中小企业人力资源管理现状分析
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策中小企业是我国经济发展中至关重要的一环，它们不仅能够提供大量的就业岗位，也能够为宏观经济增长发挥积极作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着各种挑战。
本文将围绕中小企业人力资源管理现状及对策进行分析和阐述。
一、中小企业人力资源管理现状中小企业在人力资源管理方面普遍存在以下问题：1.人力资源部门不完善由于中小企业规模较小，往往无法建立专门的人力资源管理部门，这使得人力资源管理工作不能得到有效的管理和支持，不利于企业的发展。
2.缺乏人才引进机制中小企业往往无法提供与大型企业相匹配的工资待遇和福利，这使得企业在吸引和留住人才方面存在较大困难。
3.培训投入不足中小企业在培训方面往往存在“看重绩效，忽视培训”的问题，导致员工的技能水平无法得到有效提升，从而限制了企业的进一步发展。
二、中小企业人力资源管理对策为了解决中小企业在人力资源管理方面的问题，应采取以下措施：1.建立专门的人力资源管理部门尽管中小企业规模较小，但建立专门的人力资源管理部门是非常必要的，这可以有效支持企业的发展，并在招聘、培训、薪资等方面提供专业化的服务。
2.制定科学的薪资与福利政策中小企业可以根据自身实际情况，综合考虑行业平均薪资水平、企业财务状况等因素，制定科学合理的薪资与福利政策，从而提高企业在吸引和留住人才方面的竞争力。
3.注重员工培训中小企业应该注重员工培训，通过不同形式的培训，提升员工的技能水平和综合素质，支持企业的自我发展。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在的问题影响到了其长远稳定发展的进程，应该采取相应的对策，逐步完善人力资源管理工作，促进企业的发展和壮大。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业是我国经济发展中不可或缺的一部分，但在人力资源管理方面却存在诸多问题。
本文将从中小企业人力资源管理现状和对策两方面进行探讨。
一、中小企业人力资源管理现状
1. 人才流失严重。
由于中小企业的薪酬福利水平较低，无法与大型企业竞争，导致人才流失率较高。
2. 用人不当。
中小企业在用人方面往往缺乏专业知识，容易犯错，用人不当不仅浪费成本，还会影响企业的发展。
3. 岗位培训不足。
中小企业往往没有专业的培训机构和培训计划，导致员工的技能和知识水平无法得到提升。
4. 绩效考核缺失。
中小企业在绩效考核方面缺乏标准和方法，往往凭个人主观判断，导致员工的积极性和工作效率下降。
二、中小企业人力资源管理对策
1. 制定合理的薪酬福利制度。
中小企业应根据不同岗位的工作内容和员工的绩效水平，制定合理的薪酬福利制度，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才流失。
2. 专业的用人管理。
中小企业应建立健全的用人管理制度，规范招聘流程，加强对员工的考核和管理，避免用人不当的情况发生。
3. 加强员工培训。
中小企业应注重员工的岗位培训和晋升计划，提高员工的技能和知识水平，增强企业的核心竞争力。
4. 建立绩效考核机制。
中小企业应制定明确的绩效考核标准和
方法，客观评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力。
综上所述，中小企业人力资源管理存在许多不足，但只要采取合理的对策，就能够有效地提高企业的核心竞争力和员工的工作积极性，实现企业的可持续发展。
我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析
我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析一、我国中小企业人力资源管理现状一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况。
决定了企业的经营与发展水平。
与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位。
因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。
下面探讨了中小企业在以下几方面存在的问题。
1.中小企业对人力资源管理的角色认识不够目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。
企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。
员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。
因此，“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
2.中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。
虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。
在公司公司工作一段时间后，找不到个人的发展空间，无法了解企业长远的发展目标和战略规划。
优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化为企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。
3.中小企业用人机制不科学大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，用人机制存在“任人唯亲”、任人唯近“的想象，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。
在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。
