待遇和职业发展，加强与人才的交流、互动和合作，实现人才与企业的共同成长。
只有这样，才能推进企业的快速发展。
五、招聘透明度不足招聘透明度是指企业在招聘人才过程中，能否公开招聘条件、薪资待遇、职责要求等信息。
本次调查也发现，企业在招聘时缺乏透明度，不仅使招聘流程不够公正、透明，更容易引起人才的困惑甚至质疑。
科技型小微企业的融资现状分析
科技型小微企业的融资现状分析【摘要】科技型小微企业作为新兴市场的主体，其融资现状备受关注。
本文通过对科技型小微企业融资现状的分析，首先介绍了背景和研究意义，然后对该类企业的定义和特点进行了探讨。
在融资渠道分析中，指出了科技型小微企业融资的主要途径。
在融资需求分析中，揭示了这类企业在发展过程中对资金的需求。
融资困境分析部分探讨了科技型小微企业面临的挑战和难题。
在融资解决方案探讨中，提出了一些可行的解决途径。
科技型小微企业在融资方面仍存在一些问题，但展望未来，有望获得更多支持和发展机会。
建议加强政策支持，提升企业自身实力，为其融资问题提供更多有效解决方案。
【关键词】科技型小微企业、融资现状、融资渠道、融资需求、融资困境、融资解决方案、融资现状分析、未来发展趋势、建议和对策。
1. 引言1.1 背景介绍科技型小微企业在当前经济发展中发挥着重要作用，它们对推动产业升级、促进创新发展都起着至关重要的作用。
由于科技型小微企业自身的特点以及融资环境的不确定性，使得它们在融资过程中面临着一系列挑战和困境。
了解科技型小微企业的融资现状，探讨其中存在的问题和难点，有助于为这类企业提供更好的融资支持和解决方案，促进其健康发展和持续创新。
本文将对科技型小微企业的融资现状进行深入分析，从定义和特点、融资渠道、融资需求、融资困境以及融资解决方案等方面展开探讨，旨在为了解和改善科技型小微企业的融资状况提供参考和借鉴。
1.2 研究意义科技型小微企业是我国创新创业的重要力量，它们在推动经济发展、增加就业岗位、提升产业竞争力等方面发挥着重要作用。
由于其规模小、创新性强、风险高等特点，科技型小微企业在融资方面面临诸多困难和挑战。
深入分析科技型小微企业的融资现状具有重要的研究意义。
了解科技型小微企业的融资状况可以帮助政府部门和相关机构更好地制定支持政策，为其提供更多的融资支持，促进这些企业的健康发展。
了解科技型小微企业在融资过程中面临的问题和困境，可以为企业提供有效的解决方案和规避风险的策略，帮助其更好地实现可持续发展。
企业人才缺乏的调研报告
企业人才缺乏的调研报告1. 研究背景随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，越来越多的企业面临着人才缺口的问题。
企业人才的紧缺给企业带来了一系列的挑战和困扰。
为了更加深入了解企业人才缺乏的原因和影响，本研究对该问题展开了调研。
2. 调研目标本次调研的主要目标是了解企业人才缺乏的原因和影响因素，为企业在人才招聘和培养方面提供参考依据。
3. 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式，共调查了100家中小企业的人力资源负责人和管理者，包括IT、制造、金融等多个行业。
4. 调研结果4.1 人才紧缺的行业和岗位通过调研发现，人力紧缺的行业主要包括IT、人工智能、金融、制造、医疗等高技术和高薪资行业；而人才紧缺的岗位主要包括技术开发人员，高级管理人员，市场营销人员等。
4.2 人才缺乏的原因调研结果显示，导致企业人才缺乏的主要原因如下：4.2.1 教育系统不完善调研中，有近50%的受访企业认为教育系统未能为企业提供足够的优秀人才。
从教育的角度来看，一些学校教育过于理论化，与实际需求脱节，缺乏创新和实践的能力培养。
