法国企业的人力资源管理现状

法国企业的人力资源管理现状

目前，法国企业的人力资源管理已经把员工作为一种资本进行开发，强调对员工不仅要使用，更要对其进行培训，以保证人力资本的保值和增值，最终为企业创造更大的利润。企业人力资源管理部门有六个工作目标:（1）及时拥有足够的员工;（2）员工要有一定的技能水平;（3）保证员工的工作积极性，并使其充分发挥才能;（4）员工的技能水平和工作质量要跟得上时代的发展要求;（5）员工工资成本要和目标相符;（6）创造尽可能有利的社会环境。根据上述工作目标，法国企业人力资源管理部门的工作重点放在以下几个方面:

1、采取灵活多样的用工制度。在法国，企业员工分为三种类型:第一类为企业的固定员工，即长期合同人员，该部分人员为企业的核心力量，主要是管理人员和技术人员;第二类为企业的临时员工，有三种形式:定期劳动合同(主要是工人)、实习(如半工半读)、兼职或业余时间和间歇式工作;第三类为个体工作人员以及企业中其它工作人员。用工方式的多样化有效地降低了单位的用人成本。在法国企业，员工一般都是合同制的，长期合同人员大约占30%，短期大约占70%。一些高技术企业实行了人才储备政策，以保证及时提供单位所需要的人才。

2、高度重视对员工进行培训。对员工进行培训，提高其技能

水平，不仅是企业发展的需要，也是提高整个国民素质的需要。法国政府非常重视企业对员工的培训工作，因为如果在职职工因技能水平不够而失业，就会增加社会的负担，影响国家稳定。早在1971年，法国政府就以法律的形式提出企业必须对本单位的员工进行培训。每个企业必须向国家交纳一定数额的培训费，规定最低不得低于工资总额的1%(这笔资金不计入成本，且免税)。上缴国家的培训费由国家培训保险基金会、雇主组织、工会组织管理并监督使用，企业职工的培训可以向国家申请资助，国家培训组织每年都有培训资助计划。

3、实施有效的激励政策和薪酬政策。人员待遇和岗位紧密结合，也就是以岗定薪。岗位主要是根据项目定，按照不同岗位在项目中的重要程度、难易程度、技术复杂程度等确定岗位的待遇。技术职称和岗位和待遇紧密地联系在一起。在法国，技术职称体系和我国不尽相同，只有从专门的工程师学校毕业，才发给工程师资格证书，才可从事相应技术岗位的工作。工程师资格实际上就是对工程技术岗位的准入控制。

4、注重对高层领导干部的选拔和培养。企业决策层人才的优劣常常决定企业的生死存亡。在竞争日趋激烈的市场经济中，寻找和培养企业未来的管理人才已经成为法国各公司的当务之急。在法国企业的高层领导中，大部分都毕业于重点高等院校。在后

备人选的选拔上，主要以各地分公司的经理和人力资源负责人的联系网为途径，通过他们每年递送的档案材料为决策层提供这方面的信息。对那些被选中的候选人，通常进行两方面的培训:一是采用轮岗制，通过调换工作岗位来考察候选人的适应能力，使他们在不同的岗位上得到锻炼;二是进行大量的企业管理课程的培训。有的企业直接送候选人到高等院校去进修深造，有的是几个企业联合创办教育中心，请来自欧洲商业管理学院的著名教授给候选人上课。这些企业的“未来领导”们可利用学习机会相互结识，为将来的业务活动建立关系网络。

法国企业的人力资源管理部门围绕上述几个方面开展工作，其机构设置简洁明了，管理职责明确，所开展的每一项工作都是为了确保本企业人力资源的保值增值，满足企业发展对人力资源的需求，充分调动员工的工作积极性，从而保证企业的正常运作。

六、体会和建议

挪威的三方机制通过长期的发展和完善，已经成为促进挪威经济发展、保证劳资关系和谐和稳定社会关系的重要制度。三方机制能发挥有效作用，首先得益于三方主体的准确定位。雇主组织、工会组织各自代表会员的利益，为维护会员的权益付出各种努力；政府作为另一个重要力量保持中立，不过多地干涉劳资双方的事务，政府当局在行政管理者和企业拥有者的角色问题上，

定位准确。其次，三方机制的有效作用还得益于挪威拥有一套完整的规范劳资关系的规章和协议。1936年签订的《劳动生活宪法》，为协调劳资关系打下了坚实的基础。第三，雇主组织和工会组织有强大的经济基础可以保持各自的独立性，在三方机制中坚持自己所代表的利益体的立场。我国开展三方协调劳动关系机制要结合自己的实际情况，基于我国的国情，开展具体有效的协调劳动关系工作。要让我国的雇主和员工了解三方机制，认识到和谐地进行协调、协商要比激烈的斗争对劳资双方更有利。另外，挪威工商总会以集体谈判、签订集体协议和代表会员企业处理劳动关系为核心，以此吸引企业的加入并增强组织在社会生活中的作用，值得我们借鉴。

欧洲企业劳动关系和人力资源管理体系内容完整、制度健全、管理规范，关键还在于企业员工的自觉遵守。在企业中，人力资源管理和生产经营基本处于同等地位，也可以认为生产经营是企业的对外经营，而人力资源管理则是企业内部经营，这是中国企业目前做不到的。欧洲企业人力资源管理的重点在于培养和发掘员工能力和潜质，提高其技能水平，调整其知识结构，以企业理念、经营战略激发员工自愿为企业发展做贡献的责任感，以达到防止人才流失的目的，而中国企业的人力资源管理则有些偏重于用和管，以制度和手段防止人才流失，从而忽视了对人力资源的

经营投入和再提高。学习欧洲的人力资源管理经验，不仅应学习他们的具体做法，更应学习他们的管理理念和原则。

挪威工商总会自1984年以来一直和中国企联保持密切的合作关系，双方联合在企业管理、环保、劳资关系等领域开展了大量活动，今后将继续在劳动关系、职业安全和卫生和企业社会责任等方面进一步加强合作。中国企联作为中国企业和雇主的代表，应继续加强同各国雇主组织的经验交流和合作，加大宣传和培训力度，推动我国企业人力资源管理水平的提高，同时，不断加强自身建设，不断提高企联对三方机制和集体谈判的研究及实际操作的能力，充分发挥企联在协调劳动关系三方会议制度中的作用，维护企业和雇主合法权益。

中法人力资源管理比较[复制链接]

作为现代社会企业竞争核心资源的人力资源，对企业管理的成功和否在很大程度上起着决定性作用。直到上世纪八十年代中后期，人力资源管理理论才被引入我国，也就是说从起步时间上我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。到了九十年代，一批和人力资源管理有关的理论著作被陆续引进国内。从理论起