严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。
中小企业人力资源管理现状与实施对策
中小企业人力资源管理现状与实施对策引言中小企业是我国经济中重要的组成部分，也是就业的重要来源。
然而，由于缺乏资源和专业人才，中小企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战。
本文旨在分析中小企业人力资源管理的现状，并提供一些实施对策，以帮助中小企业更好地管理和发展人力资源。
人力资源管理的重要性人力资源是中小企业的核心资产，是推动企业发展的关键因素之一。
良好的人力资源管理可以提高企业的竞争力，提升员工的工作效率和素质，促进企业的可持续发展。
然而，由于中小企业在规模和资源上的限制，人力资源管理常常被忽视或不重视，这不利于企业的长期发展。
中小企业人力资源管理的现状1. 人力资源规划不足中小企业常常缺乏有效的人力资源规划，导致人力资源的合理分配和利用成为难题。
缺乏对员工数量、技能、资质等方面的准确估计，容易出现用人不当的情况。
2. 招聘和选择不规范中小企业招聘和选择人才往往没有明确的流程和标准，依赖于个人口碑和社交网络。
这样很容易导致招聘到不合适的人员，影响企业的长期发展。
3. 培养和发展机会有限中小企业往往缺乏系统的培训和发展计划，对员工的绩效评估和职业发展支持不足。
这限制了员工的成长和进步，也降低了企业的竞争力。
4. 薪酬福利体系不完善中小企业往往缺乏良好的薪酬福利体系，薪资水平低、福利待遇不明确。
这导致员工的工作动力和满意度下降，容易出现人才流失的情况。
5. 绩效管理措施不健全中小企业的绩效管理常常没有明确的绩效指标和评估体系，缺乏正式的绩效考核机制。
这影响了员工的工作积极性和公司的整体绩效水平。
中小企业人力资源管理的实施对策1. 建立完善的人力资源规划中小企业应该意识到人力资源规划的重要性，并制定相应的计划。
通过对员工需求的准确估计，合理安排人力资源的分配和发展，以满足企业的发展需求。
2. 规范招聘和选择流程中小企业应该建立招聘和选择的标准流程，明确岗位要求和招聘程序，更加科学地评估候选人的能力和适应性。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
中小企业人力资源管理现状及对策分析
中小企业人力资源管理现状及对策分析我国目前人力资源管理师紧缺，尤其是中小企业人力资源管理现状有诸多问题，小编整理了目前中小企业人力资源管理现状分析及解决办法，供大家查看。
中小企业人力资源管理现状一、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。
（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
结构不合理、人才流失严重，人才一部分流向海外、企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。
（二）中小企业人力资源管理的主要问题目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
（1）中小企业规模限制人力资源管理发展。
（2）资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业作为国民经济的重要组成部分，其生存和发展面临着巨大的挑战。
而在所有的挑战中，人力资源管理的问题尤为突出。
中小企业在人力资源管理上往往面临着资金、人才、制度等多方面的限制，导致其难以吸引和留住优秀人才，也难以形成高效的人力资源管理体系。
因此，对中小企业人力资源管理现状及对策进行研究，不仅有助于提升中小企业的竞争力，也对整个国民经济的发展具有重要意义。
本文旨在深入探讨中小企业人力资源管理的现状，分析其中存在的问题及其成因，并在此基础上提出相应的对策和建议。
文章首先对中小企业人力资源管理的概念、特点及其重要性进行了概述，然后结合当前国内外的研究现状，对中小企业人力资源管理的现状进行了全面的分析。
在此基础上，文章从制度建设、人才管理、员工培训、激励机制等多个方面，提出了改善中小企业人力资源管理的对策和建议。
文章对中小企业人力资源管理的未来发展趋势进行了展望，以期对中小企业的人力资源管理工作提供一定的参考和借鉴。
二、中小企业人力资源管理现状分析在当前的经济环境中，中小企业作为国民经济的重要组成部分，其人力资源管理状况直接影响到企业的竞争力和发展潜力。
然而，由于种种原因，许多中小企业在人力资源管理上存在着诸多问题，严重制约了企业的健康发展。
人才招聘和选拔机制不健全。
许多中小企业在招聘过程中缺乏科学的人才评估体系，导致人才选拔的公正性和准确性受到影响。
同时，由于企业规模和资金限制，往往难以吸引和留住优秀人才。
员工培训体系不完善。
许多中小企业在员工培训上投入不足，培训内容单一，缺乏针对性和实效性。
这不仅影响了员工的专业技能提升，也限制了企业的创新能力和竞争力。
再次，薪酬管理和激励机制不合理。
部分中小企业在薪酬设计上缺乏市场竞争力，难以激发员工的工作积极性和创造力。
同时，激励机制单一，缺乏个性化的奖励措施，难以满足员工多元化的需求。
论中小企业人力资源管理现状分析及对策研究
论中小企业人力资源管理现状分析及对策研究随着市场经济的快速发展，中小企业在国民经济中扮演越来越重要的角色。
然而，由于中小企业的资源和规模有限，其人力资源管理问题也越来越突出。
本文将对中小企业人力资源管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
一、中小企业人力资源管理现状分析1.人力资源管理缺乏系统性相对于大型企业，中小企业在人力资源管理方面往往缺乏系统性，主要体现在以下几个方面。
首先，中小企业在招聘、培训、激励等方面缺乏一套成熟的制度化流程，往往依靠个别人员的经验和主观判断。
其次，中小企业尤其是初创企业通常缺乏专业的人力资源管理人员，人力资源管理工作常常被业务部门的负责人兼任，缺乏专业性。
2.用人制度不完善中小企业在用人制度上存在一些问题。