4.2.2 薪酬福利不具竞争力超过40%的企业认为薪酬福利是导致人才流失的重要原因。
由于市场竞争和经济压力，一些企业无法提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，导致优秀人才流失。
4.2.3 培训机会不足大约30%的企业认为缺乏培训机会是人才流失的原因之一。
员工在企业中获得不到充分的培训和发展机会，导致他们感到无法提升自己的能力和职业发展。
4.3 人才缺乏的影响根据调研结果，企业人才缺乏会给企业带来以下影响：4.3.1 生产效率下降由于人才缺乏，企业生产效率会受到影响。
技术岗位和管理职位上的空缺使得企业无法充分利用现有资源，从而影响了企业的整体效率。
4.3.2 创新能力不足缺乏优秀的技术人才和创新型人才，使得企业的创新能力受到限制。
无法及时引入新技术和新思维，企业的竞争力会逐渐降低。
4.3.3 招聘难度加大人才缺乏会导致企业招聘变得更加困难。
科技型小微企业的融资现状分析
科技型小微企业的融资现状分析1. 引言1.1 研究背景科技型小微企业是当前经济发展中的重要力量，它们以其创新、灵活和高效的特点成为推动经济增长和转型升级的关键角色。
由于传统金融机构对科技型小微企业的融资需求认知不足、风险意识较强以及信贷审批标准严格等因素，导致这类企业面临着融资难题。
融资困难既影响了科技型小微企业自身的发展，也制约了整个经济的创新潜力。
科技型小微企业的融资困境主要体现在几个方面：这类企业往往缺乏稳定的盈利能力和抵押资产，难以满足传统金融机构的放贷要求；科技型小微企业的项目具有高风险、长周期和不确定性的特点，传统融资为其提供的资金量和期限往往无法满足实际需求；新兴技术的更新换代速度较快，使得科技型小微企业的资金需求随时可能发生变化，传统金融机构的融资方式往往无法跟上节奏。
深入研究科技型小微企业的融资现状，探讨目前的融资方式和政策支持对于解决这一难题至关重要。
只有通过深入分析和针对性的政策措施，科技型小微企业才能更好地融资发展，推动经济创新与增长。
1.2 研究意义科技型小微企业的融资现状分析具有重要的研究意义。
科技型小微企业在当前经济形势下扮演着重要的角色，它们是经济的重要组成部分，具有创新性和发展潜力。
由于资金短缺等原因，科技型小微企业在发展过程中常常面临融资困难，这不仅影响了它们的发展速度和质量，还可能导致它们的生存困境。
研究科技型小微企业的融资现状有利于深入了解当前融资环境中存在的问题和挑战，有助于制定更有效的政策和措施来支持科技型小微企业的发展。
通过对融资现状进行分析，可以为科技型小微企业提供更多的融资选择，帮助它们克服融资难题，促进其持续健康发展。
研究科技型小微企业的融资现状具有重要的现实意义和理论意义，对于推动科技型小微企业的发展，促进经济增长，提升国家创新能力具有积极意义。
对科技型小微企业的融资现状进行深入分析和研究是非常必要的。
2. 正文2.1 科技型小微企业的融资难题科技型小微企业在融资过程中会面临诸多困难。
科技型小微企业的融资现状分析
科技型小微企业的融资现状分析1. 引言1.1 背景介绍科技型小微企业在当今社会中起着至关重要的作用，它们通过创新和技术的应用，推动着经济的发展和社会的进步。
随着市场竞争的加剧和技术更新的速度加快，科技型小微企业在发展过程中往往面临着融资难题。
融资对于科技型小微企业来说是至关重要的，它决定了企业能否顺利开展创新活动，推动产品研发，并最终实现商业化。
由于科技型小微企业往往缺乏资产抵押和稳定的经营历史，传统金融机构对其融资需求往往持谨慎态度。
这导致了许多科技型小微企业面临融资困境，难以获得足够的资金支持。
本文将对科技型小微企业的融资现状进行深入分析，探讨融资方式、融资难点以及解决方案。
通过对当前融资环境的总结和分析，提出相应的发展建议，以期为科技型小微企业的可持续发展提供有益参考。
【200字】1.2 研究目的科技型小微企业的融资现状分析的研究目的主要包括以下几个方面：通过对科技型小微企业当前融资现状进行深入分析，可以帮助我们全面了解这一领域的状况，包括融资方式、融资难点等方面的具体情况，为后续研究提供详实的数据支撑。
通过对融资方式的分析，可以帮助我们发现科技型小微企业在融资过程中存在的问题和挑战，为未来改进融资环境、优化融资政策提供参考依据。
通过对融资难点的分析，可以帮助我们深入了解科技型小微企业在融资过程中面临的困境和挑战，探讨解决方案，为更好地支持和促进科技型小微企业的发展提供有效建议。
2. 正文2.1 科技型小微企业现状分析科技型小微企业是指以技术为核心竞争力，规模较小的企业。
随着科技的不断发展和创新，科技型小微企业在市场上扮演着越来越重要的角色。
这些企业在融资方面面临着诸多挑战和困难。
科技型小微企业的规模较小，往往缺乏足够的资金支持。
由于创新成本高昂，企业需要大量资金进行科研与开发，但很多小微企业并没有足够的资金储备。
这导致了它们在竞争中缺乏足够的优势。
科技型小微企业在融资过程中往往面临着信息不对称的问题。
开展人才工作调研调研报告
开展人才工作调研调研报告人才工作调研调研报告一、调研目的和背景本次调研旨在了解当前人才工作的情况，分析存在的问题和不足，并提出改进和完善的建议。
人才是一个国家和企业发展的重要因素，而人才工作是保障和促进人才发展的关键环节。
通过此次调研，我们希望能够为人才工作提供有针对性的改进意见和建议。
二、调研方法和数据来源本次调研采用了问卷调查和面对面访谈相结合的方法。
问卷调查涵盖了人才招聘、人才培养、人才激励等方面的问题，访谈则重点关注了人才选拔和人才培养的具体情况。
数据来源主要包括企业和组织的内部调查数据、政府和行业相关报告以及已有的研究成果。
三、调研结果1. 人才招聘：调研结果显示，目前的人才招聘方式主要集中在线上招聘平台和校园招聘，而面试环节较为简单，对人才的选拔并不严格。
同时，企业普遍反映了招聘渠道多样性不足的问题，需要进一步推广和开发新的招聘渠道，吸引更多优秀的人才加入。
2. 人才培养：调研结果显示，当前的人才培养主要侧重于技术能力的培养，而在管理和领导能力的培养方面相对欠缺。
此外，企业普遍认为培养期较短，无法满足实际需求。
因此，建议加强对管理和领导能力的培养，并延长培训期限，以提高员工的综合素质。
3. 人才激励：调研结果发现，当前的人才激励机制存在的问题主要包括激励方式单一、激励制度不公平等。
企业普遍认为应该根据不同岗位的特点和个人的贡献程度，制定差异化激励政策，并加大对优秀人才的奖励力度，以便更好地激发员工的工作积极性和创造力。
四、建议和改进措施根据调研结果，我们提出以下的改进和完善建议：1. 人才招聘：加大对招聘渠道的推广力度，并提供更多样化的招聘方式，吸引多样性人才加入。
2. 人才培养：完善培训计划，增加对管理和领导能力的培养；并延长培训期限，以提高培训效果。
3. 人才激励：根据不同岗位和个人的特点，制定差异化的激励政策，并加大对优秀人才的奖励力度。
4. 政府支持：政府应该加大对人才工作的支持力度，提供更多的政策和资源，以促进人才工作的发展。
关于科技型企业的调研报告
关于科技型企业的调研报告1. 前言科技型企业是指以科学技术为核心竞争力，依靠技术创新和科技成果转化为主要经济增长点的企业。
随着科技进步和全球化的发展，科技型企业在现代经济中发挥着重要作用。
本次调研主要围绕科技型企业的发展趋势、现状及其面临的挑战展开。
2. 科技型企业的发展趋势科技型企业面临着日益激烈的全球竞争和快速变化的科技发展环境，因此，根据调研和分析，我们得出以下几个科技型企业的发展趋势：2.1 技术创新技术创新是科技型企业生存和发展的核心。