首先，中小企业往往通过关系和熟人渠道来招聘员工，而忽视了公平竞争机制。
其次，中小企业在人员录用、晋升、解聘等方面缺乏明确的制度，往往凭主观判断，容易造成人员不公平和职业发展受限。
3.薪酬体系不完善中小企业在薪酬体系上存在不完善的情况。
由于经济条件有限，相较于大型企业，中小企业薪酬水平往往较低。
另外，中小企业在薪资核算、激励制度等方面也缺乏科学性，往往只追求工资的平均水平而忽视员工的个体差异和潜力。
4.培训与发展机会较少中小企业往往缺乏对员工进行培训与发展的机会。
首先，由于经济条件限制，中小企业普遍缺乏培训预算。
其次，中小企业管理层对培训与发展的重视程度相对较低，更关注业务发展和短期效益。
二、中小企业人力资源管理对策研究1.建立科学的人力资源管理制度2.构建公平竞争的用人机制中小企业应建立公平竞争的用人机制，通过建立招聘渠道、建立岗位要求和绩效评估等，使得招聘、晋升和解聘等决策更加科学和公正。
同时，中小企业还可以与高校和职业培训机构建立合作关系，开展校企合作和实习计划，提高人才引进和培养的机会。
3.完善薪酬体系和激励机制中小企业应建立科学的薪酬体系，结合员工的绩效、贡献和市场水平进行合理的调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
黄冈师范学院本科生毕业论文论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析*者：***专业班级：工商管理200802班学号： ************ 指导老师：王庆二○一二年五月目录中文摘要 (Ⅰ)中文关键词 (Ⅰ)英文关键词 (Ⅱ)英文摘要 (Ⅱ)正文中文摘要 (1)中文关键词： (1)1问题的提出 (3)2 相关文献综述 (3)3我国中小企业的发展状况 (7)3.1中小企业目前发展的基本情况 (7)3.1.1企业成本增加 (7)3.1.2中小企业融资难度增加。
(8)3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。
(8)3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8)3.2.1对人力资源规划的认识不全面。
(10)3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10)3.2.3公司战略目标不明确 (11)3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11)3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12)3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12)4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13)4.1企业自身原因 (13)4.1.1企业规模因素的影响 (13)4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13)4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15)4.1.4中小企业管理者的因素 (15)4.2 当前的经济状况的影响 (16)4.3当前管理思想的影响 (16)5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17)5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17)5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17)5.3加大人力资源管理投入 (17)5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18)5.4.1制定科学的考评制度 (18)5.4.2确定绩效考评的目标 (18)5.4.3制订科学的考评指标 (19)5.4.4选择合适的考评方法 (19)5.4.5实行考评结果的反馈 (19)5.4.6健全考评的配套机制 (20)5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20)5.5.1建立科学的、公正的激励制度。
(20)5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。
(20)5.5.3多种激励机制的综合运用 (21)参考文献 (21)致谢 (22)调查问卷 (23)中小企业人力资源管理现状分析与研究工商管理专业骆文淋（指导老师王庆）中文摘要：随着我国经济的极速发展，中小企业已成为国民经济的重要组成部分，而当前限制中小企业发展的重要原因就是人才的匮乏，因此，本文就是结合我国当前经济的发展形势，运用人力资源的相关知识，在总结调查数据的基础上，同时借鉴和比较国内、外现有研究成果，按照一定的基本原则，分析我国中小企业人力资源管理的现状，找出中小企业人力资源管理存在的问题，分析引发这些问题的原因和可能带来的不良后果，并提出一些可行性建议，为中小企业人力资源管理的发展和中小企业的长远发展提出自己的一点建议。