科技型企业需要不断投入研发资源，进行高风险的技术创新，以满足不断变化的市场需求。
尤其是在人工智能、云计算、大数据等领域，科技型企业的技术创新是关键的竞争优势。
2.2 人才培养科技型企业发展的基础是人才。
科技型企业需要吸引和培养一批具有创新意识和实践能力的员工，以推动技术创新和研发工作。
同时，科技型企业还需要与高校、研究机构等建立紧密的合作关系，共同培养科技人才。
2.3 国际化发展科技型企业的发展需要充分利用全球化的机遇。
科技型企业应积极拓展海外市场，加强国际合作和交流，吸收国际先进技术和管理经验，提升自身的竞争力。
此外，科技型企业还可以通过国际化的资本市场融资，支持企业的快速发展。
3. 科技型企业的现状及挑战3.1 现状科技型企业在我国发展迅猛，但与国际先进科技水平还有差距。
目前，我国科技型企业主要集中在互联网、电子信息、新材料、清洁能源等领域，如腾讯、阿里巴巴、华为等。
这些企业在技术创新、市场拓展、核心竞争力等方面取得了显著成就。
3.2 挑战科技型企业面临着一系列挑战，包括但不限于以下几个方面：3.2.1 技术壁垒科技型企业需要面对技术壁垒的挑战。
现代科技发展速度快，将来自各行各业的技术进行整合、创新，对企业提出了更高的要求。
科技型企业需要不断进行技术创新，才能保持竞争优势。
3.2.2 人才问题科技型企业需要招聘高素质人才，但目前我国高校科技类教育质量还存在不足。
中小企业人才管理状况调查报告
中小企业人才管理状况调查报告一、引言人才是企业发展的重要资源，中小企业的人才管理状况则直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
为了解中小企业人才管理的现状及问题，本报告对一定范围内的中小企业进行了调查研究。
通过该调查报告，旨在为中小企业提供有针对性的人才管理建议，促进其健康发展。
二、调查方法本次调查采用问卷调查和个别访谈相结合的方式，在全国范围内选取了100家中小企业作为研究样本。
问卷调查主要围绕人才引进、培养与发展、激励与留用等方面展开，旨在全面了解中小企业的人才管理情况。
三、调查结果1. 人才引进中小企业对于人才的引进存在不少问题。
调查结果显示，46%的企业没有设立专门的招聘渠道，导致人才的筛选和引进困难。
同时，约有57%的中小企业对于人才的招聘要求过高，过于看重学历背景而忽略实际能力，导致人才流失。
2. 人才培养与发展中小企业对于人才的培养与发展存在一定程度上的欠缺。
调查结果显示，仅有35%的中小企业提供培训机会，使得员工的专业素质无法提升，进而影响到企业创新能力和竞争力的提升。
此外，约有62%的企业缺乏完善的晋升通道，使得员工没有足够的晋升动力，影响其工作积极性。
3. 人才激励与留用中小企业在人才激励与留用方面存在明显问题。
调查结果显示，仅有32%的企业提供有竞争力的薪资和福利待遇，导致员工流失率较高。
此外，近50%的企业未能提供良好的工作环境和发展空间，导致优秀人才流失，对中小企业的发展造成了较大的障碍。
四、问题分析1. 招聘渠道不畅：中小企业应建立专门的招聘渠道，提高人才引进的效率，通过互联网、招聘平台等方式多渠道招聘，注重人才的实际能力而非过于严苛的学历要求。
2. 缺乏培训机会：中小企业应提供多样化的培训机会，培养员工的专业素质和创新能力，打造以学习为导向的企业文化。
3. 缺乏晋升通道：中小企业应建立完善的晋升通道，为员工提供明确的晋升路径和机会，激励他们积极进取。
4. 缺乏激励措施：中小企业应制定激励政策，提供有竞争力的薪资和福利待遇，同时创造良好的工作环境和发展空间，留住优秀人才。
中国中小企业人才战略调研报告
中国中小企业人才战略调研报告一、引言中国中小企业是经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要引擎。
然而，中小企业在人才引进、培养和留住方面面临着许多挑战。
为了帮助解决这些问题，本次调研旨在分析中国中小企业人才战略的现状和存在的问题，并提供相应的建议。
二、人才需求情况分析1. 人才需求的背景与趋势根据统计数据，中国中小企业的人才需求日益增长。
随着创新和科技的快速发展，中小企业需要具备创新意识和专业技能的人才填补市场需求的空缺。
2. 人才供给的现状虽然中国培养了大量的高校毕业生，但与中小企业的人才需求相比，供给依然不足。
这主要是由于中小企业较低的知名度和吸引力，以及就业市场集中在大型企业或国有企业的就业先机等原因所致。
三、人才发展现状与问题分析1. 人才吸引与选拔存在的问题中小企业在竞争激烈的人才市场中吸引和选拔人才的能力较弱。
缺乏知名度、薪酬待遇不具吸引力、招聘渠道不广泛等问题成为制约因素。
2. 人才培养与发展存在的问题中小企业在人才培养和发展方面存在一系列问题。
资源有限使得中小企业难以提供完善的培训和晋升机制，同时也影响人才的个人成长和发展。
3. 人才留存与流失问题高薪、福利待遇和职业发展机会不足加剧了中小企业人才的流失。
缺乏长期稳定的职业发展规划、个人意愿的不同、竞争对手的挖角等因素都导致了中小企业人才的外流。
四、解决方案与建议1. 提升知名度和吸引力中小企业可以通过提高公众知名度，建立良好的品牌形象以及提供有竞争力的薪酬福利来增加自身的吸引力。
2. 加强招聘渠道和选拔机制建设中小企业应该积极开拓多元化的招聘渠道，如互联网招聘平台、校园招聘等，并且加强人才选拔机制，通过实行多元化的选拔方法来优化人才队伍。
3. 完善培训和发展机制中小企业可以与高校、培训机构合作，制定培训计划并提供更多的培训机会。
同时，建立完善的晋升机制和职业发展规划，激励人才在企业内部成长。
4. 提供良好的工作环境和福利待遇为了留住人才，中小企业应提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇和福利，并提供广阔的职业发展空间，吸引人才长期稳定地投身于企业发展。
某某区高新技术企业人才工作情况的调研报告
某某区高新技术企业人才工作情况的调研报告调研报告：区高新技术企业人才工作情况一、调研目的和背景二、调研方法和过程本次调研采用了多种方法，包括问卷调查、面谈和数据分析等。
首先，我们设计了一份问卷，涵盖了高新技术企业的人才招聘、培养、激励和流失等方面的内容。
然后，通过随机抽样的方式，向区范围内的高新技术企业发放了问卷，并邀请了一些企业的管理者进行面谈。
最后，我们对收集到的数据进行了整理和分析。
三、调研结果1.人才招聘：调研结果显示，多数高新技术企业在人才招聘方面主要依赖于网络招聘和社会招聘渠道。
较少的企业采用人才中介机构和校园招聘的方式。
这可能是由于高新技术人才相对较为紧缺，企业迫切需要寻找具备特定技能和经验的人才。
2.人才培养：调研结果显示，多数高新技术企业重视人才的培养，通过培训、轮岗和外派等方式来提升员工的能力和素质。
在培养过程中，企业普遍存在一个问题就是缺乏系统化和长期性的培养计划，导致培养效果不佳。
3.人才激励：调研结果显示，高新技术企业普遍采取了多种激励手段来留住人才，如薪酬激励、职业发展机会和福利待遇等。
然而，一些企业存在激励政策设计不合理、激励机制不够完善的问题，导致人才流失率较高。
4.人才流失：调研结果显示，人才流失是高新技术企业面临的一个重要问题。
许多企业表示，员工的离职主要是由于薪酬不满意、职业发展空间缺乏和工作压力过大等原因。
这些问题不仅使企业的竞争力受到了一定的影响，还增加了企业的招聘和培训成本。
四、调研结论和建议1.在人才招聘方面，高新技术企业应该进一步拓宽招聘渠道，加强与人才中介和高等院校的合作，培养更多具备高新技术能力的人才。