中文关键词：中小企业人力资源管理问题建议Analysis and Research of Human ResourceManagement for SMEsBusiness Administration luowenlin(Instructs teacher Wang Qing)Abstract: With the speed development of China's economy, SMEs have become an important part of the national economy, while important reason to limit the development of SMEs is the lack of talent, so this article is a combination of China's current economic development situation, the use of knowledge of human resources, on the basis of summing up the survey data, reference and comparison of domestic, outside the existing research results, according to certain basic principles, analysis of the status of SME human resource management, to identify SME human resource management exist the problem, analyze the cause of these problems, the causes and possible adverse consequences, and propose some feasible suggestions put forward some suggestions for the development of SME human resource management and long-term development of the SMEs.Keywords: Small and medium-sized enterprises; Human resource management; Issues recommended1问题的提出中小企业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济体制的改革，中小企业如雨后春笋般异军突起，在国名经济中扮演着越来越重要的角色。
改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。
截至2011年9月底，全国工商登记企业1030万户(不含3130万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。
目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。
但我们在看到中小企业良好发展势头的同时，也不能忽视在中小企业发展过程中存在的一系列问题。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
本课题正是基于以上的宏观背景提出，目的是通过调查分析我国中小企业人力资源管理现状，找出我国目前一些中小企业在进行人力资源管理的过程中主要存在哪些问题，包括以企业内部人力资源的实施情况，为以后更深层次的研究做好铺垫。
同时，针对找出的问题，依据人力资源管理相关的理论知识，结合当前的经济状况和我国的国情，为中小企业的发展提出一些可行性建议。
2 相关文献综述2.1中小企业人力资源管理状况研究情况综述中小企业是一个非常复杂的概念。
中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。
中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。
随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。
一般来说，中小企业是一个规模的概念。
它是指相对于大企业来说资产规模、人员规模与经营规模比较小的经济单位。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
综合分析已有研究文献，国内学者对中小企业的人力资源管理问题的研究主要从人力资源规划、人员甄选、引导培训、绩效管理、薪酬制度、职业发展等方面展开。
1.关于人力资源及管理在企业中的地位与作用刘栋，在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》(2009) [1]中认为，当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。
谢天君，在《中小企业人力资源管理现状探究》(2011) [2]中认为，随着经济体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
2. 关于人力资源管理中存在的问题和原因王宝石，在《中小企业人力资源危机内部原因探析》(2009)[3]中认为，导致中小企业人力资源危机的内部原因可分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。
二是基于人力资源职能层面的原因。
前者是本,后者是标。
其中，企业治理结构先天不足是我国中小企业人力资源危机的制度性根源。
不论是基于企业治理结构层面的原因还是基于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。
王静，在《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策》(2011)[4]中认为，中小企业人力资源管理存在的问题主要有：过多依赖家族式管理，在中小企业人才招聘时缺乏正确的人才观，领导者缺乏长期发展的战略眼光，人才稳定性差，缺乏一种长远的人才培训机制，出现“人到用时方恨少”的局面。
郭丽娜，在《企业人力资源管理中存在的问题及对策》(2009)[5]中认为，在人力资源开发方面，存在开发形式单一，开发管理未科学化和评估未社会化等问题；在人员考评中，存在考评方法单一，考评结果与使用脱钩等问题；在人员选用方面，存在着企业人员选用权力过分集中，受到领导观念、论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，人员选用仍然在人治的轨道上运行等问题。