2.在人才培养方面，企业应该制定长期的培养计划，加强内部培训和外部培养的结合，提高人才培养的效果和公司竞争力。
3.在人才激励方面，企业应该设计合理的激励政策和机制，将薪酬激励与绩效挂钩，为员工提供更多的职业发展机会和福利待遇，提高员工满意度和减少人才流失。
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摘要：科技型小微企业对提升区域科技创新水平、促进经济转型升级具有重要作用。
科技型小微企业要保持持续发展的势头，就要改进、完善自身的人才获取体系，合理配置资源，适应自身发展需要。
本文基于对衡阳市科技型小微企业人才获取渠道现状的调查，找出其存在的问题并提出提高人才获取渠道管理水平的建议。
关键词：科技型小微企业；人才获取；渠道管理
一、科技型小微企业人才获取渠道管理的研究背景
小微企业是市场经济体系的重要组成部分，近几年，国家也陆续出台了各项扶持小微企业特别是科技型小微企业发展的政策。
对于每个企业来说想要在激烈的竞争中保持长期的竞争优势，在很大程度上受企业人才队伍的影响但由于科技型小微企业人才获取渠道狭窄且供给不足、流动性大，导致每年大面积企业退出市场。
人才是科技型小微企业的核心竞争力，如何拓宽科技型小微企业的人才获取渠道，稳定人才队伍，已成为科技型小微企业发展壮大的当务之急。
本研究团队从人才获取渠道着手，对当前衡阳市科技型小微企业人才构成状况和现有人才获取渠道进行调查研究，找出其存在的问题与不足并提出相应的对策建议，从而希望有利于拓宽人才获取渠道，提高人才的创新积极性，促进科技型小微企业健康发展。
二、研究对象与方法
1.研究对象
在线调研问卷的调查对象主要是在科技型小微企业从事人力资源工作的相关管理者。
线下调研采用随机抽样方法，于2016年4月-2016年5月抽取衡阳市的办公大楼以及经济开发区内科技型小微企业进行调查。
2.研究方法
本研究采取定性分析与定量分析相结合的方法，针对特定群体，以在线问卷调研与线下问卷调研的方式，同时，我们随机抽取部分企业进行访谈获得所需要的信息。
问卷进行匿名填写，由研究小组成员当场核对并回收，发现漏项及时让被调查者当场进行补充。
3.数据处理方式
数据基本采用描述性统计，研究小组在问卷中基于被调查的背景进行二次筛选，从而保证所获取数据的真实性。
三、调查结果与分析
本次调研共收回有效问卷124份，同时，我们和25家科技型小微企业进行了访谈。
有关问卷调查的企业的基本情况如下：成立年限3年以下的93家，3年以上41家；员工人数40人以下的90家，40人以上有34家。
1.招聘的准备工作不充分
根据深度访谈发现，这些科技型小微企业在根据本企业的人才结构和人力资源现状提出相应的人员增补计划后，对所需招聘的员工必须具备技能、年龄、学历、工作经验等要求不是很具体，比较笼统。
只有10家左右的企业对所需招聘岗位的工作分析、岗位说明书进行具体的分析。
在招聘的准备阶段，很少有公司会制定一整套非常清晰且完整的招聘计划，当然，这可能和小微企业发展的现状和组织结构的设置有关，在这25家科技型小微企业中，有16家没有专门的人力资源管理部门，还有4家企业中从事人力资源管理的员工同时归于行政部。
企业的招聘人员都缺少必要的有关如何招聘的培训，招聘很不专业。
2.人才获取渠道、甄选方法单一
从我们问卷分析的结果来看，衡阳市科技型小微企业现有人才的获取渠道以网络招聘和熟人推荐为主，会使用网络招聘或者是熟人推荐的企业分别有92家和68家。
在我们的访谈中，大部分的企业也表示他们现在用的最多的人才获取方式是网络招聘。
这样的人才获取渠
道显得比较单一，我们在问其原因时得到这主要是因为网络招聘成本低且消息发布比较迅速且成本较低。
在我们的走访过程中还了解到，科技型小微企业在人员甄选方面采取的方法基本上以面试为主，有的还会辅之以笔试。
事实上，一个人的真实能力和素质不能完全从面试中反映出来，所以通过这种形式企业也很难招聘到合适的人才。
3.人才获取渠道中遇到的问题
在我们对衡阳市中科技型小微企业在招聘渠道中遇到的问题进行分析时，我们发现有87家企业选择了人才与岗位匹配程度不够，有95家企业选择了招聘到的人才易流失，这两个是最突出的问题。
除此之外，招聘成本过高，招聘目标不明确也是现在企业在人才获取中所面临的问题。
（1）招聘到的人才的流失率较高。
网络招聘是他们惯用的人才获取的方式，但是通过这种方式获取到的人才的流失率很高。
在我们的访谈中我们还了解到，有些员工甚至连试用期都还没结束就打包走人，还有一些员工在企业经过培训，获得了相应的技能后，也会选择跳槽，谋求自身更大的发展。
（2）人才与岗位匹配程度不够。
在招聘工作结束之后，企业需要通过多种培训来提高员工对于工作的胜任能力。
增加了企业的用人成本，同时也降低了员工工作的效率。
另外，招聘到的部分员工与现有团队的合作程度、与企业文化的融入程度不太高，与企业的价值观有所偏离。
四、讨论及提出建议
1.人才获取渠道的多样化
其实，内部提升还是熟人推荐等每种人才获取的渠道都存在着利与弊，哪一种渠道能科学高效地完成人才获取的要求呢？很显然，单一的人才获取渠道不能满足企业对于人才的需求。
在招聘之前，招聘的工作人员要多次进行衡量和比较，对于所需招聘的职位，进行不同人才获取渠道的优化组合，以获取招聘效益的最大化。
2.合理使用人才获取的渠道
对于企业人才的获取渠道，选择的原则是既可以达到招聘的要求，又可以最大限度地吸引符合条件的人才。
同时，还要兼顾经济性和可行性原则。
科技型小微企业对于不同类型的人才，针对其特点，应选择差异化的人才获取渠道。
例如，对于企业中的高级管理人才或者技术型的人才的获取，可以考虑内部提升和猎头公司的获取形式。
而对于一般的办公人员如财务人员、人事专员等，可以通过网络招聘、校园招聘、现场招聘会等形式进行人才获取。
衡阳市科技型小微企业也可通过校园招聘或者就业交流会的形式网罗人才。
3.丰富人员甄选的方式
长期以来，从简历的筛选到面试笔试，这些是衡阳市科技型小微企业使用最为频繁的人员甄选的方法。
但这些方法无法全面反映应聘人员的心理、胜任力、与岗位的匹配程度等。
这些企业可以加入一些比较新的方法对人员进行全面的考核。
例如：案例面试、背景调查、小组讨论、模拟测验、心理测试等。
4.科技型小微企业自我魅力的提升
如何增强科技型小微企业的吸引力进而留住人才需要企业管理者以及员工的共同努力，可以从以下几个方面思考：第一，提供比平均水平稍高的薪酬，提供合适的福利待遇，建立一套完善的薪酬管理机制，留住人才。
第二，建立一套完备的雇佣机制和培训体系。
除了薪酬因素以外，有的员工也注重学习的机会以及个人的发展。
第三，培育优秀的企业文化，用企业文化来感染人，留住人。
尊重企业中的每一位员工，为他们提供一个能施展才能的舞台。
五、调研小结
本次调查结果，衡阳市科技型小微企业规模较小，缺乏一定的稳定性、人才获取渠道单一，人才流动性大，致衡阳市科技型小微企业普遍存在数量少，专利少等问题。
因此除了解
决资金等问题外，还要大力提高科技型小微企业的人才意识和人力资源管理水平，以获取更多人才，提高人才获取的质量和水平。
本研究的局限性在于：
1.本研究的问卷采用的是自编问卷，不够稳定。
在选择调查样本时，样本较少，且方法学质量较差，采取随机调查方法，不能完整阐述被调查者的基本内容，无法确定其是否真正满足调查需要。
2.本研究使用的研究方法较为简单，数据只采用描述性统计，结果分析缺乏多样化统计分析。
3.研究小组成员调研能力及学术能力有限，使得调研结果也存在一定的局限